2017年電大人力資源管理專形成性考核冊(cè)答案[1]

1、最新資料， word 文檔，可以自由編輯！ ！精品文檔下載【本頁(yè)是封面， 下載后可以刪除! 】人力資源管理（專）形成性考核冊(cè)答案人力資源管理作業(yè)1一、選擇題1具有內(nèi)耗性特征的資源是( B )。 P4A 自然資源B 人力資源C 礦產(chǎn)資源2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( B )P6A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上D工作方法上3以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)P23AA職工B 環(huán)境C文化D 價(jià)值觀4某企業(yè)對(duì) 10 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000 元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支 ?(B) P45-A. 獲得成本 B開發(fā)成本 C使用成本

2、 D保障成本5預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?(B)P65A預(yù)測(cè)未來的人力資源供給B預(yù)測(cè)未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施6從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看； 下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容 ?(C)P2A體質(zhì)B 智力C思想D 技能7把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式 ?(C)A. 自我中心式、非理性化家族管理 ( B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理8每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、

3、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?(B)A封閉式的自危表現(xiàn)B開放式的悅納表現(xiàn)!C封閉式的悅納表現(xiàn)D開放式的自危表現(xiàn)9下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D)P22(A企業(yè)人 B 環(huán)境 C文化 D產(chǎn)品10與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 ?(D)P26&A人的管理第一B以激勵(lì)為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?(B)P26A動(dòng)力機(jī)制B壓力機(jī)制C約束機(jī)制D環(huán)境影響機(jī)制12通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?( D )P59A人員檔案資源B人力

4、資源預(yù)測(cè)C行動(dòng)計(jì)劃D控制與評(píng)價(jià)13. 工作分析中方法分析常用的方法是 ( C ) 。P927PA關(guān)鍵事件技術(shù)B 職能工作分析C問題分析D流程圖14. 管理人員定員的方法是 ( C ) 。P103A設(shè)備定員法B 效率定員法C 職責(zé)定員法15. 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是 ( C ) 。 P95A因素分解法B因素比較法C.經(jīng)驗(yàn)排序法D因素評(píng)分法二、案例分析1：賈廠長(zhǎng)的管理模式問題：請(qǐng)用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合單位情況寫出如何貫徹落實(shí)以人為本方針的報(bào)告。答：該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不

5、合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，1賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。 這說明在這個(gè)問題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。 但在制定新的規(guī)章制度時(shí)， 由于沒有很好地調(diào)查研究， 沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。 這一決定說明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來說，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、 行之有效的規(guī)

6、章制度。 為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障三、例分析題：工作職責(zé)分歧（30）一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。 車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈， 操作工拒絕執(zhí)行， 理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。 車間主任顧不上去查工作說明書上的原文， 就找來一名服務(wù)工來做清掃。 但服務(wù)工同樣拒絕， 他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。 車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。 服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后， 審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。

7、 機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定： 操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔， 使之處于可操作狀態(tài)， 但并未提及清掃地面； 服務(wù)工的工作說明書規(guī)定： 服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工， 如領(lǐng)取原材料和工具， 隨叫隨到， 即時(shí)服務(wù)， 但也沒有明確寫明包括清掃工作； 勤雜工的工作說明書中確實(shí)包合了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。問題：(1) 對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議 ?(2) 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生 ?(3) 你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處 ? 答案要點(diǎn)：1、針對(duì)案例的分析，我們可以看到，首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表?yè)P(yáng)， 適

8、當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。2、（ 1）、作為一個(gè)車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。沒有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對(duì)工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對(duì)職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。B、對(duì)操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、對(duì)后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃” 、“車間主任威脅說要把他解雇” 。作為一個(gè)車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正

9、確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。 進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力， 處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。 （2）對(duì)操作工要批評(píng)教育 , 應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。從案例知， “機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定： 操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔， 使之處于可操作狀態(tài)， 但并未提及清掃地面” ，何為“處于可操作狀態(tài)” ，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。B 公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人

10、員對(duì)第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。 根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平； 提倡愛崗敬業(yè)、 發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神， 從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。人力資源管理作業(yè)21、招聘的內(nèi)部因素是( A )。P108A企事業(yè)組織形象B勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C法律的監(jiān)控D國(guó)家宏觀調(diào)控2招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是( B )。管理游戲B公文處理C案例分析3甑選程序中不包括的是( C )。填寫申請(qǐng)表B職位安排尋找候選人4企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做 (A) 崗前培訓(xùn) B 在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D業(yè)余自學(xué)5在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原

11、理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(B)。講授法B 研討法C角色扮演法 D 案例分析法6崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本 ?( B )獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本7. 使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容 ?( B )績(jī)效評(píng)估 B 職務(wù)評(píng)價(jià)C人員的選拔與使用D人力資源規(guī)劃的制定8. 人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容 ?(C)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃的制定 人員的選拔與使用 D培訓(xùn)計(jì)劃的制定9. 在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（ A）人力資源的

12、獲得成本B 人力資源的開發(fā)成本C人力資源的使用成本D 人力資源保障成本10. 人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C選擇階段D檢驗(yàn)效度階段11. 招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示” 。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段 ?(B)籌劃與準(zhǔn)備階段B 宣傳與報(bào)名階段C考核與錄用階段D 崗前教育與安置階段12. 程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?( B )日常工作 B 按細(xì)節(jié)說明的工作 C工作操作程序有變化D計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作13. 考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為 ( C ) 個(gè)階段。A4B5C 614. 方法中不屬于考評(píng)指

13、標(biāo)量化的方法是(B)加權(quán)B標(biāo)度劃分C 賦分D計(jì)分15. 比較判斷法包括 (A)成對(duì)比較法回憶印象評(píng)判法C加權(quán)綜合考評(píng)法目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法二、例分析：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤問題：請(qǐng)用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。分析提示：1、如果把人比作水， 企業(yè)比作舟。 顯然，水能載舟， 亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難” ，這其實(shí)才是最為可怕的。 只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會(huì)隨之降臨。做企業(yè)的人， 不可能不知道“人才對(duì)企業(yè)的至關(guān)重要性” ，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但

14、為什么有不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？2從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（ 1）以董事長(zhǎng)或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長(zhǎng)期的市場(chǎng)運(yùn)作中，會(huì)因?yàn)楹诵娜宋锏娜烁裉刭|(zhì)作用， 在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如飛龍集團(tuán)采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的” 市場(chǎng)營(yíng)銷策略和教育、 管理員工的方案；巨人集團(tuán)崇尚冒險(xiǎn)、個(gè)人絕對(duì)權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。（ 2）企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人

15、力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。 “葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)” ，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、 沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會(huì)因?yàn)楦叩娜瞬帕魇省⑷瞬挪荒転槠髽I(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。（ 3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理” ，而不是采用 “以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理” , 選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤，而是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問題

16、” 。為了解決這一“致命問題” ，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。按照科學(xué)的程序選拔人才， 把人才選拔作為一門科學(xué)來對(duì)待。作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、 提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要， 也是一個(gè)國(guó)家、 一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺

17、發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（1）通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大人的有效技能最大地發(fā)揮。（ 2）通過采取一定措施， 充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。（ 3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來加以理解。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（ 1）對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重

18、要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。（ 2）對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體” ，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體” ，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、 制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。（ 3）對(duì)一般管理者。 任何管理者都不可能是一個(gè) “萬能使者” ，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作， 更需要培訓(xùn)下屬， 開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。（ 4）對(duì)一個(gè)普通員工。 任何人都想掌握自己的命運(yùn)， 但自己適合做什么、企業(yè)組織的

19、目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。一、案例分析題：西雅圖波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（40 分）問題：請(qǐng)用人力資源培訓(xùn)理論加以分析分析提示：1. 雇員需要接受職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)我認(rèn)為該零部件部門的雇員培訓(xùn)應(yīng)該采用離崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式進(jìn)行。在安裝新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)之前， 或新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)安裝過程中， 對(duì)一些最關(guān)鍵的部門及人員進(jìn)行集中的離崗培訓(xùn)， 對(duì)大多數(shù)人員則在進(jìn)行在崗培訓(xùn)，對(duì)所有雇員提

20、倡自學(xué)。2. 確定培訓(xùn)目標(biāo)， 需要注意的是目標(biāo)的設(shè)立與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)，因此培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該可以衡量，第一，掌握新的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的使用與操作方法。第二，掌握輸入信息的準(zhǔn)確性對(duì)整個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響。3. 內(nèi)部培訓(xùn)和外請(qǐng)公司培訓(xùn)相結(jié)合關(guān)于是自己培訓(xùn)還是請(qǐng)外部咨詢公司組織培訓(xùn)，還需要做進(jìn)一步的調(diào)查和分析。如果波音公司的培訓(xùn)部門在人力和經(jīng)驗(yàn)上有一定的保證，還是應(yīng)該自己組織培訓(xùn)。因?yàn)樽约号嘤?xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況，又懂得自己專業(yè)、人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點(diǎn)，培訓(xùn)起來可能會(huì)更有針對(duì)性。而請(qǐng)外部咨詢公司組織培訓(xùn)，第一，會(huì)帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓(xùn)的效果上能否更好地結(jié)合本公司的實(shí)際情況進(jìn)

21、行培訓(xùn)，很難確定。相反，如果波音公司的培訓(xùn)部門僅僅有“技術(shù)培訓(xùn) ”方面的經(jīng)驗(yàn)，而缺乏 “如何使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為 , 以顧客為中心 ?的雇員 ”方面的概念（觀念）培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；而外部咨詢公司又能迅速而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)出適合本公司具體情況的培訓(xùn)方案，則應(yīng)考慮聘請(qǐng)外部咨詢公司進(jìn)行培訓(xùn)。亦可考慮請(qǐng)外部咨詢公司設(shè)計(jì)總體培訓(xùn)方案，提出必要的培訓(xùn)資料（書面資料、錄像資料等） ，由本公司培訓(xùn)部門具體組織培訓(xùn)。4. 擬定合適的培訓(xùn)計(jì)劃第一，確定培訓(xùn)對(duì)象。要對(duì)整個(gè)部門700 名雇員實(shí)施全員培訓(xùn)。第二，明確培訓(xùn)目標(biāo)。 （ 1）培訓(xùn)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作技術(shù)； （1）培訓(xùn)全體雇員 “以顧客為中心 ”的觀念。第三，確定

22、培訓(xùn)時(shí)間。根據(jù)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝進(jìn)度，保證在新系統(tǒng)運(yùn)行之初，使相關(guān)雇員掌握必要的觀念與技術(shù)。第四，確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。根據(jù)實(shí)際情況，或由本公司組織培訓(xùn)，或請(qǐng)外部咨詢機(jī)構(gòu)組織培訓(xùn)，或兩者相互配合，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。第五，確定培訓(xùn)方法。通過研討班、錄像教學(xué)、講座、以及書面資料等方式進(jìn)行綜合培訓(xùn)。具體實(shí)施。根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)選定的雇員進(jìn)行分階段的集中或在崗培訓(xùn)人力資源管理作業(yè)3一、選擇題 ( 請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)(20 分 )$1 基本工資的計(jì)量形式有( B )。P203A基本工資和輔助工資B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資D定額工資和提成工資2 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資?(C

23、)P2033A依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低3 下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制?(C)P206A同一崗位技能要求差別大B生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低C同一崗位技能要求差別小D不同崗位之間勞動(dòng)差別小4 可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是(C)P206A勞動(dòng)責(zé)任大小B勞動(dòng)條件好壞C工齡或技術(shù)熟練程度D 勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小5 為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?( B )A崗位工資B 獎(jiǎng)金C結(jié)構(gòu)工資D 浮動(dòng)工資 6由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式

24、稱( D )。P210A績(jī)效工資制B 崗位工資制C技能工資制D 結(jié)構(gòu)工資制 ;L2u lsd7下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金?( C )P214A超額獎(jiǎng)B成本獎(jiǎng)C 員工持股計(jì)劃D合理化建議獎(jiǎng)8 在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配?(A )P216A物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)9 工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法 (B) 。P2181hA勞動(dòng)差別B 勞動(dòng)價(jià)值C勞動(dòng)條件D勞動(dòng)責(zé)任10 各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法?(C)P118UA

25、紙筆測(cè)驗(yàn)B量表法C投射測(cè)驗(yàn)D 儀器測(cè)量法11 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、 繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?( A )P208A技能等級(jí)工資制B 職務(wù)等級(jí)工資制C結(jié)構(gòu)工資制D多元化工資制度,F12我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括、醫(yī)療保險(xiǎn)、 失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。( A )P224A養(yǎng)老保險(xiǎn)B 就業(yè)保險(xiǎn)C生活保障13失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（ B）、無償性原則、固定性原則。P255A 強(qiáng)迫原則B 強(qiáng)制性原則C 強(qiáng)行原則14 中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1) 安全第一，預(yù)防為主； (2) 保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；

26、(3)B。P227A安全與生產(chǎn)兼管B管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評(píng)問題：你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎 ?老馬不服氣有令人信服的理由嗎 ?天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方 ?你建議該公司應(yīng)做哪些改革 ?答案要點(diǎn) :答： 羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。 案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打 6 分，然后開始考慮 怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法。這種方法主觀色彩很濃，常常會(huì)產(chǎn)生將考評(píng)人員的主觀看法強(qiáng)加到被考評(píng)人員身上，將某一點(diǎn)的看法擴(kuò)

27、散到 被考評(píng)人員的其他各個(gè)方面， 產(chǎn)生考評(píng)的暈輪效應(yīng)， 這是印象考評(píng)法的一個(gè)主要缺陷。問題 2：答：（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。（ 2）A 印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī)不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好， 但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B 公正的講：老馬很善于和他重視的人處理好關(guān)系， 他的部下經(jīng)過他的指點(diǎn)和培養(yǎng)有好 幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯(cuò)。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，

28、但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。問題 3答：（1）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法?？?jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn)。（ 2） 天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作， 說明考評(píng)是對(duì)過去工 作反應(yīng)。 績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績(jī)效考評(píng)不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗， 條件公開。三：案例分析：一家百貨公司的工資制度問題：該百貨公司

29、實(shí)行什么類型的工資制度？分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。答案要點(diǎn) :1：該百貨公司實(shí)行績(jī)效工資制的工資制度。 所謂績(jī)效工資制就是企業(yè)常用的計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、純利分紅，亦即把報(bào)酬和績(jī)效結(jié)合起來。在各種制度中，計(jì)件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對(duì)各級(jí)主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)。2：這種方法能促使各級(jí)管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績(jī)效，因而具有很大的激勵(lì)作用。提成工資的優(yōu)點(diǎn)是，員工工資與企業(yè)或員工個(gè)人的績(jī)效直接掛鉤，按勞分配透明度高，能有效調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性；提成工資簡(jiǎn)便易行，制定成本和執(zhí)行成本較低。但提成工資也有以下幾個(gè)缺點(diǎn)。它導(dǎo)致員工過分注

30、重銷售額和銷售量較大的產(chǎn)品，而忽視培養(yǎng)固定客戶和努力推銷銷路差的產(chǎn)品；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性差。4人力資源管理作業(yè)4一、判斷正誤 ( 正確的在題前的括號(hào)中劃V，錯(cuò)誤的劃 x ，每小題 1 分，共 10 分)( )1 以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。P22( )2 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。( )3 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。( )4 工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書P73( )5 “經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不

31、及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。P86( )6 定額與定員不相關(guān)。( )7 通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。( )8 培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。P132?( )9 榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。( )10 員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202二、單項(xiàng)選擇題( 每小題 1 分，共 10 分 )1 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（ A）P19A經(jīng) 濟(jì)人B社會(huì)人巳自我實(shí)現(xiàn)人D 復(fù)雜人2 人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(

32、B )P6A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上D工作方法上3 “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( A )2A資源B 成本C工具D 物體4 與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 ?(D)P26A人的管理第一 B 以激勵(lì)為主要方式C積極開發(fā)人力資源D 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5影響招聘的內(nèi)部因素是( A )。P108A企事業(yè)組織形象B勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C法律的監(jiān)控D國(guó)家宏觀調(diào)控6 甑選程序中不包括(B)P113A填寫申請(qǐng)表B職位安排C尋找候選人7 下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是( B )。P166;A加權(quán)B標(biāo)度劃分C賦分D 計(jì)分 K

33、6i+8 為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用 ( A ) 。P207A崗位工資B 獎(jiǎng)金C 結(jié)構(gòu)工資 D浮動(dòng)工資 r99 我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括 ( A ) 、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。 P2242A養(yǎng)老保險(xiǎn)B 就業(yè)保險(xiǎn)C生活保障D 健康保險(xiǎn)10 中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主； (2) 保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康； (3)(B) 。P227/A只管安全不管生產(chǎn)B 管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全D 安全必須靠員工自己管三、多項(xiàng)選擇題 ( 每小題 2 分，共 20 分 )$1

34、 為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論 ?(C、 D、 E) P21A經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B 社會(huì)人假設(shè)C人際( 群) 關(guān)系學(xué)D行為科學(xué)E以人為本理論2 關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即(A 、B、C)P2A成年人觀B 在崗人員觀C人員素質(zhì)觀D成本觀E激勵(lì)觀 d B)d*m 3人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和 (B 、C、 D) P290A人際匹配B 操作簡(jiǎn)便C程序流暢D一看就懂4 人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成 (A、 B、C、E)P74A設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C將結(jié)果表格化并加以解釋 D召開專家討論鑒定會(huì)E把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查

35、對(duì)象F請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5 問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問題 (A、 B、C、D) P938qA實(shí)際做了什么B為什么要做C 該環(huán)節(jié)是否真的必要 D應(yīng)該做什么E在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)6招聘策略包括哪些內(nèi)容 ?(A 、B、C、D、E、F ) P111p1-KA招聘地點(diǎn)的選擇B 招聘渠道或者方法的選擇C招聘時(shí)間的確定D 招聘宣傳戰(zhàn)略E招聘推銷戰(zhàn)略F 招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排7 人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是 (A 、B、C、D、E、F) P129A面試法B測(cè)驗(yàn)法C評(píng)價(jià)中心法D個(gè)人信息法E背景檢驗(yàn)法F筆跡學(xué)法8 下面各種方法有哪些

36、是培訓(xùn)能用到的 ?(A 、B、C、D、E、 F)A講授法B 角色扮演法C實(shí)習(xí)D觀摩E遠(yuǎn)程教學(xué)法F 游戲和模擬工具訓(xùn)練法9 按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類 ?(A 、B、F)P194:A自我考評(píng)B 他人考評(píng)C個(gè)人考評(píng)D群體考評(píng)E同級(jí)考試F 下級(jí)考評(píng)10職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因5此可以將個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段 ?(A 、B、 C、D、E) P266A成長(zhǎng)階段B探索階段C 確立階段D維持階段E下降階段四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30 分）阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此

37、，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時(shí)，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細(xì)地對(duì)個(gè)人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進(jìn)行有效地平衡。H. 勞倫斯主席的“ Larry ”漂洗工計(jì)劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個(gè)工作小組集中在一起，共同設(shè)計(jì)職業(yè)管理系統(tǒng)。這個(gè)工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持） ；另外，工作小組的每一個(gè)成員要對(duì)他或她將與之合作的員工進(jìn)行一次人員“咨詢會(huì)” 。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)， 500 多個(gè)來自阿莫可公司各個(gè)階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。問題：（ 1）你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職

38、業(yè)管理系統(tǒng)？（ B）A. 阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)浪費(fèi)了大量的人力，物力，財(cái)力B. 阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)非常優(yōu)秀的企事業(yè)管理系統(tǒng)C. 阿莫可公司對(duì)職工生涯管理的認(rèn)識(shí)非常深刻D. 該系統(tǒng)特別重視與員工的溝通，體現(xiàn)了公司的人本管理思想（ 2）阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)關(guān)鍵的組成部分“教育”可以理解為（ B）A. 對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)B. 使員工理解職業(yè)管理的重要性，并積極參與C. 對(duì)員工進(jìn)行工作責(zé)任心的培訓(xùn)D. 對(duì)員工進(jìn)行基本知識(shí)的培訓(xùn)（ 3）如果需要阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議（ C）A. 針對(duì)不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案B. 讓員工

39、自己進(jìn)行職業(yè)生涯管理即可，公司不必參與C. 針對(duì)處于職業(yè)生涯不同時(shí)期的員工分別進(jìn)行不同的管理D. 無需做任何改進(jìn)五、例分析題 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議案例簡(jiǎn)介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師， 1994 年 7 月退休，同年9 月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10 6 萬元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長(zhǎng)女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)

40、管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338 元，喪葬補(bǔ)助費(fèi) 2037 元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi) 100916 元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000 元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、 治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助 200O元。曹某對(duì)此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請(qǐng)求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差 ( 現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差 ) ；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親( 僑居海外 ) 、子女 ( 最小的次女已滿 18 周歲 ) 。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。仲裁結(jié)果：1 該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、 喪葬費(fèi)差額 11000

41、元，差額一年期利息 1000 元；2 該設(shè)計(jì)院主管單位某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3 駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請(qǐng)求；4 仲裁費(fèi) 490 元，申訴人承擔(dān) 190 元，被訴人承擔(dān)300 元。問題：1：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理 ?請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。2：如果你是仲裁員，你認(rèn)為應(yīng)該如何裁決？3：你是怎樣理解保障管理的？你對(duì)中國(guó)員工的保障管理制度的改革有何建議？答案要點(diǎn)：?jiǎn)栴} 1：答： 梁某顯然是在工作中因遭受意外車禍而造成的死亡是的其喪失了生命，因而可以從企業(yè)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償，這種補(bǔ)償一般以現(xiàn)金的形式體現(xiàn)，這種因從傷殘可以參 照“比照工傷類”的因工死亡認(rèn)定。本案例有兩個(gè)爭(zhēng)

42、論的焦點(diǎn)，一是梁某的死亡是否應(yīng)按照因工死亡的待遇處理；二是梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)該如何認(rèn)定。顯然申 訴人曹某對(duì)于第一個(gè)按照因工死亡的申訴是合理的，而對(duì)于撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)的認(rèn)定卻有著不合理的地方。仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是合理的。問題 2：答： 我的仲裁是：梁某的死亡應(yīng)該按照因工死亡的待遇處理，補(bǔ)償現(xiàn)有待遇與因工死亡待遇之間的差額給申訴人。梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)的認(rèn)定應(yīng)由梁某的母親直接參與 申訴，而不能有曹某進(jìn)行代理訴訟，而梁某的母親僑居美國(guó)，根據(jù)我國(guó)法律，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國(guó)公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國(guó)駐該國(guó)領(lǐng)事館認(rèn)證方才有 效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。其父親由于在香港同樣也必須按照其母親

43、的方法進(jìn)行處理方可接受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。梁某的次女已經(jīng)年滿18 周歲，因 而不屬于撫養(yǎng)范圍，不予補(bǔ)償任何撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。問題 3：（ 1）員工保障管理是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。保障制度和體系的建立是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府彌補(bǔ)市場(chǎng)機(jī)制缺陷、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的需要。目前我國(guó)的員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。（ 2）我國(guó)的員工保障管理制度應(yīng)該進(jìn)一步完善醫(yī)療保險(xiǎn)制度、城市下崗職工的基本生活保障制度、失業(yè)保險(xiǎn)制度以及城市居民的最低生活保障制度。在 員工保障管理的制度改革上應(yīng)注重： 社會(huì)保障水平與我國(guó)的社會(huì)生產(chǎn)力水平相適應(yīng)，不宜過高，也不宜過低，6要綜合考慮企業(yè)的

44、承受能力；注意公平與效率的結(jié)合， 堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平的原則” ；在建立員工保障管理制度是注意權(quán)利與義務(wù)的對(duì)應(yīng)；同時(shí)社會(huì)保險(xiǎn)制度應(yīng)該覆蓋到城鎮(zhèn)的所有從業(yè)人員，將各類人員都納入到 員工保障管理體系中來； 社會(huì)保險(xiǎn)的行政管理和基金運(yùn)營(yíng)應(yīng)由不同的機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)，接受行政和社會(huì)的監(jiān)督；注意員工保障管理的服務(wù)社會(huì)化， 減輕用人單位的事業(yè)性 負(fù)擔(dān)；注重員工保障管理的法制化建設(shè)，用法律來規(guī)范員工保障管理體系。人力資源管理作業(yè)5人力資源管理學(xué)習(xí)心得（轉(zhuǎn)）管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，

45、特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績(jī)效考核等內(nèi)容。我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。 傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配

46、轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。人力資源管理 首先要相信人人都想把工作干好， 有所創(chuàng)造， 只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。人力配置： 人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。人才激勵(lì)：說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，

47、所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要。 這是最高層次的需要。 表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)

48、將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長(zhǎng)。 培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人

49、才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議： 1、反應(yīng)能力。 2、談吐應(yīng)對(duì)。 3、身體狀況。 4、團(tuán)隊(duì)精神。 5、領(lǐng)導(dǎo)才能。 6、敬業(yè)樂群。7、創(chuàng)新觀念。 8、求知欲望。 9、對(duì)人的態(tài)度。 10、操守把持。11、生活習(xí)慣。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。 12、適應(yīng)環(huán)境。 13、堅(jiān)定的政治信念。信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。

50、只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿生機(jī)！管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段， 現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢(shì)有 4 點(diǎn)，1 是戰(zhàn)略化趨勢(shì)； 2 是信息化趨勢(shì)； 3 是人性化趨勢(shì)； 4 是彈性化趨勢(shì)。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性” ，需要“條條框框” ，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性” ，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng)，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 “藝術(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會(huì)意識(shí)形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動(dòng)中的