企業(yè)員工績效管理

1、 企業(yè)員工績效管理企業(yè)員工績效管理 （一）員工績效管理的哲學(xué) A1 人性中天然有（性善）：n 對自己工作成果的自愛心；n 自我實現(xiàn)的心理需求；n 爭雄求勝的好強心。2 人性中天然有（性惡）：n 愛好安逸的惰性和天然想偷懶傾向；n 謀求個人利益（精神物質(zhì)）的沖動；n 對社會或組織規(guī)則發(fā)自本能的抵制。（一）員工績效管理的哲學(xué) B泰羅歸納的管理工作指南： （1）每個人每天的工作時間都應(yīng)當有（一項大的）明確任務(wù)； （2）每個崗位都應(yīng)當有標準的工作條件和適用的器具； （3）結(jié)束工作時，每個人都應(yīng)當了解自己的工作會得到什么回報（高酬還是受損）。(二)員工績效管理的根本目的1 為有效地控制企業(yè)經(jīng)濟目標的實現(xiàn)

2、過程， 收集可以分析個人責任的信息。2 對員工勞動行為差異排序， 為落實到每一位員工的激勵措施提供依據(jù)。3 通過共同參與績效管理， 推進管理者與被管理者相互溝通，彼此協(xié)作。4 在績效管理活動中深化企業(yè)文化建設(shè)， 謀求企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。（三）員工績效管理的地位對企業(yè)經(jīng)濟目標來說， 考核是把它分解成每位員工的階段性具體工作；對企業(yè)規(guī)章制度來說，考核是把它轉(zhuǎn)化成針對每個崗位的具體紀律；對企業(yè)管理工作來說， 考核是把它落實成每位管理者的日常管理活動。（四）員工績效考核的主要原則1 人人平等，可記錄的事實與可比較的狀態(tài)是唯 的評價依據(jù)。2 領(lǐng)導(dǎo)期望應(yīng)當是清晰的、具體的、經(jīng)雙方共同 確認后不會被單方修改

3、的。3 過程應(yīng)當公開，結(jié)果應(yīng)當溝通，被考核人的意 見應(yīng)受到尊重，考核人的公正性應(yīng)當?shù)玫奖O(jiān)察。4 考核人要對被考核人完成指標做事前指導(dǎo)事中 支持、事后檢查，不能“只認結(jié)果，不管過程”。（五）員工績效管理的基本步驟1 績效目標設(shè)定管理 事前：約定與指導(dǎo)2 績效實現(xiàn)過程管理 事中：支持與監(jiān)督3 績效結(jié)果考核管理 事后：分析與鑒定1.1 考核指標設(shè)定-總目標（1）企業(yè)總目標是考核指標的大方向n 依據(jù)：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、中長期發(fā)展規(guī)劃n 形成：結(jié)構(gòu)化總目標、總計劃（2）由企業(yè)總目標分解而形成團隊績效指標n 由總目標分解出部門目標、崗位目標n 由總計劃分解出部門計劃、個人計劃（3）由團隊績效指標確立員工績效考

4、核指標n 態(tài)度 業(yè)績 能力1.2 績效考核能力指標設(shè)定 個人能力持有態(tài)：工作能力 1 承認個人能力差異 潛在能力（30%） 經(jīng)驗：工齡 業(yè)務(wù)齡 社會職稱 知識：學(xué)歷 專業(yè)證書 2 注重崗位工作實際表現(xiàn) 顯現(xiàn)能力（70%） 崗位任職資格為基礎(chǔ)目標 分解能力培養(yǎng)計劃 分段實施 具體可量化 1.3 績效考核態(tài)度指標設(shè)定 個人能力發(fā)揮態(tài)：工作態(tài)度 1 理想工作態(tài)度： 雷鋒傾向 最佳工作模式 2 最低職業(yè)道德： 紀律要求 出勤 守紀 保密 3 盡可能量化： 客戶訪問率 服務(wù)滿意度 出錯率 4 盡可能貼近崗位： 個性化指標 個性化紀律1.4 績效考核業(yè)績指標設(shè)定 個人能力轉(zhuǎn)化態(tài)：工作業(yè)績 1 考核目標要兼

5、顧近期與長期 主要考核指標（70%）直接與企業(yè)目標關(guān)聯(lián) 輔助考核指標（30%）間接與企業(yè)目標關(guān)聯(lián) 2 職能部門的業(yè)績考核指標 以分解計劃為主 2.1 績效實現(xiàn)過程管理的內(nèi)容（1）績效目標（計劃）執(zhí)行的扶持幫助n下屬目標的分解與組裝n實現(xiàn)過程的指導(dǎo)與協(xié)調(diào)n難題解決與條件保證（2）績效目標（計劃）監(jiān)控的具體實施n注意關(guān)鍵環(huán)節(jié) n防患于未然n維護發(fā)展趨勢（3）績效目標（計劃）結(jié)果的通報糾偏n及時提醒 溝通 糾偏 2.2 績效實現(xiàn)過程管理要則 1“遵循基本目標”的原理 2“適應(yīng)組織特點”的原理 3“抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)”的原理 4“注重發(fā)展趨勢”的原理 5“辨析例外情況”的原理 6“強調(diào)直接把握”的原理2.3

6、 績效實現(xiàn)過程管理的組織 A 績效管理責任人績效管理責任人 各級直線主管為主體的日常管理活動 一級考一級 上級考下級 頂頭上司考 上級主管批 B 績效管理審批人績效管理審批人 把關(guān)而不是替代 制衡第一關(guān) C 績效管理協(xié)調(diào)人績效管理協(xié)調(diào)人 各級人事職能部門 咨詢技術(shù) 協(xié)調(diào)關(guān)系 監(jiān)督組織 3.1 績效結(jié)果考核管理的流程 1 劃出運作網(wǎng)絡(luò)（按組織系統(tǒng)明確考核責人） 2 確定考核指標（根據(jù)崗位明確考核指標） 填寫：考核指標確定準備表（崗位工作說明書） 填寫：考核指標確認書（目標責任書） 3 記錄考核結(jié)果（由考核責任人記評價分值） 由考核對象做自我評價，呈送考核責任人； 由考核責任人做出考核評價呈送考核

7、審批人； 4 由考核審批人填審批意見，退考核責任人； 由考核責任人將考核結(jié)果通知考核對象并面談； 5由考核責任人將記錄表交由人事部門存檔。3.2 績效結(jié)果考核管理的節(jié)奏1 考核工作自身的節(jié)奏： 工作成績考核可天考，也可周考、月考、季考； 工作態(tài)度考核月考為最常見； 工作能力考核半年為最短，一般為一年； 2 考核結(jié)果應(yīng)用的頻率： 頒發(fā)獎金可以周發(fā)、月發(fā)、季發(fā)、半年發(fā)； 調(diào)整工資常見為一年一大調(diào)，年中個 考慮任用每年一次，也可依工作需要隨機而定； 確認培訓(xùn)靈活性大，常要按工作需求來確認。（六）員工績效管理的主要用途 頒發(fā)獎金 提高工資 決定任用 強化培訓(xùn)（七）員工績效管理的檔案管理 1 人事部門須

8、指定專人為每位員工建立績效管理檔案，記錄原始資料、整理考核結(jié)果、統(tǒng)計分析態(tài)勢； 2 人事考核檔案的使用應(yīng)由專人管理，以防資料的失真、丟損； 3 如果條件允許，應(yīng)盡量延長個人檔案的保存時間。(八) 可能引起的消極心理 溝通是績效管理的癥結(jié)： 1 如果不能使企業(yè)監(jiān)控目標自然融入個人追求，績效管理便很難讓員工愉快地主動接受； 2 如果不能使管理者在管理技術(shù)與職業(yè)道德上保證水準，評價標準、測量技術(shù)常常不被認可； 3 如果管理者者只是依據(jù)理性思考，而不顧及人的情感，其績效報告必然是壞消息多于好消息，而壞消息是不受歡迎的； 4 如果績效管理被輿論看成與企業(yè)既定觀念不一致的“非正統(tǒng)的獨出心裁”，抵制便事在必

9、然。(九) 可能誘發(fā)的積極心理 1 如果能使員工了解績效管理是企業(yè)運轉(zhuǎn)需要，學(xué)會淡化私人感情、排除個人偏見、形成良好習慣，“公事公辦”地實施是可能的。 2 如果能使員工參與管理，在制定目標、設(shè)計測度等方面有充分的發(fā)言權(quán)；無疑會加深理解，大有助益。 3 如果能使績效管理慮及實際情況與人情，在測度、評價時允許一定的靈活性，員工會擁護。 4 如果能使員工輿論認可績效管理為“正統(tǒng)的公事”，成為員工習慣了的“當然的工作”，肯定是績效管理的理想境界。(十) 績效管理中的管理者須知 1 管理者要建立“管理意識”：明白讓下屬有序地分擔自己的工作；而不是僅僅身先士卒地干在頭里來“榜樣帶動”。 2 管理者要學(xué)會“管理技術(shù)”在工作的全過程中指導(dǎo)下屬完成所分擔的工作；而不僅僅是出現(xiàn)問題了再當“事后諸葛”。 3 管理者要善于“管理溝通”：知道如何爭取員工的理解與支持，而不僅僅滿足于“發(fā)號施令”。 (十) 績效管理中的管理者須知 1 管理者應(yīng)當是教練員 啟發(fā)思路 判斷正誤 咨詢技術(shù) 2 管理者應(yīng)當是合作伙伴 解決難題 提供幫助 鼓舞士氣 3 管理者應(yīng)當是協(xié)調(diào)人 加強溝通 銜接工作關(guān)系 排解糾紛 (十一) 績效