績效考核新思路

1、一、目的：提高員工積極性，激發(fā)員工潛力，提高公司管理水平。二、對象：全體管理人員和技術(shù)人員，一定要考核到具體的人，否則激勵(lì)和過程控制體現(xiàn)不出來。可以由公司統(tǒng)一考核，也可以由部門自己考核內(nèi)部人員，考核方法可以公司協(xié)助部門來制定。三、思路：6s檢查、安全防火檢查等作為專項(xiàng)工作單獨(dú)制定考核標(biāo)準(zhǔn)。1、 考核分三個(gè)層次：公司、部門和員工公司層面：公司指標(biāo)的分解要相對合理，不能簡單按月平均，可以根據(jù)以往年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析比率。因?yàn)楣驹律a(chǎn)不均衡，按季確認(rèn)收入和利潤指標(biāo)相對有一定規(guī)律，所以按季度考核，每月留10%季末調(diào)整。每月按90%績效作為基數(shù)開支，每季末看指標(biāo)完成情況，將余額調(diào)整與公司指標(biāo)完成比例一致。

2、部門層面：按部門職責(zé)確定合適指標(biāo)，盡量避免工作量指標(biāo)。因?yàn)閸徫恍匠甑脑O(shè)定就是按照該崗位工作量和工作內(nèi)容來設(shè)定的，基本工資水平實(shí)際上就已經(jīng)反映出該崗位工作內(nèi)容和工作量水平，而績效則則是針對其工作質(zhì)量來進(jìn)行考核的，如果還要加入工作量指標(biāo)，相當(dāng)于重復(fù)計(jì)算，不合理。另外，前期部門指標(biāo)的設(shè)立要盡量多的進(jìn)行選擇，對目前較規(guī)范、可考量的指標(biāo)增加權(quán)重，其它指標(biāo)相對較少權(quán)重，待其逐步完善流程后可隨時(shí)增加其分量，在大的框架不變的情況下，對指標(biāo)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。因?yàn)楣净A(chǔ)建設(shè)比較薄弱，各個(gè)方面都需要規(guī)范管理，所以要設(shè)置多個(gè)指標(biāo)，用其中某些較規(guī)范的指標(biāo)逐步帶動其它指標(biāo)提高，待各個(gè)環(huán)節(jié)都規(guī)范后，提煉出主要指標(biāo)進(jìn)行長期考核

3、。指標(biāo)的選取還要充分考慮部門之間、業(yè)務(wù)之間的配合度，著重選取那些與其它部門業(yè)務(wù)聯(lián)系密切的指標(biāo)，一來可以通過部門外部獲取數(shù)據(jù)，避免個(gè)人瞞報(bào)、誤報(bào)的行為，二來各部門或業(yè)務(wù)之間形成制約，促使員工相互監(jiān)督，潔身自律。部門考核可否簡單按員工得分平均？不妥部門的考核方式采用3個(gè)緯度：部門得分=主要業(yè)務(wù)指標(biāo)得分×權(quán)重+配合度指標(biāo)×權(quán)重+內(nèi)部管理指標(biāo)×權(quán)重比如供應(yīng)部：考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際情況主要業(yè)務(wù)（0.5）采購及時(shí)率0.05>=90%超過滿分，每低于5個(gè)百分點(diǎn)扣10分，低于60%不給分。采購入庫合格率0.05>=95% 采購預(yù)算執(zhí)行情況0.05 可考核計(jì)

4、劃完成率等采購費(fèi)用節(jié)約情況0.05 采購差旅費(fèi)、運(yùn)輸費(fèi)、調(diào)研費(fèi)等采購價(jià)格調(diào)整情況0.1 可設(shè)定關(guān)鍵項(xiàng)采購價(jià)格浮動比率，需要有價(jià)格管理作基礎(chǔ)。入庫及時(shí)率0.3 應(yīng)付款比率0.2 報(bào)賬及時(shí)率0.2 配合度（0.3）被投訴次數(shù)0.5<2設(shè)投訴意見箱，匿名投訴關(guān)聯(lián)部門滿意度0.590%設(shè)調(diào)查問卷，對與其關(guān)聯(lián)度高的部門進(jìn)行調(diào)查，按客戶滿意度的調(diào)查方式進(jìn)行。內(nèi)部管理（0.2）自評分（由部門領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)本月工作成績及員工管理水平的提高情況，擺明事實(shí)，說清道理，由直接經(jīng)理審核）1 是對部門負(fù)責(zé)人業(yè)績的一個(gè)展現(xiàn)，也可以作為領(lǐng)導(dǎo)用人的一個(gè)參考，同時(shí)也是對部門員工能力的一個(gè)體現(xiàn)。 再比如市場部：考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)

5、重評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際情況主要業(yè)務(wù)（0.5）承攬完成率0.3按計(jì)劃超過可遞延到下一個(gè)月回款及時(shí)率0.2按計(jì)劃超過可遞延到下一個(gè)月應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率0.1>2低于1不得分市場占有率0.1 需要與調(diào)查公司合作展會效用（可作為個(gè)人考核指標(biāo)）0.05 展會簽訂合同額/展會費(fèi)or展會收集信息數(shù)/展會費(fèi)，考核單位費(fèi)用取得的效果售后服務(wù)響應(yīng)速度0.1<8小時(shí)計(jì)算平均周期投標(biāo)效用0.05 中標(biāo)金額/投標(biāo)保證金及費(fèi)用中標(biāo)率0.1 配合度（0.3）被投訴次數(shù)0.5<2設(shè)投訴意見箱，匿名投訴關(guān)聯(lián)部門滿意度0.590%設(shè)調(diào)查問卷，對與其關(guān)聯(lián)度高的部門進(jìn)行調(diào)查，按客戶滿意度的調(diào)查方式進(jìn)行。內(nèi)部管理（0.2）自評分

6、（由部門領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)本月工作成績及員工管理水平的提高情況，擺明事實(shí)，說清道理，由直接經(jīng)理審核）1 是對部門負(fù)責(zé)人業(yè)績的一個(gè)展現(xiàn)，也可以作為領(lǐng)導(dǎo)用人的一個(gè)參考，同時(shí)也是對部門員工能力的一個(gè)體現(xiàn)。員工層面：員工層面分兩類，高級管理人員和普通員工。高級管理人員與部門分?jǐn)?shù)掛鉤，公式為：高級管理人員得分=主管部門平均得分×0.5+主管經(jīng)理打分×0.25+員工打分×0.25主管經(jīng)理的權(quán)重和員工的權(quán)重一樣，體現(xiàn)了平等監(jiān)督的權(quán)力，也是民意得以體現(xiàn)，群眾是最有發(fā)言權(quán)的。 普通員工考核方式與部門類似，實(shí)際上是部門指標(biāo)的一個(gè)分解，公式為：員工得分=主要業(yè)務(wù)指標(biāo)得分×權(quán)重+配合度指

7、標(biāo)×權(quán)重+內(nèi)部管理指標(biāo)×權(quán)重 比如采購業(yè)務(wù)員：考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際情況主要業(yè)務(wù)（0.5）采購及時(shí)率0.05>=90%超過滿分，每低于5個(gè)百分點(diǎn)扣10分，低于60%不給分。采購入庫合格率0.05>=95% 采購預(yù)算執(zhí)行情況0.05 可考核計(jì)劃完成率等采購費(fèi)用節(jié)約情況0.05 采購差旅費(fèi)、運(yùn)輸費(fèi)、調(diào)研費(fèi)等采購價(jià)格調(diào)整情況0.1 可設(shè)定關(guān)鍵項(xiàng)采購價(jià)格浮動比率，需要有價(jià)格管理作基礎(chǔ)。入庫及時(shí)率0.3 應(yīng)付款比率0.2 報(bào)賬及時(shí)率0.2 配合度（0.3）被投訴次數(shù)0.5<2設(shè)投訴意見箱，匿名投訴關(guān)聯(lián)部門滿意度0.590%設(shè)調(diào)查問卷，對與其關(guān)聯(lián)度高的部門進(jìn)

8、行調(diào)查，按客戶滿意度的調(diào)查方式進(jìn)行。內(nèi)部管理（0.2）部門領(lǐng)導(dǎo)對員工的評價(jià)，原則上要兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)（具體操作可以由個(gè)人做工作總結(jié)，部門領(lǐng)導(dǎo)審核）1 是員工自身能力的一個(gè)展現(xiàn)，也可以作為領(lǐng)導(dǎo)用人的一個(gè)參考。 舉例：A員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)為1000元，前3個(gè)月的績效分?jǐn)?shù)分別為85、90、95；A員工所在部門績效分?jǐn)?shù)分別為90、80、85；公司1季度收入完成80%，利潤完成50%。 l 那么員工應(yīng)發(fā)績效得分=員工得分×部門得分/100月份123合計(jì)員工得分859095部門得分908085應(yīng)發(fā)績效得分76.57280.75應(yīng)發(fā)績效765720807.52292.5扣發(fā)績效10%76.57280.752

9、29.25實(shí)發(fā)績效688.5648726.752063.25l 季末調(diào)整，在下一季度初體現(xiàn)權(quán)重計(jì)劃值收入0.880%利潤0.250%合計(jì)74%調(diào)整方法：上例中季末完成指標(biāo)僅為74%，實(shí)際發(fā)放績效按90%，差16%。那么下月不僅要扣掉預(yù)留的10%，還要扣掉上季度差的16%，所以4月份要扣掉26%。如此調(diào)整直到年底統(tǒng)一調(diào)整至公司指標(biāo)的完成情況。 思考：利潤指標(biāo)是比較特殊，前10-11個(gè)月一般都為負(fù)數(shù)，無法用完成率衡量，所以考慮按絕對值分檔設(shè)定比率，比如每低于指標(biāo)10萬元扣10%，超額部分遞延。 2、結(jié)果公示：每月5號全員及部門分?jǐn)?shù)進(jìn)行公示，公示3天，設(shè)投訴建議箱，匿名征集投訴意見，次月績效體現(xiàn)。

10、3、考核作用：員工得分：體現(xiàn)員工個(gè)體的工作表現(xiàn)，能夠讓員工清楚自己的薄弱環(huán)節(jié)和可改進(jìn)的地方。部門得分：體現(xiàn)部門整體也就是小團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，也可以體現(xiàn)出部門負(fù)責(zé)人的管理水平。公司指標(biāo)：體現(xiàn)公司整體的經(jīng)營成果。公司的成果應(yīng)該全體員工共同分享，并按自己展現(xiàn)出的能力分享。 舉例： 部門A（85分）部門B（75分）員工甲員工乙員工丙員工丁員工得分90809060實(shí)際績效得分76.56867.545假設(shè)甲乙丙丁崗級相同，拿員工甲、員工丙來說，就個(gè)人能力而言都做到90分，是相等的，但由于部門A和部門B管理水平差異，導(dǎo)致甲和丙二人實(shí)際績效得分差異很大，一個(gè)76.5分，另一個(gè)才67.5分。這就看出雖然個(gè)人能力重要但團(tuán)隊(duì)的建設(shè)更重要。部門B得分之所以低一是由于員工丁拖了后腿，二是由于部門領(lǐng)導(dǎo)管理不善，前期丙會埋怨丁，但時(shí)間長了丙會主動幫助丁提高，因?yàn)槎〉某煽兏嘘P(guān)聯(lián)。再者，結(jié)果進(jìn)行公示，排頭排尾一目了然，排尾不僅績效少，還要面對公司整體的眼光。首先部門內(nèi)部人員會對其譴責(zé)或抱怨，作為當(dāng)事人也會有內(nèi)疚感。如果年終公司指標(biāo)完成不理想，作為排尾將是拖了集體的后腿，會被整個(gè)公司抱怨。時(shí)間久了每個(gè)人都會發(fā)現(xiàn)，他已經(jīng)不是一個(gè)個(gè)體的問題，他已經(jīng)是整個(gè)公司團(tuán)隊(duì)的