勞動合同法專題講座

1、（一）法律（一）法律1、中華人民共和國勞動法2、中華人民共和國勞動合同法3、中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法4、中華人民共和國安全生產(chǎn)法5、中華人民共和國婦女權(quán)益保障法6、中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法7、 （二）行政法規(guī)和地方性法規(guī)（二）行政法規(guī)和地方性法規(guī)1、國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定2、職工帶薪年休假條例3、女職工勞動保護(hù)規(guī)定4、工傷保險條例5、 浙江省人口與計劃生育條例6、浙江省失業(yè)保險條例7、（三）行政規(guī)章和地方政府規(guī)章（三）行政規(guī)章和地方政府規(guī)章1、勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見2、集體合同規(guī)定3、企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定4、工資支付暫行規(guī)定5、違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償

2、辦法6、浙江省勞動合同辦法7、 【案例一】企業(yè)招聘不得有性別歧視【案例一】企業(yè)招聘不得有性別歧視 某公司因擴大生產(chǎn)，需要招用5名技術(shù)工人。但在招聘條件中記載要求男性，謝絕女性。結(jié)果在招工當(dāng)天，遭到不少女性的投訴，要求勞動主管部門對該公司的招工歧視行為進(jìn)行依法處理?！驹u析】【評析】就業(yè)促進(jìn)法要求保障男女平等的權(quán)利，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。建議：建議：企業(yè)的招聘條件必須公平、平等，在具體的錄用過程中可做適當(dāng)篩選和技術(shù)處理。【法律依據(jù)】【法律依據(jù)】中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法26條、條、27條、條、62條條.do

3、c【案例二案例二】招用未解除勞動合同員工，企業(yè)面臨風(fēng)險招用未解除勞動合同員工，企業(yè)面臨風(fēng)險 甲公司因工作急需招聘錄用了工程師乙，雙方簽訂了5年勞動合同。半年后，甲公司突然接到一封律師函：乙原來與丙公司尚未解除勞動合同，要求甲立即解除與乙的勞動關(guān)系并處理善后事宜，否則將追究甲公司和乙的連帶責(zé)任。【評析】【評析】招聘錄用時應(yīng)要求應(yīng)聘者提供其與原單位解除勞動關(guān)系的證明，并要求員工承諾若因此造成企業(yè)損失的，由其承擔(dān)一切法律責(zé)任。否則，聘用未與原單位解除勞動關(guān)系的員工，將面臨承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險?！痉梢罁?jù)】【法律依據(jù)】勞動合同法第91條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他

4、用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。【案例八案例八】企業(yè)加班應(yīng)依法支付加班工資企業(yè)加班應(yīng)依法支付加班工資 谷某于2000年1月應(yīng)聘至上海某服裝公司工作，雙方口頭約定每月工資1450元。工作后谷某發(fā)現(xiàn)，公司實行每周工作6天，每周48小時工作制，且不支付加班工資。2000年6月3日，谷某經(jīng)仔細(xì)核算后發(fā)現(xiàn)，自2000年4月至5月其雙休日加班共計9天均未取得工資報酬，遂申請仲裁。經(jīng)過仲裁、一審、二審，谷某的請求均得到支持。【評析評析】本案用人單位違反國家有關(guān)規(guī)定，不付加班費，最終卻增加了企業(yè)的用工成本?！痉梢罁?jù)法律依據(jù)】勞動法勞動法44條條.doc【案例十案例十】休息日加班，企業(yè)可以通過調(diào)休以

5、降低用工成本休息日加班，企業(yè)可以通過調(diào)休以降低用工成本 小王所在公司由于生產(chǎn)任務(wù)緊，經(jīng)理要求職工休息日加班，小王表示同意。加班過后，經(jīng)理通知大家：下周一全公司統(tǒng)一休息，作為對休息日加班的補休。小王提出不同意安排補休，要求發(fā)給其200%的加班費。 那么，公司是否一定要向小王支付加班費呢?【評析評析】勞動法第44條第2項規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。也就是說，安排補休還是支付加班費，是由企業(yè)來決定的。 因此，公司的做法是符合法律規(guī)定的，小王應(yīng)當(dāng)

6、服從?！景咐弧科髽I(yè)不得規(guī)定【案例十一】企業(yè)不得規(guī)定“末位淘汰末位淘汰”制制 某公司是一家廣告公司，徐某去年入職，從事市場營銷工作，合同期為兩年。公司沒有明確的崗位職責(zé)制度，也沒有規(guī)范的考核體系，但在規(guī)章制度中明確規(guī)定了以銷售額為標(biāo)準(zhǔn)的“末位淘汰”制度。 年末，根據(jù)考核結(jié)果徐某屬于“末位淘汰”范圍。因此公司書面通知徐某被淘汰。徐某在接到辭退通知后表示不服，認(rèn)為公司“末位淘汰”制度不合法?！驹u析【評析】解除勞動關(guān)系必須找到法律依據(jù)，勞動合同法中規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一種情形。以“末位淘汰”為由解除勞動合同，企業(yè)不但達(dá)不到解除勞動合同的目的，同時也要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。建議：公司要依法解除不合格員工，首先要制定科學(xué)的崗位職責(zé)和規(guī)范的考核體系，依法認(rèn)定員工不能勝任崗位的，應(yīng)予以調(diào)整工作崗位或給予培訓(xùn)，仍不能勝任的，方可單方解除勞動合同。 【法律依據(jù)】【法律依