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1、人力資源管理?？破谀┛己藦土曇?、單項選擇題（將正確打答案的字母按題號寫在答題紙上。每小題 2 分。共 20 分）1、 荀況在荀子性惡中指出： “人之性惡，其善者偽也。 ”的觀類似于（）A 、 x 理論 bY 理論 c 超 Y 理論 dZ 理論2、下列組織和工種，那個適宜采取崗位工資制（）同一崗位技能要求差別大生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低同一崗位技能要求差別小不崗位之間勞動差別小3、面試提問有固定的模式和提綱，面試提問大多屬于封閉式問題，有標準答案，這種面試屬于（）結構化面試非結構化面試半結構化面試常規(guī)面試4、 以下哪種考核方法假定員工的工作表現(xiàn)符合正態(tài)分布， 把員工的考核劃分為優(yōu)秀， 良好，合格，

2、較差。 （）強迫選擇法排序法硬性分布法 關鍵事件法5、以下關于推薦法的闡述中，不正確的事（）使用推薦法招聘成功的概率較大使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解使用推薦法招聘成本較高使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強6 主張集體獎，而不主張個人獎。這是那種假設的思想？（）“經(jīng)濟人”假設 “社會人”假設“自我實現(xiàn)人“假設 ”復雜人“假設7 勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡， 在勞動者暫時或營救上市勞動能力時， 勞動者或其遺屬能夠從國家得到必要的先進補償。這是那種保險制度?（）養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 工傷保險8 下列方法中不屬

3、于考評指標量化的發(fā)放是（）加權 標度劃分 賦分 計分9 面試中的“暈輪效應”表現(xiàn)為（）所有的考官向應聘者問類似的問題考官沒有將應聘者的資料都整合起來開關在面試時想到了應聘者的心理測試分數(shù)考官只用一方面的特點來判斷應聘者的整體素質(zhì)10 下面哪一項不是人力資源的特點？（）能動性資源特殊的資本性資源高增值型資源一次性資源1-5AAACC 6-10BDBDD1 與員工同甘共苦，同舟共濟，反映了本人管理哪些方面的基本內(nèi)容？（）人的管理第一 以激勵為主要方式積極開發(fā)人力資源培育和發(fā)揮團隊精神2 面試中的“暈輪效應”表現(xiàn)為（）所有的考官向應聘者問類似的問題考官沒有將應聘者的資料都整合起來開關在面試時想到了應

4、聘者的心理測試分數(shù)考官只用一方面的特點來判斷應聘者的整體素質(zhì)3 關于離職面談的作用，表述錯誤的是（）可以簡化離職的程序可以了解離職員工辭職的真正原因可以了解離職員工對公司的建議或抱怨 防止員工離職后不利于組織的行為發(fā)生4 主張集體獎，而不主張個人獎。這是那種假設的思想？（）“經(jīng)濟人”假設 “社會人”假設“自我實現(xiàn)人“假設 ”復雜人“假設5 崗位品荀成本應屬于下列哪種成本（）獲得成本 開發(fā)成本 使用成本 保證成本6 為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻、和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序，這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容？（）效益評估 職務評估 人員的選拔與使用 人力

5、資源規(guī)劃的制定7 勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡， 在勞動者暫時或營救上市勞動能力時， 勞動者或其遺屬能夠從國家得到必要的先進補償。這是那種保險制度?（）養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 工傷保險8 檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（）信度 效度 誤差 常模9 下列特點的企業(yè)，那個適合采取即時工資依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) 勞動成果容易用數(shù)量衡量產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能 自動化 機械化程度較低10根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是種什么工資制度？（）激素和等

6、級工資制 職務等級工資制結構工資制 多元化工資制度1D2D3A4B5B6B7D8A9C10A1“人力資源管理，即負責組織人員的招聘，競選。訓練及報酬等活動，以達成和人與組織的目標”這一概念屬于（）目的揭示論過程揭示論 現(xiàn)象揭示論綜合揭示論2 命群目標責任，使其競爭模式驚醒人本管理的那種運行機制（）動力機制 壓力機制 約束機制 環(huán)境影響機制3 適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（）決策表 語句申請表 時間咧形式任務清單4 競選程序中不包括的是（）應聘接待 填寫申請表 背景考察 尋找候選人5 企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（）崗前培訓 在崗培訓 離崗培訓 業(yè)余自學6 相對比較判斷法

7、包括（）成對比交法會議印象評判法加權綜合考評發(fā) 目標等級考評法7 下列特點的企業(yè)那個適宜采取計時工資（）依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) 勞動成果容易用數(shù)量衡量產(chǎn)品數(shù)量主要取決于接卸設備的性能 自動化 機械化程度較低8 勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡， 在勞動者暫時或營救上市勞動能力時， 勞動者或其遺屬能夠從國家得到必要的先進補償。這是那種保險制度?（）養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 工傷保險9 勞動合同一般都有使用期限。按我國（勞動法） 的規(guī)定，是哦那個氣最長不超過（）4 個月 6 個月 8 個月 10 個月10 就業(yè)指導工

8、作的主要內(nèi)容不包括（）職業(yè)素質(zhì)分析職業(yè)咨詢 職業(yè)信息服務職業(yè)介紹二 多項選擇題（下面?zhèn)€體所給的備選答案至少有兩項是正確的，將正確答案的字母按題號寫在答題紙上，多選或少選均不得分。每小題 3 分，共 15 分。 ）1 關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即（）成年人觀 在崗人員觀人員素質(zhì)觀成本觀2 內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（）為內(nèi)部員工提供較為廣闊的發(fā)展機會 能夠調(diào)動員工的積極性增加了招聘成本 員工能很快熟悉崗位工作3 確定崗位更急的重要依據(jù)有（）崗位責任 勞動強度 勞動技能 勞動條件4 制定招聘計劃的主要依據(jù)有（）招聘策略 招聘程序 人力資源規(guī)劃 工作分析5 培訓你需求分析可以在那幾個層次上進行分析（

9、）員工層次 企業(yè)層次 戰(zhàn)略層次 培訓師層次1ABC 2ABD 3ABCD 4CD 5ABC1 關于人力資源的解釋有三種代表性觀點即（）成年人觀 在崗人員觀人員素質(zhì)觀成本觀2 人力資本（）反映的是價值問題反映的是流量與存量問題關注的是收益問題存在于人力資源中3 人性化設計的特點主要有（）人際匹配操作簡單程序流暢一看就懂4 制定招聘計劃的主要依據(jù)（）招聘策略招聘程序人力資源規(guī)劃 工作分析5 培訓需求分析可以在哪幾個層次上進行分析（）A 員工層次B 企業(yè)層次C 戰(zhàn)略層次D 培訓師層次1ABC 2ABD 3ABCD 4CD 5ABC三簡答題（每題 10 分，共 20 分）1 人力源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序是什么

10、？2 簡述員工考評的功能。3 何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內(nèi)容是什么？4 我國醫(yī)療保險制度改革的主要任務。四論述題（ 20 分）1 簡述結構工資制特點及其有點。2 實施人本管理時，如何培育和發(fā)展團隊精神？五案例分析（ 25 分）1A 公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的 3% ，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。 2006 年初公司全年的毛利為 1000 萬元，因此其培訓費用預算為 30 萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓費用調(diào)整為 45 萬元。人力資源部不知如何使用多出來的 15 萬元培訓經(jīng)費， 加上已經(jīng)是11 月份， 為了應付考核指標，人

11、力資源部經(jīng)理把這一任務交給了負責培訓的小李。 由于時間緊， 小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告， 凡是與本公司業(yè)務有關聯(lián)的一律報名， 然后要求各部門必須派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去， 而這些人員雖然覺得上課上的不錯， 但因為和自己的工作關聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施， 所以參加培訓人員都不重視， 到 12 月 25 日， 小李終于把增加的 15 萬元培訓經(jīng)費用完了。請回答下列問題：（ 1） A 公司的培訓工作有哪些做法值得借鑒？（ 7 分）（ 2 ）A 公司的培訓工作存在哪些問題？（9 分）（ 3 ）如何才能有效地對員工進行培訓？（9 分）答案要點：（ 1） 可借鑒之處：

12、（ 7 分）培訓經(jīng)費的投入較多，占銷售毛利的 3% 。能在年初根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃做好培訓計劃。培訓結果與人力資源部考核掛鉤。（ 2） 存在的問題： （ 9 分） 把培訓經(jīng)費與毛利硬性掛鉤，到了 11 月份還調(diào)整培訓總經(jīng)費，導致培訓費用的不確定性，造成培訓工作被動， 公司在追加培訓費用時未做培訓需求分析，任意地派人參加培訓，違背了員工主動參與、學以致用的原則。 指派非關鍵崗位人員參加培訓，沒有根據(jù)員工的實際情況進行培訓計劃。 未對參加培訓人員進行嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則。 指派非關鍵崗位人員參加培訓，培訓違背了投資效益原則。（ 3） 有效對員工培訓必須做好以下工作： （ 9 分） 培

13、訓要遵循一定的原則，如因人施教、主動參與、理論聯(lián)系實際，學以致用、注重投入產(chǎn)出等。 培訓要進行需求分析，確定哪些人員需要培訓，培訓什么內(nèi)容。制定詳細的培訓計劃：包括培訓試駕，地點，培訓教材，選擇合適的培訓方法，培訓師的選擇等。 培訓后要進行培訓效果評估，要有相應的措施。2 西安某公司是西安鐵路局下屬的一家自負盈虧、獨立經(jīng)營的鐵路施工企業(yè)。公司成立于 1978 年，現(xiàn)有職工189 人，下設六個專業(yè)施工隊。公司主要業(yè)務是鐵路行業(yè)內(nèi)的車站信號大修工程施工及與此相關的路內(nèi)外其他信號工程施工。該公司的職工激勵主要有物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵和精神激勵幾大類型。1 物質(zhì)激勵， 方式主要有以下幾種： （ 1） 月薪

14、加獎金激勵方式。 它是以月考核周期，根據(jù)職工當月的工作內(nèi)容和難易程度，以及他所承擔的責任和風險來確定其月收入的一種分配方式。 職工的月薪一般都固定不變， 而剩余的獎金部分由于企業(yè)傳統(tǒng)的弊病， 存在嚴重的平均主義和人為因素的影響。 （ 2）福利激勵。該公司的福利激勵有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、 住房補貼等基本的福利形式。 目前這些福利方式相對僵化， 繳納的比例相對統(tǒng)一，且都是退休后結算，所以激勵效果不太理想。 （ 3 ）年終利潤分享激勵，即把當年的經(jīng)營利潤的一部分拿來獎勵職工， 初期效果明顯， 但后來與其他單位差距較大， 且是平均主義，激勵效果逐漸減弱。2 事業(yè)激勵。 西安電務工程公司目前屬于鐵路行業(yè)

15、， 所以職工對于事業(yè)激勵興趣很大，特別是中青年人，但在實施中，公司有一個潛規(guī)則： 35 歲不提干， 45 歲不提干，即職工在 35 歲之后是工人就是工人，是干部就是干部；職工在45 歲后若不科級干部，那直到退休也這樣。由于以上原因，該公司還存在一個“ 55 歲現(xiàn)象” ，即 55 歲以上在位的領導基本都是“當一天和尚撞一天鐘” 。3 精神激勵。 主要通過有效的措施正確引導企業(yè)人才的價值趨向。 該公司由于是國有企業(yè)， 黨群機構十分健全， 所以在職工的情感關懷激勵和榮譽激勵上優(yōu)勢明顯。 工會和黨團組織經(jīng)常定期和不定期組織職工文化活動， 節(jié)假日的組織慰問和關懷， 個別困難職工的幫扶等。思考題1 該公司

16、的激勵存在哪些問題，并分析原因。 （ 12 分）2 為了有效的激勵員工，該公司應采取那些對策。 （ 13 分）答案要點： （ 只要言之有理，可酌情給分）1 該企業(yè)的職工激勵存在許多不足之處，主要有：（ 1） 職工激勵方面存在薪酬分配不合理、 激勵手段單一以及對管理層的激勵不足等問題。獎金分配存在嚴重的平均主義和人為因素的影響，福利激勵效果不理想。職工收入基本走升級一條道，而且是齊步走。（ 2 ）職工晉升機制收到限制，事業(yè)激勵效果不明顯。公司領導只注重工資的保健因素，而忽視了工資的激勵功能。（ 3 ）總體來說，由于定量鑒別勞動差別依據(jù)很少，致使勞動技能、勞動強度、勞動責任、 勞動條件四要素沒有比

17、較規(guī)范的評價標準， 調(diào)整工資或計算獎金的考核只能用軟指標，不能與勞動共獻掛鉤，薪酬激勵作用大打折扣。2 目前公司能否持續(xù)發(fā)展，關鍵要看公司內(nèi)部職工激勵機制的改革與創(chuàng)新能否成功。面對鐵路跨越式發(fā)展的要求，該公司的激勵機制必須改進，建議如下：（ 1 ）首先從全體員工的思想觀念，特別是領導人的思想觀念入手，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，有步驟有計劃、循序見進的引入現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制。（ 2） 改革現(xiàn)有的薪酬激勵機制，在企業(yè)自主權范圍內(nèi)，確定職工固定收入和風險收入比例，在獎金分配和福利激勵上拉開收入差距，打破平均主義。（ 3 ） 建立健全既有的績效考核制度， 事實求是，便于操作，避免國企嚴重的人情、關系左右職工

18、收入的問題。（ 4 ）建立全新的職工培訓規(guī)劃和晉升機制，使每個人對自己都有一個明確的人生職業(yè)規(guī)劃，增強他們的企業(yè)歸屬感。（ 5 ）公司領導應對公司進行市場定位分析，確定鮮明的企業(yè)文化，繼續(xù)加大精神激勵的力度。3、案例：某電子公司的績效評價張強是某電子公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是盡自己所能幫助他的員工，如幫助員工渡過“經(jīng)濟危機”,幫員工減少離職損失，為此他備受下屬的愛戴。快到年底了，張強的一個工人馬艷卻經(jīng)常不來上班，據(jù)他了解，馬艷的丈夫得了重病， 至今仍在家休養(yǎng)， 前不久他的女兒又得病住院， 這對于債臺高筑的馬艷來說，無疑是雪上加霜。到了年底績效評價的時刻， 張強決定經(jīng)可能地幫助馬艷。 雖然馬艷的

19、在工作的各個方面都不突出，但實際張強在每一項評價上都給她評為“優(yōu)秀” 。由于公司的薪酬制度與績效評價的效果緊密相連。 所以馬艷除了正常的生活補貼及福利較高之外，也有資格得到豐厚的年終獎金，還有可能因此而加薪。由于張強所在的部門今年超額完成了指標，所以他在所有下屬工作評價表格的數(shù)量和質(zhì)量情況的位置上均記為“優(yōu)秀.而工作態(tài)度上則填上良好的或一般。由于趙明在工作中經(jīng)?！巴话l(fā)奇想” ，有“偷懶”現(xiàn)象。張強多次勸說無效。于是在他工作態(tài)度蘭下填上較差。 但表格的評價欄中沒有具體記錄出原因， 也沒有任何說明。 當填到李杰的評價表時， 張強心中升起一股罪惡感， 他知道李杰被調(diào)離現(xiàn)職與自己有關， 因而為了避免面

20、臨的尷尬， 便給李杰較高的分數(shù)。 當張強把績效評價表疊好時，臉上露出了輕松的微笑。一年一度的評價難關終于過去了。問題：1 該公司的績效評價是否公正？會給公司帶來什么不利影響？2 如果你是公司的經(jīng)理，應采取什么績效管理辦法？參考分析思路： （只要言之有理，可酌情給分）該公司績效評價不公正?？赡芙o公司日后發(fā)展帶來嚴重的后果。從案例中不難看出， 張強將管理與評價混為一談。 缺乏評價意識。 其判定的因素將誘導員工向錯誤的方向發(fā)展。 而這種關系對員工自身發(fā)展， 公司的士氣以及公司整體績效是異常有害的， 該公司以員工的直接領導作為唯一的評價者， 這種評價方式極易受直接領導主觀判斷的影響，而失去評價的公正性。在實際工作中，作為一名公司經(jīng)理或管理人員應改變過去以主觀意志評判一個員工的狀況，可以采取360 度全方位評價去。4、某優(yōu)秀組織對員工的績效管理某教授在 S 大學任教時，認識了一群清潔工，為了了解學校如何實施對員工的管理，他請他們談了對學校以及對自己工作的看法。一位清潔工說，他的工作就是讓成年人對學校的環(huán)境產(chǎn)生好感，他認為清潔工為學校營造了市場效應， 因為學校的良性發(fā)展需要生源穩(wěn)中有升。 學校的主要任務是為 16-18 歲周歲的人提供受教育的機會，而學校之間的競爭是十分激烈的。清潔工的經(jīng)理曾經(jīng)花了好