巴納德的系統(tǒng)行政組織學(xué)說講義

1、3.1 巴納德的系統(tǒng)行政組織學(xué)說巴納德的系統(tǒng)行政組織學(xué)說v一、生平著述一、生平著述v出生：出生：切斯特巴納德切斯特巴納德v(Chester Barnard，18861961)，美國人，美國人，是西方管理理論中是西方管理理論中社會系統(tǒng)學(xué)派社會系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人，的創(chuàng)始人，是對中期管理思想作出卓越貢獻的學(xué)者之一。是對中期管理思想作出卓越貢獻的學(xué)者之一。 v求學(xué)：求學(xué)：他早年就學(xué)于蒙特赫蒙學(xué)院，他早年就學(xué)于蒙特赫蒙學(xué)院，19061909年在哈佛大學(xué)讀完了全部經(jīng)濟學(xué)課程，年在哈佛大學(xué)讀完了全部經(jīng)濟學(xué)課程，但因缺少實驗學(xué)科的學(xué)分而未獲得學(xué)位，后但因缺少實驗學(xué)科的學(xué)分而未獲得學(xué)位，后來卻由于他在研究企業(yè)組織

2、的性質(zhì)和理論方來卻由于他在研究企業(yè)組織的性質(zhì)和理論方面作出了杰出的貢獻，得到過面作出了杰出的貢獻，得到過7個榮譽博士學(xué)個榮譽博士學(xué)位位。v實踐中的管理者：實踐中的管理者：他于他于1909年進入美國電話年進入美國電話電報公司，前十年主要從事參謀工作，此后電報公司，前十年主要從事參謀工作，此后開始擔(dān)任直線人員的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，開始擔(dān)任直線人員的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，1927年起擔(dān)年起擔(dān)任新澤西貝爾電話公司總經(jīng)理，一直到退休。任新澤西貝爾電話公司總經(jīng)理，一直到退休。v代表性著作：代表性著作：巴納德的著作中最有名的是其巴納德的著作中最有名的是其1938年出版的年出版的經(jīng)理人員的職能經(jīng)理人員的職能，這一本書被譽為美，這一

3、本書被譽為美國現(xiàn)代管理科學(xué)的經(jīng)典著作。該書連同他國現(xiàn)代管理科學(xué)的經(jīng)典著作。該書連同他10年后出年后出版的版的組織與管理組織與管理是其系統(tǒng)組織理論的代表作，是其系統(tǒng)組織理論的代表作，是其畢生從事企業(yè)管理工作的經(jīng)驗總結(jié)。是其畢生從事企業(yè)管理工作的經(jīng)驗總結(jié)。二、二、 巴納德系統(tǒng)行政組織理論的主要內(nèi)容巴納德系統(tǒng)行政組織理論的主要內(nèi)容 v1指出組織的本質(zhì)指出組織的本質(zhì)是一個協(xié)作系統(tǒng)是一個協(xié)作系統(tǒng)v正式組織實體，都是由正式組織實體，都是由物質(zhì)物質(zhì)、技術(shù)技術(shù)、人和社會關(guān)系人和社會關(guān)系等方面或等方面或部分組成的協(xié)作系統(tǒng)。管理學(xué)中的部分組成的協(xié)作系統(tǒng)。管理學(xué)中的“組織組織”理論并不是研究理論并不是研究這個協(xié)作系

4、統(tǒng)的各個方面，只是研究協(xié)作系統(tǒng)的一部分這個協(xié)作系統(tǒng)的各個方面，只是研究協(xié)作系統(tǒng)的一部分“組織組織”，即協(xié)作系統(tǒng)中即協(xié)作系統(tǒng)中“人的行為和人的協(xié)作關(guān)系人的行為和人的協(xié)作關(guān)系”；就就是是“有意識地協(xié)調(diào)兩個或兩個以上的人的活動或力量的一個有意識地協(xié)調(diào)兩個或兩個以上的人的活動或力量的一個系統(tǒng)系統(tǒng)”。 因此因此“組織組織”就是一個協(xié)作系統(tǒng)，一種人和人之就是一個協(xié)作系統(tǒng)，一種人和人之間的互動關(guān)系所組成的系統(tǒng)。間的互動關(guān)系所組成的系統(tǒng)。v巴納德巴納德“組織組織”觀的具體含義：觀的具體含義：v 組織是由組織是由人的活動或效力即人的行為人的活動或效力即人的行為構(gòu)成的系統(tǒng)。（即構(gòu)成的系統(tǒng)。（即巴氏的組織觀探討的不

5、是組織的形式，而是組織的實質(zhì)巴氏的組織觀探討的不是組織的形式，而是組織的實質(zhì)人的行為）；人的行為）；v 組織是一個組織是一個系統(tǒng)系統(tǒng)，即按照一定方法進行調(diào)整的人的活動，即按照一定方法進行調(diào)整的人的活動和行為的相互關(guān)系系統(tǒng)；和行為的相互關(guān)系系統(tǒng)；v 組織是組織是動態(tài)和發(fā)展的動態(tài)和發(fā)展的，當(dāng)系統(tǒng)中的一個部分同其他部分，當(dāng)系統(tǒng)中的一個部分同其他部分的關(guān)系發(fā)生變化時，作為整體的系統(tǒng)也要發(fā)生變化；的關(guān)系發(fā)生變化時，作為整體的系統(tǒng)也要發(fā)生變化；v 組織是組織是協(xié)作系統(tǒng)的一個組成部分協(xié)作系統(tǒng)的一個組成部分，但兩者揉合在一起時，但兩者揉合在一起時有時界限不太明確。有時界限不太明確。 v正式組織機構(gòu)作為一個協(xié)作

6、系統(tǒng)，包括四個組成部分：正式組織機構(gòu)作為一個協(xié)作系統(tǒng)，包括四個組成部分：v物質(zhì)子系統(tǒng)物質(zhì)子系統(tǒng)機械設(shè)備、材料等物質(zhì)手段系統(tǒng)；機械設(shè)備、材料等物質(zhì)手段系統(tǒng)；v人員子系統(tǒng)人員子系統(tǒng)指管理者和工作人員組成的集團；指管理者和工作人員組成的集團；v社會子系統(tǒng)社會子系統(tǒng)指一個協(xié)作系統(tǒng)同其他協(xié)作系統(tǒng)交換效用的指一個協(xié)作系統(tǒng)同其他協(xié)作系統(tǒng)交換效用的系統(tǒng)；系統(tǒng)；v組織系統(tǒng)組織系統(tǒng)人的活動或行為構(gòu)成的系統(tǒng)）。人的活動或行為構(gòu)成的系統(tǒng)）。組織子系統(tǒng)組織子系統(tǒng)是是協(xié)作系統(tǒng)的協(xié)作系統(tǒng)的核心核心部分，它把物質(zhì)、人員、社會等子系統(tǒng)連接部分，它把物質(zhì)、人員、社會等子系統(tǒng)連接成為復(fù)合的整體。成為復(fù)合的整體。 v 組織工作決不僅

7、僅限于通常所謂的組織工作決不僅僅限于通常所謂的“組織內(nèi)部組織內(nèi)部”，對于，對于一個組織來說，其一個組織來說，其“內(nèi)部內(nèi)部”協(xié)作關(guān)系協(xié)作關(guān)系和和“外部外部”協(xié)作關(guān)系協(xié)作關(guān)系同同等重要。因此管理者即應(yīng)注意內(nèi)部問題，也應(yīng)注意等重要。因此管理者即應(yīng)注意內(nèi)部問題，也應(yīng)注意“外部外部”問題，問題，維持和加強這種協(xié)作關(guān)系維持和加強這種協(xié)作關(guān)系是組織工作的是組織工作的核心核心之一。之一。 v我和老婆談?wù)撘恍矍樵掝}。說著說著，老婆提了這樣一個問題：我和老婆談?wù)撘恍矍樵掝}。說著說著，老婆提了這樣一個問題：“你你說是失戀比較痛苦，還是想戀戀不成比較痛苦？說是失戀比較痛苦，還是想戀戀不成比較痛苦？”我思索再三，反

8、問道：我思索再三，反問道：“如果愛情就是一只燒雞，你說是想吃吃不到比較痛苦，還是吃了一半如果愛情就是一只燒雞，你說是想吃吃不到比較痛苦，還是吃了一半掉地上了比較痛苦？掉地上了比較痛苦？”v（二）組織存在的三個基本條件（二）組織存在的三個基本條件（組織三要素說組織三要素說）v巴納德認(rèn)為，組織不論大小，其存在和發(fā)展都必須巴納德認(rèn)為，組織不論大小，其存在和發(fā)展都必須具備具備3個條件，即個條件，即明確的目標(biāo)、協(xié)作的意愿和良好明確的目標(biāo)、協(xié)作的意愿和良好的溝通。的溝通。v （1）明確的共同目標(biāo)明確的共同目標(biāo)v首先，組織必須有明確的目標(biāo)。首先，組織必須有明確的目標(biāo)。一個組織必須有明確的目標(biāo)，一個組織必須有

9、明確的目標(biāo)，否則協(xié)作就無從發(fā)生。因為組織的目標(biāo)不明確，組織成員就否則協(xié)作就無從發(fā)生。因為組織的目標(biāo)不明確，組織成員就不知道需要他們做出哪此行為和努力，就不知道協(xié)作會給他不知道需要他們做出哪此行為和努力，就不知道協(xié)作會給他們個人帶來哪些滿足，他們的協(xié)作意愿也無從發(fā)生。們個人帶來哪些滿足，他們的協(xié)作意愿也無從發(fā)生。v其次，組織成員理解和接受目標(biāo)其次，組織成員理解和接受目標(biāo)。組織不僅應(yīng)當(dāng)有目組織不僅應(yīng)當(dāng)有目標(biāo)，而且其目標(biāo)必須為組織的成員所理解和接受，倘若組織標(biāo)，而且其目標(biāo)必須為組織的成員所理解和接受，倘若組織目標(biāo)不能為組織的成員所理解和接受，也就無法統(tǒng)一行動和目標(biāo)不能為組織的成員所理解和接受，也就無

10、法統(tǒng)一行動和決策。然而組織目標(biāo)能否其成員所接受，又要看個人是否有決策。然而組織目標(biāo)能否其成員所接受，又要看個人是否有協(xié)作意愿。因此，目標(biāo)的接受與協(xié)作意愿是相互依存的協(xié)作意愿。因此，目標(biāo)的接受與協(xié)作意愿是相互依存的。v再次，對組織目標(biāo)的協(xié)作性理解與個人性理解必須基本一致。再次，對組織目標(biāo)的協(xié)作性理解與個人性理解必須基本一致。對于組織目標(biāo)的理解可以分為對于組織目標(biāo)的理解可以分為協(xié)作意愿性理解協(xié)作意愿性理解和和個人性理解個人性理解組織目標(biāo)。組織目標(biāo)。v協(xié)作性理解協(xié)作性理解指組織成員脫離個人立場而站在組織整體利益的指組織成員脫離個人立場而站在組織整體利益的立場去客觀地理解組織的共同目標(biāo)；立場去客觀地理

11、解組織的共同目標(biāo)；v而而個人性理解個人性理解則是指組織成員站在個人立場上主觀地理解組則是指組織成員站在個人立場上主觀地理解組織目標(biāo)?？椖繕?biāo)。v協(xié)作性和個人性理解的協(xié)調(diào)協(xié)作性和個人性理解的協(xié)調(diào)v當(dāng)目標(biāo)簡單具體時，兩者的矛盾越小。當(dāng)目標(biāo)簡單具體時，兩者的矛盾越小。v這當(dāng)目標(biāo)簡單復(fù)雜抽象時，兩者產(chǎn)生矛盾的可能性較大。這當(dāng)目標(biāo)簡單復(fù)雜抽象時，兩者產(chǎn)生矛盾的可能性較大。v一個目標(biāo)只有當(dāng)組織成員認(rèn)為他們彼此的理解沒有太大差異一個目標(biāo)只有當(dāng)組織成員認(rèn)為他們彼此的理解沒有太大差異時，才能成為時，才能成為協(xié)作系統(tǒng)的基礎(chǔ)協(xié)作系統(tǒng)的基礎(chǔ)。因此，主管人的重要職能就。因此，主管人的重要職能就是向組織成員灌滿組織目標(biāo)和統(tǒng)

12、一對組織目標(biāo)的理解。是向組織成員灌滿組織目標(biāo)和統(tǒng)一對組織目標(biāo)的理解。v(2) 組織成員的協(xié)作意愿組織成員的協(xié)作意愿v協(xié)作意愿的含義：協(xié)作意愿的含義：協(xié)作意愿是指組織成員對組織協(xié)作意愿是指組織成員對組織目標(biāo)作出貢獻的意愿。某人有協(xié)作意愿，意味著實目標(biāo)作出貢獻的意愿。某人有協(xié)作意愿，意味著實行自我克制，交出個人行為的控制權(quán)以及個人行為行自我克制，交出個人行為的控制權(quán)以及個人行為的非個人化。若無協(xié)作意愿，組織目標(biāo)將無法達成。的非個人化。若無協(xié)作意愿，組織目標(biāo)將無法達成。v協(xié)作意愿的強度具有協(xié)作意愿的強度具有差異性：差異性：組織內(nèi)部個人協(xié)作意組織內(nèi)部個人協(xié)作意愿強度的差異性很大，對于同一個人，其協(xié)作意

13、愿愿強度的差異性很大，對于同一個人，其協(xié)作意愿的強度也不是固定不變的，而是隨時間和外界條件的強度也不是固定不變的，而是隨時間和外界條件的變化經(jīng)常地變化著。的變化經(jīng)常地變化著。v因此組織內(nèi)持有強烈協(xié)作意愿的人數(shù)與持有較弱協(xié)因此組織內(nèi)持有強烈協(xié)作意愿的人數(shù)與持有較弱協(xié)作意愿的人數(shù)也是經(jīng)常變動的。組織內(nèi)協(xié)作意愿的作意愿的人數(shù)也是經(jīng)常變動的。組織內(nèi)協(xié)作意愿的總和是不穩(wěn)定的?？偤褪遣环€(wěn)定的。v影響個人協(xié)作意愿強度的因素影響個人協(xié)作意愿強度的因素貢獻與誘因的衡貢獻與誘因的衡量與對比：一個人是否有協(xié)作意愿依個人對貢獻和量與對比：一個人是否有協(xié)作意愿依個人對貢獻和誘因進行合理的比較而定。誘因進行合理的比較而定

14、。v所謂所謂貢獻貢獻，是指個人對實現(xiàn)組織目標(biāo)做出的有益的，是指個人對實現(xiàn)組織目標(biāo)做出的有益的活動和犧牲?；顒雍蜖奚?。v所謂所謂誘因誘因，是指為了滿足個人的需要而由組織所提，是指為了滿足個人的需要而由組織所提供的效用。供的效用。v巴納德認(rèn)為，當(dāng)一個人決定是否向組織作出貢獻時，巴納德認(rèn)為，當(dāng)一個人決定是否向組織作出貢獻時，會將其貢獻與從組織那里可能取得的誘因進行比較。會將其貢獻與從組織那里可能取得的誘因進行比較。只有只有當(dāng)誘因大于貢獻時，個人才會有協(xié)作意愿；當(dāng)誘因大于貢獻時，個人才會有協(xié)作意愿；而而當(dāng)比較的結(jié)果為負(fù)數(shù)時，個人協(xié)作意愿會減弱當(dāng)比較的結(jié)果為負(fù)數(shù)時，個人協(xié)作意愿會減弱。不。不僅如此，個人

15、還要將參加這一組織和不參加這一組僅如此，個人還要將參加這一組織和不參加這一組織或參加另一組織或獨立從事生產(chǎn)活動做衡量和比織或參加另一組織或獨立從事生產(chǎn)活動做衡量和比較。較。v衡量與對比的主觀性衡量與對比的主觀性：當(dāng)然，對貢獻和誘因：當(dāng)然，對貢獻和誘因以及其凈效果的度量都不是客觀的，而是個以及其凈效果的度量都不是客觀的，而是個人的主觀判定，它隨個人的價值觀念不同而人的主觀判定，它隨個人的價值觀念不同而有很大變化。有很大變化。v貢獻和誘因的指導(dǎo)性意義：貢獻和誘因的指導(dǎo)性意義：v作為組織，要作為組織，要在條件許可的情況下，針對不同的人來增加誘在條件許可的情況下，針對不同的人來增加誘因，即提供客觀的刺

16、激和通過說服來改變個人的主觀態(tài)度。因，即提供客觀的刺激和通過說服來改變個人的主觀態(tài)度?？陀^的刺激客觀的刺激如金錢、地位、權(quán)力、和諧的環(huán)境、參與決策等如金錢、地位、權(quán)力、和諧的環(huán)境、參與決策等各種物質(zhì)非物質(zhì)及社會方面的誘因可以給職工以更大的滿足，各種物質(zhì)非物質(zhì)及社會方面的誘因可以給職工以更大的滿足，從而激發(fā)他們?yōu)榻M織作出貢獻的意愿。而說服則是一種從而激發(fā)他們?yōu)榻M織作出貢獻的意愿。而說服則是一種主觀主觀的刺激的刺激，可以通過教導(dǎo)、例子、建議等來制約個人的動機，可以通過教導(dǎo)、例子、建議等來制約個人的動機，通過思想上的反復(fù)灌輸來號召忠誠、團結(jié)精神和對組織目標(biāo)通過思想上的反復(fù)灌輸來號召忠誠、團結(jié)精神和對

17、組織目標(biāo)的信仰等。的信仰等。v（3）良好的溝通（信息交流）良好的溝通（信息交流）v溝通的含義：溝通的含義：信息的交流是指意愿、情報、建議、指示和命信息的交流是指意愿、情報、建議、指示和命令等信息的傳遞。令等信息的傳遞。v良好溝通的意義良好溝通的意義：組織的共同目標(biāo)和個人的協(xié)作意愿只有通：組織的共同目標(biāo)和個人的協(xié)作意愿只有通過意見或信息的交流將兩者聯(lián)系起來才具有意義和效果。有過意見或信息的交流將兩者聯(lián)系起來才具有意義和效果。有組織目標(biāo)而無良好溝通，將無法統(tǒng)一和協(xié)調(diào)組織成員為實現(xiàn)組織目標(biāo)而無良好溝通，將無法統(tǒng)一和協(xié)調(diào)組織成員為實現(xiàn)組織目標(biāo)所采取的合理行動。組織目標(biāo)所采取的合理行動。v實現(xiàn)良好溝通的

18、若干原則：實現(xiàn)良好溝通的若干原則：v 公開的、慣例化、固定化公開的、慣例化、固定化的溝通渠道：信息交流的的溝通渠道：信息交流的渠道要為組織成員所了解，使之成為慣例，盡可能地固渠道要為組織成員所了解，使之成為慣例，盡可能地固定化。定化。v 明確、正式明確、正式的溝通渠道：要求每個組織的每個成員的溝通渠道：要求每個組織的每個成員都有一個明確、正式的信息交流渠道，即每一個成員都都有一個明確、正式的信息交流渠道，即每一個成員都必須有一個上級并向其匯報工作，每一個人必須同組織必須有一個上級并向其匯報工作，每一個人必須同組織有明確的正式關(guān)系。有明確的正式關(guān)系。v v 直接的、簡短的直接的、簡短的溝通渠道：

19、建立的正式信息交流線溝通渠道：建立的正式信息交流線路必須盡可能地直接和短捷，減少層次，以加快信息交路必須盡可能地直接和短捷，減少層次，以加快信息交流的速度，并減少由于多渠道傳遞而千百萬的失誤。流的速度，并減少由于多渠道傳遞而千百萬的失誤。v 完整的完整的溝通溝通渠道：在信息傳遞時，應(yīng)利用完整溝通溝通渠道：在信息傳遞時，應(yīng)利用完整的信息交流線路的每一個層次。因為若跳過某些層次，的信息交流線路的每一個層次。因為若跳過某些層次，就可能產(chǎn)生互相沖突的信息，同時也不利于維護每一層就可能產(chǎn)生互相沖突的信息，同時也不利于維護每一層次的權(quán)威和職責(zé)。次的權(quán)威和職責(zé)。 v 稱職的信息交流中心之管理人員：稱職的信息

20、交流中心之管理人員： 作為信息交作為信息交流中心的各級管理人員必須稱職，要求管理人員具流中心的各級管理人員必須稱職，要求管理人員具有有關(guān)技術(shù)、人事、和非正式組織方面的能力，了有有關(guān)技術(shù)、人事、和非正式組織方面的能力，了解輔助機構(gòu)的性質(zhì)和狀況，掌握同目標(biāo)有關(guān)的行動解輔助機構(gòu)的性質(zhì)和狀況，掌握同目標(biāo)有關(guān)的行動準(zhǔn)則，對環(huán)境因素作出解釋，以及區(qū)別信息是否具準(zhǔn)則，對環(huán)境因素作出解釋，以及區(qū)別信息是否具有權(quán)威性；有權(quán)威性； v 不中斷的信息交流與溝通：不中斷的信息交流與溝通：當(dāng)組織在行使職能時，當(dāng)組織在行使職能時，信息交流的路線不能中斷；組織在任職者不能行使職權(quán)信息交流的路線不能中斷；組織在任職者不能行使

21、職權(quán)或缺勤時，都要規(guī)定自動的臨時代理職務(wù)的辦法；或缺勤時，都要規(guī)定自動的臨時代理職務(wù)的辦法； v 確保信息的權(quán)威性確保信息的權(quán)威性：每一個信息都必須具有權(quán)威性，：每一個信息都必須具有權(quán)威性，即從事信息交流的人必須是公認(rèn)的實際上占據(jù)有關(guān)即從事信息交流的人必須是公認(rèn)的實際上占據(jù)有關(guān)“權(quán)權(quán)力位置力位置”的人，這個位置發(fā)出在其權(quán)限范圍之內(nèi)的信息，的人，這個位置發(fā)出在其權(quán)限范圍之內(nèi)的信息，這個信息是由于更上一層機構(gòu)授權(quán)才發(fā)出的。這個信息是由于更上一層機構(gòu)授權(quán)才發(fā)出的。3.正式組織與非正式組織說正式組織與非正式組織說 v正式組織正式組織是保持秩序和一貫性所不可缺少的，而非是保持秩序和一貫性所不可缺少的，而

22、非正式組織是提供活力所必須的。兩者是協(xié)作中相互正式組織是提供活力所必須的。兩者是協(xié)作中相互作用、相互依存的兩個方面。作用、相互依存的兩個方面。v非正式組織的含義：非正式組織的含義：v最早由最早由美國美國管理學(xué)家梅奧通過管理學(xué)家梅奧通過“霍桑實驗霍桑實驗”提出，是人們在提出，是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。松散的、沒有正式規(guī)定的群體。 人們在正式組織所安排的人們在正式組織所安排的共同工作和在相互接觸中，必然會以感情、性格、愛好相投共同工作和在相互接觸中，必然會以感情、性格、愛好相投為基礎(chǔ)形

23、成若干人群，這些群體不受正式組織的行政部門和為基礎(chǔ)形成若干人群，這些群體不受正式組織的行政部門和管理層次等的限制，也沒有明確規(guī)定的正式結(jié)構(gòu)，但在其內(nèi)管理層次等的限制，也沒有明確規(guī)定的正式結(jié)構(gòu)，但在其內(nèi)部也會形成一些特定的關(guān)系結(jié)構(gòu)，自然涌現(xiàn)出自己的部也會形成一些特定的關(guān)系結(jié)構(gòu)，自然涌現(xiàn)出自己的“頭頭頭頭”，形成一些不成文的行為準(zhǔn)則和規(guī)范。，形成一些不成文的行為準(zhǔn)則和規(guī)范。v非正式組織的兩類后果：非正式組織的兩類后果：v一是一是使人們形成一定的態(tài)度、理解、風(fēng)俗、習(xí)慣、習(xí)俗使人們形成一定的態(tài)度、理解、風(fēng)俗、習(xí)慣、習(xí)俗等。巴氏認(rèn)為，這一類后果是社會學(xué)、社會心理學(xué)和社等。巴氏認(rèn)為，這一類后果是社會學(xué)、社

24、會心理學(xué)和社會人類學(xué)的重要研究領(lǐng)域。會人類學(xué)的重要研究領(lǐng)域。v另一種是非正式組織能夠為正式組織的產(chǎn)生創(chuàng)造條件。另一種是非正式組織能夠為正式組織的產(chǎn)生創(chuàng)造條件。要使得共同目的能夠被接受、信息交流成為可能，協(xié)作要使得共同目的能夠被接受、信息交流成為可能，協(xié)作意愿的精神狀態(tài)得以達到，都必須有一個事前的接觸和意愿的精神狀態(tài)得以達到，都必須有一個事前的接觸和預(yù)備性的相互作用過程。預(yù)備性的相互作用過程。v非正式組織的積極功能：非正式組織的積極功能：v如果兩者關(guān)系處理得當(dāng)，非正式組織能為正式組織承擔(dān)三項如果兩者關(guān)系處理得當(dāng)，非正式組織能為正式組織承擔(dān)三項積極的功能，從而使正式組織更加穩(wěn)固、健全，更有效率：積

25、極的功能，從而使正式組織更加穩(wěn)固、健全，更有效率：v 可以從事正式組織所不便溝通的意見、資料和信息；可以從事正式組織所不便溝通的意見、資料和信息；v 可以通過培養(yǎng)組織成員的服務(wù)熱誠以及對權(quán)威的認(rèn)同感可以通過培養(yǎng)組織成員的服務(wù)熱誠以及對權(quán)威的認(rèn)同感而維持組織的團結(jié)；而維持組織的團結(jié)；v 可以借助于非正式組織的互動關(guān)系，避免正式控制過多可以借助于非正式組織的互動關(guān)系，避免正式控制過多過濫，進而保持個人自尊、人格完整和獨立選擇力。過濫，進而保持個人自尊、人格完整和獨立選擇力。v 正確認(rèn)識和利用非正式組織：正確認(rèn)識和利用非正式組織：v一方面，一方面，不能忽視不能忽視非正式組織的積極作用，如果無視非正式

26、非正式組織的積極作用，如果無視非正式組織本身的態(tài)度、習(xí)慣和規(guī)范，就難以發(fā)揮它們的積極作用，組織本身的態(tài)度、習(xí)慣和規(guī)范，就難以發(fā)揮它們的積極作用，甚至造成不利后果。甚至造成不利后果。v另一方面，管理者另一方面，管理者也不應(yīng)過分依賴也不應(yīng)過分依賴非正式組織，否則也會造非正式組織，否則也會造成諸如干擾正式的責(zé)任分工等不良后果。成諸如干擾正式的責(zé)任分工等不良后果。v4.組織平衡論（組織存續(xù)論）：組織平衡論（組織存續(xù)論）：v組織平衡論的基本思想：組織平衡論的基本思想：組織存在和發(fā)展的組織存在和發(fā)展的關(guān)鍵關(guān)鍵在于在于使組織成員獲得一種貢獻與滿足之間的平衡。使組織成員獲得一種貢獻與滿足之間的平衡。v貢獻：貢

27、獻：是指組織成員為實現(xiàn)組織目標(biāo)所做的工作或付是指組織成員為實現(xiàn)組織目標(biāo)所做的工作或付出的代價。出的代價。v滿足滿足：組織成員的滿足來自于組織為其成員提供的誘：組織成員的滿足來自于組織為其成員提供的誘因，即能夠滿足組織成員的個人動機或需要的東西，因，即能夠滿足組織成員的個人動機或需要的東西，如物質(zhì)待遇、聲譽、地位和共同的理想等。如物質(zhì)待遇、聲譽、地位和共同的理想等。v誘因的多樣性：誘因的多樣性：v經(jīng)濟誘因經(jīng)濟誘因包括：工資、獎金、物品以及物質(zhì)條件等；包括：工資、獎金、物品以及物質(zhì)條件等；v非經(jīng)濟誘因非經(jīng)濟誘因包括晉升、榮譽、威信、權(quán)利、理想的滿足、社包括晉升、榮譽、威信、權(quán)利、理想的滿足、社會的

28、一致性、參與感、團結(jié)互助力等因素。會的一致性、參與感、團結(jié)互助力等因素。v經(jīng)濟誘因固然重要，但如果它超過了生理學(xué)上的必要標(biāo)準(zhǔn)而經(jīng)濟誘因固然重要，但如果它超過了生理學(xué)上的必要標(biāo)準(zhǔn)而沒有其他方面的誘因配合，就會變成一種軟弱無力的誘因。沒有其他方面的誘因配合，就會變成一種軟弱無力的誘因。因此他非常重視非經(jīng)濟誘因的作用，將之視為超過最低限度因此他非常重視非經(jīng)濟誘因的作用，將之視為超過最低限度經(jīng)濟誘因的、確保個人為協(xié)作而努力的主要誘因。經(jīng)濟誘因的、確保個人為協(xié)作而努力的主要誘因。v組織的平衡具有不穩(wěn)定性：組織的平衡具有不穩(wěn)定性：v其一其一是外部環(huán)境惡化造成誘因來源不足，組織不能提供必要是外部環(huán)境惡化造成

29、誘因來源不足，組織不能提供必要的誘因。的誘因。v其二其二是由于組織成員的需求標(biāo)準(zhǔn)總是在緩慢地提高，由此破是由于組織成員的需求標(biāo)準(zhǔn)總是在緩慢地提高，由此破壞原有平衡。因此要克服這種不穩(wěn)定的狀態(tài)，組織必須通過壞原有平衡。因此要克服這種不穩(wěn)定的狀態(tài)，組織必須通過不斷的發(fā)展壯大來增加組織所掌握的誘因。不斷的發(fā)展壯大來增加組織所掌握的誘因。v5.權(quán)威接受論權(quán)威接受論v（1） 巴納德的巴納德的權(quán)威權(quán)威概念：權(quán)威不是來自于上級的授予，而概念：權(quán)威不是來自于上級的授予，而是來自于下級的認(rèn)可。一項命令是否具有權(quán)威，取決于命令是來自于下級的認(rèn)可。一項命令是否具有權(quán)威，取決于命令的接受者而非發(fā)布者：的接受者而非發(fā)布

30、者：v因此當(dāng)一方接受了另一方的指示或建議時，他們之間就發(fā)生因此當(dāng)一方接受了另一方的指示或建議時，他們之間就發(fā)生了權(quán)威關(guān)系，反之當(dāng)我們說到兩個人之間有權(quán)威關(guān)系時，就了權(quán)威關(guān)系，反之當(dāng)我們說到兩個人之間有權(quán)威關(guān)系時，就意味著其中一人接受了另一人的指示或建議。意味著其中一人接受了另一人的指示或建議。v巴納德在他的巴納德在他的經(jīng)理的職能經(jīng)理的職能一書中有這樣一段論一書中有這樣一段論述述，“如果經(jīng)理人員發(fā)出的一個指示性溝通交流信如果經(jīng)理人員發(fā)出的一個指示性溝通交流信息為被通知人所接受，那么對他來說，這個權(quán)威就息為被通知人所接受，那么對他來說，這個權(quán)威就是被遵從或成立了。于是，它就作為行動的依據(jù)。是被遵從

31、或成立了。于是，它就作為行動的依據(jù)。如果被通知人不接受這種溝通交往信息，就是拒絕如果被通知人不接受這種溝通交往信息，就是拒絕了這種權(quán)威了這種權(quán)威”。v（2）權(quán)威被接受的條件：）權(quán)威被接受的條件：v 使組織成員明確所傳達的命令；使組織成員明確所傳達的命令；v 使人們認(rèn)為這個命令與組織目標(biāo)是一致的；使人們認(rèn)為這個命令與組織目標(biāo)是一致的；v 使人們認(rèn)為這個命令與他們的個人利益是一致的；使人們認(rèn)為這個命令與他們的個人利益是一致的；v 他們在精力上和體力上允許接受這個命令。他們在精力上和體力上允許接受這個命令。v（3）無差異范圍）無差異范圍v在層級制組織中，下級人員在很多情況下無非是遵照上級指在層級制組

32、織中，下級人員在很多情況下無非是遵照上級指示行事，而不對指示的是非曲直進行獨立思考。但是，下級示行事，而不對指示的是非曲直進行獨立思考。但是，下級人員也并不是完全任憑上級擺布的機器。他對來自上級的指人員也并不是完全任憑上級擺布的機器。他對來自上級的指示和命令，是有一個接受范圍的。這個接受范圍也即示和命令，是有一個接受范圍的。這個接受范圍也即“無差無差異范圍異范圍”，指的是一個人對于讓他干什么和怎么干感到無所，指的是一個人對于讓他干什么和怎么干感到無所謂，但他不一定真正信服這個指令或建議，僅僅是服從而已。謂，但他不一定真正信服這個指令或建議，僅僅是服從而已。在這個范圍之內(nèi)，一個不按個人的價值觀去

33、衡量和檢驗指示、在這個范圍之內(nèi)，一個不按個人的價值觀去衡量和檢驗指示、命令和建議的是非曲直，就直接予以承認(rèn)和執(zhí)行。命令和建議的是非曲直，就直接予以承認(rèn)和執(zhí)行。v“無差異范圍無差異范圍”影響因素：影響因素：v誘因超過貢獻的程度以及組織成員所歸屬的團體的誘因超過貢獻的程度以及組織成員所歸屬的團體的態(tài)度。如果一個人對自己的工資待遇、晉升、聲譽態(tài)度。如果一個人對自己的工資待遇、晉升、聲譽和其他需求方面感到很滿意，他接受權(quán)威的范圍就和其他需求方面感到很滿意，他接受權(quán)威的范圍就比較大；如果一個人所處的比較大；如果一個人所處的“小圈子小圈子”有比較強的有比較強的服從傾向，他接受權(quán)威的范圍也會比較大。服從傾向

34、，他接受權(quán)威的范圍也會比較大。v（4）管理者建立與擴展權(quán)威的途徑：）管理者建立與擴展權(quán)威的途徑：v 激勵組織成員，從內(nèi)心角度擴大接受范圍；激勵組織成員，從內(nèi)心角度擴大接受范圍；v 設(shè)法培養(yǎng)良好的團體態(tài)度，作為保證服從性的一種約束設(shè)法培養(yǎng)良好的團體態(tài)度，作為保證服從性的一種約束力；力；v 以組織目標(biāo)為準(zhǔn)作出決策，放棄以組織目標(biāo)為準(zhǔn)作出決策，放棄個人人格個人人格，也就是，也就是要出以公心，對組織負(fù)責(zé)；要出以公心，對組織負(fù)責(zé)；v 建立和改善信息交流渠道，使之能夠準(zhǔn)確、及時地傳遞建立和改善信息交流渠道，使之能夠準(zhǔn)確、及時地傳遞必要的信息、指示、情報和建議等；必要的信息、指示、情報和建議等；v 不要僅僅

35、依賴職權(quán)，要把職權(quán)和才能、威信結(jié)合起來不要僅僅依賴職權(quán)，要把職權(quán)和才能、威信結(jié)合起來。v兩種權(quán)威論：兩種權(quán)威論：v職位權(quán)威職位權(quán)威與任職者個人才能和威望無關(guān)，只同由管理職位和與任職者個人才能和威望無關(guān)，只同由管理職位和等級制本身所決定。等級制本身所決定。v領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威則是由領(lǐng)導(dǎo)人的才能、知識水平和威信所決定的。則是由領(lǐng)導(dǎo)人的才能、知識水平和威信所決定的。v下級人員對領(lǐng)導(dǎo)者的意圖和指示在多大范圍內(nèi)服從，在很大下級人員對領(lǐng)導(dǎo)者的意圖和指示在多大范圍內(nèi)服從，在很大程度上取決于這兩種權(quán)威的混合作用。將這兩種權(quán)威結(jié)合為程度上取決于這兩種權(quán)威的混合作用。將這兩種權(quán)威結(jié)合為一體，能夠大大地擴展下級人員的

36、接受范圍。一體，能夠大大地擴展下級人員的接受范圍。v6.組織決策論組織決策論v（1）組織中的兩種決策類型：）組織中的兩種決策類型：v個人決策個人決策是指個人出于個人動機而參加組織的決定，是出自于個是指個人出于個人動機而參加組織的決定，是出自于個人人格的決策。人人格的決策。v組織決策組織決策則指從組織目標(biāo)上考慮的有關(guān)組織活動的決定，則指從組織目標(biāo)上考慮的有關(guān)組織活動的決定， 是一種是一種出于組織意圖的非人格的決策，即根據(jù)組織管理職位的要求，按出于組織意圖的非人格的決策，即根據(jù)組織管理職位的要求，按照組織目標(biāo)和規(guī)范等，對組織問題做出決策，基本上沒有決策者照組織目標(biāo)和規(guī)范等，對組織問題做出決策，基本

37、上沒有決策者個人動機色彩，是為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而制定的理性決策。個人動機色彩，是為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而制定的理性決策。v（2）組織決策的客觀因素：目標(biāo)與環(huán)境。）組織決策的客觀因素：目標(biāo)與環(huán)境。v目標(biāo)的客觀性目標(biāo)的客觀性是指組織目標(biāo)是獨立于個人動機的；是指組織目標(biāo)是獨立于個人動機的；v環(huán)境環(huán)境則是對實現(xiàn)目標(biāo)起制約作用或推動作用的種種客觀條件。則是對實現(xiàn)目標(biāo)起制約作用或推動作用的種種客觀條件。v巴氏認(rèn)為：巴氏認(rèn)為：決策的作用就是通過反復(fù)注意目標(biāo)和環(huán)境，使兩決策的作用就是通過反復(fù)注意目標(biāo)和環(huán)境，使兩者越來越具體，最后確定實現(xiàn)目標(biāo)的具體行動。者越來越具體，最后確定實現(xiàn)目標(biāo)的具體行動。v因此，認(rèn)清目標(biāo)和環(huán)境是

38、決策工作緊密相關(guān)的兩個方面，因此，認(rèn)清目標(biāo)和環(huán)境是決策工作緊密相關(guān)的兩個方面，決決策即是要使目標(biāo)和環(huán)境明朗化，在具體行動上達到一致。策即是要使目標(biāo)和環(huán)境明朗化，在具體行動上達到一致。v（3）管理者決策工作的來源及重要性：）管理者決策工作的來源及重要性：v一是一是上級要求他根據(jù)本部門、本單位的情況，將上級指示具上級要求他根據(jù)本部門、本單位的情況，將上級指示具體化，做出適合本部門、本單位的決策；體化，做出適合本部門、本單位的決策；v二是二是下級人員遇到困難時（如權(quán)限糾紛、多頭命令矛盾、指下級人員遇到困難時（如權(quán)限糾紛、多頭命令矛盾、指示含糊不清或出現(xiàn)意外事件等）請求他做出裁決；示含糊不清或出現(xiàn)意外事件等）請求他做出裁決；v三是三是管理者獨立地、創(chuàng)造性地發(fā)現(xiàn)問