全國2008至2012自學(xué)考試人力資源管理(一)試卷及參考答案

1、 全國2008年1月高等教育自學(xué)考試 人力資源管理（一）試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項(xiàng)中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1人力資源最根本的特征是（ D ）A不可剝奪性 B時代性 C時效性 D能動性220世紀(jì)20年代誕生的第一種人力資源管理模式是（ C ）A 投資模式 B參與模式 C產(chǎn)業(yè)模式 D高靈活性模式3在運(yùn)用觀察法時，“一般情況下觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目的的情況除外”體現(xiàn)的是（C）A穩(wěn)定原則 B信任原則 C隱蔽原則 D溝通原則4下列關(guān)于工作輪換的說法

2、，錯誤的是（D）A工作輪換會使培訓(xùn)費(fèi)用上升 B工作輪換又稱為交叉培訓(xùn)法C工作輪換可減少員工的枯燥感 D工作輪換將降低員工的工作滿意度5組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是（A）A人力資源規(guī)劃 B財(cái)務(wù)規(guī)劃 C產(chǎn)品規(guī)劃 D市場規(guī)劃6關(guān)于人力資源規(guī)劃作用的描述，錯誤的是（D）A人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本 B人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性C人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn) D人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的7“確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動來實(shí)現(xiàn)”指的是（D）A招聘規(guī)劃 B晉升規(guī)劃 C人力分配規(guī)劃 D調(diào)配規(guī)劃8下列不能用于人力資源需求預(yù)測的方法是（D）A經(jīng)驗(yàn)判斷法 B馬爾科夫法 C回歸預(yù)

3、測法 D比率分析法9關(guān)于內(nèi)部招募優(yōu)缺點(diǎn)的描述，正確的是（B）A可得到更多的人才 B容易導(dǎo)致“近親繁殖”C可以帶來新的活力和觀念 D崗位的適應(yīng)調(diào)整時間長10不屬于人才測評功能的是（C）A診斷與反饋 B預(yù)測 C整合 D甄別與評定11“一項(xiàng)測試能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度”指的是（C）A誤差 B信度 C效度 D常模12以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（A）A診斷性測評 B選拔性測評 C配置性測評 D開發(fā)性測評13下列關(guān)于績效考核的描述，錯誤的是（C）A針對不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重B關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力C以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會導(dǎo)致過于注重短期利益D考核的結(jié)果可用于決定員工的報(bào)酬

4、、晉升和培訓(xùn)開發(fā)14請應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是（B）A情景面試 B行為描述面試 C壓力面試 D結(jié)構(gòu)化面試15績效管理的重心是（A）A績效考核 B績效反饋 C考核結(jié)果的應(yīng)用 D績效提升16為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是（A）A原始成本 B重置成本 C直接成本 D機(jī)會成本17人力資源離職成本不包括（B）A離職補(bǔ)償成本 B失業(yè)保障成本 C離職前低效成本 D空職成本18“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化”指的是企業(yè)文化的（D）A集合性 B時代性 C獨(dú)特性 D人本性19惠普的核心理念“給我們從事的領(lǐng)域貢獻(xiàn)技術(shù)，對我們所在的社區(qū)奉獻(xiàn)與負(fù)責(zé)”，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化

5、的（B）A區(qū)分功能 B導(dǎo)向功能 C約束功能 D凝聚功能20員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的（C）A集體性 B有限性 C均等性 D補(bǔ)償性21下列關(guān)于員工福利作用的說法，錯誤的是（D）A吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才 B增加員工實(shí)際收入C加強(qiáng)核心員工的留任意愿 D可完全替代工資實(shí)現(xiàn)員工的激勵22企業(yè)在設(shè)置福利項(xiàng)目時必須結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力指的是福利的（B）A合理和必要原則 B量力而行原則 C統(tǒng)籌規(guī)劃原則 D公平原則23“富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和善的、愛社交和易了解的”，所指的人格類型是（C）A實(shí)際型 B藝術(shù)型 C社會型 D企業(yè)型24個體不僅通過直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀

6、察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)，指的是（C）A經(jīng)典條件反射理論 B操作條件反射理論 C社會學(xué)習(xí)理論 D經(jīng)驗(yàn)積累理論25績效分析涉及四個方面內(nèi)容：開始解決“不能做”的問題；成本分析；績效評估；績效偏差的原因分析?？冃Х治龅恼_步驟是（A）A B C D26了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目某些方面的意見和看法，是評估培訓(xùn)效果的哪個指標(biāo)（C）A行為 B學(xué)習(xí) C反應(yīng) D成果27先由教師綜合介紹一些基本概念與原理然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式指的是（C）A講授法 B案例分析法 C研討法 D角色扮演法28間接薪酬指的是（C）A基本工資 B績效工資 C福利 D激勵工資29穩(wěn)定性較強(qiáng)、通用性好的定量崗

7、位評價方法是（D）A工作分類法 B工作重要性排序法 C因素比較法 D要素計(jì)點(diǎn)法30依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工支付工資的薪酬模式是（C）A技能工資制 B績效工資制 C職位工資制 D組合工資制二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項(xiàng)中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。31人力資源管理的功能包括（ABCDE）A獲取 B整合 C保持 D開發(fā) E控制與調(diào)整32可用于績效信息收集的方法包括（ACD）A觀察法 B關(guān)鍵事件法 C工作記錄法 D相關(guān)人員反饋法 E平衡計(jì)分卡33制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的原則有（ABC

8、D）A兼顧性原則 B合法性原則 C實(shí)效性原則 D發(fā)展性原則 E全員參與原則34在人力資源供不應(yīng)求時，企業(yè)可采用的對策有（ABCDE）A重新安置 B內(nèi)部調(diào)整 C加強(qiáng)培訓(xùn) D工作再設(shè)計(jì) E外部招聘35人員測評可采用的方法有（ABC）A心理測驗(yàn) B面試 C情景模擬 D評價中心 E履歷判斷三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36.簡述人力資源管理者應(yīng)具備的能力。答：著名的美國人力資源管理專家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，就必須具備四個方面民基本能力： 1.經(jīng)營能力：即了解公司的經(jīng)營和財(cái)務(wù)的能力； 2.專業(yè)技術(shù)知識與能力：即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)與方法；

9、 3.變革管理能力：即掌控組織變革過程的能力； 4.綜合能力：即能夠看到并有效配合人力資源管理各職能的能力。37. 簡述職位分析問卷法的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)。 答：職位分析問卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治鰡柧?，是目前最普遍和流行的人員導(dǎo)向職務(wù)分析系統(tǒng)。它是1972年由普渡大學(xué)教授麥考密克(E.J. McCormick)、詹納雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 設(shè)計(jì)開發(fā)的。設(shè)計(jì)者的初衷在于開發(fā)一種通用的、以統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)的方法來建立某職位的能力模型，同時運(yùn)用統(tǒng)計(jì)推理進(jìn)行職位間的比較，以確定相

10、對報(bào)酬。問卷法的優(yōu)點(diǎn)：1. 有效且省時,可一次搜集到大量資訊。2. 可適用於各種類型的工作。3. 使用容易。問卷法的缺點(diǎn):1. 忽略工作情境,無法與填答者互動。2. 施測時,填答者本身是否用心填答,不見得可以看出來。3. 問卷編制與測試的成本可能不低。38. 簡歷篩選應(yīng)注意哪些問題？答：篩選簡歷時應(yīng)注意的問題： 1.求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時間，在面試或背景調(diào)查時核實(shí)出現(xiàn)這一空 白時段的原因以及求職者在這一時段的活動內(nèi)容。 2.工作變化的頻率。 3.審核簡歷中職責(zé)描述不夠具體的地方。 4.審核簡歷中表達(dá)模糊的地方。39. 簡述績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)。 答：績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)：1.

11、 要明確；2. 要可衡量；3. 要切合實(shí)際；4. 要難度適中；5. 要有區(qū)分度。40. 簡述彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。答：彈性福利計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)： 1.從本質(zhì)上改變了傳統(tǒng)福利體制，從一個固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ馁Y金投入方案。 2.員工的自主選擇也減輕了福利策劃人員的工作負(fù)擔(dān)。 3.該方案富有靈活性和自由選擇性，使員工擁有了權(quán)利和有價值的感覺。 彈性福利計(jì)劃的缺點(diǎn)：1. 管理起來較復(fù)雜。2.員工缺乏某種專業(yè)知識時，作為消費(fèi)者，其選擇有時不盡合理，影響了員工的長期利 益。3. 存在“逆選擇”的問題?！澳孢x擇”是理性的“經(jīng)濟(jì)人”沒有做出利潤最大化的選擇， 而是選擇了非利潤最大化的情況。4. 很難形成規(guī)模效

12、益。41. 什么是人力資源成本？并簡述加強(qiáng)人力資源成本管理的意義。 答：人力資源成本是在提高勞動能力形成和使用過程中所耗費(fèi)的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。 加強(qiáng)人力資源成本管理的意義： 1.合理利用人力資源，提高企業(yè)效益。 2.有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率。 3.有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤。 4.有利于國家對全社會人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控。四、論述題（本大題共15分）42.論述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)。答：從組織角度進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，應(yīng)該根據(jù)員工職業(yè)生涯階段理論找出不同職業(yè)生涯期的管理重點(diǎn)。 1.招聘時期的職業(yè)生涯管理組織在該階段，應(yīng)提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念

13、傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實(shí)地了解組織；另一方面要盡可能全面了解候選人，包括他們的能力傾向、個性特征、身體素質(zhì)、所受教育和工作經(jīng)歷，以為空缺崗位配備合格人才，也為新員工未來的職業(yè)發(fā)展奠定一個好的基礎(chǔ)。 2.進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理。該階段職業(yè)生涯管理中組織的主要任務(wù)是： .了解員工職業(yè)興趣、職業(yè)技能，將其安置于最適合的職業(yè)軌道上。.進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工，目的是引導(dǎo)員工熟悉組織環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認(rèn)同感。 .挑選和增訓(xùn)新員工的主管。.分配給新員工第一項(xiàng)工作，對其進(jìn)行考察和測驗(yàn)，并及時給予反饋，幫助其學(xué)會如何工作。 .協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。 3.中、后期職業(yè)生涯管理處

14、于職業(yè)生涯中期的員工十分重視個人職業(yè)上的成長和發(fā)展，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。到職業(yè)后期階段，員工面臨退休的壓力，組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識和接受這一事實(shí)，并幫助即將退休的員工制定具體的退休計(jì)劃。五、案例分析題（本大題共15分）43.某房地產(chǎn)開發(fā)公司為了完善其內(nèi)部的人力資源管理制度，由人力資源部門根據(jù)公司的具體情況修訂了以往的職位說明書，在工作分析工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步設(shè)計(jì)了績效考核制度，并在該年度末開始正式實(shí)施。首先，各個部門員工填寫相應(yīng)的個人考評表格，同時要對其同事、上級和下級進(jìn)行打分評價。其次，各個主管人員要向公司進(jìn)行述職報(bào)告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填

15、寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”?？己藬?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)完成后，公司考核小組根據(jù)“上級評分、自評、同事評價、下級評價”（4222）進(jìn)行加權(quán)計(jì)算每個員工的考核總分；若沒有下級的，根據(jù)“上級評分、自評、同事評價”（433）進(jìn)行加權(quán)計(jì)算每個員工的考核總分。第三，每個人的考核綜合分?jǐn)?shù)出來后，公司根據(jù)下表對員工考核結(jié)果進(jìn)行劃分等級。等級優(yōu)良中及格不及格比例10%20%60%8%2%第四，考核為優(yōu)者其固定工資在次年起增加5%，同時公司規(guī)定，只有在5年內(nèi)曾獲得考評成績優(yōu)秀者才能得到晉升；而考核不及格者將被淘汰或降級。第五，考核結(jié)束后，所有的考核結(jié)果進(jìn)行存檔，而且，所有的考核結(jié)果都不對員工公開。請回答下列問題：（1） 上述

16、案例中企業(yè)采用了哪些績效考評方法？這些方法各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ （2） 該企業(yè)在績效考核過程中存在哪些問題？并提出改進(jìn)建議。全國2009年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項(xiàng)中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1.人力資源在各種活動中，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身?xiàng)l件，有目的地確定活動方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為（ C ）A.生物性 B.再生性 C.能動性 D.時效性2.被視為“人性回歸”時代的人力資源管理階段是（ C ）A.初

17、級階段 B.人事管理階段 C.人力資源管理階段 D.戰(zhàn)略人力資源管理階段3.組織中可以“外包”的人力資源管理活動一般是（ A ）A.事務(wù)性職能 B.戰(zhàn)略性職能 C.決策性職能 D.規(guī)劃性職能4.現(xiàn)代工作分析思想起源于（ C ）A.英國 B.德國 C.美國 D.中國5.在組織層面對工作進(jìn)行縱向劃分形成的兩個基本概念是（ D ）A.職位、職務(wù) B.任務(wù)、職責(zé) C.職組、職系 D.職級、職等6.一旦觀察對象得知他們已處于被觀察、被關(guān)注的地位時，他們工作表現(xiàn)會比平時好，會提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象被稱為（ B ）A.暈輪效應(yīng) B.霍桑效應(yīng) C.蝴蝶效應(yīng) D.鯰魚效應(yīng)7.人力資源規(guī)劃主要是規(guī)劃組織人力資源

18、的（ D ）A.數(shù)量、層次和規(guī)模 B.質(zhì)量、層次和規(guī)模 C.結(jié)構(gòu)、層次和規(guī)模 D.數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)8.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的（ A ）A.兼顧性原則 B.合法性原則 C.實(shí)效性原則 D.發(fā)展性原則9.影響人力資源供給的因素可以分為兩大類，即（ C ）A.畢業(yè)生規(guī)模與就業(yè)法規(guī)B.就業(yè)水平與勞動人口數(shù)量C.地區(qū)性因素和全國性因素D.人口密度與各類人員需求10.企業(yè)獲取高級管理人才的最佳招募渠道是（ A ）A.獵頭公司 B.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) C.校園招募 D.人才招聘會11.在人力資源供不應(yīng)求的情況下，能提高勞動生產(chǎn)率的方法是（ B ）A.內(nèi)部招聘 B.內(nèi)部調(diào)整 C.重新安置

19、 D.降低人工成本12.在人員甄選過程中，面試者對餐飲專業(yè)畢業(yè)生問及“重大宴會座次應(yīng)怎樣安排”的問題，這屬于對面試者的（ D ）A.個性測試 B.人格測試C.興趣測試 D.成就測試13.公司人力資源部要組織內(nèi)部競聘，請專家設(shè)計(jì)了一套測評方案，你認(rèn)為該測評屬于（ D ）A.鑒定性測評 B.診斷性測評 C.開發(fā)性測評 D.選拔性測評14.我國的人員測評目前處于（ A ）A.繁榮發(fā)展階段 B.復(fù)蘇階段 C.初步應(yīng)用階段 D.起步階段15.人員測評標(biāo)準(zhǔn)的兩種基本形式是（ C ）A.理論標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)B.相對標(biāo)準(zhǔn)和絕對標(biāo)準(zhǔn)C.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)和常模參照標(biāo)準(zhǔn)D.一般標(biāo)準(zhǔn)和特定標(biāo)準(zhǔn)16.關(guān)注結(jié)果的績效考核，考核

20、內(nèi)容主要集中于員工的（ A ）A.工作產(chǎn)出 B.工作態(tài)度 C.工作能力 D.個人素質(zhì)17.某企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個等級，一級最低，五級最高。每年考核的結(jié)果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現(xiàn)象被稱為（ B ）A.偏松趨勢 B.居中趨勢 C.馬太效應(yīng) D.偏緊趨勢18.某企業(yè)在對銷售人員進(jìn)行績效考核時僅注重“客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個指標(biāo)，結(jié)果使得銷售額大減。這反映出該績效考核系統(tǒng)（ B ）A.信度差 B.效度差 C.可接受性差 D.敏感性強(qiáng)19.組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成部分中的（ D ）A.基本工資 B.績效工資 C.激勵工資 D.員工福利20.清

21、潔工、門衛(wèi)、保安等工作比較適合于采用（ A ）A.計(jì)時工資制 B.計(jì)件工資制 C.績效工資制 D.技能工資制21.以企業(yè)新錄用員工為對象的集中培訓(xùn)，稱為（ D ）A.離崗培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.業(yè)余自學(xué) D.崗前培訓(xùn)22.將培訓(xùn)重點(diǎn)放在管理技能和工作方法上的培訓(xùn)對象是（ B ）A.高層管理人員 B.基層管理人員 C.專業(yè)技術(shù)人員 D.一般員工23.根據(jù)霍蘭德的“人業(yè)互擇理論”，具有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性人格特點(diǎn)的人格類型為（ A ）A.實(shí)際型 B.研究型 C.藝術(shù)型 D.傳統(tǒng)型24.根據(jù)德斯勒的個人職業(yè)發(fā)展階段，當(dāng)人們進(jìn)入45歲到65歲年齡段時，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的（ C ）A.成長階段 B

22、.探索階段 C.維持階段 D.確立階段25.根據(jù)福利發(fā)揮的功能可以把員工福利劃分為勞動條件福利、人際關(guān)系福利和（ D ）A.貨幣型福利 B.實(shí)物型福利 C.服務(wù)型福利 D.生活條件福利26.關(guān)于員工福利管理的原則，下列說法錯誤的是（ B ）A.合理必要 B.按勞分配 C.量力而行 D.統(tǒng)籌規(guī)劃27.根據(jù)企業(yè)文化的“三層次”說，人際關(guān)系屬于（ B ）A.物質(zhì)文化 B.制度文化 C.精神文化 D.外部文化28.在諾基亞公司，“科技以人為本”的標(biāo)語隨處可見，這屬于企業(yè)文化的（ A ）A.對內(nèi)維系與傳承渠道B.對外維系與傳承渠道C.對上維系與傳承渠道D.對下維系與傳承渠道29.小張應(yīng)聘到某企業(yè)后，企業(yè)

23、對其支付的工資獎金和培訓(xùn)費(fèi)用等被稱為（ D ）A.人力資源補(bǔ)償 B.人力資源薪酬 C.人力資源開發(fā) D.人力資源成本30.小王因在工作中受傷住院治療，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)療費(fèi)用，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于（ C ）A.失業(yè)保障成本 B.健康保障成本 C.勞動事故保障成本 D.養(yǎng)老保障成本二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項(xiàng)中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。31.工作設(shè)計(jì)中常用的技術(shù)有（ BDE ）A.工作規(guī)范 B.工作輪換 C.工作描述 D.工作豐富化 E.工作擴(kuò)大化32.假如你是面試考

24、官，在測評應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力時，你測評的要點(diǎn)包括（ ACDE ）A.應(yīng)試者對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力B.應(yīng)試者能抓住事物本質(zhì)C.應(yīng)試者對提出的問題能迅速理解D.應(yīng)試者頭腦機(jī)敏靈活程度E.應(yīng)試者對提出的問題回答迅速33.從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集中表現(xiàn)為（ ABCDE ）A.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 B.建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道C.針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn) D.給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)E.促使員工職業(yè)生涯的成功34.比較有影響的企業(yè)精神表達(dá)方式有（ ABCDE ）A.比喻式 B.故事式 C.品名式D.人品式 E.廠名式35.人力資源取得成本是企業(yè)在獲得人力資源的過程

25、中發(fā)生的成本，包括（ ABCD ）A.人力資源招聘成本 B.人力資源選拔成本 C.人力資源錄用成本D.人力資源安置成本 E.人力資源開發(fā)成本三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36.簡述編制工作說明書需要注意的問題。答：工作說明書主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)的說明，同時也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。 在編制工作說明書時應(yīng)注意的問題： 1.獲得最高管理層的支持 2.明確工作說明書對管理的重要性 3.工作說明書應(yīng)該清楚明確、具體且簡單 4.工作說明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新37. 簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。答：1.建立組織的人力資源信息平臺，通過計(jì)

26、算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需和各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。 2.建立人力資源信息收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。 3.將收集的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。 4.運(yùn)用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，并進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷和預(yù)測。 5.對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時效性。38 簡述內(nèi)部提升的不足之處。答：1.近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行。 2.那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。 3.當(dāng)新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。 4

27、.浪費(fèi)時間 5.如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。39 簡述績效反饋面談中主持者應(yīng)注意的事項(xiàng)。答：1真誠，建立和維護(hù)信任關(guān)系2.談話要直接而具體3.雙向溝通，多問少說4.提出建設(shè)性意見5.與被評價者一起解決所有與工作相關(guān)的問題40 簡述培訓(xùn)的基本程序。答：1.培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正。2.制度培訓(xùn)計(jì)劃3.設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程4.培訓(xùn)效果評估41 簡述員工福利計(jì)劃的實(shí)施過程。答：1.員工福利計(jì)劃的宣傳和溝通2.審查和幫助員工獲得福利待遇3.節(jié)約開支，降低福利成本四、論述題（本大題15分

28、）42試述當(dāng)今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。答：1.經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊。經(jīng)濟(jì)全球化加快了人力資源在不同產(chǎn)業(yè)、不同職業(yè)、不同國家 區(qū)間的流動，大大改變了勞動力市場的面貌，也使組織的外部環(huán)境更加復(fù)雜多變。2. 多元文化的融合與沖突。作為經(jīng)濟(jì)全球化自然結(jié)果的跨國公司在不同國家的運(yùn)行， 帶來了企業(yè)人力資源多元文化的融合與沖突。3. 信息技術(shù)全面滲透。電子通信、計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)和其他互動技術(shù)的迅猛發(fā)展對企業(yè) 管理方式產(chǎn)生了巨大影響，改變了組織結(jié)構(gòu)的模式，工作以及溝通的方式。4. 人才的激烈爭奪。人力資源成了知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源，全球化加劇了市場競爭， 使人力資源成為全球爭奪的焦點(diǎn)。五、案例分析題（本題15分）4

29、3.陷于危機(jī)的薪酬體系ST公司是一家民營投資公司，在最初成立的幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，公司獲得了長足的發(fā)展，擁有數(shù)十億資產(chǎn)，員工人數(shù)從最初的幾十人發(fā)展到近300人，其收入也實(shí)現(xiàn)了成倍增長。在ST公司，公司經(jīng)營管理層（公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理）的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、獎勵年薪和超值年薪三部分組成。其中基本年薪水平分別為10萬元年、8萬元年、6萬元年，按月發(fā)放；獎勵年薪根據(jù)經(jīng)營管理層的最高獎勵年薪和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（銷售收入和利潤）的達(dá)成情況，按考核等級確定；超值年薪根據(jù)經(jīng)營管理層當(dāng)年完成指標(biāo)的超額情況，按與總裁超值年薪的一定比例確定。近三年，總裁的年

30、薪總額基本都在100萬元以上，而部門總經(jīng)理的年薪總額沒有超過30萬元的。ST公司的其他員工實(shí)行的是基本工資加獎金的月薪制?；竟べY根據(jù)工作的復(fù)雜程度分為ABCDE五個序列，A序列工作復(fù)雜程度最低，其他序列工作復(fù)雜程度依次遞增。每個序列中又分別規(guī)定了工資額的上下限，并劃分為若干等級，各序列中的等級工資存在交叉。例如A序列崗位員工（接待員、收發(fā)員、保安等）的月工資一般在18002400元之間，B序列崗位員工（財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員等）的月工資一般在20002600元之間。員工獎金也是按崗位等級確定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作表現(xiàn)按月支付，只要員工的工作沒有大的失誤，基本上都可以獲得全額獎金。雖然公司的薪

31、酬方案提供的基本工資比當(dāng)?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低20，但由于該公司每月分配的獎金平均為基本工資的100以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出許多。由于薪酬較高，該公司一直是當(dāng)?shù)刈钍軞g迎的公司之一，應(yīng)聘者頗多。但公司內(nèi)部員工，特別是從事管理和技術(shù)工作的員工對自己的的薪酬似乎并不滿意。近一年來，由于受國際金融風(fēng)暴和我國宏觀經(jīng)濟(jì)形勢走軟的影響，金融行業(yè)面臨著前所未有的困難，ST公司的經(jīng)營形勢也越來越嚴(yán)峻，公司的中期年報(bào)已出現(xiàn)了虧損，利潤也顯著下降，按利潤提取的獎金估計(jì)還不到歷史平均水平的一半。于是，在不久前舉行的部門總經(jīng)理辦公會議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司人工成本比較高，決定大幅度降低員

32、工獎金水平，經(jīng)營管理層今年的獎勵年薪暫時取消，以幫助公司渡過當(dāng)前難關(guān)。消息一傳出，公司上下一片嘩然，大家對降薪的事議論紛紛，對公司薪酬體系的長期不滿也隨之爆發(fā)出來，公司董事會為此事頭痛不已。 問題：（1） 薪酬體系設(shè)計(jì)流程包括哪幾個步驟？（7分） 答：薪酬體系設(shè)計(jì)流程步驟包括： 1.澄清企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，明確企業(yè)激勵導(dǎo)向 2.進(jìn)行內(nèi)外部薪酬調(diào)查，了解市場薪酬情況，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)制定薪酬總額控制方案 3.進(jìn)行崗位相對價值評估，確定每個職位的相對價值，同事進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，此 過程中需考慮企業(yè)績效管理系統(tǒng)和薪酬方面的結(jié)合 4.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，歷史數(shù)據(jù)結(jié)合內(nèi)外部調(diào)查結(jié)果進(jìn)行薪酬水平設(shè)計(jì)與相應(yīng)測算，薪 酬

33、策略方面，目前流行的為寬帶薪酬策略，此環(huán)節(jié)須確定薪酬等級幅度和檔次 5.制定薪酬調(diào)整的策略與方案 6.結(jié)合薪酬總額規(guī)劃和財(cái)務(wù)支付能力，進(jìn)行管理層討論，形成統(tǒng)一意見 7.根據(jù)確定的薪酬管理方案薪酬的薪酬管理制度并發(fā)布 8.確定每個薪酬等級的中點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn) 9.確定各薪酬等級的薪酬差距 10.確定各相鄰薪酬等級間的重疊部分的大小 11.根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，人套檔套級，實(shí)現(xiàn)人、崗、檔、級歸為（2）結(jié)合本案例分析ST公司現(xiàn)行薪酬體系存在哪些問題？（8分）全國2010年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼：001475. 單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個備

34、選項(xiàng)中只 有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1.任何生命的活體都有其生命周期，因此人力資源的形成、開發(fā)、使用都要受到限制，這一表現(xiàn)決定了人力資源的( C )A.再生性 B.時代性C.時效性 D.增值性2.企業(yè)先期已經(jīng)單獨(dú)制定出企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，這種人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系類型屬于( B )A.整體型 B.獨(dú)立型C.雙向型 D.協(xié)助型3.用短期的觀點(diǎn)來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為( B )A.協(xié)助型戰(zhàn)略 B.效用型戰(zhàn)略C.累積型戰(zhàn)略 D.標(biāo)準(zhǔn)型戰(zhàn)略4.某企業(yè)人力資源部通過調(diào)查分析等方法，對各個崗位的工作內(nèi)容、

35、工作環(huán)境、工作職責(zé)以及任職人員的資格要求等，用書面的方式系統(tǒng)地做了描述。這份書面文件被稱為( B )A.工作規(guī)范 B.職位說明書C.績效考核指標(biāo) D.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃5.小萬在銷售部門工作，他經(jīng)常按標(biāo)準(zhǔn)格式及時詳細(xì)記錄自己工作的內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析。小萬的這種做法屬于工作分析的( C )A.參與法 B.觀察法C.寫實(shí)法 D.主管人員分析法6.根據(jù)職位分析問卷的評分標(biāo)準(zhǔn)，PAQ給出的標(biāo)準(zhǔn)除了有耗費(fèi)的時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以外，還有( A )A.特殊計(jì)分、信息使用度 B.信息使用度、績效標(biāo)準(zhǔn)C.信息使用度 D.績效標(biāo)準(zhǔn)7.組織人力資源供給預(yù)測包括組織內(nèi)部人力資源

36、供給預(yù)測與( B )A.組織目標(biāo)和組織績效預(yù)測 B.組織外部人力資源供給預(yù)測C.員工薪酬預(yù)測 D.員工流動率預(yù)測8.德爾斐法是一種( C )A.定量預(yù)測技術(shù) B.比率分析法C.定性預(yù)測技術(shù) D.回歸預(yù)測法9.企業(yè)向外部招聘時，在特定區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章的方法一般適合于招募( A )A.初級工人 B.高級熟練工人C.專業(yè)技術(shù)人才 D.經(jīng)營管理者1O.當(dāng)招募對象是藍(lán)領(lǐng)工人、辦公室雇員和低層級管理人員時，最佳的發(fā)布招募廣告的媒體是( B )A.全國性報(bào)紙 B.地方性報(bào)紙C.專業(yè)性雜志 D.綜合性雜志11.美國心理學(xué)家約翰?；籼m德認(rèn)為，員工對工作的滿意度和流動的傾向性取決于( C )A.員工的能力 B.

37、管理者的激勵C.員工的人格特點(diǎn)與工作的匹配 D.員工的所得與付出的匹配12.在進(jìn)行人員素質(zhì)測評時，羅夏墨跡測驗(yàn)屬于( D )A.公文處理測驗(yàn) B.標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)C.情境模擬測驗(yàn) D.投射測驗(yàn)13.世界上第一個智力測驗(yàn)量表是( B )A.韋克斯勒成人智力量表 B.比奈西蒙量表C.旺德利克人員測驗(yàn) D.韋斯曼人員分類測驗(yàn)14. 將描述性關(guān)鍵事實(shí)評價法和量化等級評價法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來的一種等級評價法是 ( A )A.行為錨定等級評價法 B.動態(tài)跟蹤評價法C.行為綜合評價法 D.關(guān)鍵事件錨定法15.一個具有高信度的考核系統(tǒng)，其考核指標(biāo)應(yīng)該是依據(jù)實(shí)際工作情況篩選設(shè)計(jì)的，不同的人在不同時期使用同一考核工具進(jìn)行考

38、核所得出的考核結(jié)果，應(yīng)當(dāng)是( C )A.具有明顯的差異性 B.沒有顯著的動態(tài)性C.沒有明顯的差異性 D.具有顯著的動態(tài)性16.公司事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例的做法，屬于( B )A.圖標(biāo)評定法 B.強(qiáng)制分布法C.關(guān)鍵事件法 D.交替排序法17.組織實(shí)施薪酬管理的目的是( A )A.協(xié)調(diào)組織和員工個人的發(fā)展目標(biāo) B.方便組織領(lǐng)導(dǎo)掌握基本的員工情況C.加強(qiáng)組織和員工個人的雙向互動 D.激發(fā)組織和員工對工作調(diào)整的愿望18.相對于公司內(nèi)部其他工作，如果王剛的工作獲得了公平的薪酬，他對自己的薪酬所感受到的是( C )A.員工的公平性 B.外部的公平性C.內(nèi)部的公平性 D.封閉的公平性19.

39、史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會了許多東西，通過這種途徑學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)在理論上屬于( C )A.經(jīng)典條件反射理論 B.操作條件反射理論C.社會學(xué)習(xí)理論 D.認(rèn)知發(fā)展理論20.“海爾的企業(yè)文化激活了休克魚”，這是海爾集團(tuán)在企業(yè)兼并過程中的成功經(jīng)驗(yàn)。結(jié)合海爾的成功經(jīng)驗(yàn)，通過獨(dú)立研究和相互討論來提高學(xué)員分析問題和解決問題的能力。這種培訓(xùn)方法屬于( B )A.講授法 B.案例分析法C.角色扮演法 D.實(shí)地考察法21.在中、后期的職業(yè)生涯管理中，組織的任務(wù)是( C )A.給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo) B.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃C.保證員工合理的職位輪換和晉升 D.針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn)22.職業(yè)生涯的

40、核心部分是( C )A.成長階段 B.探索階段C.確立階段 D.維持階段23.下列屬于自愿性福利的是( D )A.失業(yè)保險 B.工傷保險C.基本醫(yī)療保險 D.人壽保險24.企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃時要考慮的企業(yè)外部因素是( C )A.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力 B.企業(yè)的發(fā)展階段C.勞動力市場的狀況 D.員工的需求和績效25.我國有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)生存與活動過程中以價值觀為核心的思維方式和行為方式。這種觀點(diǎn)屬于( A )A.“精神現(xiàn)象”說 B.“員工群體意識”說C.“企業(yè)精神”說 D.“共同價值觀”說26.北京王府井百貨公司將自己的企業(yè)精神稱為“一團(tuán)火”精神。這種企業(yè)精神的表達(dá)方式屬于( B )A.

41、故事式 B.比喻式C.人名式 D.品名式27.中國移動在構(gòu)建企業(yè)文化中，規(guī)定了企業(yè)的價值取向，明確了企業(yè)的行動目標(biāo)。這說明企業(yè)文化具有( D )A.區(qū)分功能 B.激勵功能C.約束功能 D.導(dǎo)向功能28.張華經(jīng)過大學(xué)四年的學(xué)習(xí)，掌握了豐富的專業(yè)知識。這些知識存量被稱為( C )A.勞動力資源 B.人才資源C.人力資本 D.人力資源29.為了測試擬錄取公務(wù)員的心理素質(zhì)，某市人事局特聘心理學(xué)家組織了一場心理測試，耗資1O萬元。這些支出屬于人力資源取得成本中的( B )A.招聘成本 B.選拔成本C.錄用成本 D.安置成本30.在崗前培訓(xùn)期間，小高因缺乏經(jīng)驗(yàn)造成了一些生產(chǎn)材料的浪費(fèi)。這些浪費(fèi)屬于( D

42、)A.培訓(xùn)設(shè)計(jì)成本 B.培訓(xùn)材料成本C.培訓(xùn)直接成本 D.培訓(xùn)間接成本40. 多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項(xiàng)中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。31.工作分析中運(yùn)用觀察法時需注意的原則，除了有信任原則、溝通原則、代表性原則以外，還有（ BC ）A.傾聽原則 B.隱蔽原則 C.詳盡原則D.互動原則 E.開放原則32.在招聘甄選中，經(jīng)常用“大五”模型來進(jìn)行人格測試，“大五”指的是外傾性、隨和性以及（ CDE ）A.智力 B.反應(yīng)的靈活性 C.責(zé)任心D.情緒穩(wěn)定性 E.經(jīng)驗(yàn)的開放性33.關(guān)于績效考核標(biāo)準(zhǔn)

43、的設(shè)定，需要注意的事項(xiàng)有（ ABCDE ）A.要明確 B.要切合實(shí)際 C.要難度適中D.要有區(qū)分度 E.要可衡量34.培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)活動的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估的指標(biāo)有（ ABCD ）A.反應(yīng) B.學(xué)習(xí) C.行為D.成果 E.思想35.下列屬于企業(yè)文化物化形態(tài)的有（ ACE ）A.企業(yè)產(chǎn)品 B.企業(yè)廣播站 C.企業(yè)名稱D.企業(yè)圖書館 E.企業(yè)象征物三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)36.簡述現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢。 答：1.人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。 2.人力資源管理中事務(wù)性的外包和人才租賃。 3.直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)。 4.政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。37.簡述現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測的程序。答：1.根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。 2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編是否符合職務(wù)資格的要求。 3.就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)