2009年11月人力師2級試題及答案

1、2009年11月企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題理論試卷2009年11月  人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職      業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等      級：國家職業(yè)資格二級卷  冊  一：職業(yè)道德理論知識注意事項(xiàng):1 、考生應(yīng)首先將自已的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2 、考生同時(shí)應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3 、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論

2、知識兩部分：第一部分，1-25 小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26-125 小題，為理論知識試題。4 、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5 、考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6 、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。地    區(qū)：姓    名：準(zhǔn)考證號：人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分 職業(yè)道德(第125題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：該部分均為選擇

3、題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項(xiàng)選擇題(第l8題)1、下列關(guān)于“德”的說法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（   ）。（A）“德”為心聲                     

4、60;  （B）“德”為失去的意思（C）“德”乃對道的認(rèn)識和把握            （D）“德”即信仰2、我國古代思想家孔子曾有“執(zhí)事敬”的說法，其意為（    ）。（A）尊敬長者                      &

5、#160;    （B）執(zhí)行命令（C）干事敬業(yè)                           （D）以儆效先3、在社會主義核心價(jià)值體系中，正確的是（    ）。（A）自強(qiáng)不息、厚德載物       

6、60;         （B）仁、義、禮、智、信（C）艱苦奮斗                           （D）愛國主義4、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（    ）。（A）敬業(yè)、守紀(jì)、進(jìn)取   

7、                （B）寬讓、和睦、合作（C）誠信、服務(wù)、奉獻(xiàn)                   （D）忠誠、審慎、勤勉5、關(guān)于“職業(yè)理想”的說法中，正確的是（    ）。（A）立足現(xiàn)實(shí)而言，職業(yè)理想本質(zhì)上是一種夢想（B）從

8、職業(yè)生涯的發(fā)展角度看來，職業(yè)理想是實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的精神動力（C）在個(gè)人生活上，只有有了職業(yè)理想才會感受幸福（D）從人性來看，職業(yè)理想是人生惰性與貪婪的體現(xiàn)6、確立職業(yè)化管理的主要依據(jù)是（    ）。（A）整體規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)               （B）充分依靠員工個(gè)人的聰明才智（C）不再強(qiáng)調(diào)過程管理          

9、0;     （D）以業(yè)績定優(yōu)劣而非以道德論短長7、古人云“吾生有崖，而知無涯”，其意對現(xiàn)代從業(yè)人員的啟示是（    ）。（A）生命短暫，不要想入非非          （B）樹立終身學(xué)習(xí)的理念（C）知足常樂，和諧為本              （D）知識可以改變命運(yùn)8、“慎獨(dú)”作為道德修養(yǎng)，其意思是（

10、60;   ）。（A）越是無人監(jiān)督時(shí)，越要堅(jiān)持按照道德要求行事（B）獨(dú)立自主，自我判斷，絕不人云亦云（C）食無求飽，居無求暖，敏于事而慎于言（D）大膽假設(shè)，小心求證，養(yǎng)成實(shí)事求是的品行（二）多項(xiàng)選擇題（第916題）9、世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)包括（    ）。（A）具有良好的人際關(guān)系（B）只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求做的事情，才能夠去做（C）不找任何借口（D）注意細(xì)節(jié)，追求完美10、關(guān)于“誠信”的說法，正確的是（    ）。（A）誠信是企業(yè)形成競爭力的無形資本（B）誠信建立在共同利益之上，沒有共同利益就沒有誠信（C）

11、誠信符合個(gè)人和集體的長遠(yuǎn)利益，但會損害短期利益（D）誠信是長期信用積淀的結(jié)果11、下列情形不屬于不正當(dāng)競爭行為的是（    ）。（A）銷售鮮活商品（B）處理有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品（C）非季度性降低（D）因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降低銷售商品12、作為職業(yè)道德規(guī)范，“誠信”具有的特征是（    ）。（A）通識性                （B）智慧性（C）代價(jià)性 

12、               （D）被動性13、針對不正當(dāng)競爭和商業(yè)賄賂、欺詐等不法行為，世界各國確立的法律包括（    ）。（A）中華人民共和國的反不正當(dāng)競爭法（B）日本的不當(dāng)贈品及不當(dāng)表示防止法（C）美國的謝爾曼法（D）英國的榮譽(yù)法典14、下述做法中，符合我國娛樂場所管理?xiàng)l例規(guī)定的是（    ）。（A）某歌廳內(nèi)有人吸毒，其服務(wù)員雖然發(fā)現(xiàn)但未予以制止（B）雖為周末，某電子游藝廳依然禁止未成年人玩

13、耍電子游戲機(jī)（C）某舞廳管理完善，但依然在通道入口處安裝閉路電視（D）某演藝廳招用外國人，為其辦理就業(yè)許可證15、在職業(yè)活動中，踐行“紀(jì)律”的具體要求是（    ）。（A）創(chuàng)立崗位規(guī)則               （B）執(zhí)行操作規(guī)程（C）遵守行業(yè)規(guī)范               （D）嚴(yán)守

14、法律法規(guī)16、加強(qiáng)內(nèi)部合作，對員工的益處在于（    ）。（A）優(yōu)勢互補(bǔ)， 有助于取得工作績效（B）有助于團(tuán)結(jié)起來，增強(qiáng)對企業(yè)的話語權(quán)（C）在遇到勢力欺負(fù)時(shí)，能夠自我保護(hù)（D）根據(jù)工作流程，能夠提高工作效率二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（和1725題）答題指導(dǎo)：u      該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，你只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為你的答案。u      請?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑17、假如你只是一名普通的公司職員，關(guān)于公司的重大決策，

15、你認(rèn)為（    ）。（A）這些事情是公司領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，自己從不關(guān)心也不過問（B）假如有領(lǐng)導(dǎo)征求自己的意見時(shí)，會說出自己的觀點(diǎn)（C）會時(shí)刻關(guān)注，但考慮某些因素，不會向領(lǐng)導(dǎo)們提出意見或建議（D）很關(guān)注，自己會主動提出意見或者建議18、你因?yàn)楣ぷ髅?，已?jīng)好幾天沒有回家與家人一起吃飯了?；丶业穆飞吓加鰩讉€(gè)朋友，他們盛情邀請你參加他們的一個(gè)活動。但是你已經(jīng)答應(yīng)回家和家人一起吃晚餐，這時(shí)你會（    ）。（A）婉拒朋友（B）愉快地答應(yīng)朋友們的邀請（C）征求家人的意見，再做決定（D）考慮朋友們可能有事，自己不參加19、你在領(lǐng)導(dǎo)的辦公室等待請示工作，對

16、方卻臨時(shí)有事回不來，要求稍等片刻。桌子上擺滿了報(bào)紙和你愛吃的糖果，你會（    ）。（A）邊吃糖果邊等（B）看看報(bào)紙打發(fā)時(shí)間（C）靜靜等待（D）過會兒再來20、市長要來你公司視察工作，總經(jīng)理直接要求你立即準(zhǔn)備一份向市長的匯報(bào)材料，時(shí)間僅有半天，你估計(jì)憑自己的能力是無法按時(shí)完成這項(xiàng)任務(wù)的，你會（    ）。（A）向總經(jīng)理報(bào)告，說明自己不完成的理由（B）向總經(jīng)理推掉這份棘手的工作，并推薦其他人選（C）干起來再說（D）找自己的主管商量一下21、別的同事都已經(jīng)下班走人了，單位里只有你和另外一個(gè)陌生的同事因故沒有離開，晚飯時(shí)間已經(jīng)過去一會兒了，

17、這時(shí)，他邀請你共進(jìn)晚餐，你會（    ）。（A）愉快地答應(yīng)了（B）告訴對方自己家里有事，很快離開了（C）說自己馬上走了，感謝對方的好意（D）會和他共進(jìn)晚餐，但說明只準(zhǔn)自己請對方22、關(guān)于你目前的工作崗位，下列狀況中，你認(rèn)為與自己最接近的是（    ）。（A）如果不是因?yàn)樘卞X，自己肯定離開這里（B）如果不是考慮父母的愿望，自己肯定不在這里（C）如果不是當(dāng)初一時(shí)做出了錯(cuò)誤的決定，自己肯定不會來這里（D）如果不是這個(gè)崗位能夠用得上所學(xué)知識，自己早就離開了這里23、如果你必須在下列事項(xiàng)中做出選擇，目前你最擔(dān)心的事情是（  

18、;  ）。（A）個(gè)人發(fā)展前景（B）完不成工作任務(wù)（C）公司發(fā)展前景（D）工資收入降低24、你的一個(gè)比較要好的同事受到領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)厲批評，他感到很委屈。你問他，可是他就是不肯說明具體情況，你會（    ）。（A）下班之后找他單獨(dú)聊聊，安慰一下（B）已經(jīng)問過他了，不說算了（C）找領(lǐng)導(dǎo)反映同事的委屈情況（D）觀察幾天，再想辦法跟他溝通25、同事張某因?yàn)榭倫壅務(wù)搶景l(fā)展的見解，被人誤認(rèn)為是愛出風(fēng)頭，遭到大家的非議。你對公司的發(fā)展也有許多思考，你會（    ）。（A）怕遭到他人的非議 ，閉口不談自己的觀點(diǎn)（B）通過寫信的方式給公司領(lǐng)導(dǎo)提

19、出建議（C）由于自己的觀點(diǎn)是真知灼見，要想辦法提出來（D）一起和其他同事譴責(zé)張某愛出風(fēng)頭第二部分   理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、 單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、在生產(chǎn)要素市場，（    ）是生產(chǎn)要素的供給者。（A）居民戶                  

20、;  （B）市場（C）勞動者                    （D）企業(yè)27、勞動法基本原則的特點(diǎn)不包括（    ）。（A）指導(dǎo)性                 （B）權(quán)威性（C）穩(wěn)定性 &#

21、160;               （D）唯一性28、正常情況下，每個(gè)月依照法定程序延長的工作時(shí)間不能超過（    ）。（A）34小時(shí)                （B）36小時(shí)（C）38小時(shí)       

22、         （D）40小時(shí)29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括對（    ）的分析。（A）顧客購買動機(jī)          （B）市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)（C）顧客消費(fèi)承受能力      （D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體30、教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是

23、會認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些。這種現(xiàn)象被稱之為（    ）。（A）首因效應(yīng)             （B）光環(huán)效應(yīng)（C）投射效應(yīng)             （D）對比效應(yīng)31、企業(yè)生產(chǎn)過程的基本要素不包含（    ）。（A）勞動環(huán)境      &

24、#160;      （B）勞動對象（C）勞動資料             （D）勞動關(guān)系32、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是（    ）。（A）動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容（B）現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論（C）動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容（D）動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展33、（    ）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與

25、事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。（A）獨(dú)立型                 （B）模擬分權(quán)（C）依托型                 （D）多維立體34、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包含（    ）。（A）組織體系圖 &#

26、160;          （B）組織戰(zhàn)略圖（C）工作說明書            （D）業(yè)務(wù)流程圖35、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（    ）組織結(jié)構(gòu)的變革方式（A）改良式                （B）爆

27、破式（C）計(jì)劃式                （D）漸進(jìn)式36、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（    ）。（A）受訓(xùn)人員的數(shù)量         （B）培訓(xùn)的方式方法（C）培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算         （D）培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施37、編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期

28、內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于（    ）。（A）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（B）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（C）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，減去報(bào)告期初期人員總數(shù)（D）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)38、定員定額分析法不包括（    ）。（A）結(jié)構(gòu)定員法            （B）崗位定員法（

29、C）效率定員法            （D）比例定員法39、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是（    ）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略              （B）組織結(jié)構(gòu)（C）管理幅度            

30、;  （D）人工成本40、關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（    ）。（A）企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決（B）嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給（C）人員供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測（D）企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給41、（    ）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。（A）選拔性測評          （B）考核性測評（C）開發(fā)性測評   

31、0;      （D）診斷性測評42、在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，（     ）是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。（A）平面結(jié)構(gòu)           （B）立體結(jié)構(gòu)（C）橫向結(jié)構(gòu)           （D）縱向結(jié)構(gòu)43、在員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（ 

32、0;  ）。（A）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)          （B）能力考核性標(biāo)準(zhǔn)（C）常模參照性標(biāo)準(zhǔn)          （D）素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn)44、在相關(guān)分析中，r=1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（    ）。（A）完全負(fù)相關(guān)             （B）零相關(guān)（C）完全正

33、相關(guān)             （D）不確定45、員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（    ）。（A）基本素質(zhì)               （B）技術(shù)水平（C）業(yè)務(wù)能力           &

34、#160;   （D）健康狀況46、在面試實(shí)施的（    ），面試考官會進(jìn)一步核對核心階段所獲得的信息。（A）結(jié)束階段  （B）導(dǎo)入階段 （C）提問階段 （D）確認(rèn)階段47、行為描述的假使前提是（    ）。（A）它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試  （B）所有的提問都是行為性問題（C）說和做是截然不同的兩碼事  （D）實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求48、人事小組的測評成員不包括（    ）。（A）企業(yè)優(yōu)秀員工代表  （B）招聘崗位的資深任職人員（C）人力資源管

35、理人員  （D）招聘崗位所在部門的主管49、設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時(shí)，評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在（    ）以內(nèi)。（A）5個(gè)   （B）10個(gè)   （C）30個(gè)  （D）40個(gè)50、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是（    ）。（A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距（B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)（C）選擇測評工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（D）明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難51、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（ 

36、60;  ）。（A）擴(kuò)張經(jīng)營范圍 （B）提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力（C）建設(shè)企業(yè)文化 （D）提高中層管理人員管理能力52、在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，知識的傳授多以（    ）方法為主。（A）課堂授課   （B）示范模擬   （C）角色扮演   （D）情景模擬53、（    ）不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)。（A）提高其經(jīng)驗(yàn)、知識和技能  （B）培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人（C）使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境  （D）對目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟練54、以下關(guān)于培訓(xùn)評估

37、對象說法錯(cuò)誤的是（    ）。（A）受培訓(xùn)成本的限制，無需對所有培訓(xùn)活動進(jìn)行評估（B）新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面（C）新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面（D）新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面55、對培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為（    ）。（A）培訓(xùn)的單位 （B）學(xué)員的直接主管（C）培訓(xùn)教師   （D）學(xué)員的單位主管56、（    ）是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。（A）相關(guān)度  &#

38、160; （B）信度    （C）區(qū)分度   （D）效度57、在培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時(shí)，在調(diào)查問卷中，“您對該培訓(xùn)項(xiàng)目滿意嗎？”的提問屬于（    ）的信息。（1）反應(yīng)成果     （2）技能成果   （3）認(rèn)知成果   （4）績效成果58、培訓(xùn)成果的評估方法中，以下不適于用問卷調(diào)查法了解的信息是（    ）。（A）了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法（B）讓學(xué)員清楚了解到自己的觀念（C）檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度（D）

39、評價(jià)學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況59、將考評量表分為三個(gè)等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”這種績效考核方法是（  ）。（A）評價(jià)中心法   （B）日清日結(jié)法   （C）合成考評法（）強(qiáng)制分配法60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法是（  ）（A）短文法   （B）評價(jià)量表法    （C）記錄法     （D）強(qiáng)制選擇法61、（  

40、; ）是將被考評者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。（A）實(shí)務(wù)作業(yè)  （B）個(gè)人報(bào)告    （C）管理游戲     （D）個(gè)人測驗(yàn)62、（  ）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。（A）建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系  （B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（C）對考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)  （D）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?3、以（  ）為基礎(chǔ)的績效考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻(xiàn)的大小。（A）實(shí)際投入

41、0;  （B）工作行為   （C）實(shí)際產(chǎn)出   （D）工作方式64、編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無需遵循（   ）。（A）目標(biāo)導(dǎo)向原則    （B）突出特點(diǎn)原則（C）定量準(zhǔn)確原則    （D）先進(jìn)合理原則65、關(guān)鍵績效法的核心是（   ）。（A）考評標(biāo)準(zhǔn)的確立     （B）新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)造（C）定量準(zhǔn)確原則       （D）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確66、平

42、衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（   ）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)    （B）財(cái)務(wù)指標(biāo)   （C）內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)   （D）客戶指標(biāo)67、360度考評方法的缺點(diǎn)不包括（   ）（A）相對而言成本較高    （B）信息一致性差（C）定性評價(jià)比重較大    （D）結(jié)果有效性差68、（   ）不太適合于對復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查    （B）問卷調(diào)查（C）采集社會

43、公開信息    （D）訪談?wù){(diào)查69、一般來說，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平的（   ）點(diǎn)處。（A）15%     （B）25%   （C）50%    （D）75%70、（   ）能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。（A）崗位工資制    （B）績效工資制   （C）技能工資制   （D）提成工資制71、（  

44、 ）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。（A）計(jì)時(shí)工資制     （B）計(jì)件工資制（C）技能工資制     （D）組合工資制72、（  ）主要用于營銷人員的工資支付。（A）計(jì)件工資制     （B）提成工資制（C）浮動工資制     （D）績效工資制73、確保成員將小部門的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團(tuán)隊(duì)類型是（  ）。（A）平行團(tuán)隊(duì) 

45、0;  （B）交叉團(tuán)隊(duì)（C）流程團(tuán)隊(duì)    （D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、以（   ）為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。（A）績效    （B）行為（C）工作    （D）技能75、（   ）是指各個(gè)相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。（A）工資差距   （B）工資檔次（C）等級重疊   （D）浮動幅度76、企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用的管理方式是（   ）。（A）企業(yè)賬戶&#

46、160;   （B）集體賬戶    （C）機(jī)構(gòu)賬戶   （D）個(gè)人賬戶77、以下關(guān)于勞務(wù)派遣說法錯(cuò)誤的是（   ）。（A）雇主是勞務(wù)派遣單位        （B）雇員是被派遣的勞動者（C）是一種組合勞動關(guān)系        （D）本質(zhì)特征是雇傭和使用相結(jié)合78、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（   ）。（A）社會勞動生產(chǎn)率 

47、60;   （B）社會就業(yè)狀況（C）勞動力市場價(jià)格     （D）人工成本水平79、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義不在于（   ）。（A）轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能     （B）構(gòu)建完整的勞動力市場體系（C）構(gòu)建完整的勞動力市楊體系      （D）對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)80、工資指導(dǎo)價(jià)位的（   ）是處于工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。（A）高位數(shù)   

48、;  （B）中位數(shù)    （C）低位數(shù)      （D）標(biāo)準(zhǔn)數(shù)81、（   ）是以及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度       （B）重大事故隱患管理制度（C）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度       （D）傷亡事故報(bào)告和處理制度82、以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（   ）。（

49、A）只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議（B）是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實(shí)質(zhì)（C）勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突（D）不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人83、勞動爭議調(diào)解委員會主任由（   ）擔(dān)任。（A）職工代表    （B）政府代表（C）工會代表    （D）用人單位代表84、根據(jù)我國法律的最新規(guī)定，勞動爭議的仲裁時(shí)效是（   ）。（A）3個(gè)月    （B）6個(gè)月   （C）9個(gè)月 

50、0; （D）12個(gè)月85、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（   ）內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。（A）5日      （B）10日    （C）15日    （D）30日二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、年失業(yè)率取決于（   ）。（A）失業(yè)周數(shù)        &

51、#160; （B）失業(yè)人數(shù)（C）平均失業(yè)持續(xù)期    （D）就業(yè)人數(shù)（E）失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例87、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法包括（   ）。（A）決策樹     （B）收益矩陣（C）微分法     （D）線性規(guī)劃   （E）敏感性分析88、在使用心理測驗(yàn)對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和篩選時(shí)，可選擇的策略有（    ）。（A）首因策略  （B）擇優(yōu)策略（C）淘汰策略  （D）晉升策略 

52、60; （E）輪廓匹配策略89、根據(jù)人本管理思想構(gòu)建的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有的特征包括（     ）。（A）明確組織宗旨和目標(biāo)         （B）管理幅度合理（C）組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜 （D）組織和地位彈性（E）確立員工參與管理的制度和渠道90、企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心的特點(diǎn)有（     ）。（A）獨(dú)立核算   （B）自負(fù)盈虧（C）受集團(tuán)控制 （D）自求發(fā)展   （E）參

53、與集團(tuán)決策活動91、新型的組織機(jī)構(gòu)包括（     ）等多種形式（A）矩陣制    （B）直線職能組織（C）事業(yè)部制  （D）多維立體組織  （E）子公司和母公司92、以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆是（     ）。（A）成本增加  （B）合理化建議減少（C）指揮不靈  （D）市場占有率縮?。‥）信息不暢93、人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)（     ）制定的員工職務(wù)提升方案。（A）企業(yè)目標(biāo)  （B）人員需

54、要（C）工作調(diào)動  （D）戰(zhàn)略需要     （E）內(nèi)部人員分配情況94、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（     ）。（A）人口的性別比例     （B）勞動力的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)（C）勞動力隊(duì)伍的數(shù)量   （D）勞動力隊(duì)伍的質(zhì)量（E）社會或本地區(qū)的人口規(guī)模95、勞動效率定員法是根據(jù)（     ）計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。（A）工作崗位的多少   （B）勞動效率（C）工作負(fù)荷量的大小

55、 （D）生產(chǎn)任務(wù)量  （E）崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn)96、在同一類別的測評對象中，常常需要對其中諸素質(zhì)測評對象進(jìn)行深層次量化，其量化形式包括（     ）。（A）等距量化    （B）比例量化（C）類別量化    （D）模糊量化        （E）順序量化97、員工素質(zhì)測評中特殊能力測評主要包括（     ）。（A）文書能力測評   （B）體育能力測評（C）操作

56、能力測評   （D）學(xué)習(xí)能力測評（E）機(jī)械能力測評98、面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括（     ）。（A）制定面試指南   （B）準(zhǔn)備面試問題（C）確定評估方式   （D）培訓(xùn)面試考官  （E）統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果99、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（     ）。（A）背景性問題     （B）知識性問題（C）思維性問題     （D）技能性問題   （E）情境

57、性問題100、評價(jià)中心的主要作用包括（     ）。（A）用于選拔員工   （B）用于績效考核（C）用于培訓(xùn)診斷   （D）用于人事任免  （E）用于員工技能發(fā)展101、以下關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論說法正確的是（     ）。（A）測評指標(biāo)應(yīng)具有針對性（B）面試場地的布置要肅穆給人以壓力感（C）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)（D）考官和被評價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離（E）被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序102、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則包括（   &#

58、160; ）。（A）普遍性原則     （B）適應(yīng)性原則（C）針對性原則     （D）最優(yōu)化原則    （E）創(chuàng)新性原則103、在課程設(shè)計(jì)文件中，導(dǎo)言部分包括（     ）等項(xiàng)內(nèi)容。（A）班級規(guī)模       （B）項(xiàng)目的組成部分（C）課件意圖       （D）學(xué)員的必備條件（E）教學(xué)資源104、培訓(xùn)中，對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員

59、監(jiān)測評估的內(nèi)容包括（     ）。（A）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征        （B）培訓(xùn)組織的準(zhǔn)備工作（C）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制        （D）培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力（E）現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用情況評估105、培訓(xùn)效果正式評估的優(yōu)點(diǎn)包括（     ）。（A）在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷    （B）使得評估結(jié)論更具有說服力（C）容易將評估結(jié)論用書

60、面形式表現(xiàn)    （D）不會給受訓(xùn)者帶來太大的壓力（E）可將評估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對106、在指定培訓(xùn)評估計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)評估形式的選擇以（     ）為依據(jù)。（A）評估目的      （B）評估的實(shí)際需要（C）評估對象      （D）評估形式的特點(diǎn)  （E）評估人員107、對培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評估的缺點(diǎn)有（     ）。（A）需要花費(fèi)時(shí)間較長（B）必須取得管理層合作（C）相關(guān)經(jīng)

61、驗(yàn)少，評估技術(shù)不完善（D）評估帶來的壓力影響學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性（E）原工的表現(xiàn)多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大108、以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有（     ）。（A）領(lǐng)導(dǎo)技能       （B）員工可靠度（C）溝通能力       （D）員工忠誠度    （E）工作態(tài)度109、以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有（     ）。（A）提高了成本和投入（B）提高了質(zhì)量和

62、效率（C）增加了員工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及時(shí)性110、績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個(gè)體來說（      ）。（A）有利于激發(fā)員工們的斗志            （B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊張的組織氣氛            （D）降低工作的滿意度（E）有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性11

63、1、設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循（      ）。（A）明確性原則                        （B）可測性原則（C）針對性原則              &#

64、160;         （D）科學(xué)性原則（E）合理性原則112、以下關(guān)于平衡計(jì)分卡的說法正確的有（     ）。（A）是一種規(guī)范化的管理制度（B）是一種企業(yè)績效管理工具（C）使企業(yè)有效進(jìn)行績效考評（D）是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要途徑（E）是管理者與員工有效溝通的重要方式113、360度考評中，客戶評價(jià)要求客戶對員工的（     ）進(jìn)行評價(jià)。（A）心理素質(zhì)      

65、0;                   （B）服務(wù)態(tài)度（C）溝通能力                          （D）服務(wù)質(zhì)量（E）工作數(shù)量114、在薪酬調(diào)查中

66、，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（     ）。（A）新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制（C）員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比（E）公司的加班與工作輪班方面的政策115、（     ）是按照特定的要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級。（A）職門  （B）崗級 （C）職組 （D）崗等 （E）職系116、年薪制中風(fēng)險(xiǎn)收入的決定因素有（     ）。（A）風(fēng)險(xiǎn)程度（B）業(yè)務(wù)分工（C）生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大?。―）勞動力市場經(jīng)營者的工資水平（E）年終企業(yè)完成的

67、經(jīng)濟(jì)效益情況117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（     ）。（A）員工培訓(xùn)會                        （B）工資制度問答（C）員工座談會             

68、;           （D）企業(yè)內(nèi)部刊物118、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（     ）。（A）“技變”晉檔                       （B）“學(xué)變”晉檔（C）“齡變”晉檔    &#

69、160;                  （D）“職變”變檔（E）“考核”變檔119、制定薪酬計(jì)劃的方法包括（     ）。（A）從下而上法                    

70、0;   （B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法                        （D）零基預(yù)算法（D）化整歸零法120、勞務(wù)派遣中存在的關(guān)系包括（     ）。（A）雇主與雇員（B）用人單位與就業(yè)中介機(jī)構(gòu)（C）勞務(wù)派遣單位與用工單位（D）用工單位與被派遣勞動者（E）勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者121、

71、用工單位對被派遣勞動者應(yīng)履行的義務(wù)包括（     ）。（A）提供工作單位（B）支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金（C）告知工作需求和勞動報(bào)酬（D）提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇（E）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制122、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位按（     ）等多種標(biāo)準(zhǔn)反映水平。（A）高位數(shù)                    &

72、#160;      （B）年工資收入（B）中位數(shù)                           （D）月工資收入（E）低位數(shù)123、勞動安全衛(wèi)生管理制度包括（     ）。（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度    

73、             （B）安全生產(chǎn)教育制度（C）安全生產(chǎn)檢查制度                 （D）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度（E）生理衛(wèi)生檢查制度124、勞動爭議仲裁的特征包括（     ）。（A）仲裁課題的自治性     &#

74、160;           （B）仲裁主體的特定性（C）仲裁影響的廣泛性                 （D）仲裁對象的特定性（E）仲裁內(nèi)容的合議性125、可按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括（     ）。（A）分析確定勞動爭議的標(biāo)的（B）分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實(shí)施的

75、行為（C）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)（D）分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害（E）分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接或因果關(guān)系2009年11月企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題技能試卷2009年11月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職      業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等      級：國家職業(yè)資格二級卷  冊  二：專業(yè)能力 注 意 事 項(xiàng): 1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、

76、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。    一二三四總分總分人得分        一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分） 1、簡述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。（16分） 2、簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。（15分）3、在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)？（15分）二、綜合題

77、（本題共3題，每小題18分，共54分）1、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010-2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時(shí)，可以采取哪些方法？（8分）  （2）當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解

78、決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）  2、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來實(shí)行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一

79、年甚至更長時(shí)間沒有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒有發(fā)放，這對任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦ψ约汗ぷ髑闆r的評價(jià)如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分） （2）一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才

80、能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用（10分） 3、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞

81、動關(guān)系。請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動合同管理提出建議。（18分）2009年11月企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題-參考答案2009年11月   人力資源和社會保障部國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定人力資源管理師專業(yè)理論試卷              標(biāo)  準(zhǔn)  答  案  200911人力2級-理論知識26A200911人力2級-理論知識27D20

82、0911人力2級-理論知識28B20091人力2級-理論知識29B200911人力2級-理論知識30D200911人力2級-理論知識31D200911人力2級-理論知識32A200911人力2級-理論知識33D200911人力2級-理論知識34B200911人力2級-理論知識35B200911人力2級-理論知識36D200911人力2級-理論知識37A200911人力2級-理論知識38A200911人力2級-理論知識39C200911人力2級-理論知識40D200911人力2級-理論知識41D200911人力2級-理論知識42C200911人力2級-理論知識43C200911人力2級-理論知識

83、44C200911人力2級-理論知識45D200911人力2級-理論知識46D200911人力2級-理論知識47C200911人力2級-理論知識48A200911人力2級-理論知識49B200911人力2級-理論知識50C200911人力2級-理論知識51D200911人力2級-理論知識52A200911人力2級-理論知識53D200911人力2級-理論知識54C200911人力2級-理論知識55A200911人力2級-理論知識56B200911人力2級-理論知識57A200911人力2級-理論知識58B200911人力2級-理論知識59C200911人力2級-理論知識60A200911人力2

84、級-理論知識61A200911人力2級-理論知識62B200911人力2級-理論知識63C200911人力2級-理論知識64A200911人力2級-理論知識65C200911人力2級-理論知識66A200911人力2級-理論知識67D200911人力2級-理論知識68B200911人力2級-理論知識69B200911人力2級-理論知識70A200911人力2級-理論知識71C200911人力2級-理論知識72B200911人力2級-理論知識73A200911人力2級-理論知識74A200911人力2級-理論知識75C200911人力2級-理論知識76D200911人力2級-理論知識77D200

85、911人力2級-理論知識78B200911人力2級-理論知識79C200911人力2級-理論知識80C200911人力2級-理論知識81D200911人力2級-理論知識82A200911人力2級-理論知識83C200911人力2級-理論知識84D200911人力2級-理論知識85A200911人力2級-理論知識86C、E200911人力2級-理論知識87A、B、E200911人力2級-理論知識88B、C、E200911人力2級-理論知識89A、B、C、D、E200911人力2級-理論知識90A、B、D200911人力2級-理論知識91D、E200911人力2級-理論知識92A、B、C、D、E2

86、00911人力2級-理論知識93A、B、E200911人力2級-理論知識94B、C、D、E200911人力2級-理論知識95B、D200911人力2級-理論知識96A、B、E200911人力2級-理論知識97A、C、E200911人力2級-理論知識98A、B、C、D200911人力2級-理論知識99A、B、C、E200911人力2級-理論知識100A、C、E200911人力2級-理論知識101A、C、D、E200911人力2級-理論知識102B、C、D、E200911人力2級-理論知識103A、B、C、D200911人力2級-理論知識104A、C、D200911人力2級-理論知識105A、B、

87、C、E200911人力2級-理論知識106B、D200911人力2級-理論知識107A、B、C、E200911人力2級-理論知識108A、B、C、D200911人力2級-理論知識109B、D、E200911人力2級-理論知識110B、C、D200911人力2級-理論知識111A、C、D200911人力2級-理論知識112A、B、C、E200911人力2級-理論知識113B、D200911人力2級-理論知識114A、B、C、D、E200911人力2級-理論知識115B、D200911人力2級-理論知識116A、C、E200911人力2級-理論知識117B、C、D、E200911人力2級-理論知識

88、118A、B、C、E200911人力2級-理論知識119A、B200911人力2級-理論知識120C、D、E200911人力2級-理論知識121B、C、D、E200911人力2級-理論知識122A、C、E200911人力2級-理論知識123A、B、C、D200911人力2級-理論知識124B、D200911人力2級-理論知識125B、C、D、E 2009年11月   人力資源和社會保障部國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定人力資源管理師專業(yè)能力試卷         

89、     標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P86企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序：（1）準(zhǔn)備階段         收集必要的資料；                      

90、                                 （1分）         組織強(qiáng)有力的測評小組；       &

91、#160;                                    （1分）         制定測評方案。   &

92、#160;                                                 &

93、#160;    （1分）（2）實(shí)施階段                                            &

94、#160;                           （1分）測評的實(shí)施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個(gè)測評過程的核心。       測評前的動員；        

95、                                                  

96、  （1分）       測評時(shí)間和環(huán)境的選擇；                                              （1分）       實(shí)施測評，包括從測評指導(dǎo)到實(shí)際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個(gè)過程。        （1分）（3）測評結(jié)果調(diào)整      分析引起測評結(jié)果誤差的原因；