人力資源管理概論期末復習

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上人力資源管理概論期末復習一、題型1單項選擇題：每小題1分，共10題，10分2多項選擇題：每小題2分，共10題，20分3判斷并說明理由：每小題4分，共6題，24分4歸納/簡述題：每小題10分，共2題，20分5情景模擬題：共10分。其中選擇題每題2分，共6分；四個選項為單選題，五個選項為多選題；問答4分。6案例分析：16分二、答題要求 1卷面整潔，書寫工整。 2多項選擇題：錯選、多選、漏選都不得分。 3判斷并說明理由：要求先判斷對錯，并說明理由，對的和錯的都要說明理由。4分析/簡述題：根據教材內容歸納和整理要點，然后根據要點內容簡要展開說明5情景模擬題：其中選擇題每題2分

2、，共6分；四個選項為單選題，五個選項為多選題，將答案寫入括號內。問答題4分，為開放式問題，同學可以根據情景中的具體情況提出自己的建議。6案例分析題：根據案例問題回答，并結合案例進行分析。三、復習要點（一）判斷并說明理由（每小題4分，共24分）（先判斷對錯，在括號內正確打，錯誤打X，并說明理由）1、人力資源是指在一定時空范圍內人口的總和。（X ） 理由：在一定范圍內能夠為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富，具有體力勞動或腦力勞動的人口的總和。2、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障，對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導作用。 （X） 理由：企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的制定具有重要的指導

3、作用。3、公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心所得報酬的相對量。（） 理由：不公平的心理主要產生于所得報酬相對量的比較4、工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。（X） 理由：工作規(guī)范的定義5、所謂關鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（X） 理由：關鍵事件就是對企業(yè)員工的工作績效有重要意義的職務背景關系及相應的行為6、職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。（X ） 理由：工作要素是工作中不能再進一步分解的最小動作單元7

4、、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（） 理由：人力資源規(guī)劃的概念表明這句話的正確性8、 組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象被稱為結構性失衡，這種現(xiàn)象在組織快速發(fā)展時期尤為突出。（X ） 理由：結構性失衡現(xiàn)象在組織穩(wěn)定發(fā)展時期尤為突出9、招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。（X ） 理由：這是指招聘的重置成本10、“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據”體現(xiàn)了招聘工作應遵循的全面性原則。（X） 理由：體現(xiàn)了招聘工作應遵循的標準性原則11、獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求

5、職者，并向個人收取服務費。（X ） 理由：獵頭公司不通過廣告吸引潛在的求職者，向企業(yè)收取服務費。12、培訓計劃制定應遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓效果的相關因素。（X ） 理由：這是培訓的有效性原則13、通過培訓的評估標準可以為培訓的效果進行檢測，培訓的成果標準是以受訓者回到崗位后的工作實際行為的變化作為判定培訓效果的依據。（X） 理由：這是培訓評估的行為標準14、角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。（X ） 理由：這種方法是案例教學法15、

6、在進行培訓需求分析時，人力資源的戰(zhàn)略分析應集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力。（X ） 理由：人力資源的戰(zhàn)略分析應集中在組織未來有效工作所需要的知識、技能和能力。16、職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是確定職業(yè)志向。（X ） 理由：職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是設定職業(yè)目標17、職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動態(tài)管理。（ ） 理由：職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理的過程，它貫穿于員工和組織發(fā)展的全過程18、組織對員工職業(yè)生涯中期階段的管理措施是向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。（X） 理由：向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作是職業(yè)生涯早期階段的管理措施19、根據金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)

7、實期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。（X ） 理由：這是職業(yè)發(fā)展的嘗試期20、勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。（X） 理由：這種匹配屬于條件匹配21、通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為要素評定法。（X） 理由：這種方法是情景模擬法22、運用等差圖表法進行績效考核時要考慮的兩個主要問題是考核項目和考核的權重。（X） 理由：運用等差圖表法考核時要考慮的兩個主要問題是考核項目和評分等級23、股權是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。（） 理由：股權可以作為

8、一種長期激勵員工的手段24、薪酬調整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進行調整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。（X ） 理由：薪酬調整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中對與環(huán)境的不適應性進行調整25、薪酬即勞動報酬，就是指發(fā)給員工的工資。（X） 理由：薪酬即勞動報酬，包括經濟類報酬和非經濟類報酬26、技能寬度越小，說明技能越復雜，員工掌握起來也越困難。（X） 理由：這主要指技能的深度，深度越大，說明技能越復雜，員工掌握起來也越困難（二）歸納/簡述題：（每小題10分，共2題，20分）1、歸納并簡述工作分析的程序和各個階段的工作內容。（P40-45）答：工作分析是對組織內部各項工作系統(tǒng)分析的過程，一般

9、可以分為三個基本階段：（1）前期準備階段。主要工作包括：了解工作職務的基本特征、選擇工作分析人員、制定分析工作的具體計劃方案。（2）收集分析階段。主要包括收集相關的工作信息，并對所收集的信息進行分析和整理兩個環(huán)節(jié)。（3）結果整合階段。主要包括編寫工作說明書和工作規(guī)范。2、歸納并簡述工作說明書和工作規(guī)范中所包含的主要內容。（P58-62）答：一份比較完備的工作說明書應該具備以下方面的內容：（1）工作標識。包括工作名稱和工作身份。（2）工作概述。是對主要職責的簡要說明。（3）工作內容。是對基本的工作任務和工作關系的說明。（4）工作條件和環(huán)境。工作條件主要涉及任職者使用的設備名稱和所運用的信息資料的

10、形式；工作環(huán)境更多地涉及工作所處的自然環(huán)境。 制作工作規(guī)范時，要列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、 所受教育和培訓等方面的詳細內容：（1）資歷要求。包括教育背景和工作經歷。（2）心理要求。包括技能要求、心理素質和職業(yè)品質。（3）身體素質。主要是對身體的特殊要求。3、什么是人力資源需求預測？簡述人力資源需求預測的步驟。（P79-81）答：人力資源需求預測是對組織未來某一特定時期內所需人員的數量、質量以及結構進行估計。典型的人力資源需求預測包括以下幾個環(huán)節(jié)： （1）預測現(xiàn)實的人力資源需求。包括：確定職務編制和人員配置；統(tǒng)計缺編、超編；分析現(xiàn)職人員任職資格和條件；審視和修正統(tǒng)計結果，從而確定現(xiàn)實

11、的人力資源需求。（2）預測未來人力資源需求。 包括：預測確定各部門的工作量；根據工作量的增長情況，確定各部門需要增加職務數和任職人數，并統(tǒng)計匯總，從而得出未來人力資源需求。（3）預測未來流失人力資源需求。包括：對于預期內的退休人員進行統(tǒng)計，對于未來可能發(fā)生的離職率進行預測；將統(tǒng)計和預測結果匯總，即得出未來流失人力資源需求。（4）預測企業(yè)整體人力資源需求。將現(xiàn)實的人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求的結論進行匯總，即得出企業(yè)整體人力資源需求預測。4、歸納并簡述培訓的流程及各階段所做的主要工作。（P131-143）答：完整的培訓過程分為五個步驟：（1）培訓需求分析。為了保證培訓需求

12、分析的有效性，培訓需求分析必須在人員、組織和戰(zhàn)略三個層面上進行。通?；卮鹌髽I(yè)需要員工具有什么水平的理想能力、員工的現(xiàn)實能力、兩者的差距以及通過什么培訓方式解決這些差距的問題。（2）設計培訓計劃。包括確定培訓目標、培訓范圍、培訓方式、培訓時間以及培訓計劃的調整方式和組織管理等工作。（3）開發(fā)培訓課程。培訓課程設計包括下列一些要素：課程目標、課程內容、課程模式、課程評價、教材、學習者、執(zhí)行者、時間和空間。（4）實施培訓活動。在培訓過程中要注意選擇恰當的方法，常用的方法有講授法、案例教學法、角色扮演法、研討法和遠程培訓法。（5）評估培訓效果。評估培訓的標準有反應標準、學習標準、行為標準和成果標準。5

13、、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。（P166-170）答：（1）確定志向。志向即一個人為之奮斗的最終目標，是事業(yè)成功的基本前提。（2）自我評估。包括對人生觀、價值觀、受教育水平、興趣、特長、性格、技能、智商、情商、思維方式、思維方法等進行分析評價。（3）內外環(huán)境分析。應分析環(huán)境發(fā)展的變化情況、環(huán)境條件的特點、自己與環(huán)境的關系、環(huán)境對自己有利與不利的因素等。（4）職業(yè)的選擇。個人選擇職業(yè)時要考慮性格、興趣、特長、內外環(huán)境與職業(yè)的匹配。（5）職業(yè)生涯路線的選擇。要考慮三個問題：我想往哪方面發(fā)展？我能往哪方面發(fā)展？我可以往哪方面發(fā)展？（6）設定職業(yè)生涯目標。目標要符合社會與組織的需要、符合自身的特點，目標高

14、低的幅度要恰當等。（7）制定行動計劃與措施。確定職業(yè)生涯的目標和路線后，要落實具體措施，包括工作、訓練、教育、輪崗等。（8）評估與調整。環(huán)境變化是影響職業(yè)生涯設計的重要因素，要使職業(yè)生涯設計行之有效，就必須不斷地對職業(yè)生涯設計進行評估與調整。6、歸納并簡述組織在員工不同職業(yè)生涯期的管理方法和重點。（P172-174）答：要實行有效的組織職業(yè)生涯管理，應該找出不同職業(yè)生涯期的管理重點：（一）職業(yè)生涯早期階段的組織管理主要體現(xiàn)在：1）對新員工進行上崗引導和崗位配置；2）提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作；3）對新員工嚴格要求，并開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動。（二）職業(yè)生涯中期階段的組織管理常見措施有：1）提拔晉

15、升，暢通職業(yè)生涯管理通道；2）安排一定工作范圍內的工作輪換；3）提供適宜職業(yè)生涯的發(fā)展機會。（三）職業(yè)生涯后期階段的組織管理：1)開展退休咨詢，著手退休行動；2）做好退休員工的職業(yè)工作銜接：3）做好員工退休后的生活安排。7、簡述績效考核的一般程序。（P185）答：績效考核的一般程序分為“橫向程序”和“縱向程序”：1）橫向程序，它是指按績效考核工作的先后順序進行考核的程序，主要環(huán)節(jié)有：制定考核標準、實施考核、考核結果分析與評定、結果反饋與實施糾正。2）縱向程序，它是按組織結構層次逐級進行績效考核的程序，主要環(huán)節(jié)有：基層部門、中層部門、高層部門。8、簡述績效考核中常見的問題。（P203-205）答

16、：在績效考核中由于運用的方法不同，會存在著如下常見問題：1）指標體系難于建立。在實踐中，很多企業(yè)和非營利性組織的績效考核往往明確的指標體系，隨意性很大，或者對指標體系進行隨意的詮釋和理解，或者雖然有指標體系，但卻沒有適當的評分標準等等。2）信息不對稱帶來的誤差。企業(yè)領導者不可能對所有員工的信息資料做到詳細了解與掌握，也不可能詳細了解每一位員工的工作內容和績效標準。3）績效考核標準不明確。工作績效考核標準不清是造成工作績效考核工具失效的常見原因之一。4）暈輪效應。在績效考核方面，如果你對下屬的某一績效要素的評級較高，會導致你對此人所有的其他績效要素也評價較高。5）偏松或偏緊傾向。有些主管人員傾向

17、于從來都對下屬員工的工作績效較高的評價，而還有一些主管人員則傾向于給員工較低的評價。6）居中趨勢。在確定評價等級時，許多監(jiān)督人員都容易造成一種居中趨勢，即把大多數員工都評定在一個居中的等級上。7）近因效應。每個員工都準確地知道何時安排對自己的績效考核。8）偏見效應。這種偏見效應主要體現(xiàn)在年齡，種族，性別等個人特質方面。9、歸納并簡述薪酬體系設計的具體內容。（P217-235）答： 薪酬體系設計的具體內容包括：（1）基本薪酬體系。包括職位薪酬和技能薪酬。（2）獎勵薪酬體系。包括一線員工的獎勵薪酬、銷售人員的獎勵薪酬和管理人員的獎勵薪酬。（3）福利體系的設計。包括國家法定福利和企業(yè)自主福利。10簡

18、要論述薪酬成本控制的基本途徑。（P236-237）答：（1）控制員工數量。當員工薪酬水平相同時，員工人數越少企業(yè)所需支付的薪酬額就越低。（2）控制基本工資。主要是控制基本工資加薪的規(guī)模、加薪的時間和加薪的覆蓋面。（3）控制浮動工資。浮動薪酬以普遍占企業(yè)支付給員工的全部薪酬中的相當大一部分，浮動薪酬帶來的薪酬成本增長的問題已經很顯然了。（4）控制福利支出。需要針對三類福利支出的特性分別實施管理和調控。（5）利用適當的薪酬技術促進成本控制?？梢岳霉ぷ髟u價、薪酬調查、薪酬結構線、薪酬線、薪酬比較比率等技術促進或改善薪酬成本的控制。（三）情景模擬題理論要點（其中選擇題每題2分，共6分；四個選項為單選

19、題，五個選項為多選題，將答案寫入括號內。問答題4分，本題共10分）第1個：工作分析的信息收集、工作分析各階段的主要工作人力資源經理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責不清，工作流程也不科學。她希望進行工作分析，重新安排組織架構。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣傳和動員。Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動。不料，員工的反應和態(tài)度出乎意料地不配合?！拔覀儾块T可是最忙的部門了，我一個人就要干3個人的活?！薄拔颐刻於家影嗟?點以后才回去，你們可別再給我加工作量了?！倍喾搅私夂?，Luna才知道，她的前任也曾做過工作分析，還根據分析結果進行

20、了大幅度的調整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對員工的工作量都作了調整，幾乎每個人都被分配到更多的工作。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。請根據以上情景，回答下列問題：1、你認為Luna的前任在進行工作分析時存在哪些問題？（ABC ）A前任操之過急，在工作分析后馬上進行大規(guī)模的人事調整，裁員、增加工作量B在工作分析前未對員工做好事前動員，使員工對工作分析產生了誤會C把工作分析簡單地等同于裁員增效的前奏，增加員工逆反心理D在進行工作分析前進行了積極的籌備E加強了與相關人員的溝通2、如果你是Luna，在新的工作分析過程中所需收集的信息主要有（ABCE ）A

21、. 工作活動和勞動負荷 B. 所使用的機器、工具、設備和輔助工作 C. 工作環(huán)境 D. 員工隱私 E. 勞動力市場狀況3、你認為以下哪些做法有利于推進Luna的工作分析活動？（ ABCD ）A開始工作分析前，對全廠職工動員，說明工作分析的原因和主要流程B及時跟進，適當調整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本C明確員工各自的工作職責和工作范圍，為其制定合理的培訓、發(fā)展規(guī)劃，適當降低某些崗位的工作負荷D在工作分析后，為員工提供科學的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢E工作分析結束后立刻開始大規(guī)模的裁員、減薪，降低人力資源成本4、如果你是人事部助理，請你為新任人事經理Luna順利開展工作分析提兩條建議。第2個：招

22、聘的原則、方法、面試的方法及提問著名的TZ超市計劃在H市招聘15名銷售部門經理，2008年11月公司在H市人才市場召開了專場招聘會。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條：樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。 TZ的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況。（2）初選。應聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。（3）初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理參加面試。經理們會根據面試評估

23、表問一些問題，根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、 B、C、D的評語.，通常被評為“A和B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復試。通過了初次面試的人員,一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。請根據以上情景，回答下列問題：1、TZ在H市參加招聘會注意了招聘工作中應遵循的哪些基本原則？ （ ABCE ）A計劃性原則 B公開性原則 C合適性原則 D片面性原則 E公平性原則2、面試的方法有很多， TZ公司選擇的方法有 （ AB ）A序列面試 B結構化面試 C非結構化面試 D心理

24、測試 E背景調查3、TZ公司通過舉辦招聘會的方法獲得企業(yè)所需的人員，還可以通過哪些外部渠道進行招聘？（ CD ） A崗位輪換 B工作告示 C招聘廣告 D委托獵頭公司 E工作投標4、假如您是TZ銷售部門的經理，在招聘的“初試”階段擔任主考官，請采用開放式的提問方式，向應聘者提出兩個問題。第3個：人力資源規(guī)劃的類別、步驟、解決人力資源該給和需求不平衡的方法某國有信息枝術企業(yè)在IT產業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在5-10年時間內發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數由1999年的2500人急速擴大為2008年的4500人。但是隨著全球金融危機與行業(yè)競爭的加劇，市

25、場空間逐步縮小、產業(yè)規(guī)模受到限制。一方面一線生產人員和市場營銷人員富余情況比較嚴重，另一方面職業(yè)化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足。盡管2009年以來IT產業(yè)隨全球經濟轉暖而復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領導和人力資源部都感到比較困惑 。 請根據以上情景，回答下列問題：1、如果你是該公司人事經理，可以采用哪些方法解決人員富余問題？（ABCDE）A辭退部分績效差的員工 B給部分員工提供培訓機會 C鼓勵部分員工自謀職業(yè) D減少員工的工作時間 E提高員工的工資水平2、如果由你制定公司新的人力資源規(guī)劃，你會采取以下哪些步驟？ （BCDE）A讓各部門將缺編和超編人

26、數上報，大概估算一個人力資源需求和供給的數據B根據企業(yè)發(fā)展的總體要求，合理預測人力資源需求C進行人力資源供給預測D對人力資源供給和需求進行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃E實施人力資源規(guī)劃并進行控制3、如果由你來制定人力資源規(guī)劃，你認為應該重點制定以下哪些業(yè)務規(guī)劃 ？（ACDE）A人員補充規(guī)劃 B總體規(guī)劃 C培訓開發(fā)規(guī)劃 D退休與解聘規(guī)劃 E人員晉升規(guī)劃4、請你為解決該公司高級技工嚴重缺乏的問題提兩條具體建議。第4個：職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的主要問題小張的專業(yè)是計算機及應用，以下是他與一位人力資源規(guī)劃師的對話?！?003年7月我大學畢業(yè)后來深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被

27、派到管理部做主管，現(xiàn)在是總經理助理。畢業(yè)6年中我經過了好幾次職位的調動，也跳過四五家公司。我發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通，我們這行知識更新速度特別快，工作壓力也很大，現(xiàn)在年齡越來越大了，我真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人都失望！您能否給我的職業(yè)生涯規(guī)劃提些建議？”請根據以上情景，回答下列問題：1、如果你是這位人力資源規(guī)劃師，你認為幫助小張設計職業(yè)生涯最核心的問題是 （ D ）A制定行動計劃與措施 B職業(yè)生涯路線的選擇 C自我評估 D設定職業(yè)生涯目標 2、運用舒伯的職業(yè)發(fā)展階段理論，你分析目前小張?zhí)幱诼殬I(yè)發(fā)展的階段是 （ C ）A成長階段 B探索階段 C建立階段

28、D維持階段 3、如果你是小張，在進行職業(yè)生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（ ABCDE ） A個人的人生觀和價值觀 B個人特長 C個人興趣D個人技能 E個人性格4、作為一名人力資源規(guī)劃師，請為小張的職業(yè)生涯規(guī)劃提出兩條具體建議。（四）案例分析說明 請參考網上課堂的相關案例1 工作分析：華益國際食品有限公司的問題 華益國際食品有限公司是一家生產方便面的外商獨資企業(yè)。由于開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經營戰(zhàn)略，使產品一炮打響，并迅速占領了國內市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產線由初期的兩條擴展到十二條，人員也增加到上千人，隨之而來的是管理上暴露出的種種問題，最為突出的是報酬問

29、題。各部門人員都覺得自己付出比別人多，而得到的并不比別人多，所以都認為不公平。生產部門的人強調自己的勞動強度大。確實，在炎熱的夏季。車間溫度高達40多度，勞動強度可想而知。經營部門的人員強調，我們整天在外邊跑，既辛苦又承受著巨大的心理壓力。還有的部門強調自己的責任重大等，大家各執(zhí)一詞。又快到分獎金的時候了，究竟該怎么分配?唐總經理決定聘請外界專家協(xié)助解決。專家們經過一番調查研究，決定從工作分析開始。 問題：（1）企業(yè)在什么情況下應該重新進行工作分析？ 39-40     （2）為什么專家決定從工作分析開始解決問題？ P38-392 人力資源規(guī)劃

30、：這個訂單能不能接？ 歐妮公司是一家生產服裝的企業(yè)，在一次例會上，銷售經理說：“我有一個好消息，我們得到一個大訂單，預計明年西褲的銷售量將增加20萬條，但是我們必須在一年內完成，我告訴客戶我們能夠做到?！?此時，人力資源經理提出一個現(xiàn)實的問題：“據我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內生產出符合他們要求的產品。我們需要逐步對我們現(xiàn)有工人進行培訓，同時還需要到社會上招聘一些具有生產經驗的工人。如果我們必須在一年內完成這一任務，我們的人力資源成本將大幅度增加，生產成本也將因此而增加，我認為這個訂單能不能接，還需要進行進一步的分析?！?目前，已知歐妮公司平均每位工人生產西褲的工時為1.0小時

31、/條，平均每位工人年工作時間約為2000小時，根據公司組織結構的安排，每50位工人需要一位組長來管理。請思考：(1)如果項目可行，公司人力資源經理應該如何進行合理的人力資源規(guī)劃，以保證企業(yè)的第二年增產任務的實現(xiàn)？P/7374(業(yè)務規(guī)劃的內容)(2)聯(lián)系案例分析，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展有何重要意義?P/70713績效考核：飛凌公司：充分運用績效考核的結果飛凌公司年底考評工作剛剛結束，通過對員工績效水平和工作能力的分析，可以將員工分為“A、B、C、D”四大類（如圖1所示）低 工作能力 高A工作能力不足績效水平較高C工作能力較高績效水平較高D工作能力較高績效水平不足高績效水平低B工作能力不足績效水

32、平較低圖1 某部門人員績效水平和工作能力分析人力資源部據此對銷售部門員工的績效差距進行了分析。該部門共有員工25名，其中銷售員22名，銷售主管3名，部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)如表1所示。表1 部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)員工姓名職位工作情況績效表現(xiàn)王波銷售員應屆大學畢業(yè)生，工作時間不長，業(yè)務較為生疏，在工作中頻頻出現(xiàn)小失誤，但勤奮好學，工作態(tài)度很積極。剛剛簽了一個52萬的銷售合同，銷售業(yè)績（銷售員排名）從第19名躍升為第3名，綜合考評結果為良好。張蕊銷售員公司的老員工，工作表現(xiàn)一直很憂秀，有很強的計劃能力和執(zhí)行能力，市場開拓能力很強，愿意將自己的銷售技巧與同事們分享。銷售業(yè)績?yōu)樵摬块T銷售員的

33、第一名，連續(xù)三年的綜合考評結果為優(yōu)秀。李勇銷售主管獵頭公司推薦的資深銷售人員，在面試的過程中獲得了一致好評，但進入公司十年以來，經常遲到早退，有離職傾向，也不愿意和其他同事合作。銷售業(yè)績幾乎為零，綜合考評結果為不合格。請思考：1表1中的三位員工分別屬于圖1中描述的哪類人？為什么？2依據對三位員工的考評結果進行分析，企業(yè)最需要培訓的是哪些人員？在為他們制定培訓方案時應分別注意那些問題？4.薪酬管理：川妹子餐廳薪酬設計問題川妹子餐廳坐落于S市西北地區(qū)的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不大，陳設幽雅，主要經營正宗的川菜。由于餐廳生意興隆，餐廳老板程強決定擴大餐廳的規(guī)模，從原來的8個增加為20個。由于規(guī)模擴大

34、了，服務員和廚師里的幫工人手明顯不夠，因此，程強通過一家人才中介機構聘請了8名員工，其中2名是40歲以上的當地下崗婦女，主要幫助廚師打打下手，從事食品的清潔和準備工作，工資為每個月800元；另一名是他的一位親戚，工資為每月850元。其余5名員工都是2030歲之間的年輕人，他們或多或少有一些餐廳打工的經驗。對于他們，程強則是每個月給600元。雖然從表面上看，服務員的工資要低于廚房的工作人員，但是，如果服務員盡心盡責，那么他們可能獲得的小費也不會少。但是，營業(yè)兩個月來，程強逐漸發(fā)現(xiàn)了廚房工作人員與服務員之間存在著一種對抗。通過進一步地觀察，程強發(fā)現(xiàn)他們矛盾的焦點是工資：廚房工作人員認為服務員活輕，

35、而且如果沒有她們的辛勤勞動，服務員就只能提供冰冷的食物。但是，服務員掙得卻比她們多得多，這非常不公平。問題一步步激化，這種爭執(zhí)已經影響到了餐廳的正常營業(yè)。有時，客人在餐廳等了很久，菜卻遲遲不能上來，原因就是心懷不滿的廚房工作人員故意拖延時間，致使造成多次客人憤然離席。這時，程強才不得不認真思考這一問題。經過反復考慮，程強決定給這兩個廚房工作的女工增加工資，由每月800元調至1000元，以增強她們的工作積極性。決定一宣布，彌漫在餐廳中的緊張氣氛似乎就消失了?？墒牵镁安婚L，不久程強就發(fā)現(xiàn)服務員的工作積極性開始下降了，甚至有一兩個人還私下透露過想跳槽。原因就是因為他們覺得既然廚房工作人員的工資增加

36、了，那么他們的底薪也應該增加，況且他們通過熟人了解到，在其他類似規(guī)模的餐廳，服務員每月的底薪就有800元。這時，程強才發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那樣簡單。為此，他曾考慮過辭退這批員工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培訓的費用他又猶豫不決。而且，頻頻更換員工對餐廳來說還有很多負面影響。員工的工資肯定不可能這樣無限制地增加下去，但是又該如何調動他們的工作積極性呢？  問題思考： 1.請聯(lián)系案例說明，程強在設計薪酬時忽略了哪些原則，導致了川妹子餐廳的員工對其薪酬的不滿意？216-2172.程強為什么不考慮采用辭退這批員工，重新招募一批新員工的方法解決這些矛盾？214-215案例問題提示

37、 考慮薪酬設計的原則，這些原則的含義是什么？一一對應，川妹子餐廳是否違反了這些原則？（五）單項選擇題：1. 人力資源是（ ）。A. 一個國家或地區(qū)的人口總和 B. 具有特定的知識技能和專長的人才C. 具有現(xiàn)實勞動能力，并參加社會就業(yè)的勞動者D. 能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和3 人力資源管理的首要目標是（ ）。A. 人力資源的合理配置 B. 節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運營費用C. 發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率 D. 維持并改進員工隊伍的素質4.如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（

38、 ）。A. 能動性 B. 再生性 C. 持續(xù)性 D. 時效性5. 人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（ ）。A. 內耗性 B. 時效性 C. 持續(xù)性 D. 再生性6. 常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（ ）的特性。A. 資本性 B. 時效性 C. 內耗性 D . 能動性7. “管理者已不是指揮者、調節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（ ）。A. “經濟人” B. “社會人” C. “復雜人” D. “自我實現(xiàn)人”8. 下列屬于需要型激勵理論的是（ ）。A. ERG理論 B. 期望

39、理論 C. 公平理論 D. 強化理論9. （ ）理論認為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。A. “經濟人” B. “社會人” C. “自我實現(xiàn)人” D. “復雜人”10. 人們的工作動機不只在于經濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（ ）。A. “經濟人”假設理論 B. “社會人”假設理論 C. “自我實現(xiàn)人”假設理論 D. “復雜人”假設理論11.對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（ ）。A. 人力資源規(guī)劃 B. 工作設計 C. 工作分析 D. 績效評估12. 適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務，

40、效用不大的工作分析方法是（ ）。A. 見習法 B. 觀察法 C. 工作日志法 D. 訪談法13. （ ）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。A. 職位 B. 工作要素 C. 職務 D. 任務14. 由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（ ）。A. 訪談法 B. 觀察法 C. 見習法 D. 工作日志法15. 人力資源規(guī)劃的實質是（ ）。A. 建立人員檔案 B. 分析與預測人力資源的需求C. 分析與預測人力資源的供給 D. 實現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡16. 開展人力資源管理工作的依據是（ ）。A. 人力資源規(guī)劃 B. 員工的招聘和錄用 C. 員工

41、培訓 D. 職業(yè)生涯發(fā)展17. 人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（ ）。A. 對員工素質的預測 B. 對人力資源的供求預測C. 對企業(yè)發(fā)展目標的預測 D. 對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預測18. （ ）是指根據人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟。A. 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 B. 人力資源的戰(zhàn)術規(guī)劃C. 人力資源的行動方案 D. 人力資源的業(yè)務規(guī)劃19. 主要依賴專家的知識、經驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（ ）。A. 領導估計法 B. 回歸分析法 C. 德爾菲法 D. 工作負荷法20. 企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結構性失衡的時期是（ ）。A. 企業(yè)發(fā)展初期 B. 企業(yè)快速發(fā)展時期 C. 企業(yè)穩(wěn)

42、定發(fā)展時期 D. 企業(yè)衰退時期21.招聘需求通常是由（ ）提出的。A. 高層管理者 B. 人力資源部門 C. 用人部門 D. 一線員工內部渠道就是從企業(yè)內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有（ ）。A 崗位輪換 B校園招聘 C 招聘廣告 D 委托獵頭公司22. 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標是（ ）。A. 測試的效度 B. 測試的信度 C. 測試的經濟性 D. 測試的公平性23. 模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應聘人員素質進行測評的方法被稱為（ ）。A. 文件筐測驗法 B. 角色扮演法 C. 無領導小組討論法 D. 工作樣本2

43、4. 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（ ）。A. 測試的效度 B. 測試的信度 C. 測試的經濟性 D. 測試的公平性25.測定培訓對企業(yè)經營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（ ）。A. 反應標準 B. 學習標準 C. 成果標準 D. 行為標準26. （ ）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。A. 在崗培訓 B. 外派培訓 C. 崗前培訓 D. 內部培訓27.人力資源培訓的（ ）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。A. 環(huán)境分析 B. 戰(zhàn)略分析

44、C. 組織培訓氣候的分析 D. 資源分析28. 考察受訓者實際行為發(fā)生變化程度的培訓評價標準是（ ）。A. 反應標準 B. 學習標準 C. 成果標準 D. 行為標準29. 下列對角色扮演法的描述中不正確的是（ ）。A. 為了收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色B. 多用于有效溝通和領導模式分析的訓練中C. 目的是為了訓練員工解決日常管理問題的能力D. 要求角色扮演者根據對角色的理解隨意發(fā)揮30. 下列培訓方法中，受訓者不能主動參與的方式有（ ）。A. 討論法 B. 講授法 C. 角色扮演法 D. 管理游戲法31. 部門經理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是（ ）。A

45、. 視聽法 B. 案例教學法 C. 角色扮演法 D. 操作示范法32.（ ）認為，一個人的職業(yè)發(fā)展經歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。A. 金斯伯格 B. 舒伯 C. 施恩 D. 羅賓斯33. 職業(yè)生涯設計的主要責任在于（ ）。A. 員工個人 B. 企業(yè) C. 員工環(huán)境 D. 企業(yè)和員工個人34. 職業(yè)生涯管理是（ ）的理念的體現(xiàn)。A. 利潤第一 B. 成本優(yōu)先 C. 以人為本 D. 追求卓越35.收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程是（ ）。A. 人員測評 B. 績效考核 C. 工作分析 D. 薪酬管理36. 對于職級高的職位和主要業(yè)

46、務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（ ）工作目標設定。A. 大于 B. 小于 C. 等于 D. 不好比較37. 在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（ ）。A. 趨中效應 B. 工作績效評價標準不明確 C. 暈輪效應 D. 評價者個人偏見38. 想如何避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從（ ）做出努力。A. 確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題 B. 選擇正確的評價工具C. 對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓 D. 以上都對39.下列各項屬于非

47、經濟類報酬的是（ ）。A. 工資 B. 獎金 C. 員工獲得的成就感 D. 津貼40.對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（ ）。A 基本工資 B 獎金 C 激勵工資 D津貼41.根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術等級，按照等級規(guī)定工資標準的一種工資制度叫做（ ）。A 技術等級工資制 B 崗位技能工資制 C 職務等級工資制 D 提成工資制42. 標準工資的計算公式是（ ）。A. 標準工資=月工資標準 B. 標準工資=月工資標準缺勤天數×日工資標準C. 標準工資=日工資標準 D. 標準工資=缺勤天數×

48、日工資標準43.勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（ ）。A 勞動合同必須遵循雙方自愿的原則 B 勞動合同必須遵守國家有關的法律、法規(guī)C 勞動合同必須遵循市場規(guī)則 D 勞動合同需要首先確定被要約方44.從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則（ ）。A 具有要約的法律效力 B 不具有要約的法律效力C 必須經過司法部門公證后，才具有要約的法律效力D 必須經過勞動行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力45. 勞動法規(guī)定：勞動合同期限分為（ ）。A. 有固定期限和無固定期限兩種B. 有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種C. 無固定期限和完成一定工作為期限兩種D. 有固定期限，無固定期限和以完成一定工作

49、為期限三種46. 勞動法第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（ ）的勞動條件。A. 國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標推 B. 企業(yè)上級主管部門制定的有關標準C. 企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標準 D. 勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標準47. 勞動者解除勞動合同的法律程序是（ ）。A. 提前15日以書面形式通知用人單位 B. 提前15日以任何形式通知用人單位C. 提前30日以書面形式通知用人單位 D. 提前30日以任何形式通知用人單位（六）多項選擇題：1. 下列（ ）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A. 人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B. 人力資源管

50、理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心C. 人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門D. 人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理E. 人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調2. 人力資源管理活動包括（ ）。A. 人力資源規(guī)劃 B. 工作分析 C. 績效管理 D. 職業(yè)生涯發(fā)展 E. 薪酬管理3. “復雜人” 假設的主要內容有（ ）。A. 人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B. 人會不斷會產生新的

51、需要和動機C. 生產效率的高低，主要取決于員工的士氣D. 不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E. 對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責任性4. 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（ ）。A. 薪水 B. 人際關系 C. 責任感 D. 認可 E. 成長5. 人本管理的基本原則有（ ）。A. 個性化發(fā)展原則 B. 引導性管理原則 C. 監(jiān)督管理原則 D. 人與組織共同成長原則 E. 環(huán)境創(chuàng)設原則6. 奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應的是（ ）。A. 生理需要 B. 社交需要 C. 尊重需要 D. 自我實現(xiàn)需要 E.

52、安全需要7.以下屬于職務描述中的工作基本資料的有（ ）。A 工作名稱 B直接上司職位 C 所屬部門 D 對應崗位等級 E 所轄人員8.在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（ ）。A要求熟練程度較高的職務 B腦力勞動成分較高的職務 C活動范圍較大的職務D在特設環(huán)境中活動的職務 E危險環(huán)境的職務9. 任職者說明的主要內容有（ ）。A. 資歷要求 B. 職務分析 C. 生理要求 D. 工作職責 E. 心理要求10.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系是（ ）。A. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導向作用B. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用C. 人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障D. 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步完善E. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分11. 以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是（ ）。A. 人員補充規(guī)劃B. 總體規(guī)劃C. 培訓開發(fā)規(guī)劃D. 退休與解聘規(guī)劃E. 人員晉升規(guī)劃12.影響人力資源供給的企業(yè)內部因素有（ ）。A 經濟發(fā)展水平 B工資因素 C 地區(qū)勞動力市場狀況 D 地區(qū)人力資源的總體構成 E非工資因素13. 在