電大機(jī)考公共部門人力資源管理考試題

1、A （AB）采用的是品位分類方法。A英國(guó) B 法國(guó)C#從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ ABCD ）。# 從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC ）。A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì)# 從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn) 出（BCD ）的特征。B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合# 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB ）。A 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃D當(dāng)今各 國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是 （ABCD ）。A選任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制 E

2、#20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì) 頭更加猛烈，其主要代表有（ABC ）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式F#非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD ）,這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A 道德 C 意識(shí)形態(tài) D風(fēng)俗習(xí)慣G#公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD ）。A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取C人力資源開發(fā) D人力資源 紀(jì)律與懲戒#根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD ）o A智力B技能C 知識(shí)D體力#公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗

3、發(fā)生的原因，可以分為（BCD ）。B制度性損耗C管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗#公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC ）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)#各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。們做得如何#公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD ）這些基本問題。#根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為 （ABCD ）。#根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為 （ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)#公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（

4、 ABC ）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會(huì)關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求#公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD ）。#公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD ）。#公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD ）。# 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在 （ABCD ）。# 公共部門人才筆試具有（ABCD ）的特點(diǎn)。工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD ）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作 績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B工作內(nèi)容C 工作職責(zé)D 工作關(guān)系#工作評(píng)估的基本方法包括（ABCD ）。工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB ）0A排序法 B 分類法 H# 和筆試相比，面試具有（ABCDE ）的特點(diǎn)。

5、J# 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC ）構(gòu)成。A工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力L# 勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng) 者的（AD ）,它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)#理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC ）。A韋伯B 泰勒C法約爾R# 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD ）。# 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD ）。# 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC ）。A分析人力資源的需求B 分析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口# 人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD ） o# 人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD

6、）。W微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD ）。# 外附激勵(lì)方式包括（ABCD ）oX# 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ ABCD ）。Y# 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ ABC ）。A人口總量及其變動(dòng)狀況 B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動(dòng)力的參 與率# 一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考 績(jī)“較劣”者的懲戒是（ABC ）o A減薪 B 停薪 C停 升# 與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC ）的特征。A公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性 C公 共部門績(jī)效的

7、評(píng)價(jià)機(jī)制不健全#員工的（AB ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人 力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育#由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD ）。#用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（ AB ）oA德爾菲法B自上而下預(yù)測(cè)法# 一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD ）。B地域原則C面廣原則 D 及時(shí)原則Z#制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（BC ）。B 公平C 正#中華人民共和國(guó)公務(wù)員法與國(guó)家公務(wù)員暫行條例在 基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ ABCD ）。#在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共

8、部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制和 D保障機(jī)制#轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD ）o# 在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ）的原則。1 在編寫工作說(shuō)明書的過程中，必須遵循（ ABC ）的準(zhǔn)則。A清楚 B 準(zhǔn)確 C 專門化二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打X）C傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員 工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形 式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（V ）F訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（V ）G

9、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（V）工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（， ）工作分析的思 想來(lái)源 于以泰勒 為代表的科 學(xué)管理理論。工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ V ）古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用"。（x ）公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮 公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降 低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次

10、只降低一級(jí)。 （V ）公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（ X ）L勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（V）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（x ）N南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（x ）能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（V ）P排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng) 估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模 較小的組織。（V ）R人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心

11、。（x ）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（V）人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（x ）人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（V ）人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（V ）T調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（V ）W無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（V ）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又

12、能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（V ）我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種 監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（x ）X薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接 薪酬是薪酬值勺核心部分。（，）Y 一般來(lái)說(shuō)，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（x ）用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（M ）Z制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（x ）職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職 權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（V ）在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人

13、每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān) 知識(shí)面為目的。（x ）中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān) 外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（x ）（二）多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)正確答案，多選少選均不能 得分）1、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重， 依靠（ACD ）,這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A 道德 B法律C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣2、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（BC ）。A 權(quán)威 B 公平C 正義D民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取 C人力

14、資源開發(fā) D人力資源紀(jì)律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD ）。A智力 B 技能力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種,A人口總量及其變動(dòng)狀況C 知識(shí)D體其主要因素有（ABC ）。B人口的年齡構(gòu)成狀況D人口的受教育情況C勞動(dòng)力的參與率 6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD ）。A知識(shí)和技能的水平B智力 C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D體質(zhì) 7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD ）,它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì)8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD ）。A前期投資損

15、耗B 制度性損耗C 管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗9、員工的（ AB ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是 人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育C激勵(lì)D管理10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC ）。A韋伯 B泰勒C法約爾D馬斯洛11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門 即（ABC ）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)D國(guó)有企業(yè)12、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABC D）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放 制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^ 渡D在人

16、事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平 等價(jià)值觀過渡13、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法與國(guó)家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的 （ABC D ）。A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ）。A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C 人力市場(chǎng)環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境 15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的 勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式16

17、、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A人力資本的生產(chǎn)性 B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD ）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性18、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD ）這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D

18、我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ ABCD ）。A全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB ）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD ）。A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì) 規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC ）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布24、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（

19、 A B ）。A德爾菲法 B自上而下預(yù)測(cè)法C回歸分析法D比率分析法25、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為 （ABC ）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D非公共組織之間的人力資源流動(dòng)26、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ ABC ）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求 D競(jìng)爭(zhēng)的需求27、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ ABCD ）。A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善

20、組織的人際關(guān)系28、公共部門人力資源合理流動(dòng)， 必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ ABC ） oA是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等30、人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD ） oA調(diào)配功能 B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能31、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD ）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工 作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A工作目標(biāo)B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫

21、徹（ ABCD ）的原則A觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)33、在編寫工作說(shuō)明書的過程中，必須遵循（ ABC ）的準(zhǔn)則。A清楚 B準(zhǔn)確C專門化 D全面化34、工作評(píng)估的基本方法包括（ ABCD ）。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法35、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（ AB ）。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法36、（ AB ）采用的是品位分類方法。A英國(guó)B法國(guó)C美國(guó)D日本37、人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD ）。A筆試B心理測(cè)驗(yàn)C面試 D評(píng)價(jià)中心技術(shù)38、公共部門人才筆試

22、具有（ ABCD ）的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)39、和筆試相比，面試具有（ABCDE ）的特點(diǎn)。A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性40、一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循 （BCD ）。A權(quán)威原則B地域原則 C面廣原則D及時(shí)原則41、公共 部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在 （ABCD）。A性質(zhì)不同B目的不同 C內(nèi)容不同D形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ ABCD ）。A部?jī)?nèi)培訓(xùn) B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn) D學(xué)校培訓(xùn)43、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是

23、（ABCD ）。A選任制B委任制C考任制D聘任制44、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（ AC ）。A物質(zhì)激勵(lì)B外在激勵(lì)C精神激勵(lì)D內(nèi)在激勵(lì)45、外附激勵(lì)方式包括（ ABCD ）。A贊許與獎(jiǎng)賞B競(jìng)賽 C考試 D評(píng)定職稱46、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出 （ABC）的特征。A公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全D公共部門績(jī)效測(cè)量的困難性 47、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力D工作效益48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得 的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ ABCD

24、）。A工資 B獎(jiǎng)金 C津貼D各種福利保健收入49、一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考 績(jī)“較劣”者的懲戒是（ ABC ）oA減薪 B停薪 C停升 D降級(jí)50、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn) 出（BCD ）的特征。A約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的 利益相結(jié)合B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的 利益相結(jié)合51、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ ABC ）。A.制度性損耗B.人事管理?yè)p耗C.后續(xù)投資損耗D.無(wú)形的損耗 52、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（

25、 ABCD ）。A.是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理B.強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性C.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D.重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理53、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在 （ ABD）。A.對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資 源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性C.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益 的特殊資源54、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起（D ）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。A.科學(xué)發(fā)展B.和諧發(fā)展C.持續(xù)發(fā)展D.以人為本 55、（

26、 B ）的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒 爾茨提出：人類的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類 的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。A.信息經(jīng)濟(jì)理論B.人力資本理論C.知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論D.人力資源理論56、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門1902年在（ B ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴 怨、雇用工作情況和工作改善等。A.英國(guó)B.美國(guó)C.德國(guó)D.比利時(shí) 57、下列關(guān)于中華人民共和國(guó)公務(wù)員法說(shuō)法正確的是（ ABD ）。A是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段C完善了我國(guó)的人事管理制度，使我國(guó)的公務(wù)員法律體系完整、 成熟

27、D在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義58、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（ BCD ）。A人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合59、我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（B ）。A.俸祿 B.品秩 C.薪級(jí) D.等級(jí)60、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過，并于（B ）開始施行。A. 2007年7月1日B. 2006年1月1日C. 2006年7月1日D. 2007年1月1日61、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ ABCD ）。A.政治制度、B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力

28、與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境62、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ ABC）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.統(tǒng)一性與多樣性63、中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在 （ ABC ）oA高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 政策體制環(huán)境還不完善64、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ A.做好人力資源制度建設(shè) 考核C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)行教育和培訓(xùn)65、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成, 置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。D中西部人力資源D ）。B.嚴(yán)格績(jī)效D.對(duì)人力進(jìn)（B ）在人力資源配A.政府部門B.市場(chǎng)機(jī)制

29、 C.第三部門D.公共部門 66、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必 不可少的前提條件。（，）67、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自 （B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。A.20世紀(jì)50年代 B.20世紀(jì)60年代 C.20世紀(jì)70年代 D.20世紀(jì)80年代68、舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ ABC ）。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)69、人力資本理論認(rèn)為（B）是人力資本的核心。A.培訓(xùn) B.教育 C.素質(zhì)D.投資70、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共

30、部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ ACD ）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C契約機(jī)制和 D保障機(jī)制71、（ D ）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在 對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上， 為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門 人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。A.公共部門人力資源獲取B.公共部門工作分析C.公共部門人力資源使用D.公共部門人力資源規(guī)劃72、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ D ）為導(dǎo)向。A.公共服務(wù)B.公共價(jià)值C.公共產(chǎn)品D.公共利益73、（ D ）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定 人力資

31、源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。A.人力資源的環(huán)境分析B.人力資源的供給預(yù)測(cè)C.人力資源供求關(guān)系的平衡狀況D.人力資源需求預(yù)測(cè)74、（ D ）的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量 方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未 來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。A.德爾菲法B.自下而上預(yù)測(cè)法C.人員繼承法D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法75、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ ABC ）。 A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B.社會(huì)關(guān)系的需求 C.發(fā)展的需求 D. 組織的需求76、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D ）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根 本途徑。A.人力資源考核 B.人力資源招募C.人力資源培訓(xùn)D.人

32、力資源流動(dòng)77、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù) 我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（ ACD ）。A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉78、（ C ）是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見的方式。A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉79、（ D ）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和 效益。A.人力資源政策B.人力資源供求關(guān)系預(yù)測(cè)C.人力資源制度D.人力資源市場(chǎng)80、作為一種常規(guī)性工具，（ D ）在人力資源管理和整個(gè) 組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A.人員招聘與錄用B.員工培訓(xùn)與開發(fā)C.員工激勵(lì)D.工作分析81、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D ）是整個(gè)工作分析過程 中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)

33、。A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者C.編寫工作說(shuō)明書和職位規(guī)范書D.工作分析信息的搜集82、（B ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職 位的分析。A.職位分析問卷 B.管理職位描述問卷C.體能分析問卷D.心理分析問卷83、職位分析問卷是常用的一種以（ D ）為中心的工作分析 方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。A.職位 B.工作 C.工作條件D.人84、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（ABC ）。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制

34、定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣85、人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ ABCD ）。A.筆試 B.心理測(cè)驗(yàn)C.評(píng)價(jià)中心技術(shù) D.面試86、對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（A ）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試 B.資質(zhì)測(cè)試 C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.心理測(cè)驗(yàn)87、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ ABCD ）。A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動(dòng)性D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性88、評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它 主要通過（ ABD ）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試 方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)

35、進(jìn)行測(cè)量。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐 C.心理測(cè)驗(yàn)D.角色扮演89、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ ABC ）。 A.是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè) 試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求 以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處 理人際關(guān)系能力和解決問題的能力D.測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自 身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想。加深對(duì)崗位的了解，對(duì)其以 后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處90、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募 與選錄過程中，必須遵

36、循（ ABCD ）。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB.C.公平競(jìng)爭(zhēng)原則D.法原則91、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（德才兼?zhèn)湓瓌t 信息公開原則、的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、 具體的招募途徑以及甄選方法等。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況B.內(nèi)部環(huán)境 C.外部環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境92、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括 （ABC ）。A.應(yīng)聘者自薦 B.員工推薦C.獵頭公司D.檔案法93、在我國(guó)，（ A ）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B.私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司D.互聯(lián)網(wǎng)94、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián) 網(wǎng)招聘中存在

37、一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)95、我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí) 并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是（ D）。A.講求實(shí)效的原則B.學(xué)用一致的原則C.按需施教的原則D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則96、（ B）是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A.任職培訓(xùn)B.初任培訓(xùn)C.專任培訓(xùn)D.技能培訓(xùn)97、公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于（B ）。A.有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培 訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得

38、實(shí)效C.有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題的能力。D.有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于 保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性98、在學(xué)校培訓(xùn)中，（D ）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基 本的培訓(xùn)形式。A.高等院校B.中等學(xué)校C.職業(yè)學(xué)院D.行政學(xué)院99、（ C ）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方 法.A.講授式培訓(xùn)法 B.研討式培訓(xùn)法C.案例分析培訓(xùn)法D.合作研究培訓(xùn)法100、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（ D ） 結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。A.經(jīng)濟(jì)資本 B.社會(huì)資本 C.知識(shí)資本 D.人力資本 101、（ B ）是對(duì)以人為本管理的提

39、升， 是公共部門人力使用 的根本所在。A.以知識(shí)為本B.以能力為本C.以技術(shù)為本 D.以人力為本102、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ABCD ）。A.選任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制 103、我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持 （ ABC ）。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開、平等D.群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則104、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ ABD ）。A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職 務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待 遇的減少C.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式

40、和任用行為，是對(duì) 公務(wù)員的懲戒與處分D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的 公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為105、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉 ？詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人 平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在 著大約（ A ）左右的差距。A.60%B.50%C.70%D.40%106、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（B ）,它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身 的興趣以及從中得到的快樂”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。A.內(nèi)在激勵(lì) B.外在激勵(lì)C.正向激勵(lì) D.負(fù)向激勵(lì) 107、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于 管理對(duì)

41、象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括 （ ABCD ）。A.贊許B.獎(jiǎng)賞C.競(jìng)賽和考試D.評(píng)定職稱108、下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ ABC ）。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論D.需要層次理論109、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了（ B ）的重大作用。A.情感激勵(lì)B.危機(jī)激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)D.目標(biāo)激勵(lì)110、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（B ）的類型。A.發(fā)展型評(píng)估B.判斷型評(píng)估C.參與型評(píng)估D.專項(xiàng)型評(píng)估111、（ A ）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模 式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通B.實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)C.提供

42、績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)112、（ B ）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客 戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo) 能力、行政能力等。A.記錄考核法 B.360度績(jī)效評(píng)估 C.行為觀察量表法D.評(píng)級(jí)量表法113、通過引入（A ）,可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即 公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增 強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共 部門公共服務(wù)的滿意程度。A.績(jī)效評(píng)估B.績(jī)效管理C.績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)114、實(shí)踐證明，采用（B ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門 之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公 務(wù)員

43、工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一 個(gè)公務(wù)員。A.定量分析B.定性分析C.360度績(jī)效分析D.平衡記分卡115、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng) 而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ABCD ）。A.工資 B.獎(jiǎng)金C.津貼D.其他各種福利保健收入116、世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于 各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一 定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ ABD ）。A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則117、從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的 推行，建立了適合公務(wù)員職

44、業(yè)特點(diǎn)的（ B ）。A.結(jié)構(gòu)工資制B.職務(wù)級(jí)別工資制C.職務(wù)等級(jí)工資制D.績(jī)效工資制118、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D）的報(bào)酬。A.150%B.200%C.400%D.300%119、英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了（ C ）績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯 的效果。A.職務(wù)工資B.等級(jí)工資C.績(jī)效工資D.結(jié)構(gòu)工資120、公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括（ABCD ）。A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控121、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管

45、理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管 理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或 雇主與雇員之間的雙向溝通，即 （D ）。A.資格約束B.剛性約束C法紀(jì)約束D.柔性約束122、（ A ）在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束B.國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束C.國(guó)家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束D.政黨的監(jiān)控約束123、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（ABC ）。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束D.政黨的監(jiān)控與約束124、在我國(guó)，（B）是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督 C司

46、法機(jī)關(guān)的監(jiān)督D.政黨的監(jiān)督125、薪酬的基本功能有（ACD ）A.補(bǔ)償功能B.激勵(lì)功能C.維持功能D.調(diào)節(jié)功能126、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ABCD）A.全國(guó)性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃127、場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（ ABC）A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.競(jìng)爭(zhēng)性和法制性128、懲罰的最好時(shí)機(jī)一般是（A.錯(cuò)誤事實(shí)已搞清楚C.錯(cuò)誤影響尚未擴(kuò)大129、人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括（A.能力因素ABCD）。B.領(lǐng)導(dǎo)的過激情緒已經(jīng)消失D.員工記憶猶新之時(shí)ABC）。B.動(dòng)力因素D.心理因素C

47、.個(gè)人風(fēng)格因素 130、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量預(yù)測(cè)法有（ CD ）A.德爾菲法B.自上而下預(yù)測(cè)法C.回歸分析法D.比率分析法131、確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是（ ABD）。A.依法分配原則B.平等原則C.激勵(lì)原則D.平衡比較機(jī)制原則 132、用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法是（ AC ）。A.人員繼承法B.德爾菲法C.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析D.管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法133、公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活 動(dòng)，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（ ABC ）。A.自上而下的監(jiān)督B.行政監(jiān)察C.審計(jì)監(jiān)督D.自下而上的監(jiān)督134、公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括（ABCDA.政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境

48、C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì) 生活水準(zhǔn)及人口的多樣性B.市場(chǎng)體制D.物價(jià)指數(shù)、135、公共部門人力資源的損耗包括了（ABD ）。A制度性損耗B管理?yè)p耗C增值損耗D后續(xù)投資損耗136、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)有（ ABCD ）。A 動(dòng)態(tài)性B穩(wěn)定性C 相關(guān)性D獨(dú)立性137、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（ABCD ）。A 強(qiáng)外部性B相對(duì)殘缺性C收益遞增性D交易的非最優(yōu)性138、業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型包括（ ABCD）。A 人員補(bǔ)充規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C職業(yè)規(guī)劃D晉升規(guī)劃139、公共部門人力資源流動(dòng)的形式包括（ ABC ）。A調(diào)任B轉(zhuǎn)任C掛職鍛煉D在崗實(shí)習(xí)140、人力資源市場(chǎng)的功能有（ABCD ）。A 調(diào)配功能

49、B管理功能C教育培訓(xùn)功能D信息儲(chǔ)存和反饋功能 141、員工的（AB ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是 人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育C激勵(lì)D管理142、工作分析的方法包括有（BCD ）。A德爾菲法B訪談法C問卷法D工作實(shí)踐法143、內(nèi)部招募的人員來(lái)源渠道主要有（ ABCD ）。A公開招募B工作輪換C工作調(diào)換D內(nèi)部晉升（三）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打X）1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（X ）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（ V ）3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（X ）4、勞動(dòng)者

50、的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（，）5、一般來(lái)說(shuō)，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（X ）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X ）7、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（X ）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（，）9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)？斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父” 的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（X ）10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人

51、口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ V ）11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（V ）12、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（V ）13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（，）14、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（V ）15、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（，）16、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是 展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析 活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ V ）17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其 評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主

52、觀判斷能力，因此只適合于規(guī) 模較小的組織。（V ）18、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（V ）19、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（V ）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（V ）21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（，）22、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí) 間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān) 知識(shí)面為目的。（x ）23、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公

53、務(wù)員因工作需要在機(jī) 關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（X ）24、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用"。（X ）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住” “管死”人。要做 到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（V ）26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮 公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降 低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。 （， ）27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù) 員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及

54、各種 形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相 關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（V ）28、公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（X ）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬I的核心部分。（V ）30、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種 監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（X ）31、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)（V ）32、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源， 更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新， 可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（ x ）33、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的（X ）34、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì) 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加