二級人力資源管理師考試筆記和重點(1)

1、第一章    人力資源規(guī)劃本章重要知識點（考點）目錄考點1：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論P1考點2：組織理論的發(fā)展P2考點3：組織設(shè)計理論的分類P2考點4：組織設(shè)計的5項基本原則（簡答）P2考點5：組織結(jié)構(gòu)模式P8考點6：新型組織結(jié)構(gòu)模式P4考點7：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（5步）（簡答）P8考點8：不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則P8考點9：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系P9考點10：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序P10考點11：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P21考點12：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境P24考點13：制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則P25考點14：人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容P30考點15：人力資源預(yù)測的作

2、用（簡答）P31考點16：人力資源需求預(yù)測的影響因素P32考點17：競爭五要素分析法P33考點18：人力資源需求預(yù)測的三個原理P38考點19：人力資源需求預(yù)測定性方法P40考點20：人力資源需求預(yù)測定量方法P41考點21：企業(yè)人員總量需求預(yù)測P48考點22：企業(yè)人員供給內(nèi)、外供給預(yù)測類型P63考點23：制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答）P26考點24：人力資源供求關(guān)系的三種情況P69考點1：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論P1組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。

3、它是企業(yè)總體設(shè)計的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計雖然是一項操作性很強的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。組織理論與組織設(shè)計理論的區(qū)別與關(guān)系：組織設(shè)計是在組織設(shè)計理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計理論是企業(yè)組織理論的一部分。1組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，組織設(shè)計理論被稱為狹義的、小組織理論2. 組織理論包括組織運行的全部問題，如組織運行環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模等；組織設(shè)計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。3.二者在外延上是不同的，從邏輯上講，組織理論包括組織設(shè)計理論。          

4、                                  【歷年真題】（20070590）1關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論，說法正確的是(ABD  )。    A、組織理論包括組織設(shè)計理論          B、組織理論被稱為廣義組織理論   

5、 C、組織設(shè)計理論被稱為大組織理論      D、組織理論與組織設(shè)計理論外延不同    E、組織理論與組織設(shè)計理論外延相同考點2：組織理論的發(fā)展P21古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；2近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)；3現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計?！練v年真題】（20070531）(近代組織理論)  以行為科學(xué)理論為

6、依據(jù)。強調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)的角度來研究組織結(jié)構(gòu)?？键c3：組織設(shè)計理論的分類P2組織設(shè)計理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論，靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等?，F(xiàn)代組織設(shè)計理論，無疑地屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論。但是在動態(tài)組織設(shè)計理論中，靜態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論的

7、進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。  【歷年真題】(20070531)從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是(動態(tài)管理)。(20071132)在動態(tài)組織設(shè)計理論中，(靜態(tài)組織設(shè)計理論)所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。(20080532)以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（D）。A、組織的規(guī)章 B、組織的體制 C、組織的機構(gòu) D、組織的協(xié)調(diào)(20081132)下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（ C  ）。A、組織體制             B、

8、機構(gòu)             C、信息控制             D、規(guī)章考點4：組織設(shè)計的5項基本原則（簡答）P21、任務(wù)與目標(biāo)原則：組織設(shè)計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。最基本原則。2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小同管理層次的多少成反比例關(guān)系4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則： 企業(yè)確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時，應(yīng)考慮因素有：企業(yè)規(guī)模大小、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點、各項專業(yè)工作的性質(zhì)、各

9、單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求等。5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則【歷年真題】(20070533) (  有效管理幅度原則   )表明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的?？键c5：組織結(jié)構(gòu)模式P81直線制：優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：缺乏專業(yè)化分工；對管理者素質(zhì)要求高；無助于管理者解決重大問題。只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。2直線職能制：優(yōu)點：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高。缺點：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非

10、常困難；高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題。適用范圍較廣泛。3事業(yè)部制：優(yōu)點：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)；各事業(yè)部主管能自主處理各種日常工作，有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)力明確。缺點：容易造成組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益。適用于經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)。4矩陣制: 優(yōu)點：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題；組建方便；能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了組織結(jié)構(gòu)形式。缺點：組織關(guān)系比較復(fù)雜。適用于現(xiàn)

11、代大部分企業(yè)?？键c6：新型組織結(jié)構(gòu)模式P41多維立體組織結(jié)構(gòu)：1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合2）其考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀機構(gòu)，形成產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)成本中心和地區(qū)利潤中心3）按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)一起來。應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。2模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：1）內(nèi)部“模擬”的獨立經(jīng)營，獨立核算。2）賦予企業(yè)更大的自主權(quán)3）內(nèi)部多個單位、理特點不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強。應(yīng)用于鋼鐵企業(yè)、化工企業(yè)等。3.分公司與總公司：分公司是總公司的分支機構(gòu)，在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立法人企業(yè)。應(yīng)用于由橫向合并而成的企業(yè)中。4.資公司與母公司：子公司是受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人

12、企業(yè)。子公司不是母公司的組成部份或分支機構(gòu)，有獨立法人財產(chǎn)。5.企業(yè)集團：是以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。企業(yè)集團結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)-控股成員企業(yè)層參股成員企業(yè)層協(xié)作成員企業(yè)層企業(yè)集團的職能機構(gòu)框圖：1、依托型組織職能機構(gòu)2、獨立型組織職能機構(gòu)3、智囊機構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心4、非常設(shè)機構(gòu)考點7：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（5步）（簡答）P8部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結(jié)構(gòu)。1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）2根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、

13、相對獨立的部門3為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機構(gòu)設(shè)置。4將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)?？键c8：不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則P81.以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等。優(yōu)點：具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點：很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用小規(guī)模企業(yè)。2.以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用，它使每一個自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個企業(yè)的任務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應(yīng)性，當(dāng)一個企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時，采用此

14、模式能夠取得良好的效果，但需設(shè)置的分支機構(gòu)，管理費用較多。模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：是事業(yè)部制的一種延續(xù)。當(dāng)一個大型的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，這種結(jié)構(gòu)比較適用，但其明確性不強，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。3.以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項目中。缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差?！練v年真題】(20070534) 以(成果  )為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。(20071191) 以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括(矩陣結(jié)構(gòu)、直線制、直線職能制)?？键c9：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系P9

15、1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。  2.企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略?！練v年真題】(20071134) 在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取(  縱向整合戰(zhàn)略  )。(20081192)企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有（多種經(jīng)營戰(zhàn)略  、擴大地區(qū)戰(zhàn)略  、增大數(shù)量戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略 

16、; ）?？键c10：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序P10（一）、組織結(jié)構(gòu)診斷1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖（包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制）2、組織結(jié)構(gòu)分析：分析三方面：A內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；B明確企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能，置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位C分析各種職能的性質(zhì)和類別。3、組織決策分析：A決策影響的時間。B決策對各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質(zhì)4、組織關(guān)系分析（二）、實施結(jié)構(gòu)變革  1、變革前的征兆：A業(yè)績下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。

17、2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力：反對變革的主要原因：（簡答）1 改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識技能, 擔(dān)心變革會失去工作安全感2 一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：（簡答）1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3）大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減

18、少變革阻力。4）完善各項基礎(chǔ)工作，建全各項規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。（三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價組織結(jié)構(gòu)整合：是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮、朝令夕改”現(xiàn)象。盡可能先進(jìn)行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作，在初步整合后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作?！練v年真題】(20071135) (   組織結(jié)構(gòu)整合     )是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)

19、變革方式。(20080536)企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括（A）。A、給員工增加福利津貼B、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃C、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃D、大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才(20081137)局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（改良式）變革方式?？键c11：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P21廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃；員工職業(yè)生涯規(guī)劃計劃；其它計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、績效管理計劃等）狹義：按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃；人員補充計劃；人員

20、晉升計劃。(20080537)狹義的人力資源規(guī)劃不包括（ D  ）。A、人員配備計劃B、人員晉升計劃 C、人員補充計劃 D、人員培訓(xùn)計劃考點12：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境P24外部環(huán)境：1、經(jīng)濟環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會因素內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特征：企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)【歷年真題】(20081193)人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括（經(jīng)濟環(huán)境、科技環(huán)境、社會文化    &

21、#160;）?？键c13：制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則P251.確保人力資源需求的原則：人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4.保持適度流動性的原則考點14：人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容P301.企業(yè)人力資源需求預(yù)測2.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測3.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測4.企業(yè)特種人力資源預(yù)測【歷年真題】(20080592)人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容包括（企業(yè)人力資源需求預(yù)測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測、企業(yè)特種人力資源預(yù)測、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測）。考點15：人力資源預(yù)測的作用（簡答）P31人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通

22、過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。作用表現(xiàn)在：（一）對組織方面的貢獻(xiàn)：1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求2.提高組織的競爭力3.人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。（二）對人力資源管理貢獻(xiàn)：1.人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)2.有助于調(diào)動員工的積極性【歷年真題】(20071138)編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是(  人力資源的需求預(yù)測   )。(20080539)人力資源預(yù)測的作用包括（提高組織的競爭力、有助于調(diào)動員工的積極性、是實施人力資源管理的重要依據(jù)）?？键c

23、16：人力資源需求預(yù)測的影響因素P321、顧客需求的變化（市場需求）2、生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）3、勞動力成本趨勢（工資狀況）4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5、追加培訓(xùn)的需求6、每個工種員工的移動情況7、曠工趨向（或出勤率）8、政府方針政策的影響9、工作小時的變化10、退休年齡的變化11、社會安全福利保障【歷年真題】(20071194)(顧客需求的變化、生產(chǎn)需求變化、勞動力成本趨勢、追加培訓(xùn)需求 、生產(chǎn)率變化趨勢  )是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素?？键c17：競爭五要素分析法P33對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商

24、的分析考點18：人力資源需求預(yù)測的三個原理P381、慣性原理2、相關(guān)性原理3、相似性原理考點19：人力資源需求預(yù)測定性方法P401、經(jīng)驗預(yù)測法2、描述法3、德爾菲法【歷年真題】(20070538)以下人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是(A  )。A、德爾菲法B、趨勢外推法C、馬爾可夫分析法 D、人員比率法(20081139)以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（D   ）。A、灰色預(yù)測模型法      B、轉(zhuǎn)換比率法    C、馬爾可夫分析法   

25、60;  D、經(jīng)驗預(yù)測法考點20：人力資源需求預(yù)測定量方法P41（一）轉(zhuǎn)換比率法：計劃期末需要員工數(shù)=目前業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)增長量/目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率增長率）（二）人員比率法（三）趨勢外推法（四）回歸分析法（五）經(jīng)濟計量模型法（六）灰色預(yù)測模型法（七）生產(chǎn)模型法（八）馬爾可夫分析法（九）定員定額法：1、工作定額分析法2、崗位定員法3、設(shè)備看管定額定員法4、勞動效率定員法5、比例定員法（十）計算機模擬法【歷年真題】(20070595)人力資源需求預(yù)測的定量方法包括(  轉(zhuǎn)換比率法、馬爾可夫分析法 C、回歸分析法、灰色預(yù)測模型法 

26、0;、趨勢外推法  )?？键c21：企業(yè)人員總量需求預(yù)測P481.趨勢外推法2.回歸分析法3.灰色預(yù)測模型法4.利用模型進(jìn)行預(yù)測考點22：企業(yè)人員供給內(nèi)、外供給預(yù)測類型P63（一）內(nèi)部供給預(yù)測：影響因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等。預(yù)測方法：人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單；管理人員接替模型；馬爾可夫模型（二）外部供給預(yù)測：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好?！練v年真題】(20081195)影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有（擇業(yè)心理偏好、社會就業(yè)意

27、識、勞動力市場發(fā)育程度 、地域性因素）。考點23：制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答）P261、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供給進(jìn)行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各項具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。5、人員規(guī)劃的評價與修正。考點24：人力資源供求關(guān)系的三種情況P69企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種

28、：（1）人力資源供求平衡；（2）人力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率地下；（3）人力資源供小于求，設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對措施有：1、將符合條件且處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應(yīng)擬定外部招聘計劃。3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工

29、作時間，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃-短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工。6制定聘用全日制臨時用工計劃。最有效方法是科學(xué)激勵機制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改進(jìn)工藝設(shè)計，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點問題，解決方法有：1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工；2、合并、關(guān)閉某些臃腫機構(gòu)；3、鼓勵提前退休或內(nèi)退；4、加強培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強其競

30、爭力；5、減少員工工作時間，隨之降低工資水平-解決臨時性人力資源過剩的有效方式；6、多個員工分擔(dān)以前一個或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計發(fā)工資-定量核薪；本章重要知識點（考點）目錄考點1：員工素質(zhì)測評的基本原理P72考點2：員工素質(zhì)測評的類型P74.考點3：員工素質(zhì)測評的主要原則P74考點4：員工素質(zhì)測評量化的主要形式P76.考點5：素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素P79考點6：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成P81考點7：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型P84考點8：品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法P84考點9：企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（簡答）P86考點10：面試的內(nèi)涵P100考點11：面試的類型P100考點12：

31、面試的發(fā)展趨勢P100考點13：面試的基本程序P101考點14：面試中的常見問題（簡答）P107考點15：面試的實施技巧P109.考點16：員工招聘時應(yīng)注意問題P111考點17：結(jié)構(gòu)化面試問題的類型P113考點18：行為描述面試的內(nèi)涵P114.考點19：基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（簡答）P115考點20：群體決策法的特點P122考點21：群體決策招聘步驟P123.考點22：評價中心含義P125.考點23：評價中心主要作用P126.考點24：評價中心技術(shù)主要包括P126.考點25：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念P126考點26：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型P126.考點27：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點（簡答

32、）P127.考點28：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟（簡答）P128.考點29：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型P136考點30：無領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)計題目的原則P138.考點31：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計流程P139考點1：員工素質(zhì)測評的基本原理P721、  個體差異原理：人的素質(zhì)不一樣，從人們完成工作的效率和效果就可以看出。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人作相同的工作有著不同的效果和效率。2、工作差異原理：工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)差異3、人

33、崗匹配原理：所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配?！練v年真題】(20070541)小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了(個體差異     )原理。(20071141)銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到，這體現(xiàn)了(    工作差異 

34、 )原理。(20080541)以下不屬于員工素質(zhì)測評的基本原理的是（個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理）?？键c2：員工素質(zhì)測評的類型P74選拔性測評：目的：選拔優(yōu)秀員工；特點：強調(diào)測評區(qū)分功能、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強、測評過程強調(diào)客觀性、測評指標(biāo)具有靈活性、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級開發(fā)性測評：目的：開發(fā)員工素質(zhì)；在測評結(jié)束后，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。診斷性測評：目的：了解現(xiàn)狀或查找根源；特點：測評內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛、結(jié)果不公開、有較強的系統(tǒng)性考核性測評：目的：以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度；穿插在選拔性測評中；特點：概括性，是一種總結(jié)性的測評；結(jié)果要求有較高的信度與效度?！練v

35、年真題】(20070542)為了填補財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評，這屬于(   選拔性   )素質(zhì)測評?？键c3：員工素質(zhì)測評的主要原則P741、客觀測評與主觀測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項測評與綜合測評相結(jié)合考點4：員工素質(zhì)測評量化的主要形式P76一次量化與二次量化：一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而稱之為實質(zhì)量化。二次量化指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。一次量化指

36、素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。二次量化指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成。 類別量化與模糊量化：都可看作為二次量化。類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。順序量化、等距量化與比例量化：都可看作為二次量化。順序量化是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)順序數(shù)值。等距量化不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上給每

37、個測評對象一一賦值。比例量化再進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。當(dāng)量量化：先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化?！練v年真題】(20081141)對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（   一次量化   ）。(20071197)在員工素質(zhì)測評量化中，(  類別量化、順序量化、等距量化、模糊量化)可以被看作二次量化?？键c5：素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素P79測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過

38、標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。1.標(biāo)準(zhǔn)：指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。表示的形式分為：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式三種。2.標(biāo)度：即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。測評指標(biāo)的標(biāo)度分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式。3.標(biāo)記：即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字、數(shù)字表示。他無獨立意義，只有與相應(yīng)強度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義?！練v年真題】(20070543)( 

39、60;標(biāo)準(zhǔn)    )就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定?！練v年真題】(20071142)某一測量問卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通；B善 于；C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指(  標(biāo)度   )。(20081142)形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為（等級式標(biāo)度 ）?？键c6：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成P81測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目；

40、縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。1.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。2.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：（1）測評內(nèi)容（2）測評目標(biāo)（3）測評指標(biāo)關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解?！練v年真題】(20080597)員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成包括（橫向結(jié)構(gòu)、縱向結(jié)構(gòu)）?？键c7：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型P841、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（如飛行員選拔）；2、常模參照性指標(biāo)體系（如國家公務(wù)員選拔）

41、考點8：品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法P841、品德測評：FRC品德測評法；問卷法；投射技術(shù)測評法（其特點a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性c.反應(yīng)的自由性）2、知識測評：依次為：知識（最低層次）、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價（是認(rèn)知目標(biāo)最高層次）。我國知識測評三個層次：記憶、理解、應(yīng)用。3、能力測評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力【歷年真題】(20081144)測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（心理測驗）。  考點9：企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（簡答）P86（一）準(zhǔn)備階段：1.收集必要的資料2.組織強有力的測評小組：測評人員必須堅持原則、有主見、

42、有測評經(jīng)驗、有文化、有事業(yè)心、辦事公道、了解被測評對象情況。3.測評方案的制定：確定被測評對象范圍和測評目的；設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)；選擇合理的測評方法。實施階段（是整個測評過程的核心）：1.測評前的動員2.測評時間和環(huán)境的選擇3.測評操作程序：包括從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)。（三）測評結(jié)果調(diào)整1.引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)：以點概面效應(yīng)近因誤差：以近期記憶代替整個測評時期的表現(xiàn)感情效應(yīng)參評人員訓(xùn)練不足2.測評結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢分析：最常用集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)離

43、散趨勢分析：最常用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。差異量數(shù)越大，記者能夠量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。相關(guān)分析因素分析3.測評數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測評結(jié)果1.測評結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述2員工分類：進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。3.測評結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法?？键c10：面試的內(nèi)涵P100面試指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程?？键c11：面試的類型P1001、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試

44、和半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試?？键c12：面試的發(fā)展趨勢P1001、面試形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測評的內(nèi)容不斷擴展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展【歷年真題】(20070598)面試的發(fā)展趨勢有  (提問彈性化、理論和方法不斷發(fā)展、形式豐富多樣、測評的內(nèi)容不斷擴展、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流)?？键c13：面試的基本程序P101（一）面試的準(zhǔn)備階段：1.制定面試指南：面試團隊

45、的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦法；2.準(zhǔn)備面試問題：確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題；3.評估方式確定：確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評分表；4.培訓(xùn)面試考官。（二）面試的實施階段1.關(guān)系建立階段；這個段一般提出的問題是封閉性的2.導(dǎo)入階段；這個段一般提出的問題是開放性的3.核心階段；這個段一般提出的問題是行為性的4.確認(rèn)階段；這個段一般提出的問題是開放性的5 結(jié)束階段。這個段一般提出的問題是開放性、行為性的（三）面試的總結(jié)階段：1.綜合面試結(jié)果：綜合評價、面試結(jié)論2.面試結(jié)果的反饋：了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對未被錄用者的信

46、息反饋3.面試結(jié)果的存檔（四）、面試的評價階段：面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗、為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備?？键c14：面試中的常見問題（簡答）P1071.       面試目的不明確2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3. 面試缺乏系統(tǒng)性4. 面試問題不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題；多項選擇性的問題）5. 面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）考點15：面試的實施技巧P1091. 充分準(zhǔn)備2. 靈活提問（察言觀色）3. 多聽少說（不要發(fā)表任何結(jié)

47、論性意見）4. 善于提取要點5. 進(jìn)行階段性總結(jié)6. 排除各種干擾7. 不要帶有個人偏見8. 在傾聽時注意思考9. 注意肢體語言溝通（目光接觸、微笑）考點16：員工招聘時應(yīng)注意問題P1111、簡歷并不能代表個人2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、不要忽視求職者的個性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊員工8、慎重作決定9、面試考官要注意自身的形象考點17：結(jié)構(gòu)化面試問題的類型P1131. 背景性問題2. 知識性問題3. 思維性問題4. 經(jīng)驗

48、性問題5. 情境性問題6. 壓力性問題7. 行為性問題【歷年真題】(20070548)“你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象?”是結(jié)構(gòu)化面試中的(思維性問題)。(20071147)“你有什么業(yè)余愛好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的(    背景性問題  )。(20080545)若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做?”這屬于（情境性面試）。(20081147)“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”，這類問題屬于（   情境性問題   ）?？键c18：行為描述面試的內(nèi)涵

49、P1141. 實質(zhì)：用過去的行為預(yù)測未來的行為 、識別關(guān)鍵性的工作要求 、探測行為樣本2. 假設(shè)前提：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為、說和做是截然不同的兩碼事3. 要素：情境、目標(biāo)、行動、結(jié)果考點19：基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（簡答）P1151. 構(gòu)建模型2. 設(shè)計面試提綱3. 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度5. 面試及評分6. 決策考點20：群體決策法的特點P1221、決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者；2、決策人員不唯一；3

50、、運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性考點21：群體決策招聘步驟P123建立招聘團隊、實施招聘測試、做出聘用決策考點22：評價中心含義P125評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。簡單說，評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位的要求的測量和評定方法。評價中心技術(shù)是當(dāng)代人力資源中識別有才能的管理者的最有效的工具。開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電話電報公司?！練v年真題】(20071148)（  評價中心    ）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源

51、管理中識別有才能的管理者最有效的工具?？键c23：評價中心主要作用P126選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展?？键c24：評價中心技術(shù)主要包括P126無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲考點25：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念P126無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion 簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6-9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及

52、行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分?？键c26：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型P1261根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進(jìn)行。2根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色考點27：無領(lǐng)導(dǎo)小組

53、討論的優(yōu)缺點（簡答）P127（一）優(yōu)點：1具有生動的人際互動效應(yīng)2能在被評價者之間產(chǎn)生互動3討論過程真實，易于客觀評價4被評價者難以掩飾自己的特點5測評效率高（二）缺點：1題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評價者的行為仍然有偽裝的可能性【歷年真題】(200711101)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點包括(  題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量   、對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響     E、被評價者行為仍然有偽裝的可能   )?！練v年

54、真題】(200811100)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點包括（具有生動的人際互動效應(yīng)、討論過程真實、易于評價、被評價者難以掩飾自己特點  E、對評價者和評價標(biāo)準(zhǔn)的要求較高       ）?？键c28：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟（簡答）P128（一）前期準(zhǔn)備：1、編制討論題目2、設(shè)計評分表3、編制計時表4、對考官培訓(xùn)5、選定場地6、確定討論小組（二）具體實施：1、宣讀指導(dǎo)語2、討論階段（三）評價與總結(jié)：（評估：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團隊氛圍和成員共鳴感）考點29：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型P1361、開放式問題2、兩難式問

55、題3、排序選擇型問題4. 資源爭奪型題目（主要能考察被評價者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。）5. 實際操作型題目【歷年真題】(20070546)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)更重要，還是實踐更重要?”是一個(  兩難式題目    )。(20071149)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具各什么素質(zhì)?”，這是一個(  開放式題目      )?？键c30：無領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)計題目的原則P1381、聯(lián)系工作內(nèi)容2、難度適

56、中3、具有一定的沖突性考點31：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計流程P1391、選擇題目類型2、編寫初稿（團隊合作、廣泛收集資料）3、調(diào)查可用性4、向?qū)＜易稍?、試測6、反饋、修改、完善：（參與者意見、評分者意見、統(tǒng)計分析的結(jié)果）第三章    培訓(xùn)與開發(fā)本章重要知識點（考點）目錄考點1：制定培訓(xùn)規(guī)劃要求P143考點2：培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P144考點3：制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟P146考點4：制定培訓(xùn)規(guī)劃注意問題（簡答）P147考點5：教學(xué)計劃的設(shè)計原則P149考點6：教學(xué)計劃的內(nèi)容P148.考點7：培訓(xùn)課程的要素P152.考點8：培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則（簡答）P153考點9：

57、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容（簡答）P166考點10：培訓(xùn)中的印刷材料P166考點11：培訓(xùn)教師來源P168.考點12：開發(fā)培訓(xùn)教材的方法（簡答）P169考點13：管理人員的層級P171考點14：企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)P172考點15：企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)P172.考點16：企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)P173.考點17：企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容P173考點18：管理技能開發(fā)的基本模式P173考點19：培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容（簡答）P177考點20：培訓(xùn)效果評估的形式P178.考點21：培訓(xùn)效果評估的基本步驟P180考點22：撰寫培訓(xùn)評估報告P182考點23：企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的四個層

58、級P184考點24：培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)與方法P188.考點25：培訓(xùn)效果評估方法P193考點26：制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求P201考點1：制定培訓(xùn)規(guī)劃要求P143系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化 、有效性、普遍性【歷年真題】（200705102）在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的(普遍性、有效性、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)性  )?？键c2：培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P1441培訓(xùn)的目的 2培訓(xùn)的目標(biāo) 3培訓(xùn)對象和內(nèi)容 4培訓(xùn)的范圍 5培訓(xùn)的規(guī)模 6培訓(xùn)的時間 7培訓(xùn)的地點 8培訓(xùn)的費用（直接成本和間接成本）9培訓(xùn)的方法 10培訓(xùn)的

59、教師 11計劃的實施【歷年真題】（200711102）(  培訓(xùn)目的、培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象   )屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。考點3：制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟P1461、培訓(xùn)需求分析2、工作崗位說明3、工作任務(wù)分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序5、描述培訓(xùn)目標(biāo)6、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容7、設(shè)計培訓(xùn)方法8、設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)9、試驗驗證考點4：制定培訓(xùn)規(guī)劃注意問題（簡答）P1471、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)（依據(jù)：企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)需求分析）2、確定具體項目的子目標(biāo)（內(nèi)容包括：實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等）

60、3、分配培訓(xùn)資源4、進(jìn)行綜合平衡（五方面：培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間、員工培訓(xùn)需求與師資來源之間、員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間、培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限之間）考點5：教學(xué)計劃的設(shè)計原則P1491適應(yīng)性原則 2針對性原則 3最優(yōu)化原則 4創(chuàng)新性原則【歷年真題】（200711103）設(shè)計教學(xué)計劃應(yīng)遵循的原則包括(最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則、針對性原則、適應(yīng)性原則   )。考點6：教學(xué)計劃的內(nèi)容P1481、教學(xué)目標(biāo)2、課程設(shè)置3、教學(xué)形式4、教學(xué)環(huán)節(jié)5、時間安排 我國常用教學(xué)設(shè)計程序：1、確定教學(xué)目的2、闡明教學(xué)目標(biāo)3、分析教學(xué)