最新公共部門人力資源管理1248題庫

1、公共部門人力資源管理題庫一、選擇題1.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（A.道德、C.意識形態(tài)、D.風俗習慣），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。2.制度合法性的內涵說到根本處就是（B.公平、C.正義）。3.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（A.人力資源規(guī)劃B.人力資源獲取C.人力資源開發(fā)D.人力資源紀律與懲戒）。4.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（A.智力B.技能C.知識D.體力）。5.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構成狀況C.勞動力的參與率）。6.人力資源的質量，指人力資源所具有的（A.知識

2、和技能的水平B.智力C.勞動者的勞動態(tài)度D.體質）。7.勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（A.人格素質D.心理功能素質），它是人力資源質量的心理基礎。8.公共部門人力資源損耗依據損耗發(fā)生的原因，可以分為（B.制度性損耗C.管理損耗D.后續(xù)投資損耗）。9.員工的（A.培訓B.教育）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。10.理性經濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（A.韋伯 B.泰勒C.法約爾）。11.公共部門包括“純粹”政府組織，還包括“準”公共部門即（A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機構）。12.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這

3、一趨向反映在（A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C.在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡D.在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡）。13.中華人民共和國公務員法與國家公務員暫行條例在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（A.新陳代謝機制B.競爭擇優(yōu)機制C.權益保障機制D.監(jiān)督約束機制）。14.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力管理環(huán)境C.人力市場環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境）。15.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，

4、其主要代表有(A.羅默的經濟增長一收益遞增型的增長模式、B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式、C.斯科特的資本投資決定技術進步模式)。16.人力資本的性質主要體現(xiàn)在（A.人力資本的生產性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性）。17.由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（A.產權交易的非最優(yōu)性B.產權收益的遞增性C.產權的強外部性D.產權的相對殘缺性）。18.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以(A.市場機制、C契約機制、D.保障機制)為基礎。19.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞

5、著公共利益的實現(xiàn)，回答（A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標是什么C.我們怎樣才能實現(xiàn)目標D.我們做得如何）這些基本問題。20.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（A.全國性人力資源規(guī)劃、B地區(qū)性人力資源規(guī)魁、C.部門人力資源規(guī)劃、D.某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃）21.從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、B戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃)。22、根據規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A.錄用規(guī)劃B.培訓開發(fā)規(guī)劃C.使用規(guī)劃D.績效評估與激勵規(guī)劃）。23.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（A.分析人力資源的需求B.分析人力資源供給C.協(xié)調人力

6、資源供需缺口）。24.用于人力資源需求預測的定性預測法有（A.德爾菲法B.自上而下預測法）。25.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（A.公共組織內部人力資源流動B.公共組織之間的人力資源流動C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。26.公共部門人力資源流動的內在動因是（A.物質生活環(huán)境的需求B.社會關系的需求C.發(fā)展的需求）。27.公共部門人力資源流動的意義是（A.合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力B.合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構C.合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D.合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系）。28.公共部門人

7、力資源合理流動，必須遵循的原則是（A.用人所長的原則B.人事相宜的原則C.依法流動的原則D.個人自主與服從組織相結合的原則）。29.轉任的主要特點是（A.是公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動B.不涉及到公務員身份問題C.只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降D.目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等）。30.人力資源市場具有的功能是（A.調配功能B.信息儲存和反饋功能C.教育培訓功能D.管理功能）。31.工作設計是對組織內的（B.工作內容C.工作職責D.工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。32.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（A.觀察的工作相對穩(wěn)定B.適用于大量標準化的、周期

8、短的以體力活動為主的工作C.盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D.觀察前應擬定觀察提綱和行為標準）的原則。33.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（A.清楚B.準確C.專門化）的準則。34.工作評估的基本方法包括（A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數(shù)法）。35.工作評估的非量化評估方法是（A.排序法B.分類法）。36.（A.英國B.法國）采用的是品位分類方法。37.人才測評的方法主要包括(A.筆試、B心理測驗、C評價中心技術、D.面試)。38.公共部門人才筆試具有（A.經濟高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導力強）的特點。39.和筆試相比，面試具有（A.測評的素質更全面B

9、.測評內容的不固定性C.主觀性強D.考官與考生交流的互動性E.測評手段的靈活性與針對性）的特點。40.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循(B.地域原則、C.面廣原則、D.及時原則)41.公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（A.性質不同B.目的不同C.內容不同D.形式不同）。42.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（A.部內培訓B.交流培訓C.工作培訓D.學校培訓）。43.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制）。44.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（A.物質激勵C.精神激勵）。45.外附激勵方式包括（A.贊許與獎

10、賞B.競賽C.考試D.評定職稱）。46.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（A.公共部門績效目標的復雜性B.公共部門績效形態(tài)的特殊性C.公共部門績效的評價機制不健全）的特征。47.績效評估系統(tǒng)主要由（A.工作數(shù)量B.工作質量C.工作適應能力）構成。48.薪酬，就是組織成員向其所在的·組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括(A工資、B獎金、C津貼、D其他各種福利保健收入)。49.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（A.減薪B.停薪C.停升）。50.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B.注重

11、法律建設，規(guī)范行政行為 C.監(jiān)督與約束的主體獨立性強D.約束與監(jiān)督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合）的特征。51.“人力”是指人的勞動能力，包括(A.體力、B.技能、C智力、D知識)，這些組成部分的不同組合，構成了人力資源的豐富內容。52.政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定地確立起(D以人為本)的管理理念和戰(zhàn)略指導原則。53.公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在(A.制度性損耗、B人事管理損耗、C后續(xù)投資損耗)。54.傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是(A. -種以控制為導向的消極的管理、B強調效率價值的優(yōu)先性、C強調公務員的工具角色，強調嚴格的規(guī)劃和程序、D重視監(jiān)督

12、的控制，強調集中性的管理)。55.人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(A對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用、B人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性、D.意味著人力資源是一種低投入高產出并能使擁有者長期受益的特殊資源)。56.政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定地確立起(D.以人為本)的管理理念和戰(zhàn)略指導原則。57.( B人力資本理論)的創(chuàng)始人、美國經濟學家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。58.第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（B.美國）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容

13、包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。59.下列關于中華人民共和國公務員法的說法正確的是.( A.它是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律、B.它標志著我國公務員制度建設進入了新的階段、D.它在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義)。60.人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(B.人天生是懶惰的、C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸、D.主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合)。61.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是(B.品秩)。62中華人民共和國公務員法經全國人大常委會通過，并于(B. 2006年1月1日)開始施行。63.公共部門外部生態(tài)環(huán)境

14、包括(A政治制度、B市場體制、C勞動力與人口素質、D經濟與技術環(huán)境)。64市場經濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有(A系統(tǒng)性和復雜性、B動態(tài)性和穩(wěn)定性、C相關性和獨立性)的特點。65.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海、B中部和西部留不住人才、C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象)。66.開發(fā)人力資源的基礎性工作是(D.對人力進行教育和培訓)。67.我國勞動力市場體系已初步形成，(B.市場機制)在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。18.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自(B. 20世紀60年代)，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有

15、之。69.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有(A.明確了人力資本的概念、B.概括了人力資本投資的范圍和內容、C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系)。70.人力資本理論認為(B教育)是人力資本的核心。71.( D.公共部門人力資源規(guī)劃)是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。72.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以(D.公共利益)為導向。73.(D.人力資源需求預測)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制訂人力資源計劃，進行

16、人力資源開發(fā)管理的基礎。74.(D.馬爾可夫鏈預測分析方法)的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。75.公共部門人力資源流動的內在動因主要表現(xiàn)為(A物質生活環(huán)境的需求、B社會關系的需求、C.發(fā)展的需求)。76.在市場經濟條件下，(D.人力資源流動)是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。77.我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據中華人民共和國公務員法規(guī)定，交流的方式包括(A.調任、C.轉任、D.掛職鍛煉)。78.( C.轉任)是我國公務員交流中最為常見的方式。79.(D.人力資源市場)的完善程度決定了人力資

17、源流動的規(guī)模、質量和效益。80.作為一種常規(guī)性工具，(D.工作分析)在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎性作用。81.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，(D.工作分析信息的收集)是整個工作分析過程中最關鍵環(huán)節(jié)。82.( B管理職位描述問卷)是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。83.職位分析問卷是常用的一種以(D人)為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。84.職位分類的優(yōu)點在于(A因事設人而避免了因人設事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象、B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才、C便于實行公平合理的工資待遇和

18、制訂工作人員的培訓計劃)。85.對于公共部門人才所要測評的要素來說，(A.筆試)仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。86.面試和筆試相比其突出的特點表現(xiàn)為(A.測評的素質更全面、B測評內容的不固定性、C考官與考生交流的互動性、D.測評手段的靈活性與針對性)。87.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過(A.無領導小組討論、B文件筐作業(yè)、D.角色扮演)等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。88.關于無領導小組討論，下列說法正確的是(A.它是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法、B.討論中的問題通常是以書面

19、形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要求應試者簽名承認、C.主要測評應試者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力)。89.為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t、B德才兼?zhèn)湓瓌t、C.公平競爭原則、D.信息公開原則、合法原則)。90.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B內部環(huán)境)分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。91.公共組織從外部招募公職人員方法主要包括(A.應聘者自薦、B員工推薦、C.獵頭公司)。92.在我國，(A.公

20、共就業(yè)服務機構)在人員招募中發(fā)揮主體作用。93互聯(lián)網招募是一種新型的網上職業(yè)中介機構，目前我國互聯(lián)網招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在(A.信息可信度不高、B保密性不好、C.信息更新緩慢、網站相互復制、D.雙方缺乏感性認識)。94.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是(D.理論聯(lián)系實際的原則)。95.( B.初任培訓)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。96.公共部門人力資源部內培訓的最大優(yōu)點在于(B針對性較強，容易實施，也比較容易取得實效)。97.在學校培訓中，(D行政學院)的培訓是政府部門公務員最基本的

21、培訓形式。98.(C.案例分析培訓法)是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法。99.諾貝爾獎獲得者盧卡斯認為，技術進步與(D.人力資本)結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。100.(B以能力為本)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。101.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(A.選任制、B.委任制、C.考任制、D.聘任制)。102.我國公務員職務晉升必須堅持(A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖冊瓌t、B.鼓勵競爭原則、C公開、平等原則)103.關于我國公務員降職，下列說法正確的是(A.它是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整、B、

22、它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少、D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為)。104.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約(A. 60%)左右的差距。105.赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于(B外在激勵)，它對入的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。106.外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(

23、A.贊許、B獎賞、C，競賽和考試、D.評定職稱)107.下對屬于過程型激勵理論的是(A期望理論、B公平理論、C.目標設置理論)。108.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B.危機激勵)的重大作用。109.目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于(B.判斷型評估)的類型。110.(A持續(xù)溝通)是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質區(qū)別之一。111.(B. 360度績效評估)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。112.通過引入(A績效評估)，可以在公務員考核中加入“顧客”

24、即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。113.實踐證明，采用(B定性分析)的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。114.世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循(A依法分配原則、B平衡比較原則、D.平等原則)。115.從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業(yè)

25、特點的(B職務級別工資制>。116.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D. 300%)的報酬。117英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C.績效工資)，突出獎勵成績顯著、工作出色的公務員，取得了明顯的效果。118.公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括(A.對公職人員守法的監(jiān)控、B對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控、C.對公職人員廉政的監(jiān)控、D.對公職人員勤政的監(jiān)控)。119.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D.柔性約束)。120.(A、

26、國家權力機關的監(jiān)控與約束)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。121.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(A.法律監(jiān)控與約束、B道德約束、C.社會群團和媒體監(jiān)控與約束)。122.在我國，(B權力機關的監(jiān)督)是監(jiān)督體系中最重要、最經常、最全面的監(jiān)督。123.薪酬的基本功能有(A補償瑰能、C.激勵功能、D.調節(jié)功能)。124.市場經濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是(A.系統(tǒng)性和復雜性、B動態(tài)性和穩(wěn)定性、C.相關性和獨立性)125.從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃）。二、判斷題1.人力資本理論認為培訓是人力資本

27、的核心。( × )2.筆試是公共部門人才測評中最經濟且效率最高的方式。( )3.狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。( )4.著名經濟學家亞當·斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。( × )5.人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。( × )6.舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。( )7.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。( × )8.勞動者的文化技術素質是人力資源質量

28、的核心部分。( )9.公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。( )10.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。( × )11.我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。( )12.經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。( )13.一般來說，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的。( × )14.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。( &

29、#215; )15.人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。( )16.公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。( × )17.相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。( )18.我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。( )19.人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。( )20.在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。( 

30、15; )21.韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。( )22.職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經濟社會發(fā)展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。( × )23.一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產力發(fā)展水平和經濟發(fā)展水平。( )24.人才環(huán)境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。( × )25.我國的國情決定了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。( )26.開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。( × )27.加快中西部地區(qū)的經濟發(fā)展是我國優(yōu)化人

31、力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。( )28.我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業(yè)經營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。( )29.由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。( )30.人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。( × )31.到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜，開始形成真正獨立的勞動力市場和全面完整的人才觀。( × )32.公共部門內部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)

32、和管理的活動。( × )33.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經濟學創(chuàng)始之前。( )34.人力資本思想在英國古典政治經濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。( × )35.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質量，但提高人口質量是關鍵。( )36.貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。( )37.人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。( × )

33、38.人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。( × )39.人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。( )40.公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。( × )41.公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。( )42.根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。( × )43.人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制訂人力資源計劃、進行人力資源開發(fā)管理的基礎。( )44.德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資

34、料的預測有較好的效果。( )45.一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。( )46.人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。( × )47.自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。( × )48.馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統(tǒng)計技術來預測未來人力資源的變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。( × )49.相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣、更富有前瞻性。( )50.人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養(yǎng)

35、計劃就是一種比較典型的人員繼承法。( × )51.內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。( × )52.內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。( )53.調配功能是人力資源市場的基本功能。( )54.公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。( )55.委任是我國公務員交流中最為常見的方式。( × )56.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續(xù)，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。( )57.政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要

36、以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。( × )58.我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不適合市場經濟的要求。( )59.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。( × )60.在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。( × )61.身份的改變是調任與轉任共同的特點。( × )62.現(xiàn)代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。( )63.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基

37、礎。( )64.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。( )65.訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。( )66.分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。( × )67.品位分類的最大特點是“因事設人”。( × )68.到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。( )69.工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看做工作分析活動的進一步延伸。( )7

38、0.對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取品位分類的方法。( × )71.職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到煩瑣、死板，不易推行。( )72.我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。( )73.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。( )74.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。( )75.筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。( × )76.從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產生遠早于筆試。( )77.相對于筆試

39、而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。( )78.現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。( )79.評價中心的核心技術是情境模擬測試。( )80.管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。( × )81.角色扮演適用于較低層級的管理者。( × )82.在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經過時。( × )83.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。( )84

40、.我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與選錄，應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。( )85.工作分析是制訂人力資源招募計劃的前提和依據。( × )，86.通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。( )87.錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。( )88.錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。( × )89.內部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。( )90.外部招募的缺陷在于內

41、部員工得不到機會，積極性可能受到影響。( )91.當組織的關鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內部招募的方式。( × )92.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。( )93.在我國，根據規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。( × )94.一般來講，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。( × )95.理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。( )96.任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。( × )97.

42、任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。( )98.專業(yè)培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。( × )99.部內培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強，容易實施，也比較容易取得實效。( )100.合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。( × )101.案例分析培訓法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性的分析。( )102.我國公共部門經常舉辦的各種實地考察學習屬于部際培訓。( × )103.我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。( )104.中華人民共和國

43、公務員法規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬( × )105.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”( × )106.用人的目的是“激活”人，而非“管住”、“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。( )107.公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇、配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。( )108.在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人的做法，在選人時，要以德為先。( )109.新

44、制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。( × )110.選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。( × )111.我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。( )112.降低公務員的職務，一般一次只降低一級( )113.在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的副作用就越大( ) 114.內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。( )115.傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為

45、手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工所付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。( )116.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%30%的能力。( )117.雙因素理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值翻激勵作用。( )118.公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報醮以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。( )119.權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員

46、適當分權，而不能對權力進行制約。( × )120.精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。( × )121.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。( × )122.人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。( × )123.中華人民共和國公務員法要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。( × )124.績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。( × )1

47、25.公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。( )126.大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。( )127.發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。( )128.制訂績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。( × )129.平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨特的貢獻和意義。( )130.對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。( )131.采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工

48、作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。( )132.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜得多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義( )133.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。( )134.2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內鎮(zhèn)級公務員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬l5萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。( × )135.福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱

49、謂不一樣。( )136.凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。( × )137.我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。( )138.在英、美、澳等發(fā)達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概相差23倍。( × )139.公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。( )140.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且

50、以低費形式提供。( × )141.福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。( )142.一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。( × )143.我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經常、最全面的監(jiān)督。( × )144.公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側重點不同。( × )145.國家司法機關的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。( )146.法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。( )147.道德約束

51、對公職人員隊伍中所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。( )148.我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。( )149.由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。( )150.西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督。( × )151.我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。( )152.輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。( × )153.新公共管理理論認為。人是

52、生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。( × )154.柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、j學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。( )155.品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。( × )156.人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制訂人力資源計劃、進行人力資源開發(fā)管理的基礎。( )157.勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。( )158.調配功能是人力資源市場的基本功能。(

53、)159.公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。( )160.從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。( × )161.人力資本思想在英國古典政治經濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。( × )162.人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。( )163制度是公共部門人力源管理范式架構的核

54、心（ × ）164南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于美國模式（ × ）165排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ）166職位分類的最大特點是“國事設人”它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（ ）167公務員法要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（ × ）三、名詞解釋1.人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。2.人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)

55、代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。3.人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。4.公共部門人力資源開發(fā)與管理公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的，依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。5.公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人

56、力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。6.公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經濟與技術環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。7.公共部門人力資源內部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。8.人力資

57、本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現(xiàn)經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。9.公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。10.公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。11.公共部門人力資源需求12.公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各

58、種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質密切相關。13.人力資源流動是指人力資源在組織內部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。工作狀態(tài)可根據工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的性質、服務的對象及其性質等因素來確定。14.公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。15.調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。16.轉任是指公務員因