人力資源風(fēng)險防范

1、目錄招錄員工環(huán)節(jié)的人力資源風(fēng)險防范簽訂勞動合同時的人力資源風(fēng)險防范確定和發(fā)放工資的人力資源風(fēng)險防范涉及工時和休假的人力資源風(fēng)險防范涉及勞動者安全衛(wèi)生保障的人力資源風(fēng)險防范勞動合同解除和終止時的人力資源風(fēng)險防范涉及勞動爭議處理的人力資源風(fēng)險防范涉及勞動保障監(jiān)察的人力資源風(fēng)險防范招錄員工環(huán)節(jié)的人力資源風(fēng)險防范1.勞動者必須是具有完全勞動行為能力的勞動者。不滿16周歲的屬于童工（從事文藝，體育及特種工藝必須經(jīng)過批準(zhǔn)）；男性年滿60周歲，女性年滿55周歲一般不認(rèn)為是法定意義上的具有完全勞動能力行為的勞動者（有國家特許規(guī)定的例外，如具有高級職稱的女性可以放寬到60歲）。2.勞動者是外國人的，必須有外國人

2、就業(yè)許可證。外國人就業(yè)許可證可以由外籍勞動者自己辦理，也可以由用人單位辦理。3.用人單位必須具有用工主體資格。境內(nèi)企業(yè)必須經(jīng)過合法登記注冊成立才具有合法的用工資格。由于外國企業(yè)在華常駐機構(gòu)不具有獨立的用工主體資格，因此其必須委托當(dāng)?shù)赝馐路?wù)單位或者中國政府指定的其他單位代為招聘。另外，要謹(jǐn)防勞動者使用假身份證，假文憑，假健康證及提供其他虛假證明。勞動合同無效是最容易出現(xiàn)的爭議，涉及勞動合同的解除，工資報酬及賠償損失的爭議。此外，關(guān)于工傷處理最容易引發(fā)的爭議，包括退休職工的工傷待遇處理，使用假證件的工傷處理，童工的工傷以及非法就業(yè)的外國人的工傷處理。認(rèn)真查驗勞動者的各種證件，特別是身份證，外國人

3、就業(yè)許可證，學(xué)歷證書，健康證明等。了解勞動者是否已經(jīng)辦理了退休手續(xù)。外國企業(yè)在華常駐機構(gòu)委托當(dāng)?shù)赝馐路?wù)單位或者中國政府指定的其他單位代為招聘人員時，需要事先審查其是否具有外事服務(wù)的資格。用人單位招聘人員時，不得有違反就業(yè)促進(jìn)法等規(guī)定的歧視勞動者的行為，也不得有侵犯勞動者隱私的行為。重點把握：1.用人單位是否盡到了審查義務(wù)；2.用人單位有無違反法律規(guī)定的行為。風(fēng)險提示典型爭議人力資源管理風(fēng)險控制應(yīng)對方法簽訂勞動合同時的人力資源風(fēng)險防范1.用人單位應(yīng)當(dāng)及時地與勞動者簽訂勞動合同，如果超過一個月不簽訂勞動合同，勞動者可以主張雙倍工資。如果超過一年不簽訂勞動合同，則視為簽訂了無固定期限的勞動合同。2

4、.用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)用人單位與勞動者的實際情況確定勞動合同期限，避免需要簽訂無固定期限勞動合同的處境。對于應(yīng)當(dāng)簽訂無固定勞動合同的情形，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同，否則需要支付雙倍工資。符合簽訂無固定期限勞動合同情形的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。3.勞動合同的內(nèi)容必須符合法律規(guī)定，不得違法。勞動合同的內(nèi)容既要有法律規(guī)定的勞動合同必備條款，而且每一條約定均應(yīng)符合法律規(guī)定。尤其是勞動合同法對試用期限，違約金等都有新的規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守法律規(guī)定。4.勞動者與用人單位雙方的權(quán)利和義務(wù)需要在勞動合同中明確規(guī)定。對于約定的勞動者應(yīng)當(dāng)遵守的一些義務(wù)，勞動合同中應(yīng)當(dāng)明確寫明。5.勞動合同中有些

5、內(nèi)容可能需要用人單位的規(guī)章制度進(jìn)一步明確，對此，勞動合同應(yīng)當(dāng)將這些規(guī)章制度告知勞動者，應(yīng)作為勞動合同附件之一。6.集體勞動合同的指定必須經(jīng)過合法程序，才具有法律效力。7勞動合同變更需要雙方協(xié)商一致，并且應(yīng)簽定書面協(xié)議。用人單位單方面變更勞動合同無效1.勞動合同無效是最容易出現(xiàn)的爭議，涉及勞動合同的解除，工資報酬及賠償損失的爭議，2.是否應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動合同，也是較常見的勞動爭議。3.簽訂勞動合同時約定勞動者應(yīng)當(dāng)遵守的義務(wù)，而勞動者沒有遵守時，一些糾紛也易發(fā)生。4.規(guī)章制度對于勞動者是否具有約束力，也會經(jīng)常發(fā)生糾紛。5.集體勞動合同的效力問題。6.勞動合同變更的效力。風(fēng)險提示重點把握；1

6、.用人單位是否盡到了告知義務(wù)。2.勞動合同的約定有無違反法律規(guī)定。3.用人單位有無違反法律規(guī)定的行為。典型爭議人力資源管理風(fēng)險控制應(yīng)對方法1.用人單位應(yīng)在合法，平等協(xié)商的基礎(chǔ)上制作勞動合同，對于雙方約定的權(quán)利義務(wù)必須明確在勞動合同中寫明，并明確告知勞動者。2.用人單位在錄用勞動者一個月內(nèi)必須與之簽訂勞動合同，并且根據(jù)實際情況確定勞動合同的期限，初次簽訂勞動合同的期限可以短一點，第二次勞動合同的期限可以長一點。3.勞動合同的附件必須要由勞動者簽字確認(rèn)，以免勞動者以不知情為由拒絕履行勞動合同附件中約定的義務(wù)。4.制定集體勞動合同時，一定要履行法定程序。5.用人單位與勞動者變更勞動合同時應(yīng)及時與勞動

7、者簽訂變更協(xié)議，作為勞動合同的附件。勞動合同簽訂時可以將一些內(nèi)容以附件的形式明確，如果此部分內(nèi)容需要變更時，直接變更附件就可以了。確定和發(fā)放工資的人力資源風(fēng)險防范1.勞動合同應(yīng)當(dāng)明確約定工資的組成部分和標(biāo)準(zhǔn)，以及發(fā)放工資的日期，以免發(fā)生一些不必要的糾紛。2.勞動合同中約定的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，否則勞動合同的約定無效，并可能需要支付差額部分50%到1倍的經(jīng)濟補償金。并且，勞動合同中約定的工資不得低于集體合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。3.對于勞動者特殊期間內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同也應(yīng)當(dāng)明確，如女職工在產(chǎn)期的工資標(biāo)準(zhǔn)，以及在其他各種假期內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)。4.試用期內(nèi)的工資以及加班工資應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定，

8、試用期內(nèi)工資不得低于同工種或者勞動合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。5.工資應(yīng)當(dāng)按時足額支付，不得拖欠，克扣勞動者的工資，否則需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金以及經(jīng)濟賠償金，并且勞動者可以以此為由解除勞動合同。1.工資的組成，標(biāo)準(zhǔn)以及計算。2.加班工資的計算。3.各類假期內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)和計算。4.是否構(gòu)成拖欠和克扣工資的行為。1.用人單位應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬制度，確定工資的組成與標(biāo)準(zhǔn)，并且在簽訂勞動合同時向勞動者說明。2.用人單位在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)考慮到經(jīng)濟的發(fā)展水平，盡量確保工資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)噩F(xiàn)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及合同期內(nèi)可能調(diào)整的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，以免需要與勞動者變更勞動合同。3.用人單位可在勞動合同或者集體合同

9、中約定，如果用人單位因為客觀原因不能按時足額支付勞動者工資的，用人單位可以延期支付工資的時間。但是，延期支付工資的決定以及延期的時間必須告知勞動者。4.用人單位支付工資時，必須由勞動者在工資條上簽字，以便用人單位備案。重點把握：1.用人單位是否盡到了告知義務(wù)。2.勞動合同中關(guān)于工資報酬的約定有無違反法律規(guī)定。3.用人單位是否按時，足額地支付了工資報酬。風(fēng)險提示典型爭議人力資源管理風(fēng)險控制應(yīng)對方法涉及工時和休假的人力資源風(fēng)險防范1.勞動者的工作時間必須符合法律規(guī)定。實行標(biāo)準(zhǔn)工時制的，周工作時間不得超過40小時，日工作時間不得超過8小時。每周起碼保證1天的休息時間；實行綜合計算工時制的，在綜合計算

10、工時周期內(nèi)不得超過法定工作時間；實行不定時制的，應(yīng)當(dāng)向勞動保障部門備案并合理地安排勞動者休息。2.應(yīng)當(dāng)在合法，合理的基礎(chǔ)上安排勞動者加班，不得超時加班，打疲勞戰(zhàn)。并應(yīng)及時支付加班工資，否則需要支付經(jīng)濟補償金和經(jīng)濟賠償金。3.應(yīng)當(dāng)確保勞動者依法享受假期，不能安排勞動者休年假的，需要支付應(yīng)當(dāng)休假期間的3倍工資。1.加班時間如何確定。2.綜合計算工時制，不定時工時制的加班問題。3.綜合計算工時制，不定時工時制的加班問題。4.加班費是否按時，足額支付。5.是否安排了可以享受年休假的職工休年休假。1.用人單位應(yīng)當(dāng)合理安排上班時間，并且實行上下班考勤制度。2.實行綜合計算工時制，不定時工時制的，應(yīng)當(dāng)及時到

11、勞動保障部門備案，以免工時制度無效。3.對于實行不定時工時制的員工，用人單位應(yīng)當(dāng)適當(dāng)安排休息，以免勞動者因超負(fù)荷工作而導(dǎo)致發(fā)生意外。4.用人單位應(yīng)當(dāng)實行加班審批制度，職工自己提出加班的，只有得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)才能計算加班時間和支付加班費。5.用人單位應(yīng)當(dāng)在不影響單位正常工作的情況下，合理安排可以享受年休假的，應(yīng)當(dāng)及時支付職工加班工資。重點把握：1.實行綜合計算工時或不定時工時制的，用人單位是否履行了相關(guān)手續(xù)。2.勞動者主動提出加班的，是否得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。3.勞動者的年休假是否折抵了其他假期/風(fēng)險提示典型爭議人力資源管理風(fēng)險控制應(yīng)對方法涉及女職工和未成年工特殊保護(hù)的人力資源風(fēng)險防范1.用人

12、單位不得歧視女職工，不得因為其為女性就拒絕錄用。否則，屬于違法行為，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。2.禁止安排女職工或未成年人從事婦女或未成年工禁忌的勞動，否則用人單位要受到相關(guān)部門的處罰，勞動者可以以此為由解除勞動合同，并可以主張經(jīng)濟補償金。3.女職工在孕期，產(chǎn)期，哺乳期內(nèi)不得終止期滿勞動合同，也不能依據(jù)勞動合同法第40條，第44條的規(guī)定解除勞動合同，否則用人單位需要以解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的2倍支付賠償金。4.女職工在經(jīng)期，產(chǎn)期，哺乳期內(nèi)，用人單位不得安排其從事禁忌工作。5.女職工在經(jīng)期，產(chǎn)期，哺乳期間，用人單位應(yīng)按照法律規(guī)定支付工資，否則屬于無故拖欠，克扣工資行為。1.如何構(gòu)成就業(yè)歧視。2.女

13、職工在孕期，產(chǎn)期，哺乳期內(nèi)是否就不能解除勞動合同。3.違反計劃生育的，用人單位在孕期，產(chǎn)期，哺乳期內(nèi)能否解除勞動合同。4.產(chǎn)假，哺乳期的工資標(biāo)準(zhǔn)。1.用人單位在招聘員工時，不得表示拒絕錄用女性或者標(biāo)明男性優(yōu)先。2.用人單位應(yīng)當(dāng)完善自己的規(guī)章制度，并將規(guī)章制度落實，保證每個員工都應(yīng)嚴(yán)格遵守。如果女職工在孕期，產(chǎn)期，哺乳期內(nèi)嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除其勞動合同。3用人單位可以將違反國家法律，法規(guī)，政策的行為列為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，如果女職工因為觸犯國家法律，法規(guī)，政策而違反了本單位的薪酬制度，用人單位也可以解除勞動合同。4.用人單位應(yīng)完善本單位的薪酬制度，在不違法的前提下，確定產(chǎn)

14、假，哺乳假期間的工資。重點把握：1.用人單位在招錄員工時，是否明確表示了男性優(yōu)先原則。2. 孕期，產(chǎn)期，哺乳期內(nèi)的女職工是否嚴(yán)重違反了本單位的規(guī)章制度。3.產(chǎn)假，哺乳期內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)是否違反了法律規(guī)定。風(fēng)險提示典型爭議人力資源管理風(fēng)險控制應(yīng)對方法涉及勞動者安全衛(wèi)生保障的人力資源風(fēng)險防范1.用人單位應(yīng)當(dāng)建立，健全勞動衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育，并提供必要的勞動保護(hù)用品。否則，因此發(fā)生事故，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，主要責(zé)任人可能被追究刑事責(zé)任。2.用人單位應(yīng)當(dāng)安排有資質(zhì)的人員從事特殊作業(yè)，認(rèn)真審查其從業(yè)證件，并對其進(jìn)行崗前培訓(xùn)。否則，因此發(fā)生事故，用

15、人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，主要責(zé)任人可能被追究刑事責(zé)任。3.用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)范安全操作規(guī)程，并且對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)和督促勞動者遵守。否則，勞動者違反操作規(guī)章造成單位損失的，單位不得向勞動者主張賠償。4.用人單位應(yīng)當(dāng)做好職業(yè)病防護(hù)，對于從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者，應(yīng)當(dāng)崗前說明職業(yè)危害并定期做身體檢查，尤其是離職前的職業(yè)病檢查。否則，防治職業(yè)病相關(guān)部門可以追究用人單位的法律責(zé)任。1.用人單位對于責(zé)任事故的過錯程度如何確定。2.職工離職后檢查出職業(yè)病的如何處理。3.勞動者因違反安全操作規(guī)程造成用人單位損失的，如何賠償。1.用人單位應(yīng)當(dāng)建立，健全勞動衛(wèi)生制度，規(guī)范安全操作規(guī)程，并加強其宣傳和學(xué)習(xí)，防止勞動過

16、程中的事故，減少職業(yè)危害。2.用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格審查從事特殊作業(yè)人員的資質(zhì)，如果發(fā)現(xiàn)使用假證件者，應(yīng)立即調(diào)離工作崗位，嚴(yán)肅處理。3.從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者，離職前應(yīng)對其進(jìn)行職業(yè)危害檢查。重點把握：1.用人單位的勞動衛(wèi)生制度，安全操作規(guī)章是否規(guī)范。2.用人單位有無組織勞動者學(xué)習(xí)勞動衛(wèi)生制度，安全操作規(guī)章。3.用人單位有無提供勞動防護(hù)用品和定期為從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者做身體檢查，而且為從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者在離職時做職業(yè)危害檢查。4.用人單位是否盡到了審查義務(wù)。風(fēng)險提示典型爭議人力資源管理風(fēng)險控制應(yīng)對方法涉及職工社會保險的人力資源風(fēng)險防范1.用人單位應(yīng)當(dāng)為與之存在勞動關(guān)系的勞動者參加工傷

17、，基本醫(yī)療等社會保險并依法足額繳納社會保險費，否則，勞動者發(fā)生工傷或生病后，社會保險應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的部分將全部由用人單位承擔(dān)。并且勞動保障監(jiān)察部門可以對用人單位的違法行為進(jìn)行處罰，勞動者可以以此為由解除勞動合同，并要求支付經(jīng)濟補償金。2.勞動者發(fā)生工傷后，用人單位應(yīng)當(dāng)及時為其申報工傷，否則，用人單位遲延申報工傷期間的工傷費用由用人單位全額承擔(dān)。3.員工患病后，發(fā)生的醫(yī)療費用，用人單位應(yīng)當(dāng)及時報銷。4.員工離職后，應(yīng)當(dāng)出具離職證明，否則，因用人單位的違法行為導(dǎo)致勞動者無法享受失業(yè)救濟金的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。5.用人單位不得與勞動者簽訂“生死協(xié)議”，也不得約定用人單位不繳納社會保險費或者將社會保

18、險費直接交由勞動者，由勞動者本人繳納。如此約定違反了法律規(guī)定，用人單位仍然需要承擔(dān)繳納社會保險費的義務(wù)。1.社會保險費的交費基數(shù)如何確定。2.用人單位不繳納社會保險費給勞動者造成損失的，如何賠償。3.勞動者因違反安全操作規(guī)程造成工傷的，工傷待遇如何落實。4.社會保險不予支付報銷的醫(yī)療費用如何處理。5.簽訂了“生死協(xié)議”的工傷如何處理。1.用人單位應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定，為勞動者參加社會保險，并按照足額繳納社會保險費。2.用人單位應(yīng)當(dāng)及時為工傷職工申報工傷。3.對于因勞動者的原因無法為其參加社會保險的員工，用人單位應(yīng)當(dāng)要求勞動者簽署情況說明書。重點把握：1.用人單位是否依法為勞動者參加了社會保險，并按

19、時，足額支付了社會保險費。2.是否是由于勞動者個人的原因?qū)е掠萌藛挝徊荒転槠鋮⒓由鐣ｋU。3.勞動者主張的權(quán)利是否符合法律規(guī)定。風(fēng)險提示典型爭議人力資源管理風(fēng)險控制應(yīng)對方法勞動合同解除和終止時的人力資源風(fēng)險防范1.用人單位單方面接觸勞動合同的，理由必須充分，程序必須到位，并且應(yīng)及時書面告知勞動者本人，否則，解決勞動合同的行為不具有法律效力，違法強行解除的，需要支付經(jīng)濟補償金2倍的賠償金。2.勞動者辭職的，用人單位要求其提供書面辭職申請，離職后應(yīng)及時制作解除勞動合同的證明書。否則，勞動者事后會以用人單位無故單方面解除勞動合同為由，向用人單位索要經(jīng)濟補償金。勞動者提前30日通知解除勞動合同的，用人

20、單位不得因此克扣，拖欠勞動者的工資。否則屬于無故克扣，拖欠工資行為，需要支付經(jīng)濟補償金。3.協(xié)商解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書，并注明接觸勞動合同的事實，以免用人單位支付不必要的經(jīng)濟補償金。終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)提前30天書面通知，并應(yīng)在終止勞動合同證明書上注明終止的原因，避免用人單位支付不必要的經(jīng)濟補償金。4.解除和終止勞動合同后，用人單位應(yīng)當(dāng)為職工辦理離職手續(xù)，并支付應(yīng)當(dāng)支付的經(jīng)濟補償金。如果勞動者對用人單位造成的損失還沒有賠償完畢的，用人單位也不得以次為由拒絕為其辦理離職手續(xù)。否則，需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。1.用人單位接觸勞動合同的效力問題。2.經(jīng)濟補償金的計算與支付。3.

21、給用人單位造成損失的職工離職時的處理。1.用人單位應(yīng)當(dāng)建立健全單位的規(guī)章制度，對勞動者的違紀(jì)行為做出具體規(guī)定，以使用人單位解除違紀(jì)職工勞動合同時有依據(jù)。2.如果勞動者出現(xiàn)違紀(jì)行為，用人單位應(yīng)當(dāng)在第一時間調(diào)查清楚，并制作調(diào)查報告，由勞動者本人簽字。3.用人單位單方面解除勞動合同時，一定要嚴(yán)格遵守解除勞動合同的程序，通報工會或職工代表大會，并書面告知勞動者本人。4.員工辭職的，必須要求其提交書面申請，否則一律不予辦理離職手續(xù)。5.勞動合同解除或終止后，應(yīng)當(dāng)及時為勞動者辦理離職手續(xù)，負(fù)有賠償責(zé)任的勞動者沒有賠償完畢的，可以從其未支付工資里扣除，但數(shù)額不能超過當(dāng)月工資的20%。重點把握：1.用人單位解除勞動合同的事實是否夠清楚，理由是否充分，法律依據(jù)是否正確，程序是否到位。2.勞動者解除勞動合同的程序是否合法。3.終止勞動合同的程序是否合法。4.協(xié)商解除勞動合同的動議是誰提出。風(fēng)險提示典型爭議人力資源管理風(fēng)險控制應(yīng)對方法涉及勞動爭議處理的人力資源風(fēng)險防范1.用人單位應(yīng)當(dāng)依法用工，依照法律規(guī)定履行勞動合同，為勞動者提供勞動保護(hù)，不得侵害勞動者的合法權(quán)益，否則可能面臨訴訟的風(fēng)險。2.用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)范本單位內(nèi)部管理，完善各項制度，以免在勞動爭議處理過程中因無法提供證據(jù)而承擔(dān)不必要的