亞當(dāng)斯的公平理論

1、亞當(dāng)斯的公平理論(Equity Theory)案例：分蛋糕 （引入）當(dāng)一群人面對(duì)一個(gè)大蛋糕時(shí)，怎樣分蛋糕才會(huì)讓大家都覺(jué)得公平呢？ （解析）有人說(shuō)我們需要找一個(gè)德高望重的領(lǐng)導(dǎo)，他天天說(shuō)要為公、為民如何如何；有人說(shuō)要找高科技，我們把蛋糕的尺寸量的非常的精確就能分公平了。其實(shí)這些都沒(méi)必要，真正的你把程序做公平了就簡(jiǎn)單了，什么意思呢？你讓分蛋糕的那個(gè)人，最后一個(gè)拿蛋糕不就完了嗎？這個(gè)方案的優(yōu)越性在哪呢？蛋糕分的越公平，掌握分配權(quán)利人的利益越佳，意思是如果你分的公平，你最后得到的蛋糕跟大家是一樣的，如果你分的不公平最小的一塊就是你的，這個(gè)時(shí)候我相信大家就認(rèn)為在這樣一個(gè)公平機(jī)制之下最后的蛋糕想不公平都不可

2、能。這個(gè)時(shí)候大家才認(rèn)為你的分配結(jié)果是公平和公正的。 公平理論的產(chǎn)生和觀點(diǎn) 橫向比較 縱向比較 對(duì)公平理論的分析 公平理論對(duì)我們的啟示 公平理論的擴(kuò)展產(chǎn)生 公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是由美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯(J.S.Adams)于20世紀(jì)60年代首先提出來(lái)的。該理論側(cè)重于報(bào)酬對(duì)人們的工作積極性的影響?；居^點(diǎn) 當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。橫向比較 定義：將自己獲得的“報(bào)償報(bào)償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）和自己的“投入投入”（包括教育

3、、努力及耗用在職務(wù)上的時(shí)間等）的比值比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較。只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平，如下式所示： Op/Ip=Oc/Ic式中：Op-自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué) Ip-自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué) Oc-自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué) Ic-自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué) 當(dāng) Op/IpOc/Ic時(shí)， 他可能要求減少Op或在開(kāi)始時(shí)自動(dòng)多做些工作，但久而久之，他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺(jué)得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是生產(chǎn)又回到過(guò)去的水平 。 案例引入: 陳麗去年從南大畢業(yè)，獲得路埃及學(xué)位，在接受了許多企業(yè)的面試后，她選擇了上海一家著名會(huì)計(jì)公司中的一個(gè)職位，并被派到深圳辦事處。陳麗對(duì)所得到的一切很

4、滿意，名聲顯赫的大公司中一份具有挑戰(zhàn)性的工作，獲得重要機(jī)會(huì)的良好機(jī)會(huì)，會(huì)計(jì)專業(yè)本科生所能得到的高水準(zhǔn)公司，去年月薪4950元。當(dāng)然，陳麗曾是辦理成績(jī)最優(yōu)秀的學(xué)生，富有進(jìn)取心，溝通能力好。獲得相應(yīng)的工資也是預(yù)料中的事。1年過(guò)去了，陳麗的工作像她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性和令人滿意。上司對(duì)她的表現(xiàn)極其滿意，她最近剛得到每月500元的加薪。 但是最近發(fā)生的一件事卻令陳麗的工作熱情急劇下降。原來(lái)她得知公司剛雇傭的一個(gè)南大商學(xué)院會(huì)計(jì)專業(yè)的畢業(yè)生，此人缺少陳麗在一年中所獲得的經(jīng)驗(yàn)，工資卻是每月5500元，比陳麗現(xiàn)在的工資還多50元。除了憤怒，用其他任何語(yǔ)言都無(wú)法描述陳麗現(xiàn)在的狀態(tài)她甚至說(shuō)想要另找一份工作。 請(qǐng)問(wèn)

5、如果陳麗為什么如此憤怒？ 答：因?yàn)楦鶕?jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。所以在新聘用職員到來(lái)以前，陳麗個(gè)人覺(jué)得自己付出的勞動(dòng)代價(jià)較為匹配，但當(dāng)新聘用的會(huì)計(jì)入職以后，因?yàn)橛X(jué)得對(duì)方缺乏經(jīng)驗(yàn)卻還能得到比自己高的報(bào)酬，所以陳麗覺(jué)得不公平，故降低工作的積極性，甚至心生憤怒。 縱向比較 定義:把自己目前目前投入的努力努力與目前目前所獲得報(bào)償報(bào)償?shù)谋戎担约哼^(guò)去過(guò)去投入的努力努力與過(guò)去過(guò)去所獲報(bào)償報(bào)償?shù)谋戎?/p>

6、進(jìn)行比較。只有相等是他才認(rèn)為公平，如下式所示: Opp/Ipp=OcL/IcL式中：Opp-自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué) Ipp-自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺(jué) OcL-自己對(duì)過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué) IcL-自己對(duì)個(gè)人過(guò)去投入的感覺(jué)當(dāng)Opp/IppOcL/IcL時(shí)， 人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，但也不會(huì)覺(jué)得自己多拿了報(bào)償，從而主動(dòng)多做些工作。對(duì)公平理論的分析 公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，這主要是由于以下面幾個(gè)原因：第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)第三，它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)第四，它與評(píng)定人有關(guān)公平理論對(duì)我們的啟示1、影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的

7、絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。2、激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。3、在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)著公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹(shù)立正確的公平觀：第一，使大家認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是沒(méi)有的。第二，不要盲目攀比。第三，不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧９嚼碚摰臄U(kuò)展一、程序公平一、程序公平提出者：瑟寶和沃克爾，1975定義：程序公平更強(qiáng)調(diào)分配資源是使用的程序，以及分配過(guò)程的公平性。只要當(dāng)事人在過(guò)程階段具有一定的控制權(quán)，他們就愿意放棄對(duì)決策階段的控制。關(guān)鍵：過(guò)程控制過(guò)程控制（process control）和決策控制決策控制（decis

8、ion control）萊溫瑟爾萊溫瑟爾 改進(jìn)提出改進(jìn)提出程序公平的6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：1、一致性法則2、避免偏見(jiàn)法則3、準(zhǔn)確性法則4、可修正法則5、代表性法則6、道德與倫理法則二、互動(dòng)公平二、互動(dòng)公平 比斯和牟格（Bies，Moag，1986）通過(guò)研究，提出互動(dòng)公平。他們主要關(guān)注的是實(shí)施分配程序時(shí)，人際處理（interpersonal treatment）方式的重要性。互動(dòng)公平有兩種：一種是“人際公平”（interpersonal justice），反映了在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威或上司對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方等；另一種是“信息公平”（informational jus

9、tice），主要是指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即給當(dāng)事人傳遞了一些解釋，如為什么要用某種特定的形式或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞椒峙洹?1、存在問(wèn)題： 在企業(yè)中，高薪未必一定伴隨著高士氣，高薪也未必一定就能留住人。據(jù)中智人力資源薪酬績(jī)效中心所發(fā)布的2005年上海地區(qū)外資企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，高薪與高流失率之間有時(shí)是成正比的。 2、原因分析： 為什么高薪可能與士氣低落如影隨形呢？為什么薪酬的提高不一定帶來(lái)人才流失率的下降呢？因?yàn)槠髽I(yè)中缺失程序公平。比如，高層管理者行事往往獨(dú)斷專行，從不征求員工的意見(jiàn)和建議，雖然薪酬很高，但員工卻覺(jué)得很壓抑，使得企業(yè)死氣沉沉。久而久之，優(yōu)秀的人才自然會(huì)萌生去意，高人才

10、流失率也就不可避免了。 從20世紀(jì)70年代開(kāi)始，許多學(xué)者意識(shí)到：?jiǎn)T工不僅關(guān)心分配結(jié)果的公平性，而且非常重視管理程序的公平性。在許多情況下，分配結(jié)果的公平性其實(shí)無(wú)可厚非，但由于員工未能參與薪酬體系的設(shè)計(jì)之中，其不滿足感照樣非常強(qiáng)烈。 3、解決措施：多讓員工參與企業(yè)管理 對(duì)于員工而言，程序公平主要體現(xiàn)在參與管理上，員工的發(fā)言權(quán)在企業(yè)管理決策過(guò)程中具有至關(guān)重要的作用。如果員工能在企業(yè)管理決策過(guò)程中發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議，就可以認(rèn)為，企業(yè)的管理決策程序是公平的。 正所謂：“為將之道，當(dāng)先治心”，參與管理首先能夠有效地滿足員工情感方面的需求。讓員工參與管理，可以使他們感受到上級(jí)的信任、重視和賞識(shí)，給他們以

11、一種成就感、尊重感。事實(shí)證明，參與管理會(huì)使多數(shù)人感到激勵(lì)。 而更為重要的是，參與管理有助于提高決策實(shí)施的效率。組織行為學(xué)的相關(guān)理論告訴我們：當(dāng)一個(gè)人對(duì)某件事情高度參與之后，對(duì)這件事情的認(rèn)同度就會(huì)加強(qiáng)。只有讓員工參與決策過(guò)程之中，才能使他們深入了解這一決策之所以出臺(tái)的來(lái)龍去脈，知道這一決策的價(jià)值所在，提升他們對(duì)企業(yè)的使命感和責(zé)任感，刺激他們執(zhí)行這一決策的自覺(jué)性，有效地增強(qiáng)決策實(shí)施的力度。 參與管理有助于在公平的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)公平的結(jié)果。特別是直接關(guān)系到員工利益的各種規(guī)章制度，包括薪酬體系、晉升制度和考評(píng)制度等的制訂和修改，員工參與其中更為必要。值得一提的是，這種程序公平不僅體現(xiàn)在程序的制訂過(guò)程上，而且體現(xiàn)在程序是否能夠有效的實(shí)施上。也就是說(shuō)，程序公平是一種全過(guò)程的程序公平，應(yīng)貫穿于從規(guī)則的出臺(tái)到規(guī)則的貫徹、落實(shí)