對(duì)人力資源管理工作的幾點(diǎn)建議

1、對(duì)人力資源管理工作的幾點(diǎn)建議人力資源工作是一個(gè)企業(yè)所必須的常規(guī)性工作，而此項(xiàng)工作對(duì)于企業(yè)的青年員工有著一定的導(dǎo)向指示作用，對(duì)人力資源工作的建議有哪些呢?下面是的對(duì)人力資源工作的建議資料，歡迎閱讀。對(duì)人力資源工作的建議一、緒論在市場競爭越趨激烈的今天，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)的競爭在于人才的競爭，企業(yè)的發(fā)展離不開人才的積累。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也越來越重視人力資源管理工作的開展，人力資源管理已逐漸成為企業(yè)管理的代名詞。如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合自身組織的特性靈活運(yùn)用人力資源管理的先進(jìn)理念推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理者應(yīng)當(dāng)不斷實(shí)踐探索的問題。如何使企業(yè)文化深入人心，實(shí)現(xiàn)公司人才管理理念，如何建

2、立完善人力資源管理的各大模塊，使之成為統(tǒng)一的整體，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而服務(wù)，這是我們今后工作所應(yīng)當(dāng)努力的方向。二、人力資源管理工作的目的雖然人力資源管理手段多種多樣，但我認(rèn)為人力資源管理工作的根本目的在于：第一，營造一種環(huán)境，使員工能夠自覺高效地完成工作任務(wù);第二，塑造一支隊(duì)伍，為企業(yè)經(jīng)營提供最有力的人力資源保障。所謂營造一種環(huán)境，就是要通過規(guī)章制度、激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)氣氛、員工關(guān)系、企業(yè)文化等手段，營造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標(biāo)的氛圍。塑造一支隊(duì)伍，是要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，塑造一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的職業(yè)化的員工隊(duì)伍，它是具有特別戰(zhàn)斗力的高效精兵隊(duì)伍。如何立足于我公司的現(xiàn)狀，不拘

3、泥于成法靈活運(yùn)用人力資源管理手段逐步完善人力資源管理的各大模塊，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的根本目的是我們現(xiàn)階段所應(yīng)當(dāng)思考的問題。三、人力資源管理工作的現(xiàn)狀通過近幾個(gè)月的學(xué)習(xí)和了解，我認(rèn)為我公司在人力資源管理方面的工作還存在許多不足之處，現(xiàn)有的人力資源管理工作還停留在人事管理的層面上，且工作缺乏系統(tǒng)布局，無計(jì)劃性無前瞻性，往往都是被動(dòng)地工作，工作效率低下，沒什么成果，以至于其他部門不滿意，不理解不支持。所謂的人力資源管理職能似有實(shí)無，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、招聘工作缺乏計(jì)劃性，目標(biāo)性也差?，F(xiàn)有的招聘工作缺乏計(jì)劃性、目標(biāo)性和前瞻性，工作沒有重點(diǎn)，缺乏方向感，也弄不清楚應(yīng)該做成什么樣子。人力資源管理工

4、作者難以理解項(xiàng)目上的人員配備需求，也很難弄清楚一個(gè)項(xiàng)目到底需要配備多少人，更談不上達(dá)到人員的最優(yōu)化配備。往往是項(xiàng)目上要什么人，人力資源部就招什么人，一方面導(dǎo)致招聘工作滯后，影響工程進(jìn)展，另一方面容易形成人員冗余，造成人力資源浪費(fèi)。2、培訓(xùn)工作有似于無，培訓(xùn)手段單一，效果不明顯。現(xiàn)有的培訓(xùn)僅僅是看碟片，看公司墻上的制度文化等，看完就算。但是這樣的培訓(xùn)方式往往難以起到良好的培訓(xùn)效果，受培訓(xùn)的人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容印象不深刻，培訓(xùn)效果難以持久。而且現(xiàn)有的培訓(xùn)工作多針對(duì)于新入職的員工，很少涉及到中層管理者及以上人員，事實(shí)上企業(yè)里最需要培訓(xùn)的并不是基層員工，而是中層管理者，因?yàn)樗麄兗缲?fù)著企業(yè)戰(zhàn)略分解執(zhí)行的重任，

5、是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。一個(gè)企業(yè)整體的管理水平取決于企業(yè)中層管理者的管理水平。3、公司中層管理人員壓力過大，員工關(guān)系緊張。2010年我們公司發(fā)展迅速，公司業(yè)務(wù)陡然增大，中層領(lǐng)導(dǎo)工作量劇增，難堪重負(fù)，有時(shí)候在工作中難免火氣較大，難以做到耐心溝通，而基層員工多為80后、90后年輕人，承壓能力較差，以至于基層員工與中層領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系較為緊張，一方面影響了工作效率，另一方面員工對(duì)工作軟環(huán)境不滿意而提出辭職，使得一部分員工流失，也對(duì)公司造成了一定的負(fù)面影響。4、勞動(dòng)關(guān)系不明確，存在法律風(fēng)險(xiǎn)。就目前了解的情況來看，我公司目前尚未與多數(shù)員工簽訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)合同法第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不

6、滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。從勞動(dòng)合同法的這兩條規(guī)定來看，我公司若不與員工簽訂勞動(dòng)合同將面臨支付雙倍工資的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果沒有員工起訴公司，公司自然暫時(shí)相安無事，但是若有員工起訴或者有員工惡意起訴，那么公司將會(huì)處于被動(dòng)的境地，惹來很多不必要的麻煩。5、公司多數(shù)員工未購買社會(huì)保險(xiǎn)，存在被處罰的風(fēng)險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)是國家法律規(guī)定強(qiáng)制執(zhí)行

7、購買的，任何單位和個(gè)人不得以任何理由拒絕參加社會(huì)保險(xiǎn)。中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法第五十八條用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。未辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定其應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。第八十四條用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改正的，對(duì)用人單位處應(yīng)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款，對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處五百元以上三千元以下的罰款。此保險(xiǎn)法2010年10月28日公布，2011年7月1日起正式實(shí)施。6、薪酬體系不完善，結(jié)構(gòu)不科學(xué)，缺乏系統(tǒng)性。現(xiàn)有的薪資體制沒有明確的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確的

8、等級(jí)劃分，員工工資水平的確定往往具有較大的靈活性，雖然使得工資水平在外部環(huán)境具有一定的競爭性，但是這樣一來容易導(dǎo)致公司內(nèi)部薪資不公平，員工薪資調(diào)整缺乏統(tǒng)一明確的標(biāo)準(zhǔn)，從一定程度上影響了員工的積極性和忠誠度。雖然我公司薪資水平在同行業(yè)中不算低，但是薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單，未能詳細(xì)體現(xiàn)基本工資、加班工資、技能工資、工齡工資、績效工資、全勤獎(jiǎng)、項(xiàng)目分紅獎(jiǎng)金等項(xiàng)目，一方面容易造成勞資糾紛，另一方面使得工資水平易上難下。7、人力資源管理人員專業(yè)水平不夠，難以進(jìn)行系統(tǒng)化運(yùn)作?，F(xiàn)有的人力資源從業(yè)人員多傾向于行政工作，對(duì)人力資源管理的知識(shí)所知甚少，難以理解人力資源管理的核心理念，對(duì)人力資源管理的運(yùn)作缺乏操作經(jīng)驗(yàn)，往

9、往很難站在企業(yè)發(fā)展的高度來看待問題，經(jīng)常糾結(jié)于日常事務(wù)而難以自拔，更別提人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)問題了。8、公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作的要求太低。就目前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作的要求來看，基本都是與招聘有關(guān)的。雖說招聘是人力資源管理基礎(chǔ)的且不能缺少的工作，但招聘并不是人力資源管理的終極目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)并不能單靠招聘來保持自身的發(fā)展,蘭花雖好但并不是在任何地方都能夠盛開的，也只有栽得梧桐樹方能引來金鳳凰。對(duì)未來HR人力資源管理工作提幾點(diǎn)建議HR人力資源管理系統(tǒng)一方面要將各項(xiàng)基礎(chǔ)工作做扎實(shí)，幫助企業(yè)建設(shè)一個(gè)健康的軟硬件環(huán)境，建設(shè)公平公正的用人機(jī)制，營造良好的文化氛圍，這是我們吸引和留住優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)。同

10、時(shí)，需要有大膽的創(chuàng)新和突破，才能有效幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)市場的變化，幫助企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。 以下是企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)對(duì)未來HR人力資源管理工作提幾點(diǎn)建議。(一)在人才發(fā)展上有系統(tǒng)性的創(chuàng)新突破在人才發(fā)展方面，我們近年來做了很多的創(chuàng)新和探索。如混合式學(xué)習(xí)、消費(fèi)者洞察學(xué)習(xí)方式的引進(jìn)與實(shí)踐;如通過任職資格項(xiàng)目的推進(jìn)，提高員工專業(yè)度，拓展職業(yè)通道;如我們引入業(yè)界一流的方式啟動(dòng)翱翔計(jì)劃，加速高潛人才發(fā)展等等。但面對(duì)新的商業(yè)環(huán)境和新的轉(zhuǎn)型要求，集團(tuán)對(duì)各領(lǐng)域高端人才的需求非常迫切，我們需要在人才發(fā)展的方式方法，尤其是發(fā)展機(jī)制和體系建設(shè)上，有更大、更有效的創(chuàng)新和突破。我們要在人才規(guī)劃、引進(jìn)、培養(yǎng)、任用、考核、篩選等各環(huán)節(jié)，要綜

11、合打通，形成閉環(huán)，成為一盤棋。同時(shí)，整體的培養(yǎng)和發(fā)展必須以終為始，目標(biāo)明確。這樣才能真正建立起高效和有針對(duì)性的人才發(fā)展體系，源源不斷輸出企業(yè)真正需要的人才。(二)建立讓年輕干部脫穎而出的選拔任用機(jī)制在推進(jìn)雙+轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的過程中，企業(yè)的整個(gè)業(yè)務(wù)形態(tài)正在發(fā)生變化。在智能+互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，年輕人有天然的優(yōu)勢。在新業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)ξ覀冃纬蓧毫Φ臉?biāo)桿企業(yè)中，像阿里巴巴、百度、騰訊、小米的團(tuán)隊(duì)成員普遍比我們年輕。記得在2012年的全球經(jīng)理人大會(huì)上，我曾提出要改革我們的選拔任用機(jī)制，要善于發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中的“林書豪”，讓他們從坐冷板凳的狀態(tài)中脫穎而出。這兩年，我們也涌現(xiàn)出了一些年輕的干部，但我覺得還不夠。HR人力資源管理

12、系統(tǒng)和各企業(yè)還需要進(jìn)一步建立機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)年輕人的培養(yǎng)，讓更多的80后能擔(dān)當(dāng)重任，讓更多的70后成為集團(tuán)重要的管理干部。尤其在這次“雙+”戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中，我們一定要發(fā)揮年輕人在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的天然優(yōu)勢，尊重他們的獨(dú)特個(gè)性，為他們提供實(shí)現(xiàn)價(jià)值的平臺(tái)，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。曾國藩對(duì)如何發(fā)現(xiàn)和挖掘人才有言:“求人之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，不得不休”。作為HR人力資源管理，必須要有鷹一樣的眼睛，發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的年輕人并給予他們成長的機(jī)會(huì)和環(huán)境。同時(shí)，我們要進(jìn)一步建立能者上、庸者下的評(píng)價(jià)任用機(jī)制，不合格的干部，就必須調(diào)整，要讓更多有能力、有潛力的年輕人有機(jī)會(huì)擔(dān)當(dāng)重任。對(duì)擔(dān)當(dāng)重任的年輕干部，我們要進(jìn)行教練輔導(dǎo)

13、，扶上馬，送一程，幫助他們更快成長。在這一方面，集團(tuán)本部會(huì)先做出表率，近期集團(tuán)本部會(huì)對(duì)本部的管理干部做一輪新的挑戰(zhàn)，讓能者上，讓更多的年輕干部能夠承擔(dān)重任。(三)深入業(yè)務(wù)，助力轉(zhuǎn)型TCL的這次轉(zhuǎn)型，首先需要觀念的轉(zhuǎn)變。作為轉(zhuǎn)型的主要推動(dòng)力量之一，我希望HR人力資源管理系統(tǒng)能夠在觀念上走在前面，有更多的互聯(lián)網(wǎng)思維，在工作的各方面都成為轉(zhuǎn)型的榜樣，起到應(yīng)有的牽引作用，比如更加用戶導(dǎo)向，更加開放和包容，更加合作和分享。集團(tuán)轉(zhuǎn)型的相關(guān)項(xiàng)目，大多需要跨產(chǎn)業(yè)共同推進(jìn)，我也希望集團(tuán)整個(gè)HR人力資源管理系統(tǒng)，能夠打破部門間、企業(yè)間的壁壘，協(xié)同作戰(zhàn)，形成合力。在轉(zhuǎn)型過程中，HR人力資源管理必須緊密跟進(jìn)集團(tuán)及各企

14、業(yè)的轉(zhuǎn)型進(jìn)展，更深入企業(yè)業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)型過程中的需求，在人才引進(jìn)、梯隊(duì)發(fā)展、組織變革等各方面，更有針對(duì)性地開展工作，以HR人力資源管理的專業(yè)力量助力企業(yè)的轉(zhuǎn)型。對(duì)人力資源工作的改進(jìn)意見目前，人力資源工作主要有招聘、人事手續(xù)、薪酬等，經(jīng)過一段時(shí)間的改進(jìn)和挑戰(zhàn)，能保證人力資源基礎(chǔ)工作有效進(jìn)行。但從整體看，人力資源工作處于人事管理階段，談不上人力資源，主要從事招聘薪酬及手續(xù)辦理的事務(wù)性工作，人力資源沒有得到開發(fā)。人力資源管理與行政管理尚未分開，僅是綜合管理部，重視度不夠，不足以保證企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展;管理部編制不齊全，人員素質(zhì)與專業(yè)程度不高處于人事行政管理階段，無法進(jìn)行大刀闊步的改革。行政管理六個(gè)模塊混

15、沌未開，未細(xì)未全。行政管理工作主要以項(xiàng)目管理，會(huì)議外聯(lián)管理、后勤安保管理為主，稍微涉及文印資質(zhì)管理，采購資產(chǎn)管理，而對(duì)于流程制度管理、檔案資料管理仍做得很不到位。人力資源管理亦如此，以人事事務(wù)管理為主要工作內(nèi)容，六個(gè)模塊都略有涉及，但都僅是皮毛，事務(wù)性的而已。其中績效考核、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理四個(gè)方面尤為欠缺。從各部模塊:組織架構(gòu)方面:首先，現(xiàn)今的組織架構(gòu)以人為基準(zhǔn)劃分，部門、車間、科、組、班之間權(quán)屬不清，因?yàn)闄?quán)屬關(guān)系不夠明確。其次，缺乏職位管理體系，以致各崗的價(jià)值無法確定，即不同類別的崗位在確定價(jià)值薪酬時(shí)無法進(jìn)行對(duì)比，造成內(nèi)部不公平的現(xiàn)象;再次，崗位說明書“年久失修”，部門新

16、增崗位和業(yè)務(wù)流程調(diào)整后，各崗之間的權(quán)屬關(guān)系、職責(zé)是以口頭方式確定，致各崗、各部門之間存在扯皮現(xiàn)象，影響工作效率，同時(shí)也使其他人力資源管理工作難以有效展開。招聘錄用方面:招聘流程尚未規(guī)范，隨意性較強(qiáng)。具體表現(xiàn)在人事的錄用基本由部門決定，存在較大的主觀性和不專業(yè)性，招聘制度得不到有效實(shí)施，薪酬確定無參照標(biāo)準(zhǔn)，員工流動(dòng)率偏高等。培訓(xùn)開發(fā)方面:培訓(xùn)工作的焦點(diǎn)集中于應(yīng)付外部評(píng)審，忽略培訓(xùn)的重要性。入職培訓(xùn)制度尚未實(shí)施，僅進(jìn)行過短暫性、臨時(shí)性的培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)制度和體系?？冃Э己朔矫?首先，公司現(xiàn)行的績效考核是以公司整體業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，隨業(yè)績變化而上下浮動(dòng)的獎(jiǎng)金制度，對(duì)個(gè)人的積極性幾乎沒有作用，如此，缺乏對(duì)員工

17、高績效行為進(jìn)行強(qiáng)化，也缺乏對(duì)員工低績效行為進(jìn)行糾正。其次，糾正員工錯(cuò)誤行為的方式以懲罰為主，一定程度上對(duì)造成員工許多不滿的累積，降低員工的工作滿意度。員工關(guān)系方面:忽略員工意見的收集與反饋和改進(jìn)，沒有形成民主公平的選舉體系，缺乏對(duì)員工的關(guān)心理解，缺少常規(guī)化運(yùn)作的活動(dòng)項(xiàng)目。另外，服務(wù)態(tài)度仍需改進(jìn)。干部管理方面:缺乏人才梯隊(duì)建設(shè)制度;缺乏晉升人選的選擇與考察制度;缺乏對(duì)管理干部的考評(píng)培訓(xùn)等。規(guī)章制度方面:缺乏完整有效的制度出臺(tái)程序和制度;制度管理缺乏系統(tǒng)性;很多員工不知道有什么制度，故而不知道該如何遵守。管理者具備一個(gè)錯(cuò)誤意思:人傳人。所有制度都必須有權(quán)力部門公開發(fā)布，具備權(quán)威性和可考性。以上人力

18、資源管理問題的主因是人員配備不健全，專業(yè)素質(zhì)匱乏;次因是獎(jiǎng)懲不科學(xué)，激勵(lì)不足。其三是領(lǐng)導(dǎo)缺乏重視，想改變卻沒決心。企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理跟不上，就會(huì)遇到瓶頸，難以再向上發(fā)展;過去能適應(yīng)的管理思想和風(fēng)格未來未必適應(yīng)，因此如若要保證基業(yè)長青，不同階段就必須對(duì)管理做不同要求。針對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀及以上問題，可改思想、轉(zhuǎn)作風(fēng)、擬計(jì)劃、定決心，用三五年的時(shí)間，完善人力資源管理。改思想:客戶的滿意源自于員工的滿意，想客戶滿意度提高，只需提高員工滿意度即可。因此，首先必須轉(zhuǎn)變思想，凡事“以人為本”，即以員工為根本，樹立為員工服務(wù)的意識(shí)，那么人力資源工作的服務(wù)滿意度定會(huì)大幅上升。其次，培養(yǎng)系統(tǒng)思維。做人力資源工作不能僅局限于“過去是怎樣做”或“一直以來都這樣”這樣的思維中，而應(yīng)培養(yǎng)懷疑銳進(jìn)的精神，敢于對(duì)工作流程提出懷疑進(jìn)而提出改進(jìn)意見。其三，培養(yǎng)良性競爭思維。工作沒有競爭，就如同一灘死水毫無生機(jī)。但競爭是良性競爭，是基于不甘人后的態(tài)度去努力超越別人的競爭，而非勾心斗角，想致人“死地”，通過貶低別人來提高自己的競爭。以上三點(diǎn)可以通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)。轉(zhuǎn)作風(fēng):第一，人力資源工作除基礎(chǔ)性事務(wù)工作外，其余均系較大項(xiàng)目，