職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)測評講義

1、1職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)測評內(nèi)容與按排一、實習目的二、實習內(nèi)容1、心理測評2、評價中心模擬無領導小組討論題本設計與模擬結(jié)構(gòu)化面試題本設計與模擬三、實習要求2一、實習目的 在學習人力資源管理基本理論的基礎上，根據(jù)人職匹配的要求，模擬企業(yè)中人員招聘和安置的評價方法，目的是使大家實習組織中人員招聘的基本程序和主要方法。3二、實習內(nèi)容1、心理測評： 地點：62231 54:82/Index.aspx 人格測驗：艾森克個性測驗；o職業(yè)興趣測驗；o智力測驗：瑞文測試；先注冊，標有 * 為必填項目2、評價中心技術4評價中心（Assessment Center or Developme

2、nt Center）o最早（1929年）源于德國心理學家建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價過程。-軍事上o二次大戰(zhàn)期間,美國的戰(zhàn)略情報局使用小組討論和情景模擬練習來選拔情報人員,并獲得了成功。-軍事上o在工業(yè)組織中使用評價中心技術最早的是美國電話電報公司。該評價工作從1956年一直持續(xù)到1960年,結(jié)果證明,在被提升到中級管理崗位的員工中,有78%與評價中心的評價鑒定是一致的；在未被提升的員工中,有95%與評價中心在8年前認定的缺乏潛在管理能力的判斷是吻合的。o此后,美國的許多大公司,如通用、福特、柯達等都采用了這項技術,并建立了相應的評價中心機構(gòu)來評價管理人員。 5o評價中心主要是根

3、據(jù)工作崗位要求及組織特性，設計情景；觀察應試者在模擬情景中的崗位勝任力特征，從而對應試者的相關崗位的勝任力特征進行評估；確保應試者的人-職匹配，達到最佳工作績效。 6評價中心的設計流程 工作分析 界定主要指標 確定評價方式設計情景和問題制定評價標準 討論評價實施評價評價準備7 3、無領導小組討論題本構(gòu)成4、測評準備：考官、測評場地無領導小組討論的設計與模擬陳春萍892、應試的最佳人數(shù)是5-8人。 我們這次實習分4小組，每組是12或13人，。3、時間一般是60100分鐘。 我們這次按排45分鐘。104、優(yōu)點：u能在眾多候選人的互動中進行比較觀察，易于發(fā)現(xiàn)個別面試中不易發(fā)現(xiàn)的問題； u模擬工作實際

4、，崗位擬合度較高；115、不足：u不同的分組或不同的測評情境不易比較；u題目編制的難度比較大；12二、無領導小組討論的設計 1、前期調(diào)查 了解擬任崗位所需人員應具備的崗位要求。根據(jù)崗位要求進行情景或試題的設計132、情景或試題設計的基本原則有足夠的表現(xiàn)空間，以讓應試者盡可能多地表現(xiàn)真我；試題內(nèi)容盡量貼近擬任崗位的工作實際；題目內(nèi)容具有一定的沖突，以激發(fā)互動；內(nèi)容難易適當。143、確定題目類型常用的類型有多項選擇 是讓應試者在多種備選答案中，選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進行排序。主要考察應試者對問題實質(zhì)或問題本質(zhì)的把握或洞察能力。 此類題目對設計者的要求比較高，但便于評價應試者的各種領

5、導能力和人格特征。 15例：2007年四川公開選撥副處級領導干部試題2007年四川省委、省政府提出9條親民惠民政策：1、暢通群眾反應問題渠道；2、搞好社會主義新農(nóng)村建設，加強農(nóng)業(yè)基礎設施建設；3、加強教育改革，維護教育公平，解決讀書難問題；4、加強醫(yī)療衛(wèi)生改革，解決看病難的問題；5、加強扶貧濟困工作；6、發(fā)展特色農(nóng)業(yè)、支柱經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)；7、鼓勵支持非公有制經(jīng)濟發(fā)展；8、加強社會治安綜合治理；9、進一步擴大就業(yè)。請根據(jù)輕重緩急原則，確定這9項工作的排序，并說明你的觀點和理由。16資源爭奪 給候選人一些有限的資源，如錢、空間、物品、機會等。每個小組成員都設法使自己獲得更多的資源。小組成員之間的目標是沖

6、突的，但題目又往往要求他們最終實現(xiàn)資源的圓滿分配，否則，每個人都會被扣分。這樣小組成員之間既存在利益的沖突，又存在一致的目標。 這類問題適用于指定角色的無領導小組討論，主要考察語言說服力、分析問題能力、概括和總結(jié)能力、反應的靈敏性等。 17如：關于申辦城市運動會 參加討論的8個人分別代表8個申辦城市運動會的候選城市的代表，每人會拿到一些關于這個城市的情況介紹，然后根據(jù)自己的優(yōu)勢與其他人進行競爭，爭取申辦權(quán)。18開放式 是指其答案的范圍可以很廣、很寬，可以從多角度回答的問題。 主要考察應試者思考問題是否全面、是否有針對性、思路是否清晰、是否有新觀點或見解。關于此類問題，應試者可以從很多方面回答，

7、可以列出很多方法。但此類問題不容易引發(fā)爭辯，因而不容易進行評價。 如：你認為什么樣的領導者是好領導？19兩難問題 是指讓應試者在兩種各有利弊的答案中選擇一種，旨在考察應試者分析能力、語言表達能力以及說服力等的問題。此類問題對于應試者而言，通俗易懂，能夠引起充分的辯論，因而也易于評價。但有效前提是：兩種備選答案必須具有同等程度的利弊，不能是其中一個答案比另一個答案有很明顯的選擇優(yōu)勢。20214、寫出初稿 在明確原則之后，收集擬任崗位的相關材料。然后通過團隊討論選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均較好的材料。 無領導小組討論題目的設計，非常需要團隊的合作，因為相互討論可以啟發(fā)思路。225、向?qū)?/p>

8、家咨詢 在初步寫出設計方案，進行測試之前，應該把方案請有關專家，如心理學家、測評專家、業(yè)務部門領導，進行初審，以確定測試題目是否與實際工作相聯(lián)系；是否存在常識性錯誤；是否存在需完善的內(nèi)容；是否有更好的建議，等等。236 6、試測、試測 試測是理論設計到實踐檢驗的必經(jīng)且關鍵環(huán)節(jié)，它能直接檢驗題目設計的有效性。 試測要選合適的試測對象。247、收集反饋意見 反饋意見包括三部分：u 參與者的意見：這部分意見是題本修改或完善的重要依據(jù)。u 評分者的意見：這部分意見可用來完善評分表和評分要素，也可以作為題本修改的意見；u 統(tǒng)計分析的結(jié)果：預測效度和評分的一致性（信度）258、再次試測 如果試測效果已經(jīng)滿

9、意，那么就不需要再次試測；否則就需要根據(jù)反映出來的情況，重新修訂題目內(nèi)容，再進行試測。這個過程可能要循環(huán)幾次，直至試測效果滿意。26三、無領導小組討論題本構(gòu)成 一套標準的無領導小組討論題本應包括題簽、指導語、命題思路和評分參考四個部分。題簽：包括背景材料、應試者的身份和任務、注意事項等，為考官和應試者所共有。目的是向應試者交代考試目標、程序、注意事項，使應試者明確自己的任務和討論過程。27指導語 是為主考官設計的，是主考官控制整個考試的標準化表述，便于對考試實施統(tǒng)一控制。命題思路 是命題的出發(fā)點和命題者對面試的主要構(gòu)想，有利于考官準確把握試題，理解命題者的構(gòu)想。 28評價指標及評分參考 是關于

10、測評維度和參考評分，給考官評價以參考。29四、考官的選擇與培訓 通常5-7人一組，至少3人，其中一人為主考官。每個小組的考官一般由選撥崗位的直接上級、測評專家、人力資源部主管組成。 本次實習的考官為半小組人，會超出7人。人多時可去掉最高分和最低分進行算術平均30 在無領導小組討論前，考官應接受這次評價的培訓。培訓內(nèi)容包括題目的內(nèi)容、實施程序、指導語、時間限制、評價標準等。 目的是盡量減少考官個人的主觀因素對測評造成的影響。31五、測評現(xiàn)場的布置 選一間整潔、寬敞明亮的房間，能容納一組應試者和所有考官，座位按易于討論、易于考官觀察的方式設置。 應試的桌子最好用圓桌或橢圓形桌，旨在讓各應試者有平等

11、的感覺。32六、無領導小組討論評價依據(jù) 1、評價維度 內(nèi)容維度：即對討論內(nèi)容的理解。包括理解的寬度、深度和高度，能否辯證地看問題 過程維度：指討論中表現(xiàn)出來的主要領導能力。如溝通能力、組織能力、個性特征（價值觀、自信心、情緒穩(wěn)定性、靈活性等） 332、測評指標體系o測評指標的確定： 分析問題能力、人際溝通能力、組織領導能力、個性特征o指標權(quán)重的確定： 每個指標的百分比34 無領導小組討論和結(jié)構(gòu)化面試的具體時間、地點和指導老師的按排35時間按排1、題本設計（分組）：圖書館、教室、寢室 周一3-4，周二3-4，周三1-4，6-9。2、心理測評： 周二1-2：622313、分組進行題本模擬，62338周四（上）下午6-7，2小組；8-9節(jié)，2小組4、實習交流：周五3-4，140136實習報告的結(jié)構(gòu)與要求封皮： 職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)測評實習報告 指導老師 小