某單位員工薪酬方案設(shè)計(jì)

1、某單位員工薪酬方案設(shè)計(jì)摘要：長(zhǎng)期以來，很多企業(yè)一直應(yīng)用的是傳統(tǒng)的薪酬體系，這已經(jīng)不能幫助企業(yè)適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化和市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)不斷地改善自身薪酬體系?，F(xiàn)在，企業(yè)里的有些員工的離職原因也是因?yàn)閷?duì)企業(yè)的薪酬體系存在這些許的不滿。人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際上更是人才制度的競(jìng)爭(zhēng)，這其中薪酬的競(jìng)爭(zhēng)占據(jù)著一個(gè)很大的因素。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源逐漸超過物質(zhì)資源、經(jīng)濟(jì)資源而真正成為企業(yè)的第一資源。因此，人力資源管理在企業(yè)管理中越來越重要，如何采取合理有效的薪酬方案，提高員工的工作滿意度并激發(fā)他們的積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值是眾多企業(yè)所面臨的共同問題。合理的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)給員工一定的動(dòng)力和

2、壓力，同時(shí)在保障性和激勵(lì)性兩個(gè)方面加以平衡，才能讓員工安心、全心的把精力放在工作上，從而保持企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力在了解了行業(yè)內(nèi)寬帶薪酬相關(guān)研究情況的基礎(chǔ)上，本文通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查對(duì)某單位現(xiàn)階段的薪酬?duì)顩r進(jìn)行比較，并對(duì)存在的問題進(jìn)行分析，制定出一套適合某單位實(shí)際情況的寬帶薪酬方案。關(guān)鍵詞：薪酬、寬帶薪酬、崗位工資一、 薪酬相關(guān)理論1. 薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的，等等（如圖1所示）圖1 薪酬的基本形成薪酬(Compensation

3、) 與工資（Wage）或薪水（Salary）及個(gè)人收入（Personal Income）是幾個(gè)雖有密切聯(lián)系，但是不能等同的經(jīng)濟(jì)范疇，它們之間存在一定區(qū)別。在西方，工資是指以小時(shí)計(jì)算支付給藍(lán)領(lǐng)雇員的貨幣收入，薪水是指以年薪或月薪計(jì)算支付給白領(lǐng)雇員的貨幣收入，工資/薪水是薪酬的主體部分，以固定的勞動(dòng)性收入為主。在我國(guó)，習(xí)慣上把工資等同于薪酬，西方的經(jīng)濟(jì)理論和薪酬管理中也往往把薪酬等同于工資。但是實(shí)際上薪酬的內(nèi)容更為寬泛，還包括非固定性、資本性的貨幣收入（如股票分紅、期權(quán)收入）和雇用單位提供的服務(wù)及福利等非貨幣收入，而且在現(xiàn)代薪酬制度中，工資/薪水以外的這部分內(nèi)容其地位和作用正在急劇上升。薪酬和個(gè)人

4、收入也不能完全等同，薪酬是與職務(wù)密切相關(guān)的職業(yè)收入，具有相對(duì)固定性、合法性和顯性化的特點(diǎn)，而個(gè)人收入除薪酬外，還可能包括非職業(yè)收入（如其他動(dòng)產(chǎn)和不動(dòng)產(chǎn)的收入），可能具有非固定性，穩(wěn)定化甚至非法化的特點(diǎn)?，F(xiàn)在意義上的企業(yè)薪酬，是指企業(yè)以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給為企業(yè)付出勞動(dòng)的員工的一種勞動(dòng)回報(bào)。2. 薪酬的功能2.1. 對(duì)員工的作用：滿足員工基本生活需求、激勵(lì)的功能、滿足精神和個(gè)人社會(huì)地位的需求。2.2. 薪酬對(duì)企業(yè)的作用：保值增值的功能、吸引、留住人才、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。2.3. 薪酬對(duì)社會(huì)的作用：薪酬對(duì)社會(huì)有著調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)功能，使勞動(dòng)力資源得到再配置，維持勞動(dòng)供給與需求的平衡

5、，以及影響地區(qū)之間或者行業(yè)之間勞動(dòng)力的流向；薪酬管理也關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。3. 確定薪酬的原則3.1. 公平原則公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。員工對(duì)公平的感受通常包括五個(gè)方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受；第二是員工對(duì)本企業(yè)薪酬體系分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受；第三是將個(gè)人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；第四是對(duì)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生

6、的感受；第五是對(duì)最終獲得薪酬多少的感受。3.2. 競(jìng)爭(zhēng)原則公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。3.3. 激勵(lì)原則通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，一個(gè)能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個(gè)努力得越多回報(bào)就越多的機(jī)制、一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至

7、沒有回報(bào)的機(jī)制、一個(gè)按績(jī)效分配而不是按“勞動(dòng)”分配的機(jī)制，才能有效地激勵(lì)員工，也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問題。3.4. 經(jīng)濟(jì)原則經(jīng)濟(jì)原則在表面上與競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則是相互對(duì)立和矛盾的。競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟(jì)原則則提倡較低的薪酬水平，但實(shí)際上三者并不對(duì)立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當(dāng)三個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性了，還會(huì)考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤(rùn)的合理積累等問題。經(jīng)濟(jì)原則的另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源，當(dāng)勞動(dòng)力資源數(shù)量過?；蚺渲眠^高，都會(huì)導(dǎo)

8、致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)。只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。3.5. 合法原則薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國(guó)家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。3.6. 補(bǔ)償性原則薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補(bǔ)償其付出的費(fèi)用，著不僅應(yīng)該包括補(bǔ)償與員工恢復(fù)工作精力所必要的衣食住行費(fèi)用，而且還應(yīng)補(bǔ)償員工為開展工作所必須投入的用于學(xué)習(xí)知識(shí)、技能等的費(fèi)用。3.7. 戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則合理的薪酬制度有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)

9、。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析。要分析復(fù)仇因素中哪些因素相對(duì)重要，哪些因素相對(duì)次要，并賦予這些因素相應(yīng)的權(quán)重，從而確定個(gè)崗位價(jià)值的大小。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)能較好的體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。4. 寬帶薪酬4.1. 概念寬帶薪酬 (Broadband Compensation)，是指企業(yè)將原來相對(duì)比較多的薪酬等級(jí)合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍，取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作間明顯的等級(jí)差別，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從

10、而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬將報(bào)酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行大致的合并歸類，每一類的報(bào)酬相同，使得同一水平工資的人員類別增加，薪酬浮動(dòng)幅度加大，激勵(lì)作用增強(qiáng)。這樣產(chǎn)生的結(jié)果就是，一些下屬如果業(yè)績(jī)出色甚至可以享受到與某些主管一樣的工資待遇。4.2. 寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)2、有利于職位輪換3、引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高4、有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效1、對(duì)績(jī)效管理的依賴

11、性比較強(qiáng)2、寬帶薪酬的推廣，會(huì)使晉升產(chǎn)生困難3、寬帶薪酬并不適合所有企業(yè)表1 寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)4.3. 寬帶薪酬設(shè)計(jì)原則寬帶薪酬的設(shè)計(jì)需遵循的原則有：公平性原則、密切結(jié)合組織實(shí)際的原則、員工參與原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法原則。二、 某單位薪酬?duì)顩r及存在問題要設(shè)計(jì)一套合理有效的寬帶薪酬方案，首先要對(duì)某單位在薪酬管理方面存在的問題進(jìn)行診斷。在研究了某單位的工資分配制度及近期工資報(bào)表等相關(guān)文件之后，結(jié)合對(duì)人力資源部和高層管理人員的訪談了解到在現(xiàn)有的薪酬制度中，業(yè)務(wù)人員采取固定工資和提成相結(jié)合的工資制度，其余員工全部采取固定工資和加班工資相結(jié)合的制度。員工的獎(jiǎng)金發(fā)放無成文制度可遵循，全憑管理層的一句話

12、?？傮w來看，該薪酬制度存在以下四個(gè)問題：1. 工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤。員工的固定工資水平在聘任時(shí)就已確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的既定水平，很少會(huì)因員工個(gè)人的技能增長(zhǎng)和能力提高而進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。這樣就無法激勵(lì)員工努力提高自身素質(zhì)，導(dǎo)致其工作缺乏主動(dòng)性與創(chuàng)造性，形成不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀的工作態(tài)度。2. 工資與員工具體工作表現(xiàn)脫節(jié)。員工的工資結(jié)構(gòu)以固定工資為主，這形成了干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的心態(tài)，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工與業(yè)績(jī)不好的員工在薪酬上差別不大，無法激勵(lì)員工創(chuàng)造出良好業(yè)績(jī)，員工缺乏工作的動(dòng)力與壓力。另外，固定工資與加班工資相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)易滋生員工的“磨洋工”行為

13、。一些員工為得到加班工資而故意拖延工作進(jìn)度，人為地制造加班機(jī)會(huì)，這不僅增加了公司成本，也造成了延期交貨等問題，給公司聲譽(yù)帶來?yè)p失。3. 工資與公司整體績(jī)效關(guān)聯(lián)不大。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成員工尤其是管理人員漠視企業(yè)效率，缺乏對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)與培養(yǎng)的意識(shí)。這樣的工資制度顯然不能起到優(yōu)化管理人員隊(duì)伍、激勵(lì)員工發(fā)揮才能的作用。4. 業(yè)務(wù)人員的工資無法激勵(lì)其團(tuán)隊(duì)成員相互合作。某單位產(chǎn)品的特殊性決定了整個(gè)業(yè)務(wù)部門員工需要聯(lián)合互助才能接洽更多訂單。但目前業(yè)務(wù)人員不合理的傭金提成制度，極大地削弱了團(tuán)隊(duì)營(yíng)銷的主動(dòng)性。銷售人員信息資源不共享，溝通不充分，一味強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)，錯(cuò)失了許多贏得客戶、

14、達(dá)成項(xiàng)目的機(jī)會(huì)。三、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查根據(jù)智聯(lián)招聘網(wǎng)2013年行業(yè)薪酬調(diào)查情況，同某單位實(shí)際支付薪酬進(jìn)行對(duì)比。薪酬調(diào)查情況詳見表2部門職位市場(chǎng)水平本公司薪酬高中低財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)經(jīng)理115201010674867000倉(cāng)管主任6631518139863500會(huì)計(jì)6362497138243500核算員6069474236483000出納員6007469336102800倉(cāng)管員6768490536342500采購(gòu)部采購(gòu)經(jīng)理11865917467965500采購(gòu)員6192448733243000技術(shù)部技術(shù)部經(jīng)理127771073783248000技術(shù)員6631518139863500人力資源部人力資源經(jīng)理12

15、2921078379887000行政專員7086553642592800培訓(xùn)專員6545511439342800薪酬專員6007469336102800招聘專員5198406131242800前臺(tái)文員3083265824622300項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理11300873764725500項(xiàng)目主任6712524440343500項(xiàng)目跟單員5889426831623000銷售部銷售經(jīng)理1551513038101078000銷售主任8686694951484500業(yè)務(wù)員6041437832433000跟單文員7700558041343000表2 某單位員工薪酬與市場(chǎng)薪酬水平對(duì)比從上表中可以看出：某單位支付給

16、員工的薪酬略低于市場(chǎng)最低值，這樣的薪酬水平不利于企業(yè)留住人才，容易造成人員流失率增加。四、 某單位員工寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)1. 工作分析工作分析是指從組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及業(yè)務(wù)流程出發(fā)，對(duì)組織中各個(gè)工作崗位以及各個(gè)工作崗位的任職資格進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查和分析，并將調(diào)查和分析的結(jié)構(gòu)進(jìn)行客觀的總結(jié)和描述。通用的工作分析方法有訪談法、問卷法、觀察法、工作日志法、工作實(shí)踐法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會(huì)議法等。工作分析的步驟：確定工作分析的目的，調(diào)查工作相關(guān)的背景信息，運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息，整理和分析工作相關(guān)信息，形成工作分析結(jié)果，編制出職位說明書。進(jìn)行工作分析，是為了寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的順利進(jìn)行。通過工作分

17、析能夠了解某單位人員職位的相對(duì)價(jià)值，以及該職位在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)一步明確職位等級(jí)。2. 工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。針對(duì)某單位的自身特點(diǎn)，本文使用評(píng)分法進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)。根據(jù)某單位員工的工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，形成的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)如表3所示職等銷售部財(cái)務(wù)部采購(gòu)部人力資源部項(xiàng)目部技術(shù)部G8銷售經(jīng)理G7財(cái)務(wù)經(jīng)理人力資源經(jīng)理技術(shù)部經(jīng)理G6采購(gòu)經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理G5銷售主任G4倉(cāng)管主任會(huì)計(jì)核算員出納員行政專員薪酬專員招聘專員培訓(xùn)專員項(xiàng)目主任技術(shù)員G3業(yè)務(wù)員跟單文員

18、G2倉(cāng)管員采購(gòu)員項(xiàng)目跟單員G1前臺(tái)文員表3 某單位職位等級(jí)結(jié)構(gòu)表3. 寬帶薪酬設(shè)計(jì)3.1. 薪酬寬帶的確定鑒于每個(gè)員工的差異，為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下為其提供了工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位工資分為15級(jí)，簡(jiǎn)稱“一崗十五薪”（寬幅體現(xiàn)了較少的“等”和較多的“級(jí)”）。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況與薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，推算出各等、各級(jí)工資數(shù)額（見表4）：各等各級(jí)崗位工資額度GXRx （單位：元）職等G1G2G3G4G5G6G7G8職級(jí)R1230026003200400052006800800010000R2235027003350420054507100835010400R32400280035

19、00440057007400870010800R4245029003650460059507700905011200R5250030003800480062008000940011600R6255031003950500064508300975012000R72600320041005200670086001010012400R82650330042505400695089001045012800R92700340044005600720092001080013200R102750350045505800745095001115013600R11280036004700600077009800

20、1150014000R1228503700485062007950101001185014400R1329003800500064008200104001220014800R1429503900515066008450107001255015200R1530004000530068008700110001290015600級(jí)差（等差)50100150200250300350400表4 某單位各等各級(jí)崗位工資額度3.2. 員工工資定位不同部門，所要達(dá)到的績(jī)效、能力、技能都是有所區(qū)別的。銷售部注重績(jī)效；財(cái)務(wù)部、采購(gòu)部、人力資源部注重能力；技術(shù)部和項(xiàng)目部注重技能。4. 確定薪酬結(jié)構(gòu)4.1. 財(cái)務(wù)部、采購(gòu)部、人力資源部、項(xiàng)目部、技術(shù)部人員薪酬結(jié)構(gòu)如下：薪酬總