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文檔簡(jiǎn)介
1、第一章 總 則第一條 為規(guī)范員工管理,充分利用公司的人力資源,堵塞漏洞,避免公司因管理不善支出額外的成本,維 護(hù)員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益,特制定本制度。第二條 本制度適用如下人員: 與本企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同的全職與兼職員工、 新入公司尚未簽約的員工 (上、公司為完述兩者以下簡(jiǎn)稱(chēng)員工) 、有特殊技能和技術(shù)的與公司有過(guò)合作關(guān)系的專(zhuān)業(yè)人才(以下簡(jiǎn)稱(chēng)專(zhuān)才) 成某項(xiàng)任務(wù)臨時(shí)借用的各工種工人(以下簡(jiǎn)稱(chēng)臨借工) 。,其余所有對(duì)員工有行政管理權(quán)的單位均第三條 公司的人力資源管理部門(mén)為總務(wù)部(以下簡(jiǎn)稱(chēng)管理部門(mén)) 為使用部門(mén)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)使用部門(mén)) 。第二章 招聘指南 第四條 公司的用工定額由使用部門(mén)按生產(chǎn)需要提出與修
2、訂, 管理部門(mén)負(fù)責(zé)人組織有公司總經(jīng)理及各有關(guān)使 用部門(mén)負(fù)責(zé)人三加的專(zhuān)門(mén)會(huì)議確定 , 并負(fù)責(zé)招聘。第五條 管理部門(mén)在招聘員工時(shí),必須按下列程序逐項(xiàng)進(jìn)行。1 、初步口試 對(duì)所有應(yīng)聘者必須按公司的招聘要求進(jìn)行口頭發(fā)問(wèn)。對(duì)有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語(yǔ)嚴(yán)重不雅、健 康不良、蓬頭污體、過(guò)分自負(fù)、個(gè)人私欲過(guò)度膨脹(如不問(wèn)工作職位與性質(zhì),只問(wèn)待遇等)、對(duì)社會(huì)與人際關(guān)系看法過(guò)分偏激、對(duì)以前任職單位嚴(yán)重不滿(mǎn)、對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題避而不答或答非所問(wèn),斷然拒絕提供以前任職 單位推薦書(shū)而無(wú)合理解釋等情況者,應(yīng)立即停止聘用詢(xún)問(wèn),不得聘用。 以下人員應(yīng)慎重聘用:有過(guò)往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶(hù)口擔(dān)保的、
3、身體 有明顯殘障者、 文化水平低下者、 明顯缺乏社會(huì)公德心、 職業(yè)道德者、 打工心態(tài)明顯外露者、 心胸狹窄者。2 、初步證件審驗(yàn)A、身份證住址、出生年月日與證件族,就應(yīng)中止談話,不得再問(wèn)下應(yīng)特別注意照片與持證人的長(zhǎng)相是否有明顯不同。手持證件口問(wèn):年齡、民族、 是否一致,若有疑點(diǎn),應(yīng)十分注意。如問(wèn)民族,證件上是回族,回答是漢 去。對(duì)用其它證件弄虛作假者,也應(yīng)作同樣處理。 B、計(jì)生證除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進(jìn)廠試用后在25 天內(nèi)補(bǔ)辦,否則中止談話,不得聘用。 25 天內(nèi)未能提供有關(guān)證件者,應(yīng)立即中止勞動(dòng)關(guān)系。C、上崗證三照上條處理。D、外出務(wù)工證三照上兩條處理。E、與原用人單位已經(jīng)終
4、止勞動(dòng)合同的證明無(wú)此證明者應(yīng)慎重考慮,至少限 25 天內(nèi)開(kāi)出證明,否則中止會(huì)見(jiàn)。F、原用人單位推薦書(shū) 公司各崗位已基本滿(mǎn)員,只是為了不斷的提高員工總體素質(zhì)而進(jìn)行新員工招聘時(shí),要求每個(gè)應(yīng)聘者都出示 原用人單位的推薦書(shū)(應(yīng)屆畢業(yè)生需提供學(xué)校校級(jí)的推薦書(shū)) 。無(wú)推薦書(shū)的應(yīng)慎重聘用。對(duì)于個(gè)別證件不全而特別準(zhǔn)于在 25 天內(nèi)補(bǔ)齊的試用員工, 25 天期限已到不能提供有關(guān)證明者,應(yīng)立即中 止勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)上兩步驟合意者,可約來(lái)公司進(jìn)一步面試。3 、閱讀員工手冊(cè)等基本規(guī)章制度 對(duì)來(lái)廠見(jiàn)工者,先給員工手冊(cè)等基本規(guī)章制度,閱后如有疑問(wèn),管理部門(mén)有關(guān)人員應(yīng)耐心解答。對(duì)于 有下列行為者, 應(yīng)中止談話, 不得聘用: 對(duì)
5、公司規(guī)章制度諸多批判者, 不愿簽署聲明同意遵守 員工手冊(cè) 和公司依法制定的規(guī)章制度者。4 、進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核 對(duì)于簽署了同意遵守公司員工手冊(cè)和公司規(guī)章制度的應(yīng)聘者,管理部門(mén)應(yīng)委托或會(huì)同使用部門(mén)進(jìn)行應(yīng) 知應(yīng)會(huì)考核,考核不合格或拒絕接受考核,要求先議薪者,公司不予聘用。、議薪 5 A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想 管理部門(mén)招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應(yīng)聘者介紹其所應(yīng)聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設(shè)想。 若雙方分岐較大,無(wú)法協(xié)商一致,應(yīng)中止談話。B、閱讀薪酬考核方案若對(duì)方原則接受公司規(guī)定,可以將公司的薪酬方案借給對(duì)方閱讀;若應(yīng)聘者同意此方案,應(yīng)讓?xiě)?yīng)聘者簽署 書(shū)面聲明,對(duì)拒簽者,應(yīng)中止談話。C
6、、填寫(xiě)任職申請(qǐng)表招聘人員應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供的資料逐項(xiàng)核對(duì)并發(fā)問(wèn),確認(rèn)無(wú)誤后議定薪酬,并要求應(yīng)聘者聲明:本人提供的 所有資料均屬實(shí)、全面,沒(méi)有故意隱瞞對(duì)自己不利的資料,如有虛假,愿意承擔(dān)由此引起的法律(刑事、 民事)、經(jīng)濟(jì)及其它后果。D、雙方議定薪酬6 、上崗前培訓(xùn)上崗前培訓(xùn)時(shí)間為 3 天左右,由管理部門(mén)免費(fèi)組織,管理部門(mén)應(yīng)事先對(duì)應(yīng)聘者說(shuō)明接受上崗前培訓(xùn)不意味 公司與應(yīng)聘者已發(fā)生勞動(dòng)雇傭關(guān)系,培訓(xùn)期間不發(fā)工資。若不接受者,不得聘用。培訓(xùn)內(nèi)容為:A、公司的組織機(jī)構(gòu)、資金支用程序、門(mén)衛(wèi)管理制度、機(jī)動(dòng)車(chē)用車(chē)申請(qǐng)程序、請(qǐng)示匯報(bào)(含事故報(bào)告)程序 (如不得越級(jí)報(bào)告、請(qǐng)示等) 、倉(cāng)管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍
7、入住申請(qǐng)程序及管理制度、工資計(jì)算發(fā) 放程序、崗位責(zé)任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。B、三級(jí)安全教育 廠級(jí)(采用開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)局的安全及教育授課錄像) ;車(chē)間級(jí)(公司組織) 重點(diǎn)講解企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)、 容易發(fā)生的事故種類(lèi)和部位、 過(guò)往事故經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、 事故防范、 消防器材使用、急救常識(shí)等;班組級(jí)(公司組織) 重點(diǎn)講解各設(shè)備的安全操作、注意事項(xiàng)和十字操作法。、公關(guān)禮儀 C每階段結(jié)束時(shí)均應(yīng)進(jìn)行考核,全部合格者方能上崗試用,否則應(yīng)延長(zhǎng)相應(yīng)學(xué)習(xí)期限,經(jīng)延長(zhǎng)學(xué)習(xí)期考核仍 不合格者,不予聘用。A 階段半天 B 階段一天半 C 階段一天 對(duì)于文化水平特別低下(語(yǔ)法不通、錯(cuò)別字太多、完全無(wú)寫(xiě)作能力)以及發(fā)現(xiàn)有前述
8、各項(xiàng)問(wèn)題 應(yīng)通過(guò)評(píng)為不合格淘汰。安全培訓(xùn)考核成績(jī)以 90 分為合格,其余考核以 60 分為合格。 時(shí)間安排: 在此階段, 的應(yīng)聘者,7 、體檢 管理部門(mén)對(duì)于培訓(xùn)合格的員工,書(shū)面通知應(yīng)聘者公司欲試用其一個(gè)月,要求其前往開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門(mén)認(rèn)可的 醫(yī)院自費(fèi)體檢,對(duì)于拒絕體檢者,不予試用,除特別優(yōu)秀者外,公司不負(fù)責(zé)體檢費(fèi)。8 、上崗試用管理部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核并合格的試用員工,書(shū)面通知使用單位安排試用,使用部門(mén)應(yīng)每周將試用員工 的表現(xiàn)與管理部門(mén)口頭通報(bào)一次,重要問(wèn)題因以書(shū)面形式進(jìn)行。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者,應(yīng)果斷在30 天內(nèi)予以辭退:A、工作能力達(dá)不到公司要求的;B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的;C、使用
9、偽造、涂改證件或編報(bào)虛假資料等進(jìn)入公司的;D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者;E、F、G、H、J、K、L、M、9、經(jīng)常聚眾不負(fù)責(zé)任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷,引起其它員工對(duì)公司不滿(mǎn),后果明顯的; 人際關(guān)系不好,經(jīng)常與他人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的; 工作粗心大意,經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò),隱含將來(lái)發(fā)生安全事故的; 工作斤斤計(jì)較的; 工作中表現(xiàn)出嚴(yán)重打工心態(tài),只關(guān)心個(gè)人利益,不考慮企業(yè)利益的; 有小偷小摸、愛(ài)貪小便宜具體行為的; 不拘小節(jié),多次違反公司規(guī)章制度(三次及以上)的; 有違法犯罪行為嫌疑的; 有其它嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為的。轉(zhuǎn)正定薪I管理部門(mén)應(yīng)在試用期滿(mǎn)三天前向使用部門(mén)書(shū)面征詢(xún)意見(jiàn),使用部門(mén)不管是否同
10、意繼續(xù)使用,均須于收到管 理部門(mén)通知的 24 小時(shí)內(nèi)書(shū)面答復(fù)。 管理部門(mén)須根據(jù)使用部門(mén)的意見(jiàn), 在收到使用部門(mén)的書(shū)面答復(fù) 內(nèi),書(shū)面通知試用員工。管理部門(mén)應(yīng)在試用期滿(mǎn)前一天,與合格的試用員工簽訂正式勞動(dòng)合同,簽訂合同前,必須確認(rèn)對(duì)方體檢結(jié) 果為:健康。不合格者:辭退。第三章 專(zhuān)才與臨借工管理第六條 為解決公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營(yíng)范圍的矛盾, 除低固定成本, 需要與社會(huì)各方面建立合作關(guān)系, 如下: 1、使用計(jì)劃 使用部門(mén)因工作需要使用專(zhuān)才或臨借工時(shí),按訂單管理制度填寫(xiě)訂單管理統(tǒng)一報(bào)表(之三)24 小時(shí)其操作,單項(xiàng)訂單發(fā)外加工(外借工)審批表 。情況比較復(fù)雜、報(bào)表無(wú)法反映全部情況的,另附報(bào)告或合同,公司領(lǐng)
11、導(dǎo)批 準(zhǔn)后,由管理部門(mén)組織招聘,使用部門(mén)也可以提供人力資源的有關(guān)信息或建議。2 、管理(工作成果考核、計(jì)酬與支付) 人員來(lái)廠或開(kāi)始工作后,由使用部門(mén)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)有關(guān)工作進(jìn)度、安排等,管理部門(mén)負(fù)責(zé)記錄出勤情況,并按 使用部門(mén)提供的工作完成情況結(jié)算工資。第四章 員工的考核要一環(huán),有關(guān)規(guī)第七條 對(duì)員工實(shí)行客觀、全面、準(zhǔn)確、連續(xù)的考核制度,是公司人事管理不可缺少的重 定如下:1、定期考核公司對(duì)所有員工應(yīng)每年進(jìn)行一次綜合考核,由管理部門(mén)組織(考核表見(jiàn)附表) 。使用部門(mén)應(yīng)認(rèn)真對(duì)待,配合 并三與有關(guān)評(píng)語(yǔ)填寫(xiě)、負(fù)責(zé)本部門(mén)表格發(fā)放與上交等工作。員工年度考核表作為員工調(diào)薪、調(diào)職、獎(jiǎng)罰的 重要文件,要與年度獎(jiǎng)考核結(jié)合進(jìn)
12、行。管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。 具體要求與上條同, 使用部門(mén)與管理部門(mén)應(yīng)依次在考核表上填寫(xiě)評(píng)語(yǔ), 作為當(dāng)月發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)的依據(jù)。3 人聯(lián)署處理意見(jiàn),其中應(yīng)特別注明其本(違反第五十八條、 六十三條第七款)2 、獎(jiǎng)懲考核 員工在工作中表現(xiàn)出色,公司給予書(shū)面通報(bào)表?yè)P(yáng)以上的獎(jiǎng)勵(lì)以及工作出現(xiàn)差錯(cuò)、違紀(jì)、觸犯刑律等,公司 可以按規(guī)章制度考核懲罰,尤其是按員工手冊(cè)可以作辭退處理的行為,使用部門(mén)都要及時(shí)配合管理部 門(mén)做好登記存盤(pán)工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認(rèn),若本人拒絕簽字按員工手冊(cè)由單位 主管(班組長(zhǎng)以上人員) 、部門(mén)經(jīng)理、管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理中的 人拒絕簽收文件。 如經(jīng)再次函告其本人這樣做將
13、導(dǎo)致公司以嚴(yán)重違紀(jì) 被公司以嚴(yán)重違紀(jì)辭退,若其再不悔改,即可作辭退處理。3 、專(zhuān)業(yè)考核4、安全考核每年第三季度進(jìn)行一次) 、特種作業(yè)公司的安全考核分為上崗前的三級(jí)安全教育考核、定期安全教育考核人員安全考核、補(bǔ)充安全考核(在采用新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)時(shí)、脫離崗位六個(gè)月以上回崗位時(shí)、班組長(zhǎng)以上骨干進(jìn)行企業(yè)管理理論培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行)。5、專(zhuān)業(yè)理論與技能考核 以下考核每年進(jìn)行一次:現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)考核一一車(chē)間主任以上行政人員進(jìn)行,要求在第一年考核時(shí)合格。部門(mén)經(jīng)理以上人公文寫(xiě)作、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)應(yīng)用一一全體管理人員進(jìn)行,要求在第三年考核時(shí)合格。 與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)
14、(如機(jī)加工、鋼結(jié)構(gòu)、鈑金以及相關(guān)的機(jī)電一體化知識(shí))- 員進(jìn)行,要求在第二年考核時(shí)合格。 非專(zhuān)業(yè)財(cái)會(huì)人員財(cái)會(huì)基本知識(shí)一一部門(mén)經(jīng)理以上人員進(jìn)行,要求在第一年考核時(shí)合格。 各專(zhuān)業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會(huì)一一全體生產(chǎn)工作按專(zhuān)業(yè)進(jìn)行,要求每年考核都合格。金融、法律知識(shí)一一公司部門(mén)經(jīng)理以上人員進(jìn)行,要求第三年考核時(shí)合格。公司規(guī)章制度考核一一全體員工進(jìn)行,要求第一年考核時(shí)合格。其它專(zhuān)業(yè)進(jìn)修按上級(jí)主管部門(mén)要求進(jìn)行。本條第 1 至 3 點(diǎn)的考核由管理部門(mén)負(fù)責(zé)組織,考核結(jié)果記錄各人檔案,各使用部門(mén)應(yīng)服從公司的安排,積 極配合管理部門(mén)的工作,組織好本單位人員三加,對(duì)在應(yīng)考核合格年度不合格,半年后第二次考核仍不合 格者,應(yīng)立即調(diào)
15、離管理崗位。技術(shù)工人一次考核不合格立即調(diào)往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合 格者,應(yīng)依法解除勞動(dòng)合同。第五章 人力資源信息的管理第八條 員工信息管理 1、員工信息編號(hào)法 所有員工的編號(hào)均以“ XX 員工”四個(gè)字的漢語(yǔ)拼音第一個(gè)字母組合成縮寫(xiě)開(kāi)頭,即: “塘? ,接下來(lái)為在華 實(shí)公司第一天上班的日期,如: “? 代表該員工開(kāi)始上班的日期為“ 1993 年6 月1日”,最后以 4 位數(shù) 字結(jié)尾。舉例: “午? 為1993 年6月1日上班,是當(dāng)月開(kāi)始上班的第一位員工。試用期未滿(mǎn)的員 工,在最后添加一個(gè)字母“屓,試用期滿(mǎn)后去掉。2、員工信息保存年限A、永久保留的員工 歷任公司領(lǐng)導(dǎo)、第一批任職部門(mén)經(jīng)
16、理以上的員工、各子公司及分公司負(fù)責(zé)人、與公司發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議并且 在開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門(mén)立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門(mén)拘留審查、逮捕法辦的員工、對(duì)公司有過(guò) 重大貢獻(xiàn)由公司領(lǐng)導(dǎo)指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報(bào)賬款、未還財(cái)物攜款、物不辭而別的員 工、曾任職各級(jí)安全、消防、治保責(zé)任人的員工、被公司開(kāi)除、除名、違紀(jì)辭退、經(jīng)濟(jì)性辭退的員工、應(yīng) 作違紀(jì)處理改作強(qiáng)制勸辭的員工、曾給予通報(bào)表?yè)P(yáng)或批評(píng)以上獎(jiǎng)懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財(cái)10 萬(wàn)元以上工程物暫未查實(shí)的員工、曾任職公司財(cái)會(huì)、采購(gòu)、司機(jī)、業(yè)務(wù)、倉(cāng)管及門(mén)衛(wèi)的員工、擔(dān)任過(guò) 項(xiàng)目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療
17、期滿(mǎn)公司依法解除勞動(dòng)合同的員工、有特殊技術(shù)或技能的員工、離職后與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的員工、離職時(shí)有暴力實(shí) 際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。B、資料保留到離職后十年的員工 任職部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任、工程師、班組長(zhǎng)、質(zhì)檢員的員工。C、資料保留到離職后五年的員工以上兩項(xiàng)以外的員工。3、資料保留形式A、文字資料B、計(jì)算機(jī)硬盤(pán)C、計(jì)算機(jī)軟盤(pán) 對(duì)于在保留年限內(nèi)的員工資料,必須逐一建立文本文件,同時(shí)在計(jì)算機(jī)硬盤(pán)保留同樣內(nèi)容的資料,并做一 個(gè)軟盤(pán)備份,對(duì)于保留在上述各項(xiàng)的資料,由管理部門(mén)經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一次,確信信息保 存完整,若有任一形式的資料缺失,必須從發(fā)現(xiàn)之日起,一
18、周之內(nèi)補(bǔ)正。1、信息的更新與銷(xiāo)毀 所有需要更新的信息,由管理部門(mén)整理成文字,交員工所在單位部門(mén)經(jīng)理、管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后 增加或修改。超過(guò)保留期限的員工的資料,在超期之日起三年內(nèi)保留文字記錄,保留軟盤(pán)資料,從硬盤(pán)中刪除并停止季 度的檢閱確認(rèn)。三年后經(jīng)所在單位部門(mén)經(jīng)理、管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署,由專(zhuān)人銷(xiāo)毀文本文件。軟 盤(pán)資料再保留三年(附員工號(hào)目錄) ,以后任其自然流失(即軟盤(pán)不銷(xiāo)毀,但除非有需要不再檢閱其中的內(nèi) 容)。所有員工的個(gè)人資料必須加密,除員工本人(僅限查閱本人資料) ,管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外,其 余人員查閱必須書(shū)面申請(qǐng),經(jīng)使用部門(mén)經(jīng)理、管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)方可查
19、閱。、信息的分類(lèi) 2 在職員工與離職員工應(yīng)分設(shè)不同的文本文件盒并按 97 年 4 月 1 日以前和以后在職為界,分盒存放。在職 員工資料存在硬盤(pán) C 盤(pán),離職員工存在 D 盤(pán),離職員工資料與在職員工的軟盤(pán)備份也應(yīng)分別存放。 第九條 專(zhuān)才與臨借工的信息管理1、保存年限 本條人員的信息管理三照員工信息管理中永久保留項(xiàng)下的管理方法執(zhí)行。2 、編號(hào)法專(zhuān)才編號(hào)為:“ XXZC臨借工編號(hào)為: “ XXLJ 年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。 第六章 員工的開(kāi)除、解除勞動(dòng)合同、與強(qiáng)制勸辭 第十條 開(kāi)除符合以下條件之一的員工作開(kāi)除處理: 1、符合國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)可以作開(kāi)除處理的規(guī)定;2、若不作開(kāi)除處理可能對(duì)
20、社會(huì)有不利影響;3、不作開(kāi)除處理不利于教育其它員工。 此種處理牽涉程序較復(fù)雜,一般盡量少用。 第十一條 操作程序本章所列的各種情況、 政策性很強(qiáng), 牽涉各方面利益, 故作為管理部門(mén)必須十分慎重, 工作必須十分嚴(yán)謹(jǐn)。 其處理原則為:依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。以上各種處理方法情況性質(zhì)雖然都不同, 但共同點(diǎn)是: 公司與員工的合同關(guān)系即將完結(jié), 雙方在大多數(shù)情 況下都希望在不傷和氣的情況下多爭(zhēng)取利益,故必須嚴(yán)格按下列程序進(jìn)行:1 、書(shū)面或口頭提出 對(duì)于員工作為主動(dòng)方,公司管理部門(mén)必須堅(jiān)持要對(duì)方出示書(shū)面申請(qǐng)(如辭職書(shū)等) 。 若公司為主動(dòng)方,原則上若是要對(duì)員工作出開(kāi)除、嚴(yán)重違紀(jì)辭退兩種處理,可
21、以直接以書(shū)面通知到員工。 但作為經(jīng)濟(jì)性辭退、強(qiáng)制勸告員工提出向公司辭工,一般應(yīng)先口頭與員工交換意見(jiàn)。在此之前,管理部門(mén) 應(yīng)事先召開(kāi)有公司領(lǐng)導(dǎo)、管理部門(mén)和使用部門(mén)共同三加的會(huì)議,決定談判策略和要點(diǎn)。2、口頭協(xié)商 管理部門(mén)必須事前準(zhǔn)備好有關(guān)資料,即使是經(jīng)濟(jì)性裁員、強(qiáng)制勸告員工本人向公司提出辭工,也應(yīng)作好文 字準(zhǔn)備,其中經(jīng)濟(jì)性裁員要依法召開(kāi)員工會(huì)議或與工會(huì)協(xié)商,以求達(dá)成一致意見(jiàn)。 口頭協(xié)商若達(dá)成一致意見(jiàn),則盡快進(jìn)入下一階段即起草協(xié)議階段。實(shí)際操作時(shí),應(yīng)盡量先起草好公司的協(xié)議草稿,以求提高工作效率,盡量減少雙方當(dāng)事人的工作量。 若雙方分岐太大,道理在公司一方,則不必急于求成,以免因滿(mǎn)足對(duì)方不合理要求而
22、成為影響今后的負(fù)面 先例。若雙方各有對(duì)錯(cuò),管理部門(mén)主辦人員應(yīng)與公司領(lǐng)導(dǎo)和使用部門(mén)及時(shí)多次商討談判方案,根據(jù)實(shí)際情況采取 主動(dòng)、被動(dòng)、等候等多種策略。3、審議協(xié)議 若員工方提出反建議,管理人員除按事先會(huì)議決定可以答復(fù)對(duì)方的之外,一般不作可否的正面答復(fù),以便 多留時(shí)間思考和開(kāi)會(huì)再議。對(duì)于明顯違反原則、法律、法規(guī),會(huì)引起不良后果的建議,要敢于直接拒絕, 并說(shuō)明拒絕的理?yè)?jù)。千萬(wàn)不能因含糊其詞給對(duì)方以?xún)e幸心理,增加下步工作難度。4 、簽訂協(xié)議 雙方達(dá)成一致后,立即簽署協(xié)議(作為開(kāi)除除名處理者或嚴(yán)重違紀(jì)辭退者可免除此項(xiàng)) 。 對(duì)于雙方各作讓步而達(dá)成的協(xié)議,必須要有明確的條文說(shuō)明: “甲方已向乙方清楚說(shuō)明了
23、 按勞動(dòng)法應(yīng) 享受的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)” 。還必須要有:“乙方承諾不謀求對(duì)于以強(qiáng)制勸告乙方自動(dòng)辭工換取不作開(kāi)除等處理的協(xié)議,除上條條文外, 協(xié)議列明外的任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,否則甲方有權(quán)依照公司依法制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀(jì)行為, 追記行政處分和追處經(jīng)濟(jì)處罰,乙方對(duì)此不表示異議”的條文,并且要有乙方違紀(jì)、出錯(cuò)的文字資料。5、結(jié)算付款 協(xié)議簽訂后,管理部門(mén)應(yīng)立即通知財(cái)務(wù)在原先的初步計(jì)算基礎(chǔ)上,迅速計(jì)算出應(yīng)付(收)款項(xiàng)。在實(shí)際付 款前,必須辦理下列手續(xù): 簽署離職退還財(cái)物會(huì)簽單 ; 簽署協(xié)議; 交出各種鎖匙、員工證、住宿證; 帶齊個(gè)人財(cái)物到財(cái)物部。 需臨時(shí)借住幾天的要書(shū)面申請(qǐng),并且在實(shí)際離開(kāi)公司當(dāng)天才發(fā)給結(jié)算工資,財(cái)務(wù)人員必須見(jiàn)到上述所有資 料并確認(rèn)已按公司規(guī)定簽證完畢,才可付款。6、原則與靈活 對(duì)于對(duì)方提出的要求,應(yīng)堅(jiān)持原則,靈活處理。 以下情況應(yīng)堅(jiān)持原則不退讓?zhuān)?對(duì)方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的; 對(duì)方嚴(yán)重違紀(jì)不肯認(rèn)錯(cuò)或甚至以威嚇企圖達(dá)到個(gè)人目的的; 公司一旦答應(yīng)對(duì)方會(huì)造成不良先例的; 公司在人情、法律方面都無(wú)可指責(zé),不必讓步的。 以下情況可以靈活處理: 出于人道主義考慮的;在公司依法制定的規(guī)章制度許可范圍之內(nèi)并且僵持下去利害互相抵消的; 雙方作出對(duì)等讓步的; 有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的。
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