人力資源管理師四級指引答案

1、國家職業(yè)資格考試指南企業(yè)人力資源管理師(四級)第三篇輔導(dǎo)練習(xí)相關(guān)知識和能力要求第一章人力資源規(guī)劃參考答案一、選擇題答案略二、簡答題1答：第一階段，調(diào)研準(zhǔn)備階段。調(diào)研人員通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。(1) 初步情況分析。(2) 非正式調(diào)研。(3) 確定調(diào)研目標(biāo)。第二階段，正式調(diào)研階段。這是最主要和最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員應(yīng)確定獲取相關(guān)信息的手段與方法。(1) 決定采集資料信息的來源和方法(2) 設(shè)計調(diào)查問卷和抽樣方法(3) 實地調(diào)查，又稱現(xiàn)場調(diào)查。2答：工作崗位寫實分為三個階段。第一階段，崗位寫實前的準(zhǔn)備工作。(1) 根據(jù)崗位寫實的目的，確

2、定寫實對象。(2) 進(jìn)行初步崗位調(diào)查。(3) 制定出寫實工作計劃，規(guī)定好具體的寫實程序何步驟，設(shè)計出寫實調(diào)查表，做好書寫板、計時器等所需儀器的準(zhǔn)備工作，明確規(guī)定劃分工作事項的標(biāo)準(zhǔn)，以及各類工時消耗的代號、編碼，以便于登記記錄數(shù)據(jù)資料。(4) 培訓(xùn)寫實人員，使其熟練掌握崗位寫實的技術(shù)和技巧。(5) 寫實人員要把寫實的意圖和要求向?qū)憣崒ο笾v清楚，以便取得他們的積極配合。第二階段，實地觀察記錄。從上班開始，一直到下班結(jié)束，將整個工作日的活動情況毫無遺漏地記錄下來，以保證寫實的完整性。第三階段，寫實資料的整理匯總。(1) 計算各活動事項消耗的時間。(2) 對所有觀察事項進(jìn)行分類，通過匯總計算出每一類工

3、時的合計數(shù)。(3) 編制崗位寫實匯總表，在分析、研究各類工時消耗的基礎(chǔ)上，分別計算出每類工時消耗占全部工作時間和(4)(5)3答:分析崗位工作的內(nèi)外環(huán)境和條件，掌握關(guān)聯(lián)工作活動的各種信息。 根據(jù)寫實結(jié)果，寫出崗位綜合分析報告。(1)(2)(3)(4)4答：為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供依據(jù)。為企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。為合理發(fā)放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據(jù)。為提高工作效率提供依據(jù)。企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。作業(yè)時間的比重。（1）人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費用，主要包括三個方面的內(nèi)容：工資項目、保險福利項目和其他項目（如其他

4、社會費用、非獎勵基金的獎金等）。（2）人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源部門的全部管理活動的費用支 出，它是計劃期內(nèi)人力資源管理活動得以正常運行的資金保證，主要包括三個方面的內(nèi)容：招聘費用、培訓(xùn)費用和勞 動爭議處理費用。三、計算題1 解：改造前，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時定額=日制度工時陽產(chǎn)量=480+30= 16 （工分/件）；改造后，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時定額=日制度工時陽產(chǎn)量=480+40= 12 （工分/件）。貝打該企業(yè)產(chǎn)量定額的提高率= （40 - 30） +30-33.3%;該企業(yè)工時定額的降低率=（16 12） +6= 25%。2解：該公司在2006年各

5、月份的人數(shù)如下表所示:月份123456789101112人數(shù)330330328328328323323323303303303313年平均人數(shù)=計算年內(nèi)12個月平均人數(shù)之和 -12=(330 1+ 328 >3 + 323 X3+ 303 X3+ 313) 12-320 (人)四、案例分析1答：該公司的組織結(jié)構(gòu)圖:事業(yè)部2事業(yè)部32.答：(1) 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要缺點是：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，考慮 問題時容易忽視企業(yè)整體利益。(2 )李總究竟該怎么辦呢？李總應(yīng)該重新考慮一下，三個事業(yè)部的設(shè)置存在怎樣的問題。產(chǎn)生這樣的結(jié)果，原因在于三個事業(yè)部之間的生產(chǎn)

6、、 銷售業(yè)務(wù)存在重疊的地方，李總需要重新劃分三個事業(yè)部，合并相同、相似的職能。19第二章招聘與配置參考答案、選擇題答案略二、簡答題1答：建議該企業(yè)采取競聘上崗的方式。競聘上崗是我國企業(yè)在經(jīng)濟改革的實踐活動中，涌現(xiàn)出來的一件新事物，它對傳統(tǒng)體制下 終身制”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。這種方法對該公司會帶來積極效應(yīng)。具體做法：可以通過科學(xué)公正的選拔方法，根據(jù)能崗匹配的原理，通過公開競聘，對企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員通過層層篩選，由專家小組集體做出評判， 從應(yīng)聘者中選拔出較為合適的人員。對于那些不努力的人員，公司可以考慮用降崗的方式來對待處理。2答：外部招募的來源：學(xué)校招聘、競爭對手與其他單位、下崗失業(yè)者、

7、退伍軍人、退休人員。三、改錯題1 答：(1) 要對公司的優(yōu)點做突出的介紹，不提公司的弱點”改為 不要只提公司的優(yōu)點，也要介紹公司的弱點”(2) 應(yīng)該使公司簡介集中使用一種形式，比如語言文字”改為可以使用多種形式，如文字、圖像、聲音等(3) 編寫公司簡介要注意語言的平實”改為編寫公司簡介要注意語言的修飾 ”(4) 公司簡介要經(jīng)過華麗的包裝才有吸引力”改為 公司簡介不能經(jīng)過華麗的包裝，一定要真實客觀地反映公司的 情況”(5) 無需展示相關(guān)證書"改為 為保證真實性，需要展示相關(guān)證書”2答：(1) 從選拔的全過程來看，可以分為粗選和細(xì)選兩個階段”改為從選拔的全過程來看，可以分為粗選、細(xì)選和精

8、 選三個階段”(2) 這里的材料就是指簡歷”改為 這里的材料包括簡歷、招聘申請表、推薦材料和履歷分析等”(3) 通過簡歷，只能做定性分析，然后迅速排除明顯不合格的人員”改為 通過簡歷，不僅能做定性分析，然后迅速排除明顯不合格的人員，而且也可以通過加權(quán)計算進(jìn)行定量分析”(4) 依據(jù)主觀”改為 依據(jù)客觀”(5) 因為簡歷總是本人自己撰寫的 ”改為 因為簡歷不總是本人自己撰寫的 ”四、圖表分析題1 答：(1)招聘信息發(fā)布的渠道有報紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、其他印刷品等。方法優(yōu)點缺點刊登報紙廣告發(fā)行量大，信息傳達(dá)迅速，廣告的大小可以靈活選擇保留時間短，對象復(fù)雜，有些讀者并不是候選人，報紙的質(zhì)量對廣告

9、設(shè)計會有限制雜志接觸目標(biāo)群體的概率大，便于保存發(fā)行地域分散；申請崗位期限長網(wǎng)上招聘信息傳播范圍廣、速度快、成本低、 時間長、聯(lián)絡(luò)便捷，不受時間、空 間的限制，挑選余地大，應(yīng)聘人員 素質(zhì)咼有些中下級人員無法獲得招聘信 息，受到電腦的限制廣播電視有較強的視聽效果，有沖擊力，容 易給人留下深刻印象時間短，不便保存；費用比較高其他印刷品靈活性強自身作用有限，要結(jié)合使用；在特殊場合才能適用(2) 主要方式及原因分析： 行政人員、專業(yè)人員、管理人員的招聘信息發(fā)布渠道采用雜志的比較多，因為雜志的針對性強，比較適合專業(yè) 性的人員。 保潔人員一般需求量比較大，適合在報紙刊登廣告，能夠在較短的時間內(nèi)吸引大量人員來

10、應(yīng)聘。 網(wǎng)上招聘比較適合專業(yè)人員，這些人員使用電腦比較方便，這種方法能夠吸引到高素質(zhì)的人才。2 答:(1)績效一般組績效優(yōu)秀組總?cè)藬?shù)優(yōu)秀組百分比權(quán)重婚姻資料未婚35155030%3已婚277510274%7教育高中畢業(yè)13142752%5職高畢業(yè)28255347%5大學(xué)畢業(yè)408012067%7曾經(jīng)擔(dān)任作業(yè)組長13142752%5項目主管28305852%5項目經(jīng)理25305555%6總經(jīng)理00(2)這是加權(quán)招聘申請表設(shè)計過程。五、案例分析1答：(1) 盛總應(yīng)辭退馬洪。由于新計劃的影響實在太大，并不具備實施的條件，現(xiàn)在馬洪與大家關(guān)系惡化到連盛總的 影響力可能也發(fā)揮不了什么作用的地步。所以，馬洪

11、必須辭職，而且盛總必須盡快親自處理這件事情，并盡可能向馬 洪表示同情，以最優(yōu)待的方式來處理。同時，盛總應(yīng)花更多的時間和精力，與原班人馬重建信任關(guān)系，以漸進(jìn)的方式 推行馬洪的新計劃。這或許需要兩三年的時間，而不是馬洪要求的兩三個月。(2) 經(jīng)驗教訓(xùn)：在重要人選的決策中，必須考慮的不僅僅是他能不能勝任這個工作？ ”，還有他是否適合我們以 及我們的工作環(huán)境？ ”。盡管馬洪的技術(shù)和管理能力很強，但他容易與人產(chǎn)生摩擦的管理風(fēng)格以及他對工人漠不關(guān)心的做法，顯然與盛總的管理風(fēng)格以及整個公司的傳統(tǒng)和文化格格不入。實際上，馬洪并不適合天力公司，沖突是遲早的 事。最佳的人選除了能力之外，還必須適應(yīng)特定的環(huán)境；無法

12、挽回的局面必須果斷處理；特定的措施，必須評估其各 種影響結(jié)果。公司招聘高層管理人員，要注意內(nèi)部提拔方法的使用。內(nèi)部提拔方法具有的很多優(yōu)點，不可忽視。2答：內(nèi)部招聘的優(yōu)勢在于：從選拔的有效性和可信性來看，內(nèi)部招聘較為客觀，因為組織員工過去的業(yè)績評價資料 通常是很容易獲得的，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識，能夠做 到心中有數(shù)。人事決策比較容易，成功率也較高。從組織文化角度來分析，員工在組織中工作過較長一段時間，已 融入到組織文化中去，認(rèn)同組織的價值觀，因而對組織的忠誠度較高，離職率低。從組織的運作模式來看，現(xiàn)有的 員工了解組織及其運作方式，能比通過外部招

13、聘得到的新員工更快地進(jìn)入角色。從激勵方面來分析，內(nèi)部招聘能夠 給員工提供晉升機會，強化員工為組織工作的動機，也會提高員工的組織承諾，能鼓舞員工士氣。同時，這會在組織 內(nèi)部樹立榜樣。通過這樣的相互影響，就可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛。內(nèi)部招聘也存在一些明顯的弊端，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：內(nèi)部招聘需要競爭，而競爭的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工勢必心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。有時候甚至出現(xiàn)提拔了一個，走了兩個”的局面。所以說，有時內(nèi)部招聘的代價也是很高的。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能 會產(chǎn)生 團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，有可能會給組織

14、帶來災(zāi)難性的后果。尤其是當(dāng)企業(yè)或組織內(nèi)部重要職位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于企業(yè) 的長期發(fā)展。內(nèi)部招聘有可能是按年資而非能力，從而對組織的人力資源管理機制產(chǎn)生危害。有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象。 裙帶關(guān)系”一方面有悖于招聘的公平、公正原則，另一方面也滋生了組織中的小團(tuán)體主義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，從而削弱了組織發(fā)展的動力。外部招聘的利弊：優(yōu)勢：新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新方法。從外部招聘來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、 大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底地被組織文化同化了，受慣性思維

15、影響，既看不出企業(yè) 有待改進(jìn)之處，也沒有進(jìn)行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏競爭的意識和氛圍，呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招聘優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力，激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)”有利于招到一流人才。外部招聘的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用。外部招聘也是一種很有效的交流方式，企業(yè)可以借此在潛在的員工、客戶 和其他外界人士中樹立良好的形象。外部招聘，除了招聘成本和決策風(fēng)險較大以外，還存在以下不足：篩選難度大，時間長。組織希望能夠比較準(zhǔn) 確地測量應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素

16、質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位上能否達(dá)到組織所期望的要求。 從外部招聘來的組織員工需要花費較長的時間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式。影響內(nèi) 部員工的積極性。六、方案設(shè)計題答：某公司是一家房地產(chǎn)企業(yè)，公司從事該行業(yè)已經(jīng)有10多年歷史了，一直穩(wěn)步發(fā)展，公司各方面都符合國家政策的規(guī)定。經(jīng)公司高層討論，擬面向社會招聘1名總經(jīng)理秘書。崗位要求：全日制大專以上學(xué)歷，2540周歲，身體健康，女性，文秘、工商等專業(yè)，有較強的組織協(xié)調(diào)能力，有一定的文 字寫作基礎(chǔ)，有相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先。有志應(yīng)聘者請于 200X年X月X日到X月X日8:30至16:30 （雙休日除外）到某公司（XX路600號）

17、辦理報名 手續(xù)，或電話聯(lián)系：12345678。一經(jīng)錄用，試用期三個月。年收入5萬元以上，繳納 四金”聯(lián)系人：王女士。報名時請帶好學(xué)歷學(xué)位證書原件及復(fù)印件、身份證原件及復(fù)印件、一寸證件照兩張，以及有關(guān)資格證書原件及復(fù) 印件。注意：廣告措辭應(yīng)該恰當(dāng)，內(nèi)容完整，符合實際；能夠引起讀者的興趣。第三章培訓(xùn)與開發(fā)參考答案、選擇題答案略二、簡答題1答：(1) 戰(zhàn)略性原則，即從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)去思考相關(guān)問題，使員工培訓(xùn)工作構(gòu)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。(2) 長期性原則，即正確認(rèn)識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，拋棄急功近利的員工培訓(xùn)態(tài)度。(3) 按需培訓(xùn)原則，即充分考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點，實行

18、按需培訓(xùn)。(4) 實踐培訓(xùn)原則，即在培訓(xùn)過程中要創(chuàng)造實踐條件，以實際操作來印證、深化培訓(xùn)的具體內(nèi)容，這樣更有利于 實踐成果的轉(zhuǎn)化。(5) 多樣性培訓(xùn)原則，包括培訓(xùn)方式的多樣性，如崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等；培訓(xùn)方法的多樣性，如專 家講授、教師示范、教學(xué)實習(xí)等。(6) 企業(yè)與員工共同發(fā)展原則。(7) 全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)結(jié)合原則。(8) 反饋與強化培訓(xùn)效果的原則。(9) 注重投入提高效益的原則。2答：按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)可劃分為以下4類：(1) 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，即對已批準(zhǔn)轉(zhuǎn)換崗位的員工進(jìn)行的，旨在使其達(dá)到新崗位要求的培訓(xùn)。(2) 晉升培訓(xùn)，即對擬晉升人員或后備人才進(jìn)行的，旨在使其達(dá)到更高一級崗位

19、要求的培訓(xùn)。(3) 以改善績效為目的的培訓(xùn)，即在績效未達(dá)到要求、績效下降或績效雖達(dá)到要求但員工希望改進(jìn)其績效的情況 下所進(jìn)行的在崗培訓(xùn)。(4) 崗位資格培訓(xùn)。許多崗位需要通過考試取得相應(yīng)資格證才能上崗，而且資格證一般幾年內(nèi)有效。資格證到期 時，員工需接受培訓(xùn)并再參加資格考試。要求上崗者須具備資格證的崗位包括國家有關(guān)部門規(guī)定的崗位、企業(yè)規(guī)定的 崗位。三、計算題1解：(1)已支總培訓(xùn)費用= (60 + 25) >60 + 7000 + 10X10X60 + 6000 + 60X10X60 + 2200 + 2000 = 5100+ 7000 + 6000 + 6000+ 36000 + 22

20、00+ 2000 = 64300 (元)(2) 總的培訓(xùn)成本=64300X1.2 = 77160 (元)(3) 每個受訓(xùn)者的成本=7716050 = 1286 (元)2解：(1) 項目總成本=10000+ 2000 + 16000+ 5000+ 3000+ 3000 = 39000 (元)(2) 項目總收益=6000X1%K 10X240 = 144000 (元)四、案例分析題答：（1）這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好。新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有計劃性。培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。（2）設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的

21、培訓(xùn)工作。制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行 為守則；產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實踐相結(jié)合?？梢圆捎脠蟾妗⒀杏?、授課、在崗 實習(xí)、集訓(xùn)等方式對員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。特別是銷售技巧，重點應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn) 流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。培訓(xùn)結(jié)束后，由受 訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)

22、鍵。采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估、培訓(xùn)過程進(jìn)行改進(jìn)。第四章績效管理參考答案、選擇題答案略二、簡答題1答：企業(yè)員工績效管理具有如下幾個基本特點：(1) 績效管理的目標(biāo)是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。(2) 績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性 動態(tài)管理。(3) 績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)，它由 一系列具體的工作環(huán)節(jié)所組成。(4) 績效管理是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它通過一系列考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，衡量、分析和評價與員

23、工工作有 關(guān)的特質(zhì)、行為和結(jié)果，考核員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。(5) 績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序的、復(fù)雜的管理活動過程。2答：起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：(1) 全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象，過于煩瑣，但必須包括影 響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。(2) 相關(guān)性與有效性。這是對績效管理制度在內(nèi)容上的要求，如個人生活習(xí)慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容就不宜包括在 績效管理的內(nèi)容之中。(3) 明確性與具體性。這是對績效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，如果考評標(biāo)準(zhǔn)含混不清、抽象

24、深奧，則無法使用。(4) 可操作性與精確性。考評標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測量；考評指標(biāo)應(yīng)盡可能量化；績效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是有 形的、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動。(5) 原則一致性與可靠性。這是對績效管理標(biāo)準(zhǔn)在適用程度上的要求，考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工，一 視同仁。(6) 公正性與客觀性。這是對績效管理執(zhí)行實施過程的要求，績效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué) 性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素。(7) 民主性與透明度。民主性是指在制定標(biāo)準(zhǔn)時要聽取員工意見，在執(zhí)行績效管理時要切實保障被考評者申訴與 解釋的權(quán)利；透明度是指既要求績效管理的程序向員工公開，還要求績效管理結(jié)果

25、應(yīng)向被考評者進(jìn)行必要和及時的反 饋。三、改錯題1答：(1) “按照考評內(nèi)容的不同”改為“按照考評對象的不同”。(2) “績效考評是考核者對考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過程?！备臑椤翱冃Э荚u是考核者與被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過程?！?3) “應(yīng)注意使主管對衡量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識”改為“應(yīng)注意使員工對衡量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有清 晰明確的認(rèn)識”。(4) “以上級考核評價為主，員工和其他人考核評價為輔”改為“以自我考核評價為主，主管和其他人考核評價 為輔”。(5) “績效考核應(yīng)在緊張、嚴(yán)肅的氣氛中進(jìn)行”改為“績效考核應(yīng)在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行”。2答：(1)

26、 “目標(biāo)管理是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬下達(dá)工作任務(wù)的過程”改為“目標(biāo)管理是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程”(2) “該方法由上司為員工制訂個人目標(biāo)”改為“該方法由員工與上司共同協(xié)商制訂個人目標(biāo)”。(3) “目標(biāo)的數(shù)量越多，對員工的考評越全面，效果也就越好”改為“目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性”(4) “目標(biāo)管理法在不同部門、不同員工之間設(shè)立了統(tǒng)一目標(biāo)”改為“目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之 間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)”。(5) “目標(biāo)管理法可以為以后的晉升決策提供依據(jù)”改為“目標(biāo)管理法不能為以后的晉升決策提供依據(jù)”四、案例分析題1答：(1) 考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定缺乏科學(xué)性：研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收情況為主。(2

27、) 主管和被考評者平時缺乏有效的溝通。(3) 主管對被考評者缺乏有效的績效指導(dǎo)。(4) 考核周期不合理：研發(fā)人員不應(yīng)實行季度考評，可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律進(jìn)行考評。(5) 對考評結(jié)果的處理不合理：研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長期性，而每年進(jìn)行排序，辭退員工是不合理的，容易引 起研發(fā)人員的短期行為。2答：(1) 混淆了績效管理與績效考評的關(guān)系。陳某認(rèn)為設(shè)計表格，量化考評指標(biāo)就等同于績效管理。(2) 績效管理是一個有序的復(fù)雜的管理活動過程，包括事前策劃、過程監(jiān)測、信息反饋、事后考評、改進(jìn)提高等 全過程，績效考評是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)。(3) 績效考評指標(biāo)設(shè)計不合理，績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀公正性。(4) 平時缺少

28、與員工的及時溝通，不了解員工的想法，因此員工對考評結(jié)果意見很大。(5) 績效管理的目的不清?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是與薪酬獎金掛鉤。第五章薪酬管理參考答案、選擇題答案略二、簡答題1答：企業(yè)薪酬管理的基本程序如下：（1）明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)；（2 ）工作崗位分析與評價；（3 ）不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查;（4）企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定；（5）設(shè)定薪酬等級與薪酬標(biāo)準(zhǔn)；（6 ）薪酬制度的貫徹實施。2答：企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)如下：（1 ）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；（2 ）對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工；（3）通過薪酬機制，

29、將短中長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體;（4）合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。三、計算題解：產(chǎn)量達(dá)到3000時的工資額=3000X1=3000 （元）產(chǎn)量達(dá)到第一個 10%時的工資額=300X1.1=330 （元）產(chǎn)量達(dá)到第二個 10%時的工資額=300X1.2=360 （元）實付員工工資 =3000+330+360=3690 （元）四、案例分析題答：需要收集的資料如下：（1 ）薪酬調(diào)查的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料；（2）該企業(yè)工資崗位分析與評價的數(shù)據(jù)資料；（3）該企業(yè)各級員工績效考評的數(shù)據(jù)資料；（4）該企業(yè)現(xiàn)有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)資料;（5）該企業(yè)支付能力以及財務(wù)狀況等方面的資料;（6 ）勞動力市場有關(guān)薪酬方面的各種相關(guān)信息。五、方案設(shè)計題評分標(biāo)準(zhǔn)：（1 ）符合題意，要點清晰，內(nèi)容充實；（2 ）語言精練，層次清晰，邏輯性強；（3 ）結(jié)合實例，展開分析。要點：（1）確定企業(yè)的獎金分配原則，以體現(xiàn)獎金分配激勵的重點。（2 ）對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤。（3）對于公司的業(yè)務(wù)部門，可以采用提成與企業(yè)效益獎金相結(jié)合的方法，使業(yè)務(wù)