第四章人力資源吸收——員工招聘

1、第四章第四章 人力資源吸收人力資源吸收員工招聘員工招聘n組織或企業(yè)采取科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，組織或企業(yè)采取科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出組織或企業(yè)需要的人員予以錄用的過程。并從中選出組織或企業(yè)需要的人員予以錄用的過程。什么是招聘什么是招聘組織為了實現(xiàn)生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)人力資源規(guī)劃劃和工作分析工作分析提出的人員需求數(shù)量與素質(zhì)要求的結(jié)果，以最適合的成本投入尋找和吸引符合崗位勝任要求，并有意向任職的足夠數(shù)量的合格人員和有潛質(zhì)的人才，通過科學(xué)的甄選，最終錄用的過程過程（李旭旦，吳文艷，2009） 招聘包括招募（招募（recruitment）與甄甄選選(selection)招

2、募是為現(xiàn)有的或預(yù)期的空缺職位吸引盡可能多的合格的應(yīng)聘者，這是個搜尋人才的過程，為空缺職位找到最優(yōu)秀的應(yīng)聘者群體；甄選是不斷地減少應(yīng)聘者清單的人數(shù)，直到剩下那些最有可能達(dá)成預(yù)期產(chǎn)出或結(jié)果的人（雷蒙德A諾伊，2005） 用人部門用人部門 人力資源部門人力資源部門1 1、招聘計劃的制定、招聘計劃的制定3 3、招聘崗位錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出、招聘崗位錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出5 5、應(yīng)聘者初選，確定參加面試、應(yīng)聘者初選，確定參加面試人員名單人員名單2 2、招聘信息的發(fā)布、招聘信息的發(fā)布4 4、應(yīng)聘者申請登記，資格審查、應(yīng)聘者申請登記，資格審查6 6、通知參加面試人員、通知參加面試人員8 8、負(fù)責(zé)實施面試、考試工作、負(fù)責(zé)實

3、施面試、考試工作7 7、面試、考試的組織工作、面試、考試的組織工作9 9、個人資料的核實、人員體檢、個人資料的核實、人員體檢1010、錄用人員名單的確定、工作、錄用人員名單的確定、工作的初始安排的初始安排1313、正式錄用決策、正式錄用決策1111、試用合同的簽訂、試用合同的簽訂1212、試用人員的報到及生活安置、試用人員的報到及生活安置1414、正式合同的簽訂、正式合同的簽訂四、員工招聘的意義四、員工招聘的意義1、確保組織發(fā)展所必需的人力資源、確保組織發(fā)展所必需的人力資源2、彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供給不足、彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供給不足3、為組織注入新的思想和技術(shù)、為組織注入新的思想和技術(shù)4、有利于

4、勞動力的合理流動、有利于勞動力的合理流動5、擴(kuò)大組織的知名度、擴(kuò)大組織的知名度五、員工招聘的基本原則：匹配五、員工招聘的基本原則：匹配n個人與其工作所在的組織之間的相容性個人與其工作所在的組織之間的相容性n 個人與組織在某些方面擁有相似的特征時個人與組織在某些方面擁有相似的特征時（門當(dāng)戶對）（門當(dāng)戶對）n個人與組織至少一方能提供另一方所需的資個人與組織至少一方能提供另一方所需的資源或機(jī)會時（郎才女貌）源或機(jī)會時（郎才女貌）, ,或兩者同時存在時或兩者同時存在時, ,可以認(rèn)為人與組織在某種程度上是匹配的可以認(rèn)為人與組織在某種程度上是匹配的（ Kristof Kristof ，1996)1996)

5、8匹配的三個層次匹配的三個層次人人崗崗 位位 匹配匹配 Person-Job fit氣質(zhì)、性格、能力、價值觀、興趣人人團(tuán)隊團(tuán)隊 匹匹 配配 Person-Group fitPerson-Group fit知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)性格互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)性格互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)人人 組組 織織 匹匹 配配 Person-OrganizationPerson-Organization fit fit企業(yè)戰(zhàn)略、文化企業(yè)戰(zhàn)略、文化價值觀價值觀自我效率：自我效率：工作熟練成分工作熟練成分社交便利：社交便利：團(tuán)隊合作、團(tuán)隊增效團(tuán)隊合作、團(tuán)隊增效 有效激勵：有效激勵：滿意程度、工作態(tài)度滿意程度、工作態(tài)度一、

6、招募的基本內(nèi)容和程序一、招募的基本內(nèi)容和程序招募是組織為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘而招募是組織為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動。進(jìn)行的若干活動。招募招募1 1、招聘計劃的制定與審批、招聘計劃的制定與審批2 2、招聘信息的發(fā)布、招聘信息的發(fā)布3 3、應(yīng)聘者提出申請、應(yīng)聘者提出申請招聘計劃是用人部門根據(jù)部門的發(fā)展需要，根據(jù)人招聘計劃是用人部門根據(jù)部門的發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃的人力凈需求，在工作分析的基礎(chǔ)上，力資源規(guī)劃的人力凈需求，在工作分析的基礎(chǔ)上，對招聘的崗位、人員數(shù)量、時間限制等因素作出詳對招聘的崗位、人員數(shù)量、時間限制等因素作出詳細(xì)的計劃。細(xì)的計劃。（1）具體內(nèi)容具體內(nèi)容

7、招聘的崗位、人員需求量、每個崗位的具體要求招聘的崗位、人員需求量、每個崗位的具體要求招聘信息發(fā)布的時間、方式與范圍招聘信息發(fā)布的時間、方式與范圍招募對象的來源與范圍招募對象的來源與范圍招募方法招募方法招聘測試的實施部門招聘測試的實施部門招聘預(yù)算招聘預(yù)算招聘結(jié)束的時間和新員工到位的時間招聘結(jié)束的時間和新員工到位的時間招聘規(guī)模招聘規(guī)模指組織根據(jù)自己需要雇傭的人數(shù)所確定的需要獲得的求指組織根據(jù)自己需要雇傭的人數(shù)所確定的需要獲得的求職者人數(shù)職者人數(shù)。（2 2）運(yùn)作步驟）運(yùn)作步驟n 用人部門提出申請用人部門提出申請n 人力資源管理部門復(fù)核人力資源管理部門復(fù)核n 最高管理層決策最高管理層決策2 2、招聘信

8、息的發(fā)布、招聘信息的發(fā)布原則（原則（1）面廣原則（招聘范圍）面廣原則（招聘范圍）招聘范圍是指企業(yè)要在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動。招聘范圍是指企業(yè)要在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動。（2）及時原則（招聘時間）及時原則（招聘時間）招聘時間選擇方式招聘時間選擇方式時間流失數(shù)據(jù)法（時間流失數(shù)據(jù)法（Time Lapse Data，TLD）依據(jù)：招聘的流程和流程中每個環(huán)節(jié)所需的時間依據(jù)：招聘的流程和流程中每個環(huán)節(jié)所需的時間招聘過程中時間階段分布招聘過程中時間階段分布（3）層次原則（招聘對象）層次原則（招聘對象）（4）最佳形式原則（招聘渠道或招聘途徑）最佳形式原則（招聘渠道或招聘途徑）招聘渠道是指讓潛在的求

9、職者獲知企業(yè)招聘信息的方式和招聘渠道是指讓潛在的求職者獲知企業(yè)招聘信息的方式和途徑。途徑。報紙、雜志、電視、電臺、布告、新聞發(fā)布會等報紙、雜志、電視、電臺、布告、新聞發(fā)布會等3 3、應(yīng)聘者提出申請、應(yīng)聘者提出申請應(yīng)聘者應(yīng)提交的應(yīng)聘者應(yīng)提交的 個人資料個人資料應(yīng)聘申請函（表）應(yīng)聘申請函（表）個人簡歷個人簡歷各種學(xué)歷、技能、成果證明（復(fù)印件）各種學(xué)歷、技能、成果證明（復(fù)印件）身份證（復(fù)印件）身份證（復(fù)印件）學(xué)生簡歷寫作技巧學(xué)生簡歷寫作技巧二、招募的方法二、招募的方法3 3、內(nèi)部公開招募、內(nèi)部公開招募指通過企業(yè)的內(nèi)部溝通系統(tǒng)發(fā)布內(nèi)部職位公告，指通過企業(yè)的內(nèi)部溝通系統(tǒng)發(fā)布內(nèi)部職位公告，對職位進(jìn)行公開招

10、募。對職位進(jìn)行公開招募。n布告法（職位公告法、工作公告法）布告法（職位公告法、工作公告法） Job Job PostingPosting是通過布告招標(biāo)，向員工通報現(xiàn)有工作空缺，從是通過布告招標(biāo)，向員工通報現(xiàn)有工作空缺，從而吸引相關(guān)人員前來申請空缺職位。而吸引相關(guān)人員前來申請空缺職位。工作公告工作公告4 4、推薦法（熟人介紹）推薦法（熟人介紹）內(nèi)部、外部招募均適用內(nèi)部、外部招募均適用的合的合適人員，供用人部門和人力資源部門選拔和考核。適人員，供用人部門和人力資源部門選拔和考核。運(yùn)用原則運(yùn)用原則指組織從外部尋找、吸引求職者以填補(bǔ)空缺職位的指組織從外部尋找、吸引求職者以填補(bǔ)空缺職位的過程。過程。 1

11、 1、廣告招募（媒體廣告）、廣告招募（媒體廣告）是指組織通過報紙、雜志、廣播、電視和行業(yè)出版是指組織通過報紙、雜志、廣播、電視和行業(yè)出版物等媒體對空缺職位進(jìn)行招聘。物等媒體對空缺職位進(jìn)行招聘。（1 1）特點）特點n信息傳播的范圍廣、速度快信息傳播的范圍廣、速度快n應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富n組織的選擇余地大組織的選擇余地大制作原則制作原則AIDA原則原則“注意注意興趣興趣愿望愿望行動行動”四原則四原則n必須能夠引起求職者對廣告的注意必須能夠引起求職者對廣告的注意n能引起求職者對工作的興趣能引起求職者對工作的興趣n能引起求職者申請工作的愿望能引起求職者申請工作的愿望n能鼓勵

12、求職者積極采取行動能鼓勵求職者積極采取行動（3）主要形式：）主要形式：n報紙報紙n雜志雜志n電視、電臺廣告等電視、電臺廣告等（4）內(nèi)容）內(nèi)容組織的基本情況組織的基本情況政府勞動部門的審批情況政府勞動部門的審批情況招聘的職位、數(shù)量與基本條件招聘的職位、數(shù)量與基本條件招聘的范圍招聘的范圍薪資與待遇薪資與待遇報名的時間、地點、方式及所需的材料報名的時間、地點、方式及所需的材料其他注意事項其他注意事項上海英才管理咨詢公司招聘上海英才管理咨詢公司招聘本公司系滬港合資企業(yè)，主要從事企業(yè)各項咨詢業(yè)務(wù)。因本公司系滬港合資企業(yè)，主要從事企業(yè)各項咨詢業(yè)務(wù)。因發(fā)展需要，經(jīng)上海市人事局批準(zhǔn)，向社會公開招聘下列人員：發(fā)

13、展需要，經(jīng)上海市人事局批準(zhǔn)，向社會公開招聘下列人員：1 1、市場調(diào)研經(jīng)理一名，男，、市場調(diào)研經(jīng)理一名，男，3535歲以下，本科學(xué)歷以上，具有歲以下，本科學(xué)歷以上，具有兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗優(yōu)先，英語熟練。兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗優(yōu)先，英語熟練。2 2、財務(wù)咨詢部經(jīng)理一名，男、財務(wù)咨詢部經(jīng)理一名，男/ /女，女，4040歲以下，本科學(xué)歷以上，歲以下，本科學(xué)歷以上，英語熟練，具有三年以上從事財務(wù)工作或有高級職稱者優(yōu)先。英語熟練，具有三年以上從事財務(wù)工作或有高級職稱者優(yōu)先。 凡具有本市常住戶口的在職人員和待業(yè)人員，符合上述條凡具有本市常住戶口的在職人員和待業(yè)人員，符合上述條件者均可應(yīng)聘，請于十天內(nèi)將本人履

14、歷、通訊方式、學(xué)歷證書件者均可應(yīng)聘，請于十天內(nèi)將本人履歷、通訊方式、學(xué)歷證書復(fù)印件及有關(guān)證明、一寸近照復(fù)印件及有關(guān)證明、一寸近照2 2張，函寄本公司人力資源部收。張，函寄本公司人力資源部收。一經(jīng)錄用，實行勞動合同制，享受中外合資企業(yè)待遇。如未被一經(jīng)錄用，實行勞動合同制，享受中外合資企業(yè)待遇。如未被錄用，資料恕不退還。謝絕來電來訪。錄用，資料恕不退還。謝絕來電來訪。案例：某食品公司招聘廣告案例：某食品公司招聘廣告 百家食品有限公司系外資獨(dú)資企業(yè)，生產(chǎn)世界百家食品有限公司系外資獨(dú)資企業(yè)，生產(chǎn)世界知名的知名的“百家百家”品牌系列巧克力及糖果產(chǎn)品。公司品牌系列巧克力及糖果產(chǎn)品。公司總部位于北京，現(xiàn)已在

15、全國總部位于北京，現(xiàn)已在全國20個大中城市設(shè)立了分個大中城市設(shè)立了分支辦事機(jī)構(gòu)。因公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大，現(xiàn)誠聘：支辦事機(jī)構(gòu)。因公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大，現(xiàn)誠聘：客戶經(jīng)理（北京）客戶經(jīng)理（北京）職責(zé)：職責(zé)：* *負(fù)責(zé)與大型零售客戶的談判和溝通。負(fù)責(zé)與大型零售客戶的談判和溝通。* *協(xié)調(diào)各城市銷售部與大型零售客戶的合作。協(xié)調(diào)各城市銷售部與大型零售客戶的合作。* *負(fù)責(zé)區(qū)域性促銷計劃的制定和實施。負(fù)責(zé)區(qū)域性促銷計劃的制定和實施。要求：要求：* *大學(xué)本科以上學(xué)歷。大學(xué)本科以上學(xué)歷。* *5 5年以上消費(fèi)品銷售經(jīng)歷，有與大型零售客戶談判的經(jīng)驗。年以上消費(fèi)品銷售經(jīng)歷，有與大型零售客戶談判的經(jīng)驗。* *熟練使用熟練使用MS-

16、OfficeMS-Office軟件。軟件。* *良好英語溝通技能。良好英語溝通技能。有意者請將簡歷、身份證復(fù)印件、相關(guān)學(xué)歷證明、資歷證有意者請將簡歷、身份證復(fù)印件、相關(guān)學(xué)歷證明、資歷證明，近照一張寄至：明，近照一張寄至： 北京北京*路路*號，百家食品有限公號，百家食品有限公司人力資源部門收司人力資源部門收 郵編：郵編：1000*，來信請注明，來信請注明“應(yīng)聘應(yīng)聘”字字樣樣案例：某食品公司招聘廣告案例：某食品公司招聘廣告2 2、校園招聘、校園招聘專門針對應(yīng)屆高校畢業(yè)生或中等學(xué)校畢業(yè)生的招聘。專門針對應(yīng)屆高校畢業(yè)生或中等學(xué)校畢業(yè)生的招聘。校園招聘的校園招聘的四步驟：四步驟：（1）參加校園招聘會）參

17、加校園招聘會（2）面試）面試（3）畢業(yè)實習(xí)和設(shè)計）畢業(yè)實習(xí)和設(shè)計（4）派遣）派遣校園招聘校園招聘優(yōu)點：優(yōu)點：n能吸引相當(dāng)數(shù)量的具有一定素質(zhì)的求職者能吸引相當(dāng)數(shù)量的具有一定素質(zhì)的求職者n對應(yīng)聘者易了解，可信性大對應(yīng)聘者易了解，可信性大n可有計劃地招聘錄用可有計劃地招聘錄用缺點：缺點：n周期長、時間固定，不能隨時錄用周期長、時間固定，不能隨時錄用n應(yīng)聘者缺乏實際操作能力應(yīng)聘者缺乏實際操作能力n流失率較高流失率較高n中小企業(yè)缺乏競爭力中小企業(yè)缺乏競爭力案例：寶潔的校園招聘案例：寶潔的校園招聘 n1 1、前期的廣告宣傳、前期的廣告宣傳n2 2、邀請大學(xué)生參加其校園招聘介紹會、邀請大學(xué)生參加其校園招聘介

18、紹會n3 3、網(wǎng)上申請、網(wǎng)上申請n4 4、筆試（、筆試（解難能力測試、英文測試、專解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試業(yè)技能測試）n5 5、面試（、面試（兩輪兩輪）n6 6、公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校、公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校n寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法經(jīng)歷背景面談法，即，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。者的綜合素質(zhì)和能力。 n寶潔的面試由寶潔的面試由8 8個核心問題組成：

19、個核心問題組成： 案例：寶潔的招聘案例：寶潔的招聘 n第一，第一， 請你舉請你舉1 1個具體的例子，說明你是如個具體的例子，說明你是如何設(shè)定何設(shè)定1 1個目標(biāo)然后達(dá)到它。個目標(biāo)然后達(dá)到它。n第二，請舉例說明你在第二，請舉例說明你在1 1項團(tuán)隊活動中如何項團(tuán)隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。獲得你所希望的結(jié)果。n第三，請你描述第三，請你描述1 1種情形，在這種情形中你種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。且自己決定依照一些步

20、驟來獲得期望的結(jié)果。案例：寶潔的招聘案例：寶潔的招聘 n第四，請你舉第四，請你舉1 1個例子說明你是怎樣通過事個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。實來履行你對他人的承諾的。n第五，請你舉第五，請你舉1 1個例子，說明在完成一項重個例子，說明在完成一項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。n第六，請你舉第六，請你舉1 1個例子，說明你的個例子，說明你的1 1個有創(chuàng)意個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項計劃的成功起到了重要的的建議曾經(jīng)對一項計劃的成功起到了重要的作用。作用。案例：寶潔的招聘案例：寶潔的招聘 n第七，請你舉第七，請你舉1 1個具體的例子，

21、說明你是個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行評估，并且能怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。得你所期望的結(jié)果。n第八，請你舉第八，請你舉1 1個具體的例子，說明你是個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)怎樣學(xué)習(xí)1 1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。工作中。 案例：寶潔的招聘案例：寶潔的招聘 n根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當(dāng)場在各自的官當(dāng)場在各自的“面試評估表面試評估表”上打分：上打分：打分分為打分分為3 3等：等：1 12 2分分( (能力不

22、足，不符能力不足，不符合職位要求、缺乏技巧，能力及知識合職位要求、缺乏技巧，能力及知識) )，3 35 5分分( (普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好要求；技巧、能力及知識水平良好) )，6 68 8分分( (杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾巧、能力及知識水平出眾) )。案例：寶潔的招聘案例：寶潔的招聘 n具體項目評分包括說服力毅力評分、組具體項目評分包括說服力毅力評分、組織計劃能力評分、群體合作能力評分等織計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在項目評分。在“面試評估表面試評估表”的最后的最

23、后1 1頁有頁有1 1項項“是否推薦欄是否推薦欄”，有，有3 3個結(jié)論供面試官個結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用招聘體制下，聘用1 1個人，須經(jīng)所有面試經(jīng)個人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。任何理一致通過方可。任何1 1位面試官選擇了位面試官選擇了“拒絕拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。，該生都將從面試程序中被淘汰。 案例：寶潔的招聘案例：寶潔的招聘 3 3、推薦法、推薦法4 4、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)是專門為企事業(yè)單位提供勞動者有關(guān)信息，同時是專門為企事業(yè)單位提供勞動者有關(guān)信息，同時也為勞動者提供有關(guān)單位信息的機(jī)構(gòu)。包

24、括各種也為勞動者提供有關(guān)單位信息的機(jī)構(gòu)。包括各種職業(yè)介紹所、人才交流中心、勞動力就業(yè)服務(wù)中職業(yè)介紹所、人才交流中心、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等。心等。優(yōu)點：優(yōu)點：n應(yīng)聘者面廣、選擇面大應(yīng)聘者面廣、選擇面大n無裙帶關(guān)系無裙帶關(guān)系n時間較短時間較短缺點：缺點：n需要一定的費(fèi)用需要一定的費(fèi)用n應(yīng)聘人員素質(zhì)較低，應(yīng)聘人員素質(zhì)較低，n對應(yīng)聘者情況不夠了解對應(yīng)聘者情況不夠了解n機(jī)構(gòu)魚龍混雜機(jī)構(gòu)魚龍混雜 5 5、獵頭公司（、獵頭公司（Hunter HeadHunter Head）高級經(jīng)理人員搜尋公司高級經(jīng)理人員搜尋公司（Executive Search FirmsExecutive Search Firms，ES

25、FESF）獵頭公司是一種專門為雇主獵頭公司是一種專門為雇主“搜捕搜捕”和推薦高級和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，并設(shè)法誘使這主管人員和高級技術(shù)人員的公司，并設(shè)法誘使這些人才離開正在服務(wù)的企業(yè)。些人才離開正在服務(wù)的企業(yè)。優(yōu)點：優(yōu)點：n針對性強(qiáng)、效果好針對性強(qiáng)、效果好n成功率較高成功率較高缺點：缺點：n不利于調(diào)動本企業(yè)員工的積極性不利于調(diào)動本企業(yè)員工的積極性n費(fèi)用較高費(fèi)用較高n提供更多的機(jī)會，更大的發(fā)展空間提供更多的機(jī)會，更大的發(fā)展空間n提升個人形象提升個人形象n提高成功率提高成功率n提供跟蹤服務(wù)提供跟蹤服務(wù)n省時省錢省力省時省錢省力n和職業(yè)人一起探討對方的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)人一起探討對方

26、的職業(yè)生涯規(guī)劃獵頭會獵什么樣的人？獵頭會獵什么樣的人？n至少是主管或部門經(jīng)理以上至少是主管或部門經(jīng)理以上n具備良好的職業(yè)道德、職業(yè)品行的人具備良好的職業(yè)道德、職業(yè)品行的人n職業(yè)背景符合用人單位的要求職業(yè)背景符合用人單位的要求n心態(tài)開放、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、善于接受新事物、行為心態(tài)開放、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、善于接受新事物、行為方式能很快與企業(yè)文化相容方式能很快與企業(yè)文化相容n具備敬業(yè)精神和團(tuán)隊合作精神具備敬業(yè)精神和團(tuán)隊合作精神獵頭不獵什么樣的人？獵頭不獵什么樣的人？n見異思遷者見異思遷者n受害者受害者6 6、自薦（求職者登記）、自薦（求職者登記）沒有通過預(yù)約就進(jìn)入組織的人事部門或招聘沒有通過預(yù)約就進(jìn)入組織的人事

27、部門或招聘現(xiàn)場的職位申請者?，F(xiàn)場的職位申請者。優(yōu)點：優(yōu)點：n費(fèi)用低廉費(fèi)用低廉n可直接進(jìn)行雙向交流可直接進(jìn)行雙向交流缺點：缺點：n隨機(jī)性大隨機(jī)性大n時間長時間長n合適人選不多合適人選不多7 7、網(wǎng)絡(luò)招聘（電子招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘（電子招聘 ）是指企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)渠道來獲得應(yīng)聘人員的資料，是指企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)渠道來獲得應(yīng)聘人員的資料，從而選拔合格員工的方式。從而選拔合格員工的方式。兩種方式兩種方式n在企業(yè)網(wǎng)站上建立招聘渠道在企業(yè)網(wǎng)站上建立招聘渠道n委托專業(yè)的招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘委托專業(yè)的招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘外外 部部 招招 聘聘內(nèi)部提升內(nèi)部提升內(nèi)部調(diào)用內(nèi)部調(diào)用內(nèi)部公開招聘內(nèi)部公開招聘工作公告法工作公告法

28、推薦法推薦法檔案法檔案法廣告廣告 校園招聘校園招聘推薦法推薦法職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 獵頭公司獵頭公司 求職者登記求職者登記網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘方法內(nèi)部招聘與外部招聘的方法比較內(nèi)部招聘與外部招聘的方法比較劣劣勢勢內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘外外 部部 招招 聘聘為員工提供發(fā)展機(jī)會為員工提供發(fā)展機(jī)會可鼓舞士氣，激勵員工可鼓舞士氣，激勵員工為組織節(jié)約大量的費(fèi)用為組織節(jié)約大量的費(fèi)用簡化招聘的程序簡化招聘的程序提高招聘質(zhì)量，提高招聘質(zhì)量，了解全面，準(zhǔn)了解全面，準(zhǔn)確性高，確性高，可更快適應(yīng)工作可更快適應(yīng)工作來源廣，余地大，利于招到一流人來源廣，余地大，利于招到一流人才才帶來新思想、新方法帶來新思想、新方法可平息或緩和

29、內(nèi)部競爭者之間的矛可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資選擇范圍小，選擇范圍小，來源局限、水來源局限、水平有限平有限“近親繁殖近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢進(jìn)入角色慢了解少了解少可能影響內(nèi)部員工積極性可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)優(yōu)勢勢內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)劣勢比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)劣勢比較問之以是非而觀其志；問之以是非而觀其志； 窮之以詞辯而觀其變；窮之以詞辯而觀其變；咨之以計謀而觀其識；咨之以計謀而觀其識；告之以禍難而觀其勇；告之以禍難而觀其勇；醉之以酒而觀其性；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其廉；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其

30、信。期之以事而觀其信。 人員選拔人員選拔諸葛亮諸葛亮心書心書.知人性知人性中知人中知人7法法第三節(jié)第三節(jié) 員工甄選員工甄選一、甄選的概念及內(nèi)涵一、甄選的概念及內(nèi)涵甄選即甄別與選擇，也稱為篩選或選拔。是指通過運(yùn)用一定甄選即甄別與選擇，也稱為篩選或選拔。是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，從的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的、最恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)而最終挑選出最符合組織需要的、最恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的過程。者的過程。n甄選的甄選的目的目的謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當(dāng)水平之間達(dá)成最優(yōu)當(dāng)

31、水平之間達(dá)成最優(yōu)匹配匹配n甄選的基本原則甄選的基本原則能級匹配原則能級匹配原則 1、審查求職申請表或求職簡歷、審查求職申請表或求職簡歷2、甄選測試、甄選測試3、面試、面試5.雇傭候選人背景核查雇傭候選人背景核查6、體檢、體檢二、甄選的程序二、甄選的程序4、初步雇傭決策、初步雇傭決策7、發(fā)出雇傭通知書、發(fā)出雇傭通知書三、甄選的主要方法三、甄選的主要方法心理測驗、面試與評價中心是現(xiàn)代人員甄選的三種主要心理測驗、面試與評價中心是現(xiàn)代人員甄選的三種主要方法。方法。一、心理測試一、心理測試心理測試是指通過一系列的工具或手段將人的某些心理心理測試是指通過一系列的工具或手段將人的某些心理特征加以量化，從而衡

32、量個體心理因素水平和個體心特征加以量化，從而衡量個體心理因素水平和個體心理差異的一種科學(xué)測量方法。理差異的一種科學(xué)測量方法。1 1、智力測驗、智力測驗n智力智力是指人認(rèn)識世界并運(yùn)用知識解決實際問題的起基礎(chǔ)作用是指人認(rèn)識世界并運(yùn)用知識解決實際問題的起基礎(chǔ)作用或保障作用的能力總和，包括觀察能力、記憶能力、或保障作用的能力總和，包括觀察能力、記憶能力、注意能力、思維能力等。注意能力、思維能力等。智商的計算智商的計算n心理年齡（智力年齡）心理年齡（智力年齡）比奈比奈80%-90%80%-90%的同齡人通過的題目數(shù)可以做為達(dá)到這一的同齡人通過的題目數(shù)可以做為達(dá)到這一年齡的兒童的智力水平的標(biāo)準(zhǔn)，這一水平即

33、心理年齡的兒童的智力水平的標(biāo)準(zhǔn)，這一水平即心理年齡。年齡。n比例智商比例智商特曼特曼比例智商比例智商= =心理年齡心理年齡/ /實際年齡實際年齡* *100100n離差智商離差智商韋克斯勒韋克斯勒人的智力測驗分?jǐn)?shù)是按正態(tài)分布的，且平均數(shù)為人的智力測驗分?jǐn)?shù)是按正態(tài)分布的，且平均數(shù)為100100，標(biāo)準(zhǔn)差為，標(biāo)準(zhǔn)差為1515韋克斯勒智商分布表韋克斯勒智商分布表智力類型智力類型智商智商占人口占人口%超優(yōu)超優(yōu)優(yōu)秀優(yōu)秀中上中上中等中等中下中下低等邊緣低等邊緣智力缺陷智力缺陷130以上以上120-129110-11990-10980-8970-7960以下以下2.2%6.7%16.1%50%16.1%6.7

34、%2.2%2 2、行政職業(yè)能力傾向測驗、行政職業(yè)能力傾向測驗職業(yè)能力傾向是指經(jīng)過適當(dāng)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練或被置于一定條件下職業(yè)能力傾向是指經(jīng)過適當(dāng)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練或被置于一定條件下時，能完成某種職業(yè)活動的可能性或潛力。時，能完成某種職業(yè)活動的可能性或潛力。行政職業(yè)能力傾向測試的內(nèi)容行政職業(yè)能力傾向測試的內(nèi)容n知覺速度與準(zhǔn)確性知覺速度與準(zhǔn)確性n數(shù)量關(guān)系數(shù)量關(guān)系n言語理解言語理解n判斷推理判斷推理n資料分析資料分析3 3、人格測試、人格測試人格也稱為個性，廣義的人格是指個體所具有的能力、興趣、人格也稱為個性，廣義的人格是指個體所具有的能力、興趣、態(tài)度、氣質(zhì)、性格以及其他行為差異的混合體。態(tài)度、氣質(zhì)、性格以及其他行

35、為差異的混合體。n 管理人員人格測試管理人員人格測試n明尼蘇達(dá)多重人格測試明尼蘇達(dá)多重人格測試n卡特卡特1616種人格因素問卷種人格因素問卷n羅夏墨跡測試（投射測試）羅夏墨跡測試（投射測試）二、面試二、面試 ( (一）定義一）定義是一種在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要是一種在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方法。手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方法。（二）特點（二）特點面試對象的單一性面試對象的單一性內(nèi)容的靈活性內(nèi)容的靈活性信息的復(fù)合性信息的復(fù)合性交流的直接互動性交流的直接互動性判斷的直覺性判斷的直覺性口頭交流形式口頭交流形式（三）類型

36、（三）類型從組織形式從組織形式結(jié)構(gòu)型面試（定向面試、模式化面試）結(jié)構(gòu)型面試（定向面試、模式化面試）Direct InterviewDirect Interview 非結(jié)構(gòu)型面試（非定向面試）非結(jié)構(gòu)型面試（非定向面試）Non-direct InterviewNon-direct Interview Non- Non- 壓力面試壓力面試Stress InterviewStress Interview半結(jié)構(gòu)型面試半結(jié)構(gòu)型面試結(jié)構(gòu)型面試結(jié)構(gòu)型面試n根據(jù)工作說明書設(shè)計面試問題。根據(jù)工作說明書設(shè)計面試問題。n向所有的應(yīng)聘者提出同一問題，問題的內(nèi)容向所有的應(yīng)聘者提出同一問題，問題的內(nèi)容和順序都是事先設(shè)計好的

37、。和順序都是事先設(shè)計好的。n采用系統(tǒng)化的評分程序；從行為學(xué)角度設(shè)計采用系統(tǒng)化的評分程序；從行為學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個問題都有確定的評出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個問題都有確定的評分標(biāo)準(zhǔn)。分標(biāo)準(zhǔn)。Step 1. Job analysisStep 2. Evaluate the job duty informationStep 3. Develop interview questionsStep 4. Develop benchmark answersStep 5. Appoint interview panel and implementThe actual procedure c

38、onsists of five steps:5結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)一、工作興趣一、工作興趣姓名姓名_ 申請職位申請職位_1、你認(rèn)為工作包含什么？、你認(rèn)為工作包含什么？2、你為什么申請這一工作？、你為什么申請這一工作？3、你的工資要求是多少？、你的工資要求是多少？4、你對我們公司了解什么？、你對我們公司了解什么？5、你為什么要為我們工作？、你為什么要為我們工作？二、當(dāng)前工作狀況二、當(dāng)前工作狀況1、你現(xiàn)在工作嗎？、你現(xiàn)在工作嗎？_是是_否。如果不，你失業(yè)多久否。如果不，你失業(yè)多久了？你為什么失業(yè)？了？你為什么失業(yè)？2、如果你在工作，為什么申請本職位？、如果你在工作，為什么申請本職位？3、你

39、什么時候能開始和我們一起工作？、你什么時候能開始和我們一起工作？三、工作經(jīng)歷三、工作經(jīng)歷1、當(dāng)前、當(dāng)前/最后雇主地址最后雇主地址就業(yè)日期：從到就業(yè)日期：從到2、當(dāng)前最后工作名稱、當(dāng)前最后工作名稱你的職責(zé)是什么？你的職責(zé)是什么？3、你是否在該公司一直從事同樣的工作？是否、你是否在該公司一直從事同樣的工作？是否如果不是，說明你所從事的各種工作，每一工作的就職如果不是，說明你所從事的各種工作，每一工作的就職時間，及擔(dān)負(fù)的主要責(zé)任時間，及擔(dān)負(fù)的主要責(zé)任4、對于那份工作你最喜歡的是什么方面？、對于那份工作你最喜歡的是什么方面？5、你最不喜歡的是什么方面？、你最不喜歡的是什么方面？6、你為什么要離開？、你

40、為什么要離開？7、你有什么其他的工作經(jīng)歷？簡要地進(jìn)行說明并解釋每、你有什么其他的工作經(jīng)歷？簡要地進(jìn)行說明并解釋每一工作的一般職責(zé)。一工作的一般職責(zé)。主試者評語或觀察主試者評語或觀察四、教育背景四、教育背景1、你接受過哪些能夠幫助你從事所申請工作的教育和培訓(xùn)？、你接受過哪些能夠幫助你從事所申請工作的教育和培訓(xùn)？2、說明你接受的任何正規(guī)教育。、說明你接受的任何正規(guī)教育。五、業(yè)余活動五、業(yè)余活動業(yè)余時間你干什么？兼職工作競技運(yùn)動業(yè)余時間你干什么？兼職工作競技運(yùn)動娛樂活動其他娛樂活動其他六、個人問題六、個人問題1、你愿意遷至新地方嗎？是否、你愿意遷至新地方嗎？是否2、你愿意出差嗎？是否、你愿意出差嗎？

41、是否3、你能夠加班嗎？、你能夠加班嗎？4、你認(rèn)為你的優(yōu)點是什么？、你認(rèn)為你的優(yōu)點是什么？5、你認(rèn)為你的缺點是什么？、你認(rèn)為你的缺點是什么？主試者：比較求職者的回答和求職者申請表提供的信息。澄清主試者：比較求職者的回答和求職者申請表提供的信息。澄清任何不一致的地方任何不一致的地方非結(jié)構(gòu)型面試非結(jié)構(gòu)型面試指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不對被試指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不對被試者使用有確定答案的固定問題的一種面試。者使用有確定答案的固定問題的一種面試。優(yōu)點：優(yōu)點：n靈活自由，因人而異靈活自由，因人而異n關(guān)鍵點上可追蹤提問，信息深入關(guān)鍵點上可追蹤提問，信息深入n給予應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能

42、力的機(jī)會給予應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力的機(jī)會缺點：缺點：n缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差n對主試者要求較高對主試者要求較高半結(jié)構(gòu)型面試半結(jié)構(gòu)型面試壓力面試壓力面試指主試者提出一系列直率（通常不禮貌）的問題，指主試者提出一系列直率（通常不禮貌）的問題，置被試者于防御的境地，使之感到不舒服，以此置被試者于防御的境地，使之感到不舒服，以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。優(yōu)點：優(yōu)點：n界定高度敏感的求職者界定高度敏感的求職者n了解應(yīng)聘者承受壓力，情緒調(diào)節(jié)的能力了解應(yīng)聘者承受壓力，情緒調(diào)節(jié)的能力缺點：缺點：n確定承受壓力是工作需要確定承受壓力是工作需要n主試者需具備控制面試的能力主

43、試者需具備控制面試的能力從參與人員從參與人員個別面試個別面試Individual InterviewIndividual Interview小組面試小組面試Panel InterviewPanel Interview系列式面試系列式面試Serialized InterviewSerialized Interview集體面試集體面試Group InterviewGroup Interview個別面試個別面試是指一個面試人員與一個應(yīng)聘者面對面地交談。是指一個面試人員與一個應(yīng)聘者面對面地交談。優(yōu)點：優(yōu)點：n有利于雙方建立親密的關(guān)系及相互了解有利于雙方建立親密的關(guān)系及相互了解缺點：缺點：n結(jié)果易受到主

44、試者主觀因素的干擾結(jié)果易受到主試者主觀因素的干擾系列式面試系列式面試若干個個別面試組合在一起的面試。若干個個別面試組合在一起的面試。小組面試小組面試是指由一群主試者（或面試小組）對各個應(yīng)聘者是指由一群主試者（或面試小組）對各個應(yīng)聘者分別進(jìn)行面試。分別進(jìn)行面試。優(yōu)點：優(yōu)點：n多角度考察應(yīng)聘者，提高準(zhǔn)確性，克服個人偏見多角度考察應(yīng)聘者，提高準(zhǔn)確性，克服個人偏見缺點：缺點：n給被試者額外的壓力，阻礙信息的取得給被試者額外的壓力，阻礙信息的取得集體面試集體面試是指由面試小組同時對幾位候選人進(jìn)行面試。是指由面試小組同時對幾位候選人進(jìn)行面試。優(yōu)點：優(yōu)點：n效率高效率高缺點：缺點：n對主試者要求較高對主試者

45、要求較高（四）面試前的準(zhǔn)備（四）面試前的準(zhǔn)備n1、選擇和培訓(xùn)面試主考官、選擇和培訓(xùn)面試主考官n2、回顧工作說明書、回顧工作說明書n3、閱讀應(yīng)聘材料和簡歷、閱讀應(yīng)聘材料和簡歷n4、設(shè)計面試流程、設(shè)計面試流程n5、設(shè)計面試評價表、設(shè)計面試評價表n6、約定面試時間、準(zhǔn)備面試地點、約定面試時間、準(zhǔn)備面試地點1、選擇和培訓(xùn)面試主考官、選擇和培訓(xùn)面試主考官主考官應(yīng)具備以下素質(zhì)：主考官應(yīng)具備以下素質(zhì)：n具備良好的個人品德和修養(yǎng)，為人正直、公正具備良好的個人品德和修養(yǎng)，為人正直、公正n具備相關(guān)的專業(yè)知識具備相關(guān)的專業(yè)知識n了解組織結(jié)構(gòu)、基本狀況和待聘職位的要求了解組織結(jié)構(gòu)、基本狀況和待聘職位的要求n具備良好的

46、口頭表達(dá)能力具備良好的口頭表達(dá)能力n掌握相關(guān)的人員測評知識掌握相關(guān)的人員測評知識n豐富的工作經(jīng)驗和社會閱歷豐富的工作經(jīng)驗和社會閱歷n能熟練運(yùn)用各種面試技巧能熟練運(yùn)用各種面試技巧2、回顧工作說明書、回顧工作說明書（了解需求崗位的要求）了解需求崗位的要求）n是否對判斷候選人身上應(yīng)具備哪些重要的是否對判斷候選人身上應(yīng)具備哪些重要的任職資格足夠了解？任職資格足夠了解？n能否將該職位的職責(zé)清晰的向候選人溝通？能否將該職位的職責(zé)清晰的向候選人溝通？n能否回答候選人提出的關(guān)于職位信息和公能否回答候選人提出的關(guān)于職位信息和公司信息的問題？司信息的問題？n是否對該職位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)有足夠的了是否對該職位的薪酬福

47、利標(biāo)準(zhǔn)有足夠的了解？解？3、閱讀應(yīng)聘材料和簡歷、閱讀應(yīng)聘材料和簡歷n熟悉背景資料，并發(fā)現(xiàn)問題熟悉背景資料，并發(fā)現(xiàn)問題n瀏覽外觀與行文；瀏覽外觀與行文；n特別注意與其應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷；特別注意與其應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷；n思考被面試者工作變動的頻率和可能的原因；思考被面試者工作變動的頻率和可能的原因；n審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性；審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性；n注意被面試者對薪酬的要求；注意被面試者對薪酬的要求；4、設(shè)計面試流程、設(shè)計面試流程n面試主考官的分工面試主考官的分工n面試提綱面試提綱n提問的基本內(nèi)容和先后順序提問的基本內(nèi)容和先后順序n準(zhǔn)備

48、一些基本的問題準(zhǔn)備一些基本的問題“請描述一下通常情況下，你每天都做哪些工作請描述一下通常情況下，你每天都做哪些工作”“你最喜歡（不喜歡）你現(xiàn)在（或最近）的工作的地你最喜歡（不喜歡）你現(xiàn)在（或最近）的工作的地方是什么？方是什么？”“為什么你要從現(xiàn)在的雇主處辭職？為什么你要從現(xiàn)在的雇主處辭職？”“你為什么要應(yīng)聘我們這里的工作？你為什么要應(yīng)聘我們這里的工作？”“你在學(xué)校最喜歡的課程是什么？為什么？你在學(xué)校最喜歡的課程是什么？為什么？”“你為從事這份工作做了哪些準(zhǔn)備？你為從事這份工作做了哪些準(zhǔn)備？”5、設(shè)計面試評價表、設(shè)計面試評價表面試評價表面試評價表的主要內(nèi)容的主要內(nèi)容n評價要素評價要素 求職動機(jī)、

49、個人修養(yǎng)、語言表達(dá)、專業(yè)求職動機(jī)、個人修養(yǎng)、語言表達(dá)、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、人際交往、情緒控制、知識、工作經(jīng)驗、人際交往、情緒控制、自我認(rèn)識、綜合分析、應(yīng)變能力自我認(rèn)識、綜合分析、應(yīng)變能力n評價等級評價等級n綜合評語綜合評語n錄用意見錄用意見面試評價表面試評價表對每一特征按對每一特征按14級來評定，級來評定，1是最高評定；是最高評定；4是最低評定是最低評定1234評語評語求職動機(jī)求職動機(jī)個人修養(yǎng)個人修養(yǎng)語言表達(dá)能力語言表達(dá)能力專業(yè)知識專業(yè)知識工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗溝通能力溝通能力與主試者的合作與主試者的合作情緒控制情緒控制應(yīng)變能力應(yīng)變能力錄用意見錄用意見：6、約定面試的時間、準(zhǔn)備面試地點、約定面試的時

50、間、準(zhǔn)備面試地點n時間選擇時間選擇充足充足n面試的環(huán)境面試的環(huán)境安靜安靜n位置安排位置安排圓桌會議、一對一的形式圓桌會議、一對一的形式（五）如何進(jìn)行面試（五）如何進(jìn)行面試n1、面試題目的類型、面試題目的類型n2、面試的過程、面試的過程n3、面試技巧、面試技巧1、面試題目的類型、面試題目的類型n（1）行為性問題）行為性問題n（2）開放式問題）開放式問題n（3）假設(shè)式問題）假設(shè)式問題n（4）探索式問題）探索式問題n（5）封閉式問題）封閉式問題（1）行為性問題）行為性問題n在對職位進(jìn)行充分深入分析的基礎(chǔ)上，對職位所需要在對職位進(jìn)行充分深入分析的基礎(chǔ)上，對職位所需要的的關(guān)鍵性勝任特征關(guān)鍵性勝任特征進(jìn)行

51、清晰的界定，然后在被面試者進(jìn)行清晰的界定，然后在被面試者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求的關(guān)鍵勝任特征有關(guān)的過去的經(jīng)歷中探測與這些要求的關(guān)鍵勝任特征有關(guān)的行為樣本行為樣本，在勝任特征的層次上對被面試者做出評價。，在勝任特征的層次上對被面試者做出評價。n行為面試法的前提假設(shè)：行為面試法的前提假設(shè)：人的行為是有規(guī)律的人的行為是有規(guī)律的這些規(guī)律可以從他們過去的行為中總結(jié)出來這些規(guī)律可以從他們過去的行為中總結(jié)出來這些規(guī)律在他們未來的工作表現(xiàn)中仍會發(fā)揮作用這些規(guī)律在他們未來的工作表現(xiàn)中仍會發(fā)揮作用n識別識別關(guān)鍵性勝任特征關(guān)鍵性勝任特征n探測探測行為樣本行為樣本n使用過去的行為使用過去的行為預(yù)測預(yù)測未來的行為未

52、來的行為行為面試法提問技巧行為面試法提問技巧n切入切入：提問與某：提問與某一項一項勝任力勝任力相關(guān)相關(guān)聯(lián)的具體聯(lián)的具體真實行真實行為為n深層探究深層探究 剝洋蔥剝洋蔥STAR法則法則 Situation（地點、（地點、項目、人員）項目、人員）Task（任務(wù)或問題）（任務(wù)或問題）Action（行動和步驟）（行動和步驟）Result（結(jié)果與成就）（結(jié)果與成就）行為面試法提問技巧行為面試法提問技巧n手段手段 5W1HnWhy 為什么為什么 原因或情形原因或情形nWhen & Where 何時何時 何地何地nWho 誰誰 你的角色和其他涉及人員你的角色和其他涉及人員nWhat 什么什么 任務(wù)任務(wù)/目標(biāo)

53、目標(biāo), 采用的行為采用的行為, 結(jié)果結(jié)果nHow 如何如何 感覺感覺 想法想法 動機(jī)動機(jī)案例：人力資源總監(jiān)助理職位空缺案例：人力資源總監(jiān)助理職位空缺職責(zé)描述：職責(zé)描述：對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門；合適的部門；對將要錄用的員工進(jìn)行背景調(diào)查；對將要錄用的員工進(jìn)行背景調(diào)查；幫助人力資源總監(jiān)計劃和實施每月一次的新員幫助人力資源總監(jiān)計劃和實施每月一次的新員工培訓(xùn)計劃；工培訓(xùn)計劃；協(xié)助實施人力資源的政策與程序，向公司員工協(xié)助實施人力資源的政策與程序，向公司員工解釋說明相關(guān)的政策問題；解釋說明相關(guān)的政策問題；協(xié)助建立和完善職位描述信息；協(xié)助建立

54、和完善職位描述信息；協(xié)助實施組織的薪酬計劃，監(jiān)控薪酬提升，保協(xié)助實施組織的薪酬計劃，監(jiān)控薪酬提升，保證其符合報酬增長的原則；證其符合報酬增長的原則；行為性面試問題：行為性面試問題：對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門；部門；“請你講一下組織中出現(xiàn)職位空缺之后，你是怎樣填補(bǔ)請你講一下組織中出現(xiàn)職位空缺之后，你是怎樣填補(bǔ)這個空缺的？這個空缺的？”“能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體情況是怎樣的？你是怎么做的？體情況是怎樣的？你是怎么做的？”案例：人力資源總監(jiān)助理職位空缺案例：人力

55、資源總監(jiān)助理職位空缺行為性面試問題：行為性面試問題：對將要錄用的員工進(jìn)行背景調(diào)查；對將要錄用的員工進(jìn)行背景調(diào)查；“請舉一個例子說一下你是怎樣對候選人進(jìn)行背景調(diào)查請舉一個例子說一下你是怎樣對候選人進(jìn)行背景調(diào)查的。過程是怎樣的？的。過程是怎樣的？”“對于候選人在學(xué)校期間的表現(xiàn)記錄，你是怎樣證明的？對于候選人在學(xué)校期間的表現(xiàn)記錄，你是怎樣證明的？請舉例說明。請舉例說明?！卑咐喝肆Y源總監(jiān)助理職位空缺案例：人力資源總監(jiān)助理職位空缺行為性面試問題：行為性面試問題：幫助人力資源總監(jiān)計劃和實施每月一次的新員工培訓(xùn)幫助人力資源總監(jiān)計劃和實施每月一次的新員工培訓(xùn)計劃；計劃；“請講述一次你全過程參與的新員工培訓(xùn)

56、的準(zhǔn)備和實施請講述一次你全過程參與的新員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備和實施過程。過程?！薄霸谛聠T工培訓(xùn)工作中，你覺得比較難做的有哪些？請在新員工培訓(xùn)工作中，你覺得比較難做的有哪些？請分別舉例說明。分別舉例說明?！卑咐喝肆Y源總監(jiān)助理職位空缺案例：人力資源總監(jiān)助理職位空缺行為性面試問題：行為性面試問題：協(xié)助實施人力資源的政策與程序，向公司員工解釋說協(xié)助實施人力資源的政策與程序，向公司員工解釋說明相關(guān)的政策問題；明相關(guān)的政策問題；“舉一個例子說明一下，你是怎樣為員工解釋人力資源舉一個例子說明一下，你是怎樣為員工解釋人力資源方面的政策的？方面的政策的？”“你是否遇到過員工對你的解釋感到不滿意的時候？當(dāng)你是否遇到過

57、員工對你的解釋感到不滿意的時候？當(dāng)時的情況是怎樣的？你是怎么做的？時的情況是怎樣的？你是怎么做的？”案例：人力資源總監(jiān)助理職位空缺案例：人力資源總監(jiān)助理職位空缺行為性面試問題：行為性面試問題：協(xié)助建立和完善職位描述信息；協(xié)助建立和完善職位描述信息；“請你講一下你是怎樣實施工作分析，建立和請你講一下你是怎樣實施工作分析，建立和完善職位描述信息的？完善職位描述信息的？”“在職位信息的及時更新方面，你都做了哪些在職位信息的及時更新方面，你都做了哪些工作？工作？”案例：人力資源總監(jiān)助理職位空缺案例：人力資源總監(jiān)助理職位空缺行為性面試問題：行為性面試問題：協(xié)助實施組織的薪酬計劃，監(jiān)控薪酬提升，保協(xié)助實施

58、組織的薪酬計劃，監(jiān)控薪酬提升，保證其符合報酬增長的原則；證其符合報酬增長的原則；“你在實施薪酬計劃方面都做了哪些工作？你在實施薪酬計劃方面都做了哪些工作？”“你是否遇到過員工對他的薪酬調(diào)整存在異議你是否遇到過員工對他的薪酬調(diào)整存在異議的情況，你是怎樣處理這種情況的？的情況，你是怎樣處理這種情況的？”案例：人力資源總監(jiān)助理職位空缺案例：人力資源總監(jiān)助理職位空缺（2）開放式問題）開放式問題讓被面試者在回答中提供較多信息。讓被面試者在回答中提供較多信息。n“當(dāng)客戶對你的回答感到不滿意的時候，你會怎當(dāng)客戶對你的回答感到不滿意的時候，你會怎么樣做呢？么樣做呢？”n“你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)（同事、下屬、合作

59、者、你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境）是怎樣的？工作環(huán)境）是怎樣的？”n“在你所做過的工作中，你覺得最得意的是什在你所做過的工作中，你覺得最得意的是什么？么？”n“你在學(xué)校的學(xué)習(xí)為你的工作提供了怎樣的準(zhǔn)備你在學(xué)校的學(xué)習(xí)為你的工作提供了怎樣的準(zhǔn)備條件？條件？”n“你是怎樣對待那些你不感興趣的課程的？你是怎樣對待那些你不感興趣的課程的？”（3）假設(shè)式問題）假設(shè)式問題 提供給被面試者一個與未來的工作情境相關(guān)提供給被面試者一個與未來的工作情境相關(guān)的假設(shè)情境，讓被面試者回答他們在這種情的假設(shè)情境，讓被面試者回答他們在這種情境中會怎樣做。境中會怎樣做。n“假如你的一個員工經(jīng)常上班遲到，你

60、會假如你的一個員工經(jīng)常上班遲到，你會怎樣處理這件事情呢？怎樣處理這件事情呢？”n“假如你作為一個團(tuán)隊成員，你對團(tuán)隊領(lǐng)假如你作為一個團(tuán)隊成員，你對團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的某些工作方法有不同意見，你會怎樣做導(dǎo)的某些工作方法有不同意見，你會怎樣做呢？呢？”（4）探索式問題）探索式問題在面試者希望進(jìn)一步挖掘某些信息時使用，一在面試者希望進(jìn)一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問。般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問。n“你剛才講過你們小組最終未能在規(guī)定的你剛才講過你們小組最終未能在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)，是什么原因造成這種結(jié)果時間內(nèi)完成任務(wù)，是什么原因造成這種結(jié)果的？的？”n“你已經(jīng)講了你已經(jīng)講了，