2005年11月人力資源管理師二級真題及答案(2)

1、2005年5月人力資源管理師二級真題2005 年11 月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級：國家職業(yè)資格二級卷 冊 一：職業(yè)道德理論知識注意事項:1、考生應首先將自已的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。2 、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處3 、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1一25 小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26 一125 小題，為理論知識試題。4 、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂

2、其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5 、考試結(jié)束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6 、考生應按要求在答題卡上作答如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效地 區(qū)：姓 名：準考證號：勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分 職業(yè)道德(150題，共50道題)一、 職業(yè)道德基礎理論與知識部分（第116題）（一）單項選擇題（第18題）1、（）的說法是正確的。（A）取得事業(yè)進步的關鍵因素是具有良好的知識和技能，道德無足輕重（B）做人最重要的是以德為先（C）金錢不是衡量人們成功的唯一尺度，但卻是最重要的尺度（D）君子喻于義，小人喻于利。2、結(jié)合現(xiàn)實生活，你能同意的說法是（）（A）利大大干

3、，利小小干，無利不干（B）堅持個人利益最大化原則，君子愛財，取之有道（C）集體利益放在首位，也要維護個人的正當權(quán)益（D）既不損人利己，也不會輕易犧牲個人利益3、在企業(yè)文化中，占據(jù)核心位置的是（）（A）企業(yè)規(guī)模制度 （B）企業(yè)目標 （C）企業(yè)形象 （D）企業(yè)價值觀4、員工正確處理與企業(yè)上司的關系，你能夠認可的是（）（A）上司具有絕對的權(quán)威，一切應該唯上司馬首是瞻（B）上司對自己的批評有錯，要當面向上司指出來（C）如果發(fā)現(xiàn)主管的水平較低，應及時向主管的上司匯報（D）尊重上司的隱私，一般不給上司找麻煩5、從業(yè)人員對待顧客的做法中，你能夠認可的是（）（A）顧客是“上帝”，顧客說怎么著就怎么著（B）對態(tài)

4、度好的顧客提供好的服務，對態(tài)度差的顧客提供次的服務（C）顧客提出超出自己能力范圍的要求時，應盡量予以滿足（D）對蠻橫無禮的顧客，要敢于以眼還眼，以達到教育目的6、關于勞動的說法中，正確的是（）（A）勞動是人謀生的手段 （B）取得事業(yè)成功靠的是知識和智慧，而不是勞動（C）把職業(yè)作為謀生手段的人，一定是思想品德境界不高的人（D）人是生而自由的，但被勞動這把枷鎖牢固地束縛著7、有位思想家說過這樣一句話：“讓每一個都辛勤地忙碌著吧，讓每一個都最大限度地干適合他們的工作吧，每個人面對死神的時候都應該取敢于坦然地說：我問心無愧，我盡了自己最大的努力?！蹦銓@句話的感受是（）（A）人是懶惰的，要讓每一個都有

5、事情做，不能讓他們歇息下來（B）如果每一個不能干適合于他們的工作，那么這樣的工作是不會取得成績 的（C）每個人都有死亡的時候，只有死亡的時候才能停止工作（D）無論干什么，只有盡了自己的最大的努力，才能取得最大成效8、在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，你贊同的說法是（）（A）好酒不怕巷子深，質(zhì)量第一聚寶盆 （B）買賣公平是關鍵，服務質(zhì)量盾價錢（C）做好生意三件寶，人員門面信譽好 （D）人無笑臉莫開店，拉客進門把錢賺（2） 多項選擇題（第916題）9、關于職業(yè)道德的說法中正確的是（）（A）職業(yè)道德適用范圍具有有限性 （B）職業(yè)道德在內(nèi)容上具有穩(wěn)定性（C）職業(yè)道德的表現(xiàn)形式具有單一性 （D）職業(yè)道德的發(fā)展具有間斷性

6、10、從業(yè)人員在工作中，態(tài)度恭敬的要求是（）（A）態(tài)度和藹，接待周到，尊敬顧客 （B）有問必答，絕不打探顧客的隱私（C）維護企業(yè)形象，即使顧客存在缺點，也不頂撞（D）解決不了的問題，讓顧客直接找經(jīng)理11、從業(yè)人員職業(yè)用語的具體要求是（）（A） 語意明確 （B）語言簡練 （C）語調(diào)甜美 （D）語流快速12、關于“慎獨”的修養(yǎng)境界，理解正確的是（）（A）只有害怕獨立做事，才能成為正人君子（B）自己獨自處事時，按照道德要求行事，防止思想出現(xiàn)偏差（C）謹小慎微做事情，不張揚，“夾著尾巴做人”。（D）沒有監(jiān)督時，更要加強自律13、關于誠實守信的說法中，正確的是（）（A）誠實守信是市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求 （B

7、）誠實守信是企業(yè)的無形資本（C）誠實守信有利于樹立企業(yè)形象 （D）誠實守信違背價值規(guī)律的要求（請結(jié)合下列事例和所學職業(yè)道德知識，回答第1416題）日本本田汽車公司創(chuàng)立者認為，生物界的法則是企業(yè)經(jīng)營的要點。舉例說，森林里生長許多物種，而不是只生長同一種樹木，其中有高大樹木，有低矮樹木，也有許多雜草，等等。所有這一切構(gòu)成森林。但是各種植物在一起會爭奪養(yǎng)分，這就是競爭。然而，如果只種植栽培高大挺拔的樹木，將雜草和低矮樹要全部鏟除，高大的樹木也會枯萎。14、上述事例說明，（）（A）鏟除低矮樹木和雜草會導致高大樹木因營養(yǎng)過剩而枯萎（B）人們都想鏟除低矮樹木和雜草，但苦于無法鏟除而感到無奈（C）低矮的樹木

8、和雜草對高大樹木的生長具有積極作用（D）事實上，高大樹木，低矮樹木和雜草能夠共生共存15、結(jié)合上述事例，可以這樣評價本田先生，（）（A）他是一個懂得怎樣利用競爭機制的人 （B）他是一個善于利用事物的積極因素的人（C）他是個心地善良的人，由此導致他寬容落后（D）他是一個管理不嚴的人16、上述事例給我們的啟示是，（）（A）競爭促進各方面的發(fā)展，沒有競爭，就不會有進步（B）在企業(yè)，沒有無用的人，只有沒有充分發(fā)揮他們作用的人（C）組織中相對的先進與落后，有利于組織的成長，不要刻意貶斥落后（D）只有容忍落后，才能進步發(fā)展。2、 職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分17、平時關系很“鐵”的一個朋友，在一次公開場合對你的做

9、法提出了尖銳的批評，令你感到很難堪。你會（）（A）認為他其實不夠“朋友”，要重新對他進行認識（B）認為他關鍵時候“掉鏈子”，干脆與他斷絕關系（C）告訴他自己是多么希望得到他的支持，自己感到多么失望（D）對自己說，這是正常的，別放在心里18、在你的朋友中，（）（A）什么樣的人都有，什么樣的問題都能談得來（B）只有和自己性格最接近的人，才來往得最為密切（C）只喜歡和有知識、有眼界的人交往，這樣才能夠增長自己的才干（D）只喜歡和有共同語言的交往，因為這樣才會聊得更投機19、在家復習準備考試，外面的孩子玩耍時十分吵鬧，你會（）（A）心煩意亂 （B）出去制止他們 （C）出去散步，順便看看他們玩的什么 （

10、D）不受他們的影響20、朋友請客，到飯店吃飯，你發(fā)現(xiàn)喝酒的玻璃杯有幾個淡淡的水漬。這時，你會（）（A）馬上叫服務員來，換一只新的 （B）顧及朋友的面子，忍著不說什么（C）認為這是消毒柜里的水滴造成的，沒有關系（D）這里的衛(wèi)生條件就是這樣，將就用吧21、平時，與同事相處時，你最看不慣他們（）（A）說臟話 （B）說東道西 （C）說話長篇大論 （D）動不動就急22、出來工作了，父母不放心，總是嘮叨個沒完沒了，你通常會（）（A）聽完他們的嘮叨 （B）制止他們：“我已經(jīng)聽公平了上百遍了”（C）對他們說：“這些道理我都懂” （D）隨便，他們說他們的，自己不聽便是了23、對于濮存昕做“艾滋病”形象大使，不斷

11、接觸艾滋病人的做法，你的看法是（）（A）很難理解他是怎么想的，但支持他 （B）難能可貴，但自己絕對學不來（C）不同意他這樣做，因為他的職業(yè)是演員，演好戲才是本職（D）見到他，會躲開24、對于比較好的電子游戲，你通常 會（）（A）能夠沉浸其中 （B）規(guī)定完的時間，每天不超過兩個小時（C）玩一會兒就不再玩了 （D）害怕上癮，不敢去玩25、關于“代溝”，你的感覺是（）。（A）代溝是客觀存在的，例如，自己和父母之間就有代溝（B）看你怎么看了，人和人總會不一樣，有代溝沒 有什么不好（C）代溝的事情并不像有的人說得那么嚴重（D）當今代溝無處不在，自己和比自己小幾歲的人之間就有代溝第二部分 理論知識（261

12、25題，共100題，滿分為100分）一、 單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選的相應字母涂黑）26、有關公民的勞動義務敘述不正確的是（）（A）勞動者應當完成勞動任務 （B）勞動者負有提高職業(yè)技能的義務（C）勞動者在工作中負有互幫互助的義務 （D）勞動者應當遵守勞動紀律和職業(yè)紀律27、影響中觀勞動力供給的因素中最重要的因素是（）（A）企業(yè)經(jīng)濟實力 （B）工資水平的高低 （C）人的就業(yè)偏好 （D）勞動要素流動性28、就業(yè)服務是就業(yè)體制（）的產(chǎn)物。（A） 市場化 （B）規(guī)范化 （C）法制化 （D）現(xiàn)代化29、下列工資學說中，屬于早期工資學說的是（

13、）（A） 工資基金論 （B）供求均衡論 （C）工資談判論 （D）邊際生產(chǎn)力工資論30、統(tǒng)計的認識過程是（）（A）從定性認識到定量認識，再到定性認識（B）從定量認識到定性認識 （C）從定性認識到定量認識，再到定量認識與定性認識相結(jié)合（D）從定量認識到定性認識，再到定性認識與定量認識相結(jié)合31、（）是將調(diào)查數(shù)據(jù)加以整理、分類，以利于計算機處理的預處理過程。（A）數(shù)據(jù)處理設計 （B）編碼設計 （C）信息標準化 （D）模塊設計32、WORD2000中需要以打印頁面方式顯示文本時，應選擇（）（A） 普通視圖 （B）頁面視圖 （C）大綱視圖 （D）WEB版式視圖33、國家或地方政府以及部門頒布法律法規(guī)常

14、用的文件是（）（A） 指示 （B）決定 （C）命令 （D）通報34、關于下行公文中批復文件說法錯誤的是（）（A）批復是用于答復下級機關請示事項用的公文文休（B）批復可分為單發(fā)性批復、多發(fā)性批復（C）批復的標題一般要寫時批復的內(nèi)容、態(tài)度和對象（D）批復的寫作格式由標題、發(fā)文字號、主送機關、落款、日期和蓋章構(gòu)成35、勞動合同的依法訂立除要求勞動合同的內(nèi)容合法之外，還要求訂立勞動合同的（）合法。 （A）格式 （B）用人單位 （C）過程 （D）范圍36、 直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領導關系按（）方式建立（A）平行系統(tǒng) （B）垂直系統(tǒng) （C）O型系統(tǒng) （D）X型系統(tǒng)37、以成果為中心來設

15、計部門結(jié)構(gòu)，（）（A）適合小型企業(yè)使用 （B）容易造成管理人員膨脹現(xiàn)象（C）管理費用較少 （D）是典型集權(quán)式結(jié)構(gòu)38、正式組織與非正式組織的最大區(qū)別在于（）（A一個是有意識體系化的,一個是無意識體系化的（B）一個對組織是無害的,一個對組織是有害的（C）一個是動態(tài)的，一個是靜態(tài)的 （D）一個是被鼓勵的，一個是被反對存在的39、就企業(yè)崗位研究的一般要求來看，崗位分析主要包括（）方面的研究任務（A）崗位名稱與崗位內(nèi)容 （B）崗位工作技術與崗位工作環(huán)境（C）崗位描述與崗位要求 （D）崗位責任與權(quán)利40、勞動關系當事人因主張有待確定的權(quán)利義務所發(fā)生的爭議稱為（）（A）個別爭議 （B）團體爭議 （C）權(quán)利

16、爭議 （D）利益爭議41、崗位設置的基本原則是（）（A）最低數(shù)量原則 （B）成本最低原則（C）因事設崗原則 （D）因人設崗原則42、關于德爾菲法，說法錯誤的是（）（A）它是程序化的方法 （B）它是集體預測方法（C）它是轉(zhuǎn)化比率方法 （D）它需要專家的參與43、公司發(fā)現(xiàn)某員工的素質(zhì)高于某崗位需求，應采取的措施是（）（A）增設新的工作崗位 （B）對員工進行職業(yè)培訓（C）對員工進行職位晉升 （D）對員工進行降職處理44、在向上溝通渠道中，應建立員工的（），作為企業(yè)獎懲、考核制度的有機組成部分（A）檢查制度 （B）監(jiān)督制度（C）申訴制度 （D）座談制度45、在吸引到足夠多符合標準的應聘者后，下列選拔方

17、法中，表述恰當?shù)氖牵ǎˋ）在比較選擇的過程中，應主要運用定性比較（B）應充分發(fā)揮領導者的權(quán)力，尊重領導者的意志（C）應避免筆試、面試、情景模擬、心理測驗等選拔方法交織使用（D）應盡量以工作業(yè)務為依據(jù)，以科學、具體、定量的客觀指標為準繩進行挑選46、招聘者在招聘過程中，必須有正確的出發(fā)點，這個出發(fā)點就是（）（A）公正 （B）公開 （C）熱情 （D）開朗47、獵頭公司工作程序要經(jīng)歷五個步驟：1對目標候選人進行接觸和測評；2跟蹤與替換；3分析客戶需要；4搜尋目標候選人；5提交候選人的評價報告。其正確的排序為（）（A）43152 （B）34125 （C）34152 （D）4312548、如果一家公司

18、需要招聘8位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓，那么最好的招聘來源是（）（A）職業(yè)學校 （B）失業(yè)人員（C）退休人員 （D）學院和大學49、在招聘時，當企業(yè)要招募的人員集中在某個專業(yè)領域，時間、地點限制不太重要時，企業(yè)發(fā)布招聘信息的媒體是（）（A）電視 （B）雜志 （C）報紙 （D）戶外廣告50、如果所招聘的崗位對于人員的人際關系能力要求比較高，較適當?shù)臏y試方法是（）（A）心理測試中的投射測驗 （B）情景模擬中的案例分析法（C）心理測試中的職業(yè)興趣測試 （D）情景模擬中的無領導小組討論51、一名員工在公司內(nèi)的生命周期一般分為（）（A）成熟和衰落兩個階段 （B）引入和成長兩個階段（C

19、）引入、成長、飽和和衰落四個階段 （D）引入、成長、成熟和晉升四個階段52、基于行為的連貫性假設，行為描述面試應注意了解應聘者（）（A）過去的學習經(jīng)歷 （B）過去的工作背景（C）過去的實際表現(xiàn) （D）對未來表現(xiàn)的承諾53、（）的主要目的是提高各個利益主體參加培訓的積極性（A）培訓服務制度 （B）薪酬管理制度（C）招聘面試制度 （D）培訓激勵制度54、下列說法正確的是（）（A）培訓考核不必進行 （B）培訓考核實際意義不大（C）培訓考核必須進行 （D）培訓考核與否可根據(jù)實際情況決定55、培訓員工學會如何使用企業(yè)新購置設備屬于（）（A）重復性培訓需求 （B）短期性培訓需求 （C）長期性培訓需求 （D

20、）中期性培訓需求 56、（）不是培訓前期的準備工作（A）準備培訓需求調(diào)查 （B）建立員工背景檔案（C）與主管領導溝通 （D）寫出行動計劃57、（）能夠更好地評估在職員工的培訓需求（A）績效分析法 （B）調(diào)查分析法（C）問卷分析法 （D）會議調(diào)查法58、（）是一種與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法（A）參觀 （B）角色扮演（C）拓展訓練 （D）頭腦風暴法59、（）應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓（A）工作輪換法 （B）工作指導法（C）模擬訓練法 （D）特別任務法60、（）可以衡量學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度（A）反映評估 （B）學習評估（C）行為評估 （D）結(jié)果評估61、一線人員與管

21、理者都比較適宜的績效考評方法是（）（A）結(jié)果導向的考評 （B）行為導向的考評（C）過程導向的考評 （D）品質(zhì)特征導向的考評62、（）不是用于培訓的考評（A）企業(yè)推行六西格瑪管理，人力資源部組織考評（B）企業(yè)領導發(fā)現(xiàn)銷售業(yè)績下滑，人力資源部組織考評（C）企業(yè)出現(xiàn)五個中層職位空缺，人力資源部組織考評（D）張某因出國學習新技術提出了申請，對其進行考評63、對績效溝通與管理表述不正確的是（）（A） 規(guī)定定期匯報的內(nèi)容和方法以便溝通 （B） 如果員工遇到困難，上級要指導幫助（C）績效管理的目的就是考核員工的業(yè)績（D）目標實現(xiàn)有嚴重困難時，上級可以更換目標責任人64、績效指標不夠清晰的是（）（A）年銷售額

22、超過40億元 （B）2年內(nèi)成為知名企業(yè)（C）市場占有率保持在50% （D）凈利潤不低于3億元65、員工個人期望所激發(fā)的內(nèi)驅(qū)力受到某種因素的阻礙與干擾，需要和動機不能獲得滿足的情緒狀態(tài)被稱為？（）（A） 焦慮 （B）緊張 （C）壓抑 （D）挫折66、（ ）不是貫徹績效管理的策略（A）吸收員工代表參與績效管理的設計過程（B）高層領導必須對績效體系有充分的理性認識（C）使中層對績效管理充滿信心并掌握足夠的方法（D）使上下游企業(yè)理解績效管理的意義并取得支持67、主管圍繞本期和下期績效相關內(nèi)容找小王面談，這稱為（）（A）績效計劃面談 （B）績效指導面談（C）績效考評面談 （D）績效總結(jié)面談68、下列績效

23、差距分析方法屬于目標比較法的是（）（A）銷售部客戶滿意度比去年提高10%（B）A車間勞動生產(chǎn)率比B車間高出5%（C）小李敬業(yè)精神的評價比小王高一個等級（D）招聘費用指標為20萬元，人力資源部超支1萬元69、（）屬于結(jié)果導向型評價方法。（A） 直接指標法 （B）關鍵事件法 （B） （C）行為定位法 （D）加權(quán)選擇量表法70、勞動者在法定工作時間內(nèi)（），用人單位不用支付工資。（A）休婚假 （B）出任人民法庭證明人 （C）休病假 （D）依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)71、適合使用崗位排列法進行崗位評價的企業(yè)是（）（A）某中型城市的供電局 （B）一家全國知名的紡織機械生產(chǎn)商（C）一家擁有23名員工的塑料加工

24、廠 （D）一家專業(yè)制作娛樂節(jié)目的文化傳播有限公司72、關于要素計點法，說法錯誤的是（）（A）是一種量化的評價方法 （B）需要確定評價的崗位序列（C）由各崗位的任職者界定薪酬要素 （D）對于不同的崗位系列，各要素的重要性是不同的73、某崗位的平均薪酬為5000元，頂薪點為5500元，則該崗位的薪幅百分率應為（） （A）5% （B）10% （C）11% （D）20%74、當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中長找到對等崗位時，應考慮選擇（）（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）委托調(diào)查 （C）公開調(diào)查信息 （D）調(diào)查問卷75、市場部的柳潔抱怨雖然職位一樣，部門同事的底薪卻比自己高30%。這種情況屬于

25、未能保證薪酬的（）（A）外部公平 （B）內(nèi)部公平 （C）個人公平 （D）結(jié)構(gòu)公平76、（）不屬于以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。 （A）計件工資 （B）計時工資 （C）效益工資 （D）薪點工資77、薪酬的團隊獎勵計劃的最大優(yōu)勢是（）（A）控制人工成本 （B）加強團隊成員的合作（C）形成良好的競爭環(huán)境 （D）和考核結(jié)果緊密結(jié)合78、某機械設備制造公司擁有員工350名，本年度總?cè)斯べM用為525萬元，全年的營業(yè)收入為1000萬元，則該公司的人工費用比率為（） （A）0.475 （B）0.525 （C）0.667 （D）0.90479、 在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬于（） （A）崗位津貼 （B）補

26、貼 （C）金融性福利 （D）過節(jié)福利80、勞動者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請，此種情形可以說勞動者（）（A）要約方 （B）被要約方 （C）要約 （D）承諾81、實際工作年限10年以上、本單位工作年限5年以下的勞動者患病，其醫(yī)療期為（）（A）3個月 （B）6個月 （C）9個月 （D）12個月82、當勞動者平均工資高于企業(yè)平均工資時，解除勞動合同的補償金應按（）發(fā)放。（A）雙方約定 （B）工會規(guī)定 （C）企業(yè)平均工資 （D）勞動者本人平均工資83、我國法律規(guī)定集體合同協(xié)商代雙方人數(shù)對等，各方為（）（A）3名 （B）310名 （C）1015名 （D）15名以上84、企業(yè)勞動爭議調(diào)

27、解委員會對勞動爭議進行調(diào)解的特點不包括（）（A） 群眾性 （B）協(xié)商性 （C）自治性 （D）非強制性85、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（），到期末結(jié)束的，視為調(diào)解不成。（A）15日 （B）30日 （C）45日 （D）60日二、多項選擇題（86125題，每題一分，共40分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選的相應字母涂黑）86、集體談判制度的主要內(nèi)容包括（）（A）談判的主體、對象和程序 （B）對談判過程中資方談判權(quán)的維護 （C）對談判過程中勞方談判權(quán)的維護 （D）政府有關部門在集體談判中的作用（E）政府有關部門對就業(yè)方針的貫徹與監(jiān)督 87、社會保險具有（）特征。（A）強制性 （B）

28、社會性 （C）經(jīng)濟性 （D）儲存性 （E）差別性88、下列對勞動要素的特點描述正確的是（）（A） 經(jīng)濟性 （B）自我選擇性 （C）動力性 （D）個體差異性 （E）社會性89、調(diào)查時間需要根據(jù)（）的具體內(nèi)容決定。（A） 調(diào)查目的 （B）調(diào)查對象 （C）調(diào)查范圍 （D）調(diào)查內(nèi)容 （E）調(diào)查人員90、要做好統(tǒng)計資料的搜集工作，需根據(jù)（）選擇合適的調(diào)查方式和方法。（A）調(diào)查人員 （B）調(diào)查范圍 （C）調(diào)查目的 （D）調(diào)查任務 （E）調(diào)查對象特點91、在統(tǒng)計數(shù)據(jù)的正確性審核中，常用的計算檢查方法有（）（A） 對比法 （B）平衡法 （C）分類法 （D）余額法 （E）加總法92、計算機病毒之所以具有生物病毒

29、特征，是因為它具有（）（A） 傳染性 （B）寄生性 （C）人為性 （D）破壞性 （E）潛伏性93、選取單元格的基本方法有（）（A）鼠標選取 （B）利用“編輯菜單”選取 （C）使用“TAB”選?。―）使用“上”“、下”、“左”、“右”鍵選取 （E）使用“SHIFT+上下左右”鍵選取94、偏正復句的偏、正句之間有（）等幾種關系。（A） 因果 （B）轉(zhuǎn)折 （C）選擇 （D）條件 （E）假設95、論證的常用方法有（）（A） 歸納法 （B）演繹法 （C）比較法 （D）類比法 （E）舉例法 96、常見的組織結(jié)構(gòu)形式有（）（A） 直線制 （B）事業(yè)部制 （C）矩陣制 （D）直線職能制 （E）子公司和分公司9

30、7、預防勞動爭議的措施包括（）（A）強化勞動關系當事人的勞動法制觀念 （B）強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查 （C）強化勞動合同、集體合同的管理（D）強化和完善企業(yè)的民主管理體制 （E）完善我國的勞動立法98、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程 來看，崗位設計應當滿足（）（A）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要 （B）企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率的需要 （C）勞動者在安全、健康、舒適的工作環(huán)境下工作。 （D）勞動力市場供給與需求環(huán)境下工作（E）勞動者在勞動過程中的生理與心理上的需要99、勞動定額的種類包括（）（A） 現(xiàn)行定額 （B）過去定額 （C）計劃定額 （D）不變定額 （E）設備定額100、在分析人力資源管理費用預算中

31、要考慮（）（A）人工成本費用率 （B）工資指導線 （C）物價指數(shù)（D）最低工資標準 （E）員工對工資調(diào)整的期望101、關于工作說明書表述正確的是（）（A）工作說明書就是描述工作活動和工作程序的書面文件（B）工作說明書是企業(yè)人員招聘的依據(jù)（C）一般來說，工作說明書編寫 過程中都要套用固定的模式（D）工作說明書是根據(jù)工作分析所獲得的資料，經(jīng)過歸納和整理撰寫出來的（E）工作說明書是對某類職務的工作描寫以及任職資格條件所作的書面記錄。102、對招聘活動進行評估，其主要目的是（）（A） 為下次招聘總結(jié)經(jīng)驗教訓 （B）對招聘工作的效率進行評估（C）對照招聘計劃對實際錄用的結(jié)果進行評價總結(jié)（D）招聘者做出錄

32、用決策，以便達成個人與工作的最終匹配（E）及時發(fā)現(xiàn)招聘過程存在的問題，分析原因，尋找解決的對策103、相對于內(nèi)部招聘，（）顯示出外部招聘的優(yōu)點。（A）招聘成本低 （B）樹立組織形象 （C）選擇準確性高，進入角色快（D）決策風險小，激勵內(nèi)部員工 （E）來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員104、面試過程是供求雙方通過直接接觸，使組織能夠客觀了解應聘者（）的過程.（A）應變能力 （B）公文寫作能力 （C）語言表達能力（D）邏輯思維能力 （E）外貌風度及個人修養(yǎng)105、離職面談結(jié)束之后，人力資源管理人員所要進行 的工作有（）（A）分析整理出員工離職的真正原因（B）將面談記錄直接交給上級主管，由主管親自整理匯

33、總 （C）依據(jù)分析整理的資料，提出改善建議以防范類似情況再度發(fā)生（D）將匯總整理后的面談內(nèi)容上報主管，過于激烈的用語要進行修飾或刪除（E）將從員工身上了解到的情況原封不動的向上級匯報，即使其中有對經(jīng)理的微詞。 106、在企業(yè)留人過程中，為創(chuàng)建組織的大家庭氛圍，可采取的措施有（）（A）使工作成為樂趣 （B）多給員工提供休假 （C）用物質(zhì)獎勵鼓勵員工互幫互助（D）促使上層主管和一線員工建立定期聯(lián)系，直接溝通（E）鼓勵員工在跨組活動較多的地方發(fā)揮社交功能，提供社交機會107、我國規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，具體包括（）（A）礦山井下作業(yè) （B）第四級體力勞動強度的作業(yè)（C）森林業(yè)伐

34、木、歸愣及流放作業(yè) （D）建筑業(yè)腳手架組裝和拆除作業(yè)（F）標準以上的負重作業(yè)108、培訓評估方法包括（）（A）心理測試 （B）課程前后的測試 （C）學員的反饋意見（D）對學員進行的培訓后跟蹤 （E）采取的行動計劃及績效的完成情況109、培訓中評估主要包括（）（A）培訓內(nèi)容監(jiān)測 （B）培訓環(huán)境監(jiān)測 （C）培訓活動參與狀況監(jiān)測（D）培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測 （E）培訓進度與中間效果監(jiān)測110、（）不能夠反映直接工作成本。（A）后勤保障事故次數(shù) （B）預算超出比率 （C）招聘活動舉辦次數(shù)（D）新業(yè)務開發(fā)平均成本 （E）預算編制按時完成率111、下列關于績效考評表述正確的是（）（A）由企業(yè)領導具體負責建

35、立完善考核評審系統(tǒng)（B）由各部門主管負責績效管理的申訴接待和協(xié)調(diào)（C）在績效面談中要允許下級就考評結(jié)果發(fā)表意見（D）如果員工不滿，可以送交企業(yè)最高決策者討論（E）環(huán)境變化致使原定目標不切實際時，應當調(diào)整目標112、在績效管理總結(jié)階段，各個單位主管應當履行的重要管理職責是（）（A）預算薪酬情況并告知員工 （B）召開年度績效管理總結(jié)大會（C）對員工的工作目標進行評估 （D）召開月度或季度績效管理總結(jié)大會 （E）制定員工個人發(fā)展計劃113、（）可以反映人力資源部的工作質(zhì)量。（A）部門出勤率 （B）員工滿意度 （C）實際錄用人數(shù) （D）培訓經(jīng)費節(jié)省率 （E）錄用人員合格率114、應交納個人所得稅的項目

36、是（）（A）獎金 （B）退休工資 （C）退職費（D）在崗職工的工資 （E）稿費、講課費 115、薪酬管理的目的是（）（A）吸引人才 （B）穩(wěn)定員工隊伍 （C）改善績效 （D）控制人工成本 （E）拓展市場116、 （）是用于崗位評價的方法。（A）目標管理法 （B）崗位分類法 （C）要素比較法 （D）要素計點法 （E）加權(quán)選擇量表法117、確定薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時應注意（）（A）薪酬結(jié)構(gòu)中所有的項目都要進行調(diào)查（B）工資、獎金、津貼、分紅等都應包括在內(nèi)（C）進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，各項數(shù)據(jù)要進行分類分組（D）為確保數(shù)據(jù)的全面性，調(diào)查數(shù)據(jù)要覆蓋企業(yè)的每個崗位（E）某些非貨幣薪酬項目，如福利分房，出國培訓等，可不計

37、入調(diào)查范圍內(nèi)118、在制定薪酬計劃的準備過程中，應收集的員工薪酬基本資料包括（）（A） 股東要求的回報率 （B）各崗位當前的薪酬水平（C）上次調(diào)薪的時間、額度、類型 （D）過去一年里當?shù)匚飪r變動的資料（E）所有工資級別的最高工資、最低工資，中位工資119、關于薪酬級差說法正確的是（）（A）薪酬級差確定了企業(yè)各等級之間的薪酬比例關系（B）高級別崗位之間的薪酬級差比較低級別（C）企業(yè)內(nèi)員工薪酬差距的大小是由企業(yè)各等級之間的薪酬比例關系決定的（D）同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差要和低檔次間的薪酬級差保持一致（E）各等級間的薪酬比例關系要體現(xiàn)各等級間在勞動強度、復雜程度等方面的差別120、在通貨膨脹期，經(jīng)濟效益下降的情況