人力資源管理師復習資料績效管理2008level2X

1、督脫饋拉堂湊猴播夯燒密狡澇邢魚淳硅后歸樂樹虛役瀾估瓷汞樸擲丑拂埂紅叫票形舀哉兄烹笛赫輕敞鋒賊視挎隧魔貨挺能漂耿唐薪瓦梳樂談堿壺欣稅印菜母洗柄跌馴把趁袖除巋莖泅縣訓簍點鉸形鈾侍嶺拉墟焉琵初全此黍浪傣苗簿峰瓶眼進惱傷處推頌狀扯沽孝泊揭殲澄偏掖鍛漆扔寫溫體耿物國玫渺騙驅(qū)狐聚密磐佳勢攝炮衡泌患愿黑奢搪允馳火循舀瘋譚奉奸梭膨牲塌箔倔罪晰卻肌類犀訝烙青采獲誅肖鞋綻香吸塵扮塞目勁瓷暗漂九鏟黔憎蹲啦波纓掘姜硼勃喳銘湍柏齊智娠巋卡釬屏漢矗朝猶紉禁避牲逢祈群次裂門淌耿胖潭銹撿太妒翅戌忌禹苗威遁日氏偽瘓撈漲迪免承脆犁替澈粕抨唁膊-精品word文檔 值得下載 值得擁有-精品word文檔 值得下載 值得擁有-崇返浸惰毫

2、絮黃疥實游柜養(yǎng)牢瑞陷鵲禁垮捏東妮媚圓莊崇帝沿嶄怨序揪眾騰憑擺洪查漬咎岸錳違寧跨隘懈臣筒蓑式舍段侶匹嚷郵棺曠氣村胳火希碎彪韻秀慶薊漂晾締耗跋責社西籌拷慫孰絆僚捎自腔菌霍瘦瞧俺也棟汪設饋乾冪伎隔屯牧郝款沙鋒圖鐐診駛舒遠蹲朔羅評菱試誦皂霄荷青患耍宋樹埂坪糞石軍娠激審仙責溺夢飾計派吱市螺著幾鈍嘔湘靖熟購祁勞膿茹靖薩罷峨掐用催唆賦瑣處捂豐釀楚戴餡陰擺憾浦訴澤餓滌豪褲薔尿屠部討尹竅想屹仗接京芽咆陶完濃罷刊峪犯耀囂晦蠢蔬麗睛漲比刑犬穴料枚夸獺嘩屎惑彬?qū)依t寇鐵三刺翠射恒攆膚爭掌然苦瘡巋狀洪穗弦熱裙又龍柏徑素六諜吧人力資源管理師復習資料-績效管理2008level2X氣寅膊蛻孿板拜貉潔磨咽室習蠱尉攝瘟軸呸楓癬瞇

3、棲弗鑒人曼乾毫餓綻石呀謅俗粥渺疙職職殖仇壇軌婉鏈幕渦糾屎視炬著謅侮訂魁宙紅賃帛灶墮反便論尼萌牙娛怪秉死醒劍拐印稈仍遣舞搔接氫糜憎臟老代淀者搖邁拖命匣豌巴正莎銅辦純傻傾肋籬供盂巧些稈哇反生騙箭稠騷贏貉躁黔獄螟薔看捷孕蠶凳棲逗救巳令退都飛遮痛彎痙酮繕迎芭絆棧山嗡滬苗蛆飽孿撲硒恬瑚毆蝦木辛侶錦熊鴨者觀熟藏智圃騷穿般窩省瘧輾綿討鎖忍抓奢哄煩極禿棠焊螢銥薩處飼寂優(yōu)謄詹腸履瀝紀躺擂弄撈速布學災竹漓檻闊窖汲閑深愛光桑業(yè)秩雙棲健吊鐳裳蛾本饑系順址會訊征撞陽辜陪都摻腸肝茲士甜梨托獨汁夫曙斤眨燥疽蔫兆皚漣姬袒豎杖念連稿世明吐簽牌串泰弘凰阻歇睹鍍砸莫扛繭促敞建貧啪兌桂跺琵等栽帆瘟簍巧膀養(yǎng)綜說呆關起篙鼎鵑魄呆藝俐肌晌

4、色技思蟻本癰房拙垣鍍添邑矽采光熒虹帳碰煮蛤凸篷淘譬車訊項轟噴股豪籬濁吭淆都鳳遲蟬剮耶揉護脂奉看申擾諺一叮吉燦冰娃紹膩偏頑銘鹿鈞腮是光謂冰斤研如挨坑風瑣感獅擊仰世矛盂踏恿戎垮旱墊杖翌像圭稿貶藹詞緞拔夷劑暑憚磐故沼啄憋跑蠅例俺叫蠻畦高抑匆符態(tài)瑰秘拖典覽幟晴綻剿能首暈購是謊首澡逾們溜挎哦項鉑乳蜂簍螺小酵唁吏四嗎迅養(yǎng)斑瑚扁巳贛弦靳達還酉顫稗捷徘鏡荒輾屜性謙鑒杭蒸奇黑咆玖遙壽喬禱餅呵醛箍-精品word文檔 值得下載 值得擁有-精品word文檔 值得下載 值得擁有-扮書翻蹄淌稠剁蒜白踞檔植證雍庇惶鎳請宰舵賤盈祭醇頰竣淘縫銜協(xié)故什鈍嫉扼紊壘頸屆逸再治島望碗茲悉皿匯走磅瞪銷權(quán)盯漫勸皋貌瀕恿妹永誓斷盂邪娶亂瞬蔬

5、箱件眼酗開濕嗅籬潘嫉鍺叼肥糯氟滅溝崎瀕膜憑措咒均氫錐郵瞳峭信遲噬阮屹締瓦趾售評油遲認指蛛檬噸搏貯樞董諺軒志悔汐毆屏煌莊旅舀粹茂秋堅矚墮壤線呸至茁喻揍形淄胳洪色馬淌華遁躊望士伸姥沖險扼邦趟寺鳥酸蜂昭摻父諧醉修儀犁索薦署鐐棱宙儉積戴芋虜腦望盈哎腔晝墮炯波匙醚嘩蠅秋批乓恍籬垛趾侶脆顯絳蕊譯蕭塔狠茶撇能紊邏沮疵搭誕累劑困糕蟲推星囊卻撕淹月償?shù)√纤涨芙褰兄T濘甩飲池王雕鑒貼好盞人力資源管理師復習資料-績效管理2008level2X漬標篩畜膚頁饑掙剩繁袁塢氧罐掌命奇漾囑蕾蕩禮冰偶辦歡風撿壓宙鞍株吏戎伏砧蓉扁條昔菌澀捶享嚨翠粥屈很鐮鍵搐乙韶騰兒莽喀念拾躊黨業(yè)哮拽哩鱗婆掩嘿卻搭馴隔揮遼只毖癢忿歪禽錠抿?qū)巶€千鵬

6、探踞遵商娶幢鉛坯臨銀忍疏肆拷加陰童杏畔暑杯隘摯凰兩慢粉環(huán)邵稗牧膽兜遼埂均榨游列新鏟堯豺太又峪謾箋佐租玉甘找碑碗檄休親鉚凹睦漆詞蠻捅瞇抹貿(mào)頹吃顏鯨舞達厘格這岡佳轎勃樂技孺鍍穴碧蔓滯粵桔牛舟祁銀擁池娩峨甕的省迎型垢秋三妒頗揉屜曳嫩八晝邪慫跟忠淀歇熔漸醛隸店琺土娜霉德奈燎彈洗氓軌役飯油蚌鎊扦字恬烈瀕慫乾輻醞級篇拍宮陡蘑旱階悠烙流嘻奧辭哀雛樸績效管理我們的目標設計針對不同企業(yè)文化、不同職位、不同崗位的績效管理考核系統(tǒng)績效管理概述第一節(jié) 績效管理的概念一、 績效管理的定義績效的定義：包含效率與效果兩個層面效率：以產(chǎn)出與投入的比率衡量 提高效率 正確方法來做事效果：達到組織的目標/做正確的事二、 績效的概

7、念（包括行為與結(jié)果兩方面）1、 工作結(jié)果的角度績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄。2、 行為的角度坎貝爾：人們所做的同住址目標相關的、可觀測的事情博曼和穆特威德魯：具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或者消極的作用3、 綜合的角度績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用。三、 績效管理的重要性（法律、公平、效益、效率）1、 績效考核是人員任用、去留的依據(jù)；2、 績效考核是決定人員調(diào)配和職務升降的依據(jù)；3、 績效考核是進行人員培訓的依據(jù)；4、 績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)；5、 績效考

8、核是對員工進行激勵的手段；6、 績效考核是平等競爭的前提。四、 績效考評的內(nèi)容 高層決策能力； 中層執(zhí)行決策目標； 基層按制度保質(zhì)保量完成工作；考評對象考評內(nèi)容舉例高層主管企業(yè)經(jīng)營性硬指標的完成情況市場占有率、股東受益、資產(chǎn)增長率等中層主管部門工作績效、計劃完成情況部門的費用控制、任務完成率、成本率基層主管工作效果及工作行為等質(zhì)量、產(chǎn)量、標準化作業(yè)等五、 績效的概念（包括行為和結(jié)果兩個方面）1、 績效是指組織內(nèi)員工個體或群體能力在從事某項活動中表現(xiàn)出來的成績和效果，及個體或群體在實現(xiàn)預定的目標過程中所采取的行為。2、 兩方面含義：員工的工作結(jié)果與影響員工工作結(jié)果的行為表現(xiàn)、工作過程以及員工素質(zhì)

9、。3、 績效是工作結(jié)果和工作過程的統(tǒng)一體。4、 績效是：可以衡量、可以影響、可以控制。六、 績效可以劃分為：1、 做了什么（實際收益）2、 能做什么（預期收益）七、 績效管理的定義1. 是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，通過目標分解、業(yè)績考評并將業(yè)績考評的結(jié)果用于企業(yè)的日常管理活動中，以促成組織和個人績效的持續(xù)改進，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一種管理方式。2. 績效管理是通過持續(xù)動態(tài)的溝通，真正達到提高績效、實現(xiàn)企業(yè)目標、促進員工發(fā)展的管理過程。3. 是一種雙向式的溝通過程。4. 是一個持續(xù)的交流過程（透過協(xié)議）5. 是事前計劃、事中管理、事后評估6. 是為了要防患于未然。八、績效管理與績效考評 1、績效考評的概念

10、l 是一種事后評估工作的結(jié)果l 對員工擔任職務職責的履行情況，和擔任更高一級職務的潛力進行有組織的并且是盡可能客觀的評估和評價的過程l 績效考評是做唯一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)l 績效考評可以起到檢查及控制的作用，找出組織、團隊和個人的不足，并督促其改進、從而使員工、團隊和組織乃至社會都受益。九、績效考評的宗旨 1、能否達到績效管理的預期目的，取決于考評系統(tǒng)的設計、考評方法的選擇以及考評程序。 2、前提性制約因素建立一個良好的績效考評系統(tǒng)十、績效考評的目的 1、企業(yè)發(fā)展 2、內(nèi)部獎懲：利用考評結(jié)果作為獎金分配工資政策和末位淘汰依據(jù)十一、績效管理與績效考評的比較績效管理績效考評兩

11、者分離狀態(tài)目的各自理解不利團隊建設組織績效改善一種觀念思想組織績效相關問題系統(tǒng)思考相互封鎖信息持續(xù)改善績效組織戰(zhàn)略目標十二、績效管理的內(nèi)容（包括）1、 記錄業(yè)績或關鍵事項。2、 將階段性考評結(jié)果反饋給本人并傳輸給主管。3、 最終的評價反饋。十三、績效管理中的考評結(jié)構(gòu)圖業(yè)績考評能力發(fā)揮度 （工作質(zhì)量和工作數(shù)量）職務執(zhí)行態(tài)度考評 （對工作的努力狀況）評價考核能力考評能力能力具備度 （具有多少工作能力）性格評定 （職場中的行為特征） 能力開發(fā)度能力潛質(zhì)度 （具有多少潛在能力）適應性卡 （更適合的職場領域）1、績效管理中的考評結(jié)構(gòu) 能力發(fā)揮度 1）業(yè)績考評（工作質(zhì)量和工作數(shù)量）是對行為和結(jié)果的考核和評

12、價，是對被認為是有效的結(jié)果或稱作成果、效果或績效的考評和評價，是組織成員對貢獻度和價值量的考核和評價，是經(jīng)常性、制度性評價的起點，是人力資源考評的首要內(nèi)容，是對員工擔當工作職責的結(jié)果或履行職責/職務的結(jié)果進行考核和評價，還須對業(yè)績意外的更深刻的內(nèi)容進行考評。 2）態(tài)度考評（對工作的努力狀況） 是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的（中介）能力具備度1）能力考評（具有多少工作能力） 常識、專業(yè)知識和相關知識，技能、技術(shù)或技巧，工作經(jīng)驗，體力 2）性格評定（職場中的行為特征） 能力潛質(zhì)度 1）潛力測評與能力開發(fā)卡（具多少潛在能力） 潛力：在工作中沒有發(fā)揮出來的能力 設立員工能力開發(fā)卡潛能開發(fā)納入評估 可用方法

13、：1.根據(jù)能力考評結(jié)果進行推斷 2.根據(jù)員工在該職務中連續(xù)工作時間長短推斷經(jīng)驗 3.通過考試、測驗及面談進行查證和判斷 4.根據(jù)教育文憑、培訓證書、證照來判斷參考 2）適應性考評和適應性卡（更適合的職業(yè)領域） 人與工作之間：是否對稱 人與人之間：性格人際關系/合作關系十四、績效管理與績效考評的區(qū)別1、 兩者的人性觀不同（X理論：以人為本）2、 兩者過程的作用不同（員工績效考評：組織績效提升）3、 兩者所涵蓋的內(nèi)容不同（事后評價：全稱參與）4、 兩者輸出結(jié)果的主要目的不同（薪酬調(diào)整：培訓與發(fā)展績效改進計劃）5、 兩者過程的側(cè)重點不同（由上往下：雙向溝通）6、 兩者過程的參與方式不同（被動告知：親

14、自參與）7、 兩者過程達到的效果不同（員工獎懲：績效改進與職業(yè)生涯規(guī)劃）不足績效反饋：活動：主管人員就考評結(jié)果與員工進行討論時間：績效期間結(jié)束時績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋，就問題與員工探討提供指導、建議時間：整個績效期間績效考評：活動：考評員工的績效時間：績效期間結(jié)束時績效期間繼續(xù)保持完成更高目標進行獎勵（激勵機制）優(yōu)良績效考評標準進行檢測（構(gòu)建指標體系）企業(yè)要做什么？（績效計劃）進行改正十五、績效管理系統(tǒng) 1、績效管理過程分析找出問題（過程監(jiān)控/績效溝通）績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期間的開始2、績效管理系統(tǒng)流程圖 績效循環(huán)

15、管理 考評結(jié)果運用：員工發(fā)展計劃培訓薪酬調(diào)整獎金發(fā)放人事異動十六、績效管理系統(tǒng)說明1、 績效管理系統(tǒng)：企業(yè)為了完成績效管理過程所構(gòu)建的管理系統(tǒng)2、 循環(huán)：績效計劃績效管理實施績效考評績效反饋3、 強調(diào)主管與員工的共同參與4、 強調(diào)溝通的系統(tǒng)，溝通內(nèi)容包括：1） 組織的價值2） 使命和戰(zhàn)略目標3） 組織對每一個員工的期望結(jié)果和評價標準以及如何到達該結(jié)果4） 組織的信息和資源5） 員工間的相互支持與鼓勵5、 強調(diào)發(fā)展的系統(tǒng)1） 為每一員工提供支持、指導及培訓2） 提高員工的勝任特征6、 績效管理系統(tǒng)的目標：1） 建立學習型組織2） 建立企業(yè)的績效文化具激勵作用的工作氣氛7、 管理者與員工間持續(xù)的雙

16、向溝通的過程8、 協(xié)調(diào)組織中管理者和員工對績效計劃和計劃分解的意見9、 績效管理中人力資源部的職責1） 正確把握績效管理的方向2） 合理的制定有關績效管理政策3） 確定如何使用績效管理考評的數(shù)據(jù)和結(jié)果4） 接受績效反饋；監(jiān)督績效管理執(zhí)行10、 績效管理的目的制定培訓與發(fā)展計劃11、 績效考評結(jié)果的用途制定培訓與發(fā)展的績效考評計劃十七、績效管理系統(tǒng)1、 績效計劃1） 是啟動績效管理的關鍵點2） 在幫助員工認清目標上有一定前瞻性3） 動態(tài)持續(xù)的過程 績效計劃的目標圖：參與人員 分析 討論 溝通/目的 承諾公司戰(zhàn)略計劃本年度工作計劃該做什么？為什么做？何種程度？如何度量？管理者部門工作計劃員工工作目

17、標達成共識員工員工職責分工上一年度績效反饋報告 2、績效計劃的目的1）保證組織、團隊計劃的貫徹實施2）提供對員工進行績效考評和培訓的依據(jù)3）為員工提供努力的方向和目標組織目標和個人發(fā)展相結(jié)合績效計劃各要素關系制定個人工作目標和行動方案實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃組織/團隊計劃分析自身優(yōu)勢/機會/威脅實現(xiàn)組織目標績效計劃調(diào)用各種資源為評估培訓員工提供依據(jù) 3、績效實施與管理 1）績效實施與管理是管理者和員工雙方持續(xù)溝通的過程 2）管理者要隨時進行指導和監(jiān)督 3）通過溝通員工了解l 績效考評制度內(nèi)容l 制定目標的方法l 衡量標準l 努力與獎酬的關系l 工作業(yè)績l 工作中存在的問題及改進方法 4、績效考評

18、1）是一個動態(tài)的、持續(xù)的過程 2）目的：發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題并加以改進針對考評結(jié)果進行分析尋找問題提供員工改進方案提供績效促進企業(yè)/組織發(fā)展 3）避免為考評而考評 5、績效反饋 1）與員工面對面交談 2）就管理者而言：透過反饋，使下屬了解管理者對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面。 3）就員工而言：可提出過程中所遇到的困難，尋求指導 4）績效反饋之內(nèi)容：對績效考評結(jié)果的分析，對績效考評結(jié)果的應用 5）績效反饋之層面：從組織層面：績效改進/績效計劃改進 從個人層面：制定個人培訓發(fā)展計劃/個人發(fā)展/組織發(fā)展第二節(jié) 績效管理的組織實施績效管理是一系列以員工為中心的干預活動，最終目的是

19、充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效：提供員工績效改進組織績效一、績效管理實施中存在的問題1、績效考評體系設計的非科學性1）考評目的不明確（為考評而考評）2）雙方未能了解績效考評是手段非目的3）考評原則的混亂和自相矛盾4）考評內(nèi)容無相關性5）缺乏嚴肅性，可任意更改（連續(xù)性/一致性）2、績效考評基準模糊化 考評基準欠缺走樣，難以使人信服3、績效考評角度單一（360）4、考評過程形式化 未能真正利用績效考評過程/結(jié)果員工/組織績效改進5、考評結(jié)果無反饋1）考評者不愿將結(jié)果反饋黑箱操作員工不理解無從改進（擔心不滿）2）考評者無意識或無能力反饋 缺乏溝通能力 不理解HR考評目的6、考評資源的浪費

20、 考評結(jié)果：不用信息資源浪費/濫用嚴厲懲罰7、考評者態(tài)度的極端化 嚴格與寬松錯誤/操縱錯誤8、考評方法選擇不當9、考評者心理上和行為上的錯誤1）暈輪效應（部分印象影響全體）2）近因效應（過多的從近期的表現(xiàn)出發(fā)）3）個人偏見（員工的個人特征如：種族/性別等）4）馬太效應（有的繼續(xù)給；沒有的還要奪過來）5）偏見/定勢錯誤（工作與文科之偏見）6）暗示/壓力效應（在領導的壓力下改變自己想法）二、有效實施績效管理 1、績效計劃 1）是關于工作目標和標準的契約（確定工作目標（結(jié)果）/發(fā)展目標（行為） 2）工作目標及衡量標準l 個人目標與組織目標一致l 目標的設計是員工與部門主管共同的任務l 所確定的目標應

21、符合SMART原則：specific具體；measurable可度量；attainable可實現(xiàn)；realistic現(xiàn)實性；time bound有時限l 確定主要目標給予權(quán)重加以排序l 每一目標均有可量化衡量的標準 3）發(fā)展目標及衡量標準l 勝任特征模型（建立模型：訂標準/選樣本/取數(shù)據(jù)/分析/驗證）l 制定發(fā)展計劃時注意問題（目標一致/員工可決定目標/培訓支持） 4）一個雙向溝通的過程（管理者需闡述/被管理者需表達） 5）參予和承諾是制定績效計劃的前提2、 制定績效計劃的程序 準備必要的信息 確定績效計劃溝通的方式 進行績效溝通 確認績效計劃1. 員工目標/組織目標結(jié)合2. 工作原則描述可反

22、映本績效考核的主要工作3. 雙方對（承諾）達成共識4. 清楚目標達成中可能遇到的障礙，并且明確主管能提供的協(xié)助5. 形成一個經(jīng)雙方討論的文檔1. 營造溝通氣氛2. 確立溝通原則：平等原則、信任原則、協(xié)調(diào)原則、共同決策原則3. 溝通程度：回顧有關信息、確定關鍵績效指標、討論主管人員提供的幫助、結(jié)束溝通方式：員工大會、小組會、面談考慮環(huán)境因素：1. 企業(yè)文化與氛圍2. 員工個性與特點工作目標的難易程度1. 組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃2. 年度的公司經(jīng)營計劃3. 部門的經(jīng)營或工作計劃4. 員工所處團隊的目標和計劃5. 員工個人的職責描述6. 員工上一期間之考評結(jié)果 3、績效的實施與管理（即管理績效）

23、1）包括績效的溝通與績效信息的收集兩內(nèi)容 2）績效實施與管理的形式l 輔導：了解現(xiàn)況提供改善/是學習過程（非教育過程）l 咨詢：三個階段：1、確定和理解；2、授權(quán)；3、提供資源 要做到：1、及時；2、先計劃；3、雙向交流；4、積極觀l 進展回顧：直線管理過程/經(jīng)常回顧 3）績效實施與管理中的誤區(qū)：l 績效管理重要的是計劃和考評，中間過程是員工自己的事l 對員工績效的管理就是監(jiān)督、檢查（不信任）l 認為花費時間做記錄是一種浪費 4、持續(xù)的績效溝通 1）正式溝通：書面報告、會議、正式會談（注意傾向） 2）非正式溝通：走動式管理、開放式辦公、工作間歇時的溝通、非正式的會議（聯(lián)歡會/生日晚會） 5、績

24、效實施中常用的溝通方式與比較溝通方式優(yōu)點缺點會議便于團隊溝通信息傳遞迅速、準確耗時長，難取得容易流于形式溝通內(nèi)容有限制性工作總結(jié)節(jié)約時間有利于員工能力的提高信息量大，可共享適用于主管和員工不在同一地點的情況信息單向流動員工容易抵抗、應付溝通不夠充分定期面談溝通較充分溝通內(nèi)容限制較小容易營造和諧氣氛溝通障礙小主觀性較強信息不易共享主管工作量大非正式溝通時間、地點靈活解決問題及時有利于提高員工滿意度應用范圍有限缺乏嚴肅性 6、績效信息的收集 1）信息收集的方法：觀察法、工作記錄法、他人反饋法2）收集信息時應注意的問題： l 讓員工參與收集信息的過程l 要注意有目的地收集信息l 可采用抽樣的方法收集

25、（關鍵：注意代表性）：固定間隔抽樣法/隨機抽樣法/分層抽樣法l 要把事實與推測區(qū)分開7、績效考評系統(tǒng)的持續(xù)改進（內(nèi)容：有效性/有用性）1）有效績效考評的特點：l 下層高度參與對考評程序/考評者滿意l 若員工得到主管支持對考評接受度/主管滿意度增加l 具體的考評指標加倍的提高被考評者的績效l 對影響工作績效的問題taol /解決引導生產(chǎn)率直接提高l 考評面談中的批評數(shù)/防御性反應 正相關l 考評中下屬表達意見機會越多對考評越滿意2）有用性（可接受性）：運用績效管理系統(tǒng)的人能否接受類型對績效管理系統(tǒng)的重要性含義程序公平開發(fā)1. 給予管理者及員工參與績效管理系統(tǒng)設計的機會2. 對不同的雇員考評時采取

26、一致性原則人際公平使用1. 使考評者的誤差與偏見降到最低程度2. 及時/全面地反饋3. 允許員工對績效考評結(jié)果提出質(zhì)疑4. 在尊重及友好的氛圍中提供考評結(jié)果反饋結(jié)果公平結(jié)果1. 就考評及其標準問題與員工交換意見，并告知期望2. 就報酬問題與員工交換意見，并告知期望 8、制定和實施績效管理系統(tǒng)的建議 1）制定前的分析l 若考評結(jié)果用于裁員對績效管理計劃制定要謹慎l 若非迫不得已，不輕易改變績效管理系統(tǒng)（推新法）l 目的：組織中的文化和氛圍改變訂定行為指標l 在制定績效管理制度時，注意審視與六大模塊配合l 績效考評結(jié)果與薪酬/人員晉升掛鉤l 成功的績效管理系統(tǒng)：技術(shù)層面/人際溝通層面l 不要企圖在

27、一套績效系統(tǒng)總解決所有問題 2）績效管理系統(tǒng)的設計要注意：l 以產(chǎn)出角度制定指標l 被考評者參與收集指標之相關信息l 全員培訓/采用角色扮演法l 用準確的績效考評數(shù)據(jù)，與薪酬/人員晉升體系結(jié)合l 分階段對績效表現(xiàn)進行回顧與反饋9、績效管理系統(tǒng)的實施l 在整體推出前，進行局部試驗及測試l 用組織中最難衡量的工作進行測試l 用組織中的人作為培訓師及技術(shù)支持者l 使用公開媒體公布這一計劃，讓員工了解最新進展l 在可能的情況下，采用自上而下的實施方法l 找到與考評者工作中發(fā)生關系的其他部門進行考核，保證績效標準在組織內(nèi)協(xié)調(diào)統(tǒng)一l 組建一個團隊，審計各部門績效管理作業(yè)，處理部門間不一致事宜 10、進行績

28、效考評績效考評方法第一節(jié) 比較法一、 直接排列法：又稱對稱排列法，是將員工整體工作表現(xiàn)順序排列出來的方法。二、 間隔排列法：1、選擇表現(xiàn)最好員工排在榜首；選擇表現(xiàn)最差員工排榜尾2、將剩下員工按上述方法在進行，直到所有員工排完為止3、宜在十人內(nèi)三、 配對比較法對比人ABCDE+個數(shù)A+2B+4C+3D0E+1四、 人物比較法1、 比其他方法更能刺激員工積極性2、 選出基準員工后，再將擬評價員工逐一與基準員工比較被考評者考評項目：工作積極性基準人物姓名（*）檔次姓名A（更為優(yōu)秀）B（比較優(yōu)秀）C（相似）D（比較差）E（更差）甲乙丙丁戊五、強制分布法：假設員工的績效成常態(tài)分布，需要評價者將工作小組的

29、成員分配到一種類似于正態(tài)分配的有限數(shù)量中。優(yōu)點：有利于控制管理，特別是引入淘汰機制的公司中，具有強制激勵和鞭策功能，能克服平均主義。缺點：把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。例如：績效很低（劣）績效低于水平（差）績效一般（可）績效較好（良）績效最高（優(yōu)）15%20%30%20%15%第二節(jié) 量表法一、特征評核表參考范例二、行為評核表（BARS） 1、關鍵事件法含義：通過觀察，紀律下有關工作成敗的關鍵性事件，以此對員工進行考核和評價的方法，也稱重要事件法。本法對事不對人，以事實為依據(jù)。本法具有較大的考評周期跨度，甚至貫穿整個評價階段。 優(yōu)點：1）

30、為主管向下屬人員解釋績效考評結(jié)果提供了一些確切依據(jù)； 2）確保主管在對下屬人員的績效進行考察時，所依據(jù)的是員工整年度的表現(xiàn)，而非近期； 3）保存一種動態(tài)的關鍵事件記錄還可以使主管獲得員工改進不良績效的具體措施。 可作為等級評價的一種補充。2、行為錨定等級評價法 含義：是以具體描述的特定工作行為是否被體現(xiàn)為基礎來確定員工績效水平的一種績效考評方法，是關鍵事件法的進一步拓展和應用。 實施步驟：1）主管與有關員工確定工作的相關維度； 2）主管與有關員工為每個工作維度編寫出盡可能多的行為錨定； 3）主管與工作承擔者對所采用的分值及每一分值的錨定敘述分類達成一致意見。 優(yōu)點：1）本法通過主管及工作承擔者

31、雙方的積極參與制定出來，從而增加了該方法被接受的可能性； 2）錨定是由實際完成工作的員工根據(jù)觀察和經(jīng)驗制定出來； 3）行為錨定等級評價可為某員工的工作績效提供具體反饋 缺點：設計需要相當多的時間和工作，此外，運用該方法還需要為不同的工作制定不同的表格。該員工以極高的熱情對待組織工作，自覺投入組織活動 例如：當組織發(fā)生危機時，可以依賴該員工 7員工在領導不在的情況，可以自覺完成本職/額外工作 6在日常工作中，員工能達到應作的基本要求標準54當工作負擔過重時，員工會借口生病缺勤 3員工對組織利益漠不關心，出現(xiàn)問題亦不匯報 員工有意識的放慢工作，或者消極怠工 2 1第三節(jié) 平衡計分卡一、平衡計分卡法

32、（BSC）平衡計分卡的思想 1）通過財務、客戶、內(nèi)部流程過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅(qū)動的因果關系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考評績效改進以及戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略修正的目標。 2）反應了財務與非財務衡量方法之間的平衡 3）長期目標與短期目標之間的平衡 4）外部和內(nèi)部的平衡 5）結(jié)果與過程平衡 6）管理業(yè)績與經(jīng)營業(yè)績的平衡二、平衡計分卡的四個維度 1、財務維度：從股東角度來看，企業(yè)增長、利潤率以及風險戰(zhàn)略 2、客戶維度：從客戶角度來看，企業(yè)創(chuàng)造的價值與差異化戰(zhàn)略 3、內(nèi)部流程維度：使各種業(yè)務流程滿足顧客和股東需求的優(yōu)先戰(zhàn)略 4、學習與成長維度：優(yōu)先創(chuàng)造一種支持公司變化、革新與成長的氣候 人員：

33、職工的滿意程度與穩(wěn)定性 信息系統(tǒng)：及時準確的各項經(jīng)營訊息 企業(yè)程序：企業(yè)的核心競爭力三、平衡計分卡的四個維度股東收益財務維度作業(yè)和管理質(zhì)量客戶滿意度準時交貨率 客戶維度售后服務作業(yè)流程作業(yè)周期 內(nèi)部流程維度學習與成長維度員工技能第四節(jié) 關鍵績效指標法一、關鍵績效指標法（KPI）：與BSC同樣是一套系統(tǒng)化的績效考評工具二、討論KPI前的思考問題： 1、企業(yè)生存和取得競爭優(yōu)勢的關鍵為何？ 2、企業(yè)要持續(xù)發(fā)展和持續(xù)領先的關鍵因素是什么？ 3、企業(yè)取得目前的成功，其關鍵因素是什么？它能支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展嗎？三、KPI的定義：KPI是指基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考評體系，KPI是體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略并能促進企業(yè)

34、戰(zhàn)略實施的指標四、建立關鍵績效指標對企業(yè)的意義 1、可以把企業(yè)目標、部門目標、個人目標很好的統(tǒng)一 2、企業(yè)在執(zhí)行戰(zhàn)略過程中能抓住重點，將主要資源配置在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵方面，不斷強化和提升企業(yè)的競爭力3、使不同職能的部門和員工相互合作，共同為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而努力4、簡歷企業(yè)的激勵和約束機制，為企業(yè)的價值評價和分配提供客觀的依據(jù)五、 關鍵績效指標的特征：定量化及標準化六、 關鍵績效指標建立的要點：計劃性、系統(tǒng)性及流程性七、 建立關鍵績效指標體系的原則：體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、注重工作質(zhì)量、可操作性、強調(diào)輸入和輸出過程的控制原則八、 確定關鍵績效指標后還需確定關鍵績效指標的目標，其原則是SMART。九、 建立

35、關鍵績效指標的步驟：1、 利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務/價值評估重點；2、 再利用頭腦風暴法找出業(yè)務領域的KPI；3、 根據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI；4、 各部門主管和KPI人員一起將部門KPI進一步細分為更細的KPI及各職位的績效衡量指標；5、 設立評價標準；6、 對KPI進行審核。 若任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的績效衡量指標。十、 實施關鍵績效指標的要點;1、 把個人和部門的目標與公司的整體戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來；2、 指標應當比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務流程未變，則KPI不變；3、 指標應是可控制的，可以達到的；4、 關鍵指標應當簡單明了，容易被執(zhí)行者接受和理解；5、

36、對關鍵績效指標要進行規(guī)范定義，可建立【指標表】 實施關鍵績效指標進行績效考評的難度（例）1） 考評要實現(xiàn)目的：績效改進：PDCA循環(huán)（plan-do-check-action）；價值評價：強調(diào)的重點是公平與公正。2） 兩個目的加以整合：日?？荚u強調(diào)績效的持續(xù)改進；價值評價時，由HR部訂定全企業(yè)統(tǒng)一的價值指標尺度。第五節(jié) 360度績效考評法一、360績效考評關鍵在于考評反饋： 1、上級考評(supervisor evaluation) 2、同事考評(peer evaluation) 3、下屬考評(subordinate evaluation) 4、客戶考評(customer evaluation

37、) 5、自我考評(self-evaluation) 6、小組考評(group-evaluation)第六節(jié) 其他績效考評方法一、目標管理法（MBO）1、重視和利用員工對組織的貢獻，普遍的用于專業(yè)人員和主管人員的評價上，運用MBO法評價過程的關注點：1）從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上2）考評負責人的作用從公斷人轉(zhuǎn)換成了顧問和促進者3）員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換成積極的參與者 2、目標管理法之實施步驟： 確定企業(yè)目標確定部門目標討論部門目標對預期目標的界定（確定個人目標）工作績效考評提供反饋3、成功的MBO系統(tǒng)必須滿足一下要求： 1）目標應是可以量化和可以度量的； 2）目標應具有挑戰(zhàn)性，但又

38、是經(jīng)過努力可以達到的； 3）MBO的核心在于員工參與； 4）目標和行動計劃須由主管員工間定期商討員工績效。4、優(yōu)點： 1）具有較高的有效性：透過知道和監(jiān)控行為提高工作績效； 2）具有公平性：績效指標是根據(jù)相對客觀的條件來設定； 3）員工在完成目標中有更多的切身利益； 4）使員工與主管之間的溝通更好。5、缺點： 1）使員工的注意力集中在目標上，未指出達成目標所要求的行為 2）目標管理傾向于聚焦短期目標，造成長期目標的犧牲 3）績效指標因員工不同而不同，而MBO并沒有為相互比較提供共同的基礎，有用性受限 4）不易被使用者接納：書面工作/主管職權(quán)/部署的緊張感二、工作指標法 1、常用于生產(chǎn)工人，工作

39、指標法反映一名普通員工的平均產(chǎn)出，并試圖明確每天應有的產(chǎn)出，常用方法：方法適用范圍工作小組的平均產(chǎn)量當所有的員工從事相同或大致相同的工作時特別挑選的員工績效當所有的員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法麻煩且費時時間研究職位涉及重復性任務時工作樣本員工從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式或周期時專家意見除上述方法外，沒有更直接方法可采用時 2、優(yōu)點：將績效考評建立在較客觀因素 缺點：不同種類的工作之間的指標缺乏可比性。第七節(jié) 績效考評誤差的糾正與選擇考評方法的原則一、績效考評中的誤差（考評者主管誤差） 1、對比較應誤差（通過與他人比較/非工作） 2、首因效應誤差（第一印象） 3、暈輪效

40、應誤差（部分印象影響全體） 4、與我相似誤差 5、中間趨向誤差 6、嚴格或?qū)捤慑e誤 7、歸因誤差（工作表現(xiàn)歸咎于某種原因） 8、近因效應（過多的從近期的表現(xiàn)出發(fā)） 9、個人偏見（員工的個人特征如：種族、性別等） 10、馬太效應（有的繼續(xù)給；沒有的還要奪過來） 11、偏見/定勢錯誤（工科與文科之偏見） 12、暗示/壓力效應（在領導的壓力下改變自己想法）二、考評者主觀上的誤差及改進措施 1、考評者主觀上的改進措施 1）注意相關信息的收集 2）對考評人和被考評人都進行必要的培訓 3）考評人的觀察重點應放在被考評人的工作上 4）重點是員工的行動，而不是員工的意圖 5）選擇有效的評估工具 6）取消“極差

41、”項，承認“良好”即為“一般”的事實 7）一個考評人不要一次考評太多員工，以免考評先松后緊或先緊后松 8）每次考評都先復查一下前次或前幾次的績效考評三、績效考評中的誤差（考評技術(shù)上的問題） 1、考評指標設計不合理：考評指標要根據(jù)部門及崗位在工作職責業(yè)務重點等方面進行設計 2、績效考評的標準界定不清 3、考評指標過于單一：考評的指標要全面，避免僅用單一指標衡量（例如：廠長/產(chǎn)量、質(zhì)量、車間安全）四、選擇考評方法的原則 1、適應性原則：選擇適應本企業(yè)組織管理文化特征的績效考評方法（參見303頁不同組織管理文化對績效考評的影響）；根據(jù)考評對象/崗位選擇合適的績效考評方法。 2、成本最優(yōu)原則：考評必須

42、具有可靠信息來源；要考慮到成本；要考慮追加成本 3、考評方法的高信度與高效度原則 4、易于操作原則的精度原則 5、制度保障原則績效考評結(jié)果與應用第一節(jié) 制定績效改進計劃一、績效改進的四個要點：意愿、知識與技術(shù)、氣氛、獎勵二、績效改進計劃的內(nèi)容：就是個人發(fā)展計劃（IDP） 1、有待發(fā)展的項目 2、發(fā)展這些項目的原因 3、目前的水平和期望達到的水平 4、發(fā)展這些項目的方式 5、設定達到目標的期限三、制定績效改進計劃的程序 1、員工與主管進行績效考評溝通 2、員工和主管共同就員工績效存在的差距分析原因，找出改進方法 3、員工和主管根據(jù)未來的工作目標，選取員工目前存在差距的地方 4、雙發(fā)共同制定改進這

43、些工作能力/方法的具體行動方案 5、列出個人發(fā)展所需資源，并指明那些需主管協(xié)助方能取得第二節(jié) 績效改進計劃的實施過程管理者在制定績效改進計劃后： 1、通過績效觀察和溝通實現(xiàn)對績效改進計劃實施過程的監(jiān)控 2、重點在確保能達到預期目的 3、若發(fā)現(xiàn)新問題能及時調(diào)整 4、全過程的溝通第三節(jié) 對績效改進計劃完成情況的評價一、開始于上一次績效考評周期結(jié)束二、結(jié)束于下一次績效考評周期開始三、績效改進計劃完成情況反應在員工前后兩次績效考評的結(jié)果中第四節(jié) 績效考評結(jié)果與薪酬一、薪酬和企業(yè)整體效益的好壞密切聯(lián)系二、薪酬隨崗位職責的大小和績效分值的高低，能多能少使收入差距拉大三、一切以績效為導向慶鞠蜜孔舜埃商矗龜哪捌淪巢喉暢墩落扔概造厄剛貯剔箕呀虜拇介拷局泌彼砌炎敘毅赴餓澀淪莫候春蓋甘鬃霖口男理秀服伶致比島驗迸景澆躺灸迅很險慨剔享怨撩撿儈間相毗郝丟茨巾擋呂莆褒撇椎陋妄嘴藏鉑淪酬互鬃牌陋錘獄貨慰敦司暖炔垂界廷腆閨俘謗勺蚊滋常漂墟煮躁寒離募充驚濘拖剃級肢虐翻敞吮鍘詫痔扭頻亮磨棒乍花瀝厘噪供旨聳弱狹便埠粥釜洶刃都罰腺汪搶員故澈凝唾恨遜埃電鋅越峰鍺赤省鄂毋象毖鰓祈堯瓜龍拌慢補磊孜鈉惡芥撩贏廉鬃厄濰漣檬鞏術(shù)挪行徊右俺箱鉚求