簡歷篩選技巧

1、簡歷篩選首先明確一個問題， 篩一份簡歷到底需要多長時間， 我查閱網(wǎng)上及書本上和 自身做過的經(jīng)歷，我覺得篩一份簡歷10秒鐘最為合適。簡歷篩選要人力資源部和用人部門共同完成， 首先由人力資源部按一定比例 篩選出一定量的簡歷，然后交由用人部門篩選。人力資源部篩選簡歷主要注重一些硬性指標， 一般的簡歷所包含的內(nèi)容不外 乎以下幾個方面：求職者個人基本信息（如求職者姓名、性別、年齡、學歷、畢 業(yè)院校、所學專業(yè)、個人身體特征等） ；受教育經(jīng)歷（上學經(jīng)歷和培訓經(jīng)歷） ；相 關技能（求職者掌握的相關技能以及獲得的各種證書，如英語、計算機、普通話 等）；工作經(jīng)歷（如曾經(jīng)從事過的工作；對于應屆畢業(yè)生來說，則是個人從

2、事的 兼職和社會實踐活動等）；自我評價（如個人自身的特長、個性、興趣愛好、職 業(yè)規(guī)劃、求職動機等） 。而屬于硬性指標的有個人基本信息、教育經(jīng)歷、相關技 能的要求、工作經(jīng)歷。人力資源部篩選簡歷步驟：第一步 看簡歷的整體結(jié)構(gòu)，簡歷結(jié)構(gòu)反映了應聘者組織和溝通能力。好的 簡歷簡練，結(jié)構(gòu)清晰，通俗易懂。對于簡歷結(jié)構(gòu)混亂無序者可給與剔除。第二步 看個人信息，如果所聘崗位對某些硬性指標如性別、年齡、學歷、 專業(yè)等要求很嚴格， 則在篩選簡歷時首先應該關注這些硬性指標， 如果這些硬性 指標不符合職位要求則可以把該簡歷直接篩選掉。第三步 看教育經(jīng)歷，這點要警惕“含糊”信息，求職者在撰寫簡歷時常常 會隱藏一些不利信

3、息， 夸大一些有利信息， 而達到此目的常用技巧之一就是運用 含糊字眼。例如，一位自考的大學畢業(yè)生，對受教育類型不做說明，從簡歷中受 教育時間看很容易誤以為是統(tǒng)招統(tǒng)分的學生。 因此，用人單位在制作求職申請表 時最好特別注明“受教育類型” 。第二就是時間含糊。例如，有一份簡歷是這樣 寫的：“19992003,XX大學管理學院；20042006,XX有限公司”，如果 從“年份”上看，一般人看不出什么問題，但實際上這里的空隙很大。如果這個 人于2003年7月份大學畢業(yè)，2004年7月份就職，中間就會有一年的空檔。 僅從年份上看，中間甚至可以產(chǎn)生近兩年的空檔，如2003年1月到2004年12月。所以，用

4、人單位在制作求職申請表時通常需要特別注明求職者對時間的 描述要具體到某年某月。 以方面篩選， 在這一過程中篩選者應對自己感興趣、 剛 到疑惑的地方進行標注，以便在面試中好進行針對性的提問。第四步 看技能水平，這點最主要的也要注意含糊信息，例如，一位大學畢 業(yè)生的簡歷中有這樣的描述： “英語水平： 具有較強的聽說讀寫能力” ，用這種含 糊的表達方式來描述自己的技能水平， 基本可以推測該名學生的英語水平不怎么 樣。第五步 看工作經(jīng)歷，第一看是否符合邏輯。例如，一位求職者在描述自己 的工作經(jīng)歷時， 列舉了一些著名的企業(yè)和一些高級職位， 而他所應聘的卻只是一 個普通職位，這種不合常情的事情就需引起注意

5、。第二看是否符合身份。例如， 一位應屆畢業(yè)生的求職簡歷中，有關社會實踐的部分有以下描述：“在XX公司,負責銷售工作”。類似這樣的表述明顯不符合求職者的身份，公司會讓一位做兼 職的大學生負責銷售工作，讓人懷疑。第三看是否前后矛盾。例如，一份簡歷中 有以下信息“出生年月：1985年8月；學歷：中專；教育經(jīng)歷：1997年9月 進入XX中專；工作經(jīng)歷：2001年進入XX公司”。在這份簡歷中，存在明顯矛盾 的地方。從時間推算， 這位求職者應該是12歲進入中專學習，16歲進入一家公 司工作。按照現(xiàn)在的教育制度，12歲應該正在念小學，就算讀書早一點，也應 該在讀初中，不可能讀中專。 第四看時間連不連貫。 求

6、職者的簡歷中發(fā)現(xiàn)如下信 息“1999年9月一2003年7月，武漢XX大學本科；2002年6月一2004年8月，廣東XX公司”從簡歷上看，學習和工作地點在兩個不同的地方，大學四年 的時間有兩年不在學校，這點很值得懷疑。第六步 關注“匹配性”求職者的個人基本情況與應聘崗位、 公司的發(fā)展狀況是否匹配是審查簡 歷時必須要考慮的問題，這里的“匹配”既包括求職者能力、個性與所應聘崗位 的匹配問題，也包括其他方面需要匹配的問題。第一專業(yè)匹配。即求職者所學專業(yè)與應聘崗位的專業(yè)對口程度； 求職者過去在相同或相似崗位上工作的時 間長短；求職者曾經(jīng)接受過的培訓與應聘崗位的符合程度。第二工作背景匹配。 求職者曾經(jīng)工作

7、的公司大致背景與應聘公司的背景是否相似，如所在行業(yè)是否一 致、面對的下屬是否相似等。這一點對于中高層的管理者來說可能尤為重要。 第 三工作地點匹配。 要考慮求職者期望的工作地點與應聘職位是否一致。 第四期望 薪資匹配。要考慮求職者的期望薪資與應聘職位的薪資水平是否一致。 第五穩(wěn)定 性匹配。要考察求職者的就職穩(wěn)定性與應聘崗位是否一致， 求職者的就職穩(wěn)定性 可以通過考察求職者在總的工作時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率來進行推算。如果求職 者在短時間內(nèi)頻繁跳槽和換崗，應聘職位又要求相對穩(wěn)定，則要多加考慮。篩選人員通過以上六步篩選出簡歷之后， 可以把簡歷送往用人部門進行最后 的確定，確定出最終的面試人員。 用人部門主要關