人力資源管理考核OK

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上基礎知識部分1、填空題部分：人力資本更多地強調人力的經(jīng)濟性、依據(jù)性、功用性、與利益性。 人力資源更多強調地是人力的基礎性、物理性、來源性等特點。人本管理的基本要素有員工、環(huán)境、文化、價值觀等四項。 工作分析作為一種活動,其主體是工作分析者，客體是工作崗位。整個工作分析過程，一般包括計劃、設計、信息分析、結果及運用五個環(huán)節(jié)。招聘渠道：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取。員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：職業(yè)技能和職業(yè)品質。員工培訓可分為崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓、員工業(yè)余自學四種類型。按照考評目的與作用劃分,員工考評有診斷性考評、鑒

2、定性考評與評價性考評。人事考評的基本功能有評價功能、區(qū)分功能、反饋功能、管理功能。員工考評指標體系的量化，主要包括加權、賦分與計量規(guī)定三項工作。員工考評指標包括考評要素、考評標志和考評標度。薪酬的功能有補償功能、激勵功能和調節(jié)功能。一、判斷正誤（正確的在題前的括號中劃，錯誤的劃，每小題1分，共10分）（）1、人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。（）2、霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟需要。（）3、工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（）4、在分析檢查任務時，可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹。（）5、經(jīng)驗排序法的優(yōu)

3、點是判斷范圍小，準確度較高。（）6、定額是合理編制定員的前提。（）7、專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進行就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。（）8、甄選工作在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位，應該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。（）9、在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。（）10、一般績效考評屬單項考評，而企業(yè)診斷與培訓中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。二、單項選擇題（每小題1分，共10分）1、在性質上，人力資本反映的是（B）A存量問題B流量與存量問題C計劃問題

4、D價值問題2、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于（A）A過程揭示論B目的揭示論 C現(xiàn)象揭示論 D綜合揭示論3、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施4、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種人性假設的思想？（B）A“經(jīng)濟人”假設 B“社會人”假設C“自我實現(xiàn)的人”假設 D“復雜人”假設5、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的

5、價值的方法是（C）A.因素分解法B.因素比較法 C.排序法D.評分法6、員工考評指標設計分為（C）個階段A 4B 5 C 6D 77、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（C）A勞動責任大小B勞動條件好壞C工齡或技術熟練程度D勞動貢獻大小8、根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？（A）A技術等級工資制 B職務等級工資制C結構工資制D多元化工資制度9、根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？（A）A自行設計法B專家預測法C評價中心法D生命計劃法10

6、、 各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測評的方法？（A）A. 紙筆測驗B. 量表法C. 投射測驗D. 儀器測量法三、多項選擇題(每小題2分，共20分。)1、人力資源管理的功能有：（ABCD）A政治功能B經(jīng)濟功能C社會穩(wěn)定功能D組織功能 E核算功能2、人力資源需求預測的方法有：（AB ）A 德爾菲法B 回歸分析法C因果分析法D成就需要分析法E市場定位法3、工作的具體形式是（BDEF）A、分解B、職業(yè)C、排序D、職務E、職位（崗位）F、任務與要素4、工作分析中的設計主要包括：（ABCD）A、明確分析客體B、選擇分析方法與人員C、作好時間安排與制定分析標準D、選擇信息來源E、確定工作的目的與結果使用

7、的范圍5、方法分析需要分析哪幾個問題（ABCD）A、現(xiàn)在如何做？B、為何這樣做？C、可否用其他方法做？D、應當用什么方法來做？E、應當在何時做？6、影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些？（ABCDEF）A、政府管理 B、法律的監(jiān)控 C、勞動力D、人口 E、勞動力市場條件F、產(chǎn)品和服務市場條件7、背景資料可以從哪些方面獲得？（ABCDE）A、來自校方的推薦材料B、有關原來工作情況的介紹材料；C、關于申請人業(yè)務能力的證明；D、關于申請人所受法律強制方面的記錄；E、來自推薦人的推薦材料。8、在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息？（ABCDE）A、工作職責 B、企業(yè)概況C、公司文化D、基

8、本政策與制度E、工資福利9、“知識”這個考評目標過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容？（CDE）A、文化程度B、畢業(yè)學校C、基本知識D、專業(yè)知識E、相關知識 10、當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（ABCD）A、投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險B、強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）C、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D、社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合型養(yǎng)老保險2、名詞解釋： 人力資源管理 P10答：人力資源管理，是在與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源并作

9、出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)的全過程。工作設計 P73 答：工作設計(job design)是指為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關系的設計。也就是說，工作設計是一個根據(jù)組織及員工個人需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中工作的關系的過程。職系 P74 是指一些工作性質相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等也不相同的職位系列。簡言之，一個職系就是一個專門的職業(yè)（如教師系列）。薪酬 P215 薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪

10、酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。行為科學 P13分為廣義與狹義兩種。廣義的行為科學是與研究人的行為規(guī)律有關的諸學科，如心理學、社會學、人類學、經(jīng)濟學、勞動經(jīng)濟學、生理學、哲學、醫(yī)學等。這些學科都從不同的角度研究人的行為。狹義的行為科學是的重要組成部分，運用類似自然科學的實驗法和觀察法，也運用社會科學的社會調查法，研究人在工作環(huán)境中的行為規(guī)律。經(jīng)濟人 P18 經(jīng)濟人（希臘語：homooeconomicus），即假定人思考和行為都是目標理性的，唯一地試圖獲得的經(jīng)濟好處就是物質性補償?shù)淖畲蠡３Ｓ米鹘?jīng)濟學和某些心理學分析的基本假設。

11、西方古典經(jīng)濟學中的“經(jīng)濟人”假設，認為人具有完全的理性，可以做出讓自己利益最大化的選擇。1978年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主修正了這一假設，提出了“有限理性”概念，認為人是介于完全理性與非理性之間的“有限理性”狀態(tài)。 社會人 P18 與“”相對。在社會學中指具有自然和社會雙重屬性的完整意義上的人。通過社會化，使自然人在適應社會環(huán)境、參與社會生活、學習社會規(guī)范、履行社會角色的過程中，逐漸認識自我，并獲得社會的認可，取得社會成員的資格。 培訓 p165 培訓是指組織為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，通過學習、訓練等手段，為改變員工作作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工

12、作能力、知識水平、業(yè)務能力，進行有目的、有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓練活動的過程。 績效考評 P153 考評，是指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程?？冃Э荚u是和評價的總稱。(以員工為考評對象）績效考評是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對政府部門為實現(xiàn)其職能所確定的的實現(xiàn)程度、以及為實現(xiàn)這一目標所安排預算的執(zhí)行結果進行的綜合性評價。工資制度 P205 工資制度是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資等級、工資發(fā)放等內(nèi)容。 工作分析 P73 所謂

13、工作分析，是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的技術。工作分析是對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分析是具體通過系統(tǒng)全面的情報收集，工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置。 霍桑實驗 P19 實驗是心理學史上最出名的事件之一。這一系列在西部電器公司所屬的霍桑工廠進行的心理學研究是由的心理學教授主持。職務說明書 P76務說明書是工作分析人員根據(jù)某項職務工作的物質和環(huán)境特點，對工作人員必須具備的生理和心理需求進行的詳細說明。它是職務分析的結

14、果，是經(jīng)職務分析形成的書面文件。職務說明書也是一種常用的應用文體，是應用寫作學科研究的文種之一。員工考評指標體系的量化 P166 人力資源成本 P44 人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。 CIT P90 CIT是信息技術的簡稱，由考試委員會主辦的一種信息技術技能培訓及資格認可，它提供國際認可的實用信息技術能力，通過培訓和認可后的學員可獲得劍橋大學頒發(fā)的CIT證書。目前 CIT在眾多國家中已得到系統(tǒng)化的發(fā)展，并為社會和企業(yè)所廣泛認可，并形成計算機培訓的國際化標準。 世界上使用CIT的國

15、家逐年增多，已有、法國、瑞士、西班牙等42 個國家和地區(qū)采用CIT。 CIT證書在許多國家被廣泛認可，并作為升學、求職的重要依據(jù)。甄選 P145 甄選是指采取科學的人員測評方法，選擇合適的人來填補職務空缺的過程。甄選工作是招聘工作的重要環(huán)節(jié)，在這個環(huán)節(jié)，組織要同應聘者進行深入接觸，通過一定的程序選拔應聘者，并在此過程中應用知識與心理素質測試、面試、評估中心技術等其他測試以確定最終的錄用者?？冃ЧべY制 P212 績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系 社會保障制度 P224 社會保障制度是在政府的管理之下

16、，以國家為主體，依據(jù)一定的法律和規(guī)定，通過國民收入的再分配，以為依托，對公民在暫時或者永久性失去勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質幫助，用以保障居民的最基本的生活需要。 社會保障制度是通過集體投保、個人投保、國家資助、強制儲蓄的辦法籌集資金，國家對生活水平達不到最低標準者實行救助，對暫時或永久失去勞動能力的人提供基本生活保障，逐步增進全體社會成員的物質和，保持社會安定，促進經(jīng)濟增長和社會進步。賦分 P172DADM P293 考評指標 P157 人本管理人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。

17、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。社會保障制度社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展是指為達到職業(yè)生涯計劃的各種職業(yè)目標進行的知識、能力和技術的發(fā)展性培訓、教育等活動。 定額 P101定額是在合理的和合理地使用材料和機械的條件下，預先規(guī)定完成單位合格產(chǎn)品的消耗的資源數(shù)量之標準，它反映一定時期的社會生產(chǎn)力水平的高低。 對于每一個施工項目，都測算出用工量，包括基本工和其它用工。 再加上這個項目的材料，包括基本用料和其它材料。對于用工的單價，是當?shù)馗鶕?jù)當時不同工

18、種的規(guī)定的，材料的價值是根據(jù)前期的市場價格制定出來的價格。3、單項選擇題：1處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為(適齡就業(yè)人 ) 。 2任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，教材是針對誰來說的( 對企業(yè)決策層 ) 。3主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想?( “自我實現(xiàn)的人”假設 )。 4下面哪一項不是人本管理的基本要素?( 產(chǎn)品) 5各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測評的方法?( 投射測驗 )。 6在人力資源流動中提升、降職和平級調動屬于下面哪種形式( 內(nèi)部變動 ) 7某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費

19、用應從人力資源成本的哪個項目中列支?( 開發(fā)成本 ) 8學術界經(jīng)常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法?( 情景模擬與系統(tǒng)仿真 ) 9工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?( 工作操作程序有變化 ) 。10巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段?( 正式診斷階段 )。 4、簡答題：簡述人員招聘的原則。-面試技術運用自如；招聘原則公開公正；招聘政策爛熟于心；成本合理；適崗適人。簡述影響員工薪酬的因素 - 能力；崗位；貢獻；分配政策等等。人力資源管理的功用是什么？P101。通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。

20、2。通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。3。培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人力資源成本包括哪些內(nèi)容？P77答：1。人力資源的獲得成本a) 招聘成本b) 選拔成本c) 錄用成本d) 安置成本2。人力資源的開發(fā)成本a) 崗前教育成本b) 崗位培訓成本c) 脫產(chǎn)培訓成本3。人力資源的使用成本a) 維持成本b) 獎勵成本c) 調劑成本4。人力資源的保障成本a) 勞動事故保障成本b) 健康保障成本c) 退休養(yǎng)老保障成本d) 失業(yè)保障成本5。人力資源的離職成本a) 離職補償成本b) 離職前低效成本c) 空職成本人力資源成本核算是怎樣的？P81(同下)人力資源成本核算

21、的程序一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;對現(xiàn)有人力資源分類匯總;制定人力資源標準成本;編制人力資源成本報表。人力資源規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給；預測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡；制定能滿足人力資源需求的政策和措施； 評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。人本管理的理論模式有哪些？P22 1. 主體與客體目標協(xié)調2. 激勵3. 權變領導4. 管理即培訓5. 塑造環(huán)境6. 文化整合7. 生活質量管理法8. 完成社會角色人本管理有哪些基本要素？ 以人性為核心，人本管理有四項基本要素( 1 ）員工。員工是企業(yè)

22、主體，辦企業(yè)就是辦人。( 2 ）管理環(huán)境。組織、服務、協(xié)調、規(guī)范人行為、創(chuàng)造機會。( 3 ）文化背景。企業(yè)文化氛圍、人的涵養(yǎng)、素質。( 4 ）價值觀。人的主觀意念、體現(xiàn)人的思想、行動人力資源的任務是什么？P111. 制定人力資源規(guī)劃2. 人力資源成本會計工作3. 工作分析和工作設計4. 人力資源的招聘與選拔5. 雇用管理與勞動關系6. 崗前教育、培訓和發(fā)展7. 工作績效考核8. 幫助員工搞好職業(yè)生涯發(fā)展9. 員工工資報酬與福利保障設計10. 員工檔案管理人力資源有哪些特點？人力資源的特點有：( 1 ）活動性；( 2 ）可控性；( 3 ）時效性；( 4 ）能動性；( 5 ）變化性與不穩(wěn)定性；(

23、6 ）再生性；( 7 ）開發(fā)的持續(xù)性；( 8 ）個體的獨立性；( 9 ）內(nèi)耗性；（ 10 ）資本性。定員常用的方法是什么？P102一、按時間定額定員二、按產(chǎn)量定額定員三、按看管定額定員四、按崗位定員五、按比例定員六、按業(yè)務分工定員員工招聘的程序是什么？p141制定招聘計劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進行招聘測試和篩選、做出招聘評估等五大步驟人力資源管理招聘的程序1. 確定需求2. 制定招聘計劃3. 招募4. 甄選5. 錄用6. 評估員工招聘的途徑有哪些？內(nèi)部招聘和外部招聘，內(nèi)部招聘：內(nèi)部人才庫選拔，發(fā)布職位空缺公告招聘外部招聘的渠道大致有：廣告，就業(yè)服務機構，人才招聘會，校園招聘，員工推薦，

24、獵頭組織，網(wǎng)絡招聘，人才交流中心，招聘洽談會等。培訓計劃都包括哪些內(nèi)容？P1761. 確定培訓目標2. 確定培訓對象3. 確定培訓內(nèi)容4. 明確培訓時間5. 確定培訓方式6. 確定培訓實施主體7. 落實教學計劃8. 落實經(jīng)預算9. 確定培訓地點和設施培訓的方法有哪些？P184 1. 講授法2. 安例分析法3. 角色扮演法4. 研討法5. 其他方法：工作輪換法、工作指導法和學徒法，視聽法，網(wǎng)絡教學法。員工培訓的類型 P1661. 職前培訓2. 在崗培訓3. 脫產(chǎn)培訓考評指標設計的原則有哪些？P196員工考評指標設計有哪些原則？1. 績效考核指標與工作績效一致原則2. 績效考核指標的可觀察原則3.

25、 績效考核指標的結構性原則4. 績效考核指標的獨立性原則考評要素擬定的方法和技術有哪些？P164績效考核有哪些方法? P2001. 比較排序法2. 行為法3. 成果法4. 主要方法的比較影響考評的因素有哪些？( l ）考評者的判斷； ( z ）與被考評者的關系；( 3 ）考評標準與方法； ( 4 ）組織條件。薪酬制度設計的基本原則是什么？P216 1. 按勞取酬原則2. 同工同酬原則3. 外部平衡原則4. 合法保障原則績效考核的方法 P180常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強制選擇法；（4）關鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模

26、擬法。結構工資制的特點是什么？P2211工資結構應反映勞動差別的諸要素，即與勞動結構相對應，并緊密聯(lián)系在一起。勞動結構分為幾個部分，工資結構就應有相對應的幾個部分，并隨前者變動而變動； 2結構工資制的各個組成部分各有各的職能，分別計酬，從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活的調節(jié)功能。一方面，職工個人可以發(fā)揮自己的長處，通過某一方面的努力而靈活地增加工資；另一方面，企業(yè)在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法，對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平； 3結構工資制主要適用于，其它類型的企業(yè)也可以根據(jù)實際需要和可能采用結構工資制。個人職業(yè)生

27、涯發(fā)展階段 P2511. 入職前2. 進入組織3. 進入具體崗位4. 早期發(fā)展5. 中期發(fā)展6. 后期發(fā)展勞動合同的內(nèi)容 P3291. 用人單位的名稱、地址和法定代表人或者主要負責人。2. 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有有效身份證件號碼。3. 勞動合同期限4. 工作內(nèi)容和工作地點5. 工作時間和休息休假6. 勞動報酬7. 社會保險8. 勞動保護9. 法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動全同的其他事項勞動關系的內(nèi)容與法律特征 P318勞動關系的內(nèi)容包括：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職業(yè)教育培訓、勞動環(huán)境等方面形成的關系。勞動關系的法律

28、特征主要有以下三個法律特征：第一，勞動關系是在勞動過程中發(fā)生的關系，與員工有直接的聯(lián)系。第二，勞動關系的雙方當事人，一主是員工，另一方是員工所在的提供生產(chǎn)資料的組織，如企業(yè)、事業(yè)組織、行政部門等。第三，勞動關系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。職業(yè)選擇的原則盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標。3、工作分析一般要進行哪些方面的分析？答：1.工作分析的準備階段 2.工作分析的實施階段 3

29、.工作分析的結果形成階段 4.工作分析的應用與反饋階段1、為什么說人的管理是第一的？答：從對象上看,企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。應該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質和最終意義。工作分析的基本分析方法。P82答： 1、訪談法。2、問卷法。3、直

30、接觀察法。4、工作實踐法。5、工作日志法。6、功能性工作分析法。5、論述題 1實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團隊精神? P25答案要點:（1）明確合理的經(jīng)營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經(jīng)營目標、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結合在一起。（2）增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決

31、于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。（3）建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調、有序、高效運行的重要保證。（4）良好的溝通和協(xié)調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。（5）強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業(yè)命運共同體。（6）引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個

32、員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。試析人力資源管理的發(fā)展階段。P26一，萌芽時期（1910年之前）二，科學管理時期（19101940年）三，人際關系時期（19401960年）四，人本心理學時期（19601970年）五，系統(tǒng)管理時期（1970年至今）試述人本管理的基本內(nèi)容。P241人的管理第一企業(yè)管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。2以激勵為

33、主要方式激勵是指管理者針對下屬東需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺行動的過程。激勵是一個領導行為的過程，它主要是激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。激勵必須是領導者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足的需要，誘發(fā)人的“潛在的需要”，一旦潛在的需要變成現(xiàn)實的需要，就會引起動機。人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也應有物質的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。激勵的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標要求行事。3建立和諧的人際關系人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結成一

34、定的關系，不同的人際關系會引起不同的情感體驗。（1）人際關系在企業(yè)管理中的作用。人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。（2）企業(yè)管理和諧目標的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成企業(yè)成員之間的目標一致性，以實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。4積極開發(fā)人力資源人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能，所以說，人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作

35、的人員。試析面試的內(nèi)容。P120概述從理論上講，面試可以測評應試者任何素質，但由于人員甄選方法都有其長處和短處，揚長避短綜合運用，則事半功倍，否則就很可能事倍功半。因此，在人員甄選實踐中，我們并不是以面試去測評一個人的所有素質，而是有選擇地用面試去測評它最能測評的內(nèi)容。 儀表風度這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國家公務員、教師、公關人員、企業(yè)經(jīng)理人員等職位，對儀表風度的要求較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、強。 專業(yè)知識了解應試者掌握知識的深度和廣度，其專業(yè)知識更新是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業(yè)知識筆試補充。面試對專

36、業(yè)知識的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業(yè)知識的需求。 工作實踐經(jīng)驗一般根據(jù)查閱應試者的或求職登記表，作些相關的提問。查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經(jīng)驗，通過工作經(jīng)歷與實踐經(jīng)驗的了解，還可以考察應試者的責任感、主動性、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。 口頭表達能力面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內(nèi)容包括：表達的邏輯性、準確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。 綜合分析能力面試中，應試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。 反應能力與應變能力主要看應試者對

37、主考官所得的問題理解是否準確，回答的迅速性、準確性等。對于突發(fā)問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。對于意外事情的處理是否得當、妥當?shù)取?人際交往能力在面試中，通過詢問應試者經(jīng)常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應試者的傾向和與人相處的技巧。 自我控制能力與情緒穩(wěn)定性自我控制能力對于國家公務員及許多其他類型的工作人員（如企業(yè)的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。 工作態(tài)度一是了解應試者對過去學習、工作的態(tài)度；二是了解其對現(xiàn)

38、報考職位的態(tài)度。在過去學習或工作中態(tài)度不認真，做什么、做好做壞者無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。 上進心、進取心、強烈的人，一般都確立有事業(yè)上的奮斗目標，并為之而積極努力。表現(xiàn)在努力把現(xiàn)有工作做好，且不安于現(xiàn)狀，工作中常有創(chuàng)新。上進心不強的人，一般都是安于現(xiàn)狀，無所事事，對什么事都不熱心。 求職動機了解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。 業(yè)余興趣與愛好應試者休閑時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什么樣的電視節(jié)目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用后的工

39、作安排常有好處。 單位介紹與回答應試者問題面試時主考官還會向應試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關工薪、福利等應試者關心的問題，以及回答應試者可能問到的其他一些問題等。試述薪酬制度設計的主要程序。P220一，組織付酬原則與政策的制定二，工作設計與工作分析三，工作評估四，工資結構設計五，工資狀況調查及數(shù)據(jù)收集六，工資分級與定薪七，工資制度的執(zhí)行控制與調整請評述員工考評方法。P1801 目的 1.1 考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成 就感。 1.2 考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。 2 適用范圍 本制度適用

40、于對公司所有員工的直接上級對直接下屬的工作表現(xiàn)、崗位職責等進行考核的管理。 3 管理職責 本制度歸口管理部門為綜合辦公室。 4 工作內(nèi)容 4.1 考評的原則 4.1.1 一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持一年之內(nèi)考評的方 法具有一致性。 4.1.2 客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。 4.1.3 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準。 4.1.4 公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。 4.2 考評要素 4.2.1 德：主要考核政治思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。 4.2.2 能：主要考核業(yè)務技術水平和管理能

41、力水平。 4.2.3 勤：主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況。 4.2.4 績：主要考核崗位職責履行情況，從工作質量、工作效率、工作效益三個方面進行考核。 4.3 考評方式 4.3.1 根據(jù)考核要素的不同，實行不同的考核方式。 4.3.2 實行直接上級考核直接下屬的考核方法。 4.3.3 “德、勤、能”三個要素考核實行平時即時考核、即時上報、即時處理的考核方式，處理方式不采用計 分制，實行處罰和人事調整或人事變更相結合的處理方式；。 4.3.4 “績”要素考核實行月度考核，月末上報，月度處理的考核方式，處理方式實行計分制（不是百分制）， 考核結果納入員工當月管理考評工資。 4.4

42、 考評的內(nèi)容和標準 4.4.1 考評的內(nèi)容包括德能勤績四個方面，以崗位工作業(yè)績考評為主，每月進行考評。 4.4.2 考評標準: 4.4.3.1 績:以直接下屬崗位描述中的崗位考核標準為依據(jù)進行考核。 4.4.3.2 德：根據(jù)職業(yè)道德基本要求進行考評。 4.4.3.3 能：根據(jù)直接下屬崗位描述中的崗位技能和要求、應知應會進行考核。 4.4.3.4 勤：工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)精神根據(jù)直接下屬平時工作表現(xiàn)進行考核；勞動紀律根據(jù)公司員工行為 手冊規(guī)定進行考核。 4.5 考核組織管理 4.5.1 公司設立考核委員會，在總經(jīng)理的領導下，負責年度月度管理考評工作。 4.5.2 綜合辦公室為公司管理考評職能部門，

43、負責對管理考評的組織和管理。 4.5.3 考核組織的職責是: 4.5.3.1 依據(jù)考核有關規(guī)定制定年度考核計劃和實施方案。 4.5.3.2 組織、指導、監(jiān)督本單位年度考核工作。 4.5.3.3 審核相關人員對考核結果不服的復核申請。 4.5.3.4 建立年度考核工作審核備案制度。 4.5.3.5 年度考核結束時，將考核工作總結和有關考核結果審核備案材料報總經(jīng)理進行審核。 4.5.4 公司員工必須按規(guī)定要求實事求是進行考核。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行 為的，必須嚴肅處理。 4.5.5 管理考評評審機構是由廠長、綜合辦公室主任組成。廠長為考核委員會主席， 綜合辦公室主任負責 組

44、織管理考評工作（不參與直接考評）。 4.6 考評辦法與程序 4.6.1 員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序。 4.6.2 考評實行員工自評和考核人考評相結合的考評方式。 4.6.3 考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通。 4.6.4 德能勤考評由考評負責人根據(jù)公司相關規(guī)定和要求，結合員工工作表現(xiàn)，實行即時考評、即時處理、 即時上報的考評方式，若員工對考評結果由異議，可書面或口頭報告綜合辦公室主任，綜合辦公室主任進 行復核，若員工仍然不服，可繼續(xù)上報至考核委員會復核。 4.6.5 各部門負責人負責組織本部門的月度考評工作，并于每月的 2 日前將上月的考評結果上交至

45、綜合辦 公室。 4.6.6 綜合辦公室根據(jù)員工考評結果計算管理考評工資。 4.7 保密 4.7.1 考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、廠長公開。 4.7.2 考評結果及考評文件交由綜合辦公室存檔。 4.7.3 任何人不得將考評結果告訴無關人員。 4.8 考評細則 4.8.1 德能勤考評依據(jù)公司相關規(guī)定、社會公德基本要求，結合員工的具體行為和工作表現(xiàn)，由考評負責 人即時考評、即時處理、即時上報。 4.8.2 崗位工作業(yè)績考評依據(jù)員工崗位考核標準具體規(guī)定實施考核扣分，月末匯總，交部門，由部門統(tǒng)一 交綜合辦公室。 4.8.3 員工崗位考核標準單項規(guī)定分值為每次不合格扣分，在一個月內(nèi)單項不

46、合格可多次扣分。 4.9 考評結果處理 4.9.1 崗位工作業(yè)績考評結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。當月考評得分在 90 分以上（含 90 分） 的為優(yōu)秀，85-90 分（含 85 分）的為良好，75-85 分的為合格，75 分以下的為不合格。 4.9.2 連續(xù)三個月不合格的既轉為試用工，試用工按試用期待遇發(fā)放工資。 4.9.3 考評結果是解聘、晉職、晉級、增資、獎懲及評優(yōu)、年終獎金發(fā)放的主要依據(jù)。 4.9.4 月管理考評結果直接作為計算當月管理考評工資的依據(jù)，具體如下： 4.9.4.1 考評結果為優(yōu)秀的作為年度優(yōu)秀員工、先進工作者評選的主要依據(jù)，占 80%以上。 4.9.4.2 員工每月

47、提出工資總額的 20%作為管理考評工資。 4.9.4.3 考評結果為良好的，不獎不罰。 4.9.4.4 考評結果為合格的，實際管理考評工資=管理考評工資管理考評得分%。 4.9.4.5 考核結果為不合格的，取消當月管理考評工資試述薪酬制度設計的方法答：工作評價的方法工作評價是薪酬制度設計的關鍵步驟。工作評價的結果，將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。工資結構線的確定方法經(jīng)過工作評價后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價

48、值可以是順序、等級，也可以是分數(shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉換為實際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結構線的形狀，包括斜率、截距等。工資分級方法工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結構線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。總的原則是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相

49、差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理?，F(xiàn)實中，企業(yè)的工資等級系列一般在10-15級之間。1.試析人力資源的特點:活動性.人力資源蘊藏在一個個活生生的人體之中,將隨著擁有者個體生活的結束而消失,隨著擁有者的轉移而轉移.可控性.相對于自然資源的生成,人力資源的生成是可控的,需要人們有組織有計劃地去培養(yǎng)和招募.時效性.在使用的有效期內(nèi),如果人力資源得不到及時與適當?shù)睦?個體所擁有的人力資源就會隨著時間的流失而降低甚至喪失作用;人力資源長期閑置或學非所用,就會造成極大

50、的浪費.能動性.人力資源的開發(fā)與利用,是通過擁有者自身的活動來完成的,具有主動性;人力資源開發(fā)得好,就能創(chuàng)造超出它自身價值多得多的效益.變化性與不穩(wěn)定性.人力資源會因個人,環(huán)境的變化而變化.再生性.人力資源能在利用中再生,在利用中增殖.開發(fā)的持續(xù)性.人力資源由于它的再生性,具有無限開發(fā)的潛能與價值,人力資源的使用過程也是開發(fā)過程,可以連續(xù)不斷地開發(fā)與發(fā)展.個體的獨立性.人力資源以個體為單位,獨立存在于每個生活著的個體身上,而且受著各自不同的生理狀況,思想與價值觀念的影響.內(nèi)耗性.如果不能科學合理地組織開發(fā)各類人力資源,它們之間就會出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象.資本性.人是一種原生性資源,只有通過開發(fā)才能為社會

51、勞動生產(chǎn)所使用,才能為企事業(yè)組織所利用.2.試述人力資源的目標無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門,進行人力資源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面:保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足;最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進組織的持續(xù)發(fā)展;維護與激勵組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其人力資本得到應有的提升與擴充.3.試論人力資源的任務就人力資源管理的專業(yè)部門來說,其任務主要有以下幾項:規(guī)劃.認真分析與研究組織的戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃,主動向有關領導提出相應的人力資源發(fā)展規(guī)劃與建議,并積極制定落實.積極配合有關部門做好組織設計工作,指導協(xié)同基層單位做好崗

52、位設置與設計工作.分析.對組織的工作進行分析,包括組織目標與特點的分析,崗位工作的分析,現(xiàn)有工作人員素質的測評分析,全面把握組織內(nèi)每個崗位要求與人員素質匹配的情況并及時向有關部門與人員提供信息.配置.在全面了解組織工作要求與員工素質狀況的前提下,及時對那些不相適應的崗位與人員進行適當?shù)恼{配,使人適其崗,能盡其用,用顯其效.招聘.包括吸引與錄用.盡量吸引符合崗位要求的人前來應聘,根據(jù)人員的應聘條件和組織的承受能力,確定合適的人選.維護.如何維護與維持配置初始的優(yōu)化狀態(tài),是人力資源管理的核心任務.維護包括積極性的維護,能力的維護,健康的維護,工作條件與安全的維護.開發(fā).每個員工有許多隱蔽的未知的人

53、力資源,現(xiàn)有的人力資源基礎上還可以再生出許多新的人力資源.開發(fā)是促進組織持續(xù)發(fā)展的根本,開發(fā)人力資源是組織人力資源管理永恒的任務.4.試論人力資源專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎。人力資源專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎:勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎;人力非等質觀與工業(yè)心理學,使人力資源配置與選拔日趨重要;工業(yè)革命與科學管理促使人員培訓,績效考核與薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展;人際關系運動促使人力資源管理人性化;行為科學促使人力資源管理權變化.勞動關系運動與立法促使人力資本管理向法制化方向發(fā)展.5.試析人力資源管理的發(fā)展階段。從管理目的角度看,人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心,人員中心,人員工作互動等3個階段;

54、從管理內(nèi)容角度看,大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事物管理,檔案業(yè)務管理,指導協(xié)調管理3個階段;從管理方式方法等技術角度看,人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段,專業(yè)的技術化管理階段,專業(yè)的人性化管理階段,專業(yè)的綜合化管理階段等4個階段;從管理歷史發(fā)展角度看,人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗任務管理,科學人事管理,現(xiàn)代人力資源管理3個階段.6.試述人本管理的基本內(nèi)容：人的管理第一。組織是人工的集合，贏利的目的是通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的，組織的管理必然是也應該是人本管理。以激勵為主要方式。激勵的目的是激發(fā)起人們按照管理的要求，按目標要求行事。建立和諧的人際關系。人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。不同的人際