薪酬管理與績(jī)效考核4試卷-試習(xí)題

1、薪酬管理與績(jī)效考核模擬試題（四）一、單項(xiàng)選擇題（1-15題，每小題1分，共15分）1、企業(yè)為員工提供的各種補(bǔ)助津貼和保障服務(wù)統(tǒng)稱為 A.基礎(chǔ)薪酬 B.激勵(lì)薪酬 C.要素薪酬 D.福利薪酬2、薪酬管理過(guò)程中加薪（基礎(chǔ)薪酬）、支付激勵(lì)薪酬、釋放股權(quán)、給予培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)等管理手段的基本依據(jù)來(lái)源于 A.崗位分析 B.培訓(xùn)發(fā)展C.績(jī)效考核 D.勞資協(xié)調(diào)3、在四種主要崗位評(píng)價(jià)方法中，主要從崗位要素出發(fā)，重在崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較的崗位評(píng)價(jià)方法是 A.排序法B.分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法4、依據(jù)考核確認(rèn)的員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效，按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)支付給員工或團(tuán)隊(duì)的具有激勵(lì)作用的薪酬形式是 A.基礎(chǔ)薪酬 B.激

2、勵(lì)薪酬 C.要素薪酬 D.福利薪酬5、與斯坎倫計(jì)劃和魯克計(jì)劃不同，效率增進(jìn)分享計(jì)劃從產(chǎn)品角度直接衡量生產(chǎn)效率，以勞動(dòng)時(shí)間比率作為核心績(jī)效指標(biāo)。勞動(dòng)時(shí)間比率越大，則 A.實(shí)際生產(chǎn)效率越低B.實(shí)際生產(chǎn)效率越高C.實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間越長(zhǎng)D.節(jié)約勞動(dòng)時(shí)間越短6、績(jī)效考核指標(biāo)是指績(jī)效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作形式。根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)，下表中的“論述問(wèn)題是否周密”屬于 邏輯思維能力回答問(wèn)題層次是否清楚論述問(wèn)題是否周密論點(diǎn)論據(jù)照應(yīng)是否連貫清楚一般混亂周密一般不周密連貫一般不連貫A.考核指標(biāo) B.考核要素C.考核標(biāo)志 D.考核標(biāo)度7、印象評(píng)判技術(shù)指考核者依據(jù)自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)的理解，依

3、據(jù)對(duì)考核客體與對(duì)象的印象作出主觀評(píng)判的考核方式。考核者依據(jù)自己對(duì)考核對(duì)象或客體所形成的總體印象和有關(guān)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核的印象評(píng)判技術(shù)是 A.閉目浮現(xiàn)評(píng)判B.回憶形象評(píng)判C.最后印象評(píng)判D.總體印象評(píng)判8、普通員工持股計(jì)劃有福利分配型員工持股計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股計(jì)劃，以下屬于風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股計(jì)劃的執(zhí)行方式的是 A.儲(chǔ)蓄換取股權(quán)B.美國(guó)式員工持股計(jì)劃C.定期向員工贈(zèng)送股票或股票期權(quán)D.員工出資或由企業(yè)扣繳薪酬購(gòu)買公司股票9、普通員工持股計(jì)劃側(cè)重于長(zhǎng)期激勵(lì)，以下可納入普通員工持股計(jì)劃的是 A.試用工B.離退休人員C.短期合同制員工D.簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的在職員工10、員工被授予期股之后，在沒(méi)有付清

4、股份所對(duì)應(yīng)的應(yīng)繳款項(xiàng)前，期股就沒(méi)有成為實(shí)股，被授予人只有 A.分紅權(quán)B.轉(zhuǎn)手權(quán)C.所有權(quán)D.表決權(quán)11、由企業(yè)內(nèi)部人員，特別是企業(yè)薪酬管理人員通過(guò)內(nèi)部討論、集中會(huì)診、員工面談等方式對(duì)企業(yè)薪酬管理過(guò)程進(jìn)行運(yùn)行診斷的做法屬于 A.正規(guī)診斷B.非正規(guī)診斷C.內(nèi)部人員診斷D.外部專家診斷12、某企業(yè)根據(jù)員工崗位的重要性、員工年功、績(jī)效表現(xiàn)的不同分別進(jìn)行了有針對(duì)性的薪酬調(diào)整。這種薪酬調(diào)整的方法屬于 A.等額調(diào)整法B.等比調(diào)整法C.不規(guī)則調(diào)整法D.經(jīng)驗(yàn)曲線調(diào)整法13、某工廠近年來(lái)效益良好，但普通員工工資處于地區(qū)較低水平。今年年初，員工為此進(jìn)行了集體抗議與罷工，工廠領(lǐng)導(dǎo)為恢復(fù)生產(chǎn)提升了普通員工的薪酬水平。這

5、種薪酬水平調(diào)整屬于 A.生活指數(shù)型調(diào)薪酬B.效益型調(diào)整C.主動(dòng)型薪酬水平調(diào)整D.被動(dòng)型薪酬水平調(diào)整14、薪酬模塊銜接中，向薪酬模塊提供員工技能認(rèn)證等級(jí)、技能考核等的是 A.員工管理模塊B.績(jī)效考核模塊C.員工培訓(xùn)模塊D.員工福利模塊15、薪酬信息管理的模塊流程中，為評(píng)價(jià)薪酬成本的產(chǎn)出效率進(jìn)而評(píng)價(jià)薪酬管理效果提供依據(jù)的是 A.基礎(chǔ)設(shè)置層B.流程控制層C.財(cái)務(wù)管理層D.績(jī)效考核層二、多項(xiàng)選擇題（16-20題，每小題2分，共10分）16、從員工選擇工作和從事勞動(dòng)的訴求出發(fā)，薪酬的功能包括 A.補(bǔ)償功能 B.導(dǎo)向功能 C.分級(jí)定等功能 D.價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能 E.協(xié)調(diào)功能17、與其他薪酬形式相比，基礎(chǔ)薪酬所

6、具有特點(diǎn)包括 A.常規(guī)性 B.固定性 C.基準(zhǔn)性 D.綜合性 E.補(bǔ)充性18、常用的崗位評(píng)價(jià)定性方法包括 A.排序法B.分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法E.海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)19、如下薪酬形式中，屬于基礎(chǔ)薪酬并側(cè)重個(gè)人表現(xiàn)的是 A.崗位薪酬B.能力薪酬C.績(jī)效薪酬D.年功薪酬E.激勵(lì)薪酬20、為了更好地設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案，需要遵循的基本原則包括A.戰(zhàn)略一致性原則B.反映組織特征原則C.及時(shí)性和應(yīng)變性原則D.客觀性和準(zhǔn)確性原則E.可接受性和可控性原則三、案例選擇題（21-75題，共75分，其中：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題共35題，每題1分；多項(xiàng)選擇題共10題，每題2分；不定項(xiàng)選擇題共10題，每題2分）案例1：景陽(yáng)

7、岡酒廠希望結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)管理特色，全面優(yōu)化業(yè)內(nèi)傳統(tǒng)的薪酬體系。為此，公司對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)管理背景進(jìn)行了如下梳理：（1）公司擁有一家70人的釀造車間。（2）釀造車間的生產(chǎn)過(guò)程包括四個(gè)階段：原料處理：組合各種釀酒原料，制成白酒原漿；勾兌：將各種白酒原漿進(jìn)行勾兌，形成各種成品酒；裝瓶：將各種成品酒通過(guò)流水線裝入不同包裝瓶，封口；包裝：用機(jī)器將裝瓶的成品酒包裝進(jìn)6瓶裝或15瓶裝的紙箱，同時(shí)通過(guò)檢測(cè)儀器監(jiān)督產(chǎn)品和包裝質(zhì)量。（3）業(yè)內(nèi)常規(guī)生產(chǎn)方式：在每個(gè)生產(chǎn)階段設(shè)定生產(chǎn)崗位，由不同的員工承擔(dān)崗位工作任務(wù)；使用崗位分析和市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定每個(gè)崗位和員工的薪酬。（4）景陽(yáng)岡創(chuàng)新生產(chǎn)方式團(tuán)隊(duì)作業(yè)方式：組成四個(gè) 5人規(guī)模

8、的自我管理的生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)以及一個(gè)10人的后勤保障團(tuán)隊(duì)；每個(gè)團(tuán)隊(duì)在其輪班時(shí)執(zhí)行業(yè)務(wù)流程的所有操作；所有團(tuán)隊(duì)成員具有共同的工作頭銜：操作員技工；他們除了從事生產(chǎn)勞動(dòng)之外，還要履行所有流水線設(shè)備的日常維護(hù)工作，并監(jiān)督和控制整個(gè)生產(chǎn)流程，在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)便探測(cè)到生產(chǎn)及質(zhì)量問(wèn)題，并與企業(yè)的工程師交流這些問(wèn)題，即使這些問(wèn)題不屬于自己的工作領(lǐng)域。 （5）配合創(chuàng)新生產(chǎn)方式，企業(yè)制定了較為系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)地點(diǎn)。21、案例中，與景陽(yáng)岡創(chuàng)新生產(chǎn)方式對(duì)業(yè)內(nèi)常規(guī)生產(chǎn)方式的突破相對(duì)應(yīng)，企業(yè)希望用以替代業(yè)內(nèi)傳統(tǒng)薪酬體系的是（單項(xiàng)選擇） A.崗位薪酬體系B.技能薪酬體系

9、C.要素薪酬體系D.福利薪酬體系22、案例中，景陽(yáng)岡創(chuàng)新生產(chǎn)方式對(duì)員工技能提出了全方位的要求。一般而言，員工技能可以從三個(gè)維度進(jìn)行劃分，這三個(gè)維度包括（單項(xiàng)選擇） A.深度技能、廣度技能、垂直技能B.技能模塊、技能類型、技能名稱C.深度技能、廣度技能、模塊技能D.技能模塊、技能類型、垂直技能23、案例中，景陽(yáng)岡酒廠適用新的薪酬體系是因?yàn)椋▎雾?xiàng)選擇） A.工作性質(zhì)對(duì)技能要求較低；具有合作的勞資關(guān)系，有機(jī)的管理形式B.工作性質(zhì)對(duì)技能要求較低；具有敵對(duì)的勞資關(guān)系，官僚的管理形式C.工作性質(zhì)對(duì)技能要求較高；具有合作的勞資關(guān)系，有機(jī)的管理形式D.工作性質(zhì)對(duì)技能要求較高；具有敵對(duì)的勞資關(guān)系，官僚的管理形式

10、24、針對(duì)景陽(yáng)岡酒廠新的薪酬體系，實(shí)施流程順序正確的是（單項(xiàng)選擇） （1）崗位分析（2）形成薪酬結(jié)構(gòu)（3）技能等級(jí)定價(jià)（4）創(chuàng)建工作任務(wù)清單（5）員工技能培訓(xùn)和認(rèn)證A.（1）（2）（3）（4）（5）B.（1）（4）（3）（2）（5）C.（1）（3）（2）（4）（5）D.（1）（2）（4）（3）（5）25、在基于崗位分析創(chuàng)建工作任務(wù)清單的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)與技能要求掛鉤的步驟是（單項(xiàng)選擇） A.崗位工作任務(wù)分析B.工作任務(wù)難度評(píng)價(jià)C.工作任務(wù)組合分級(jí)D.工作技能等級(jí)定價(jià)26、新的薪酬體系的構(gòu)建關(guān)鍵在于對(duì)不同技能等級(jí)的定價(jià)。具體而言，如下會(huì)導(dǎo)致技能價(jià)值更高的情況是（單項(xiàng)選擇） A.失誤的后果更輕

11、微B.工作的重要性更大C.工作或操作水平更低D.監(jiān)管能力和責(zé)任更小27、為配合新的薪酬體系的構(gòu)建，企業(yè)制定了全方位的技能培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃的主要框架可以概括為7個(gè)W。案例中的技能培訓(xùn)計(jì)劃缺少的主要內(nèi)容為（單項(xiàng)選擇） A.Why和WhomB.What和WhoC.Which和WhenD.When和Where28、采用新的薪酬體系帶給企業(yè)的優(yōu)勢(shì)特征包括（不定項(xiàng)選擇） A.推動(dòng)員工技能提高，增強(qiáng)企業(yè)的靈活性B.促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一C.加強(qiáng)員工互助，塑造參與型的管理風(fēng)格D.滿足員工多元需求，促進(jìn)員工全面發(fā)展29、采用新的薪酬體系可能引致的企業(yè)發(fā)展困境包括（不定項(xiàng)選擇） A.員工為獲取高報(bào)酬

12、學(xué)習(xí)新技能而導(dǎo)致其忽視本職工作B.企業(yè)難以為員工持續(xù)提供發(fā)揮其新技能的機(jī)會(huì)和平臺(tái)C.同樣工作貢獻(xiàn)的員工因技能差異而導(dǎo)致薪酬水平失衡D.薪酬預(yù)算控制與學(xué)習(xí)型員工持久激勵(lì)問(wèn)題之間的矛盾30、景陽(yáng)岡酒廠引入新的薪酬體系后，應(yīng)當(dāng)匹配的其他人力資源管理舉措包括（多項(xiàng)選擇）A.加大培訓(xùn)與開發(fā)力度B.強(qiáng)化招聘的能力要求C.劃分崗位要求的技能層級(jí)D.改變工作任務(wù)的設(shè)計(jì)方式E變革員工職業(yè)生涯的開發(fā)方式31、為了明確生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)以及后勤保障團(tuán)隊(duì)所需的工作技能，需要對(duì)技能進(jìn)行層次劃分。一般而言，對(duì)技能進(jìn)行層級(jí)劃分，可以分為（多項(xiàng)選擇） A.技能深度B.技能廣度C.技能模塊D.技能類型E.技能單元案例2：永達(dá)煤礦是一家非

13、常典型的中型煤炭生產(chǎn)企業(yè)。南山大學(xué)人力資源系的調(diào)研組對(duì)永達(dá)煤礦的薪酬體系進(jìn)行了深入的調(diào)研，全面掌握了該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，并結(jié)合外圍數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行了內(nèi)外部診斷。具體調(diào)研和診斷結(jié)果如下：（1）繪制了企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)圖；（2）繪制了企業(yè)各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)模型，如圖1所示；頂薪線崗位/薪酬等級(jí)1234567起薪線薪酬水平（元）薪酬結(jié)構(gòu)線（圖1）（3）針對(duì)業(yè)務(wù)崗，如圖2所示，調(diào)研組提出的整改方案為：將薪酬結(jié)構(gòu)線從B調(diào)整到D；A:地區(qū)/行業(yè)最高薪酬線B:基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬結(jié)構(gòu)線C:地區(qū)/行業(yè)二分位薪酬線D:調(diào)整后的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線E:地區(qū)/行業(yè)最低薪酬線BDCAE薪酬水平（元）崗位相對(duì)價(jià)值 （圖2）（4

14、）針對(duì)管理崗，如圖3所示，調(diào)研組提出了A、B兩種不同取向的優(yōu)化方案；崗位相對(duì)價(jià)值薪酬水平（元）AB（圖3）（5）嚴(yán)格遵循薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟，為企業(yè)規(guī)劃了薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)。32、薪酬結(jié)構(gòu)模型還可以通過(guò)更加直觀、便于查詢的薪酬等級(jí)表來(lái)展示。薪酬等級(jí)表中用來(lái)反映相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（該等級(jí)薪幅中間值）相差幅度的指標(biāo)是（單項(xiàng)選擇） A.薪酬等級(jí)B.薪酬級(jí)差C.薪酬等級(jí)系數(shù)D.崗位薪酬等級(jí)線33、薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)主要包括5個(gè)步驟，如下步驟順序正確的是（單項(xiàng)選擇） （1）通過(guò)崗位評(píng)價(jià)劃分崗位等級(jí)（2）系統(tǒng)性地規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)（3）基于薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)修正現(xiàn)行薪酬偏差（4）參考市場(chǎng)因素形成全崗位薪酬結(jié)

15、構(gòu)線（5）依據(jù)薪酬調(diào)查確定典型崗位的市場(chǎng)薪酬水平A.（5）（1）（4）（2）（3）B.（5）（4）（1）（2）（3）C.（1）（4）（2）（3）（5）D.（1）（2）（4）（3）（5）34、關(guān)于薪酬等級(jí)數(shù)目的決定因素表述正確的是（單項(xiàng)選擇） A.企業(yè)規(guī)模越大，薪酬等級(jí)數(shù)目越少B.企業(yè)薪酬級(jí)差越大，薪酬等級(jí)數(shù)目越多C.企業(yè)工作任務(wù)越復(fù)雜，薪酬等級(jí)數(shù)目越少D.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，薪酬等級(jí)數(shù)目越多35、關(guān)于薪酬差距（企業(yè)中最高薪酬等級(jí)與最低薪酬等級(jí)之間的薪酬差額）的決定因素表述正確的是（單項(xiàng)選擇） A.崗位勞動(dòng)復(fù)雜程度差別越大，薪酬差距越小B.稀缺人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越激烈，薪酬差距越大C.技術(shù)進(jìn)步降低勞

16、動(dòng)復(fù)雜程度，薪酬差距擴(kuò)大D.企業(yè)的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，薪酬差距越小36、下表所反映的薪酬級(jí)差屬于（單項(xiàng)選擇） 薪酬等級(jí)1234567薪酬等級(jí)系數(shù)10001.1301.2901.4841.7212.0222.390薪酬級(jí)差（%）1314.2151617.518.2A.等比級(jí)差B.累進(jìn)級(jí)差C.累退級(jí)差D.不規(guī)則級(jí)差37、關(guān)于不同薪酬等級(jí)的薪幅（薪酬等級(jí)起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)的差額）的決定因素，表述正確的是（單項(xiàng)選擇） A.崗位技能越容易被員工掌握，薪幅就越大B.高崗位等級(jí)，需要縮小薪幅鞏固員工忠誠(chéng)C.低崗位等級(jí)，需要縮小薪幅控制人工成本D.低崗位等級(jí)，需要擴(kuò)大薪幅鞏固員工忠誠(chéng)38、相鄰薪酬等級(jí)的薪幅設(shè)定適

17、當(dāng)?shù)闹丿B是因?yàn)椋▎雾?xiàng)選擇） A.薪幅不重疊會(huì)導(dǎo)致晉升機(jī)會(huì)減少，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)加劇B.薪幅重疊過(guò)大會(huì)導(dǎo)致等級(jí)晉升迅速拉大薪酬差距C.薪幅重疊過(guò)小會(huì)導(dǎo)致等級(jí)晉升直接激勵(lì)效果弱化D.薪幅不重疊會(huì)導(dǎo)致晉升機(jī)會(huì)增加，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)加劇39、根據(jù)圖3提供的薪酬結(jié)構(gòu)線，就A、B兩種薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案闡述正確的是（不定項(xiàng)選擇） A.線后段斜率增大，A方案建議給予部分核心崗位員工高薪以示激勵(lì)B.線后段斜率增大，A方案建議對(duì)部分低績(jī)效員工降低薪酬以示警戒C.線后段斜率減小，B方案建議降低勞動(dòng)力成本，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D.線后段斜率減小，B方案建議提升崗位薪酬水平彰顯行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位40、利用調(diào)研組提供的薪酬結(jié)構(gòu)圖，永達(dá)煤礦可以對(duì)企業(yè)

18、內(nèi)部缺乏合理性的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行診斷和改進(jìn)。具體而言，如下針對(duì)偏離薪酬結(jié)構(gòu)線的崗位薪酬的調(diào)整方式中正確的是（不定項(xiàng)選擇） A.對(duì)于位于薪酬結(jié)構(gòu)線以下的崗位，直接調(diào)高薪酬水平B.對(duì)于位于薪酬結(jié)構(gòu)線以上的崗位，直接調(diào)低薪酬水平C.對(duì)于位于薪酬結(jié)構(gòu)線以下的崗位，暫時(shí)凍結(jié)薪酬提升D.對(duì)于位于薪酬結(jié)構(gòu)線以上的崗位，縮短薪酬提升周期41、如圖2所以，企業(yè)將薪酬結(jié)構(gòu)線從B調(diào)整到D達(dá)到的管理目的是（多項(xiàng)選擇）A.上調(diào)低崗員工的薪酬水平B.上調(diào)高崗員工的薪酬水平C.下浮高崗員工的薪酬水平D.下浮低崗員工的薪酬水平E.總體薪酬保持行業(yè)平均水平42、從案例中該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)模型（圖1）可以看出（多項(xiàng)選擇） A.企業(yè)有七

19、類不同薪酬等級(jí)的崗位B.每類崗位都匹配相應(yīng)等級(jí)的薪酬C.每個(gè)薪酬等級(jí)都包含起薪和頂薪D.不同崗位的薪幅存在重疊和交叉E.薪幅隨著崗位等級(jí)躍升逐級(jí)放大案例3：“張記剪刀”是一家具有悠久歷史的剪刀生產(chǎn)企業(yè)，雖然規(guī)模仍停留在作坊的水平，但品牌卻蜚聲海外。多年以來(lái)，企業(yè)一直視品牌影響力建設(shè)為企業(yè)的核心戰(zhàn)略，也一直非常重視績(jī)效考核，但總是不得要領(lǐng)，事倍功半。究其原因，主要有三：（1）企業(yè)以每股收益率、投資回報(bào)率和收益增長(zhǎng)率三個(gè)指標(biāo)作為績(jī)效目標(biāo)；（2）企業(yè)缺乏對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)之間平衡的認(rèn)識(shí)；（3）企業(yè)采取自下而上的方式歸結(jié)企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)。為強(qiáng)化品牌的市場(chǎng)影響力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)決定從績(jī)效考核指標(biāo)

20、構(gòu)建入手，全面引入戰(zhàn)略管理理念，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理效率。具體工作如下：（1）按照SMART原則設(shè)置企業(yè)績(jī)效目標(biāo)；（2）完成企業(yè)戰(zhàn)略到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解；（3）明確部門和關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系；（4）構(gòu)建企業(yè)和部門兩級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系；（5）運(yùn)用平衡計(jì)分卡從四個(gè)維度挖掘關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。43、案例中，企業(yè)在確定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)存在的最大問(wèn)題是（單項(xiàng)選擇） A.員工對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不認(rèn)可B.績(jī)效考核目標(biāo)未經(jīng)專家論證C.績(jī)效考核目標(biāo)不便于績(jī)效考核D.績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略不一致44、設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)包括自上而下和自下而上兩種程序。同自上而下的方式相比，企業(yè)所采取的自下而上設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)容易出現(xiàn)（單

21、項(xiàng)選擇） A.針對(duì)性差B.工作量大C.員工接受度低D.無(wú)法形成合力45、由企業(yè)戰(zhàn)略到員工的績(jī)效指標(biāo)的分解過(guò)程為（單項(xiàng)選擇） A.企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B.企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)C.企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)D.企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)46、如下職能部門與其關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域匹配正確的是（單項(xiàng)選擇） A.信息技術(shù)部門-現(xiàn)金流管理B.銷售部門-渠道管理C.客戶服務(wù)部門-營(yíng)銷計(jì)劃D.生產(chǎn)部門-員工績(jī)效考核47、下表為企業(yè)編制的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，其中屬于企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的是（單項(xiàng)選擇）市場(chǎng)營(yíng)銷市場(chǎng)份額渠道有效性企業(yè)品牌1市場(chǎng)占有率2市場(chǎng)

22、占有增長(zhǎng)率3銷售增長(zhǎng)率1銷售計(jì)劃完成率2貸款回收率3市場(chǎng)銷售成本4產(chǎn)品促銷成功率1品牌認(rèn)知度2市場(chǎng)宣傳有效性3商譽(yù)價(jià)值A(chǔ).市場(chǎng)營(yíng)銷B.渠道有效性C.市場(chǎng)占有率D.品牌認(rèn)知度48、在平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度中，代表企業(yè)能否持續(xù)成長(zhǎng)并創(chuàng)造價(jià)值的維度是（單項(xiàng)選擇）A.財(cái)務(wù)B.客戶C.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)D.內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程49、平衡計(jì)分卡四個(gè)方面的考核指標(biāo)與其訴求匹配正確的是（單項(xiàng)選擇） A.客戶指標(biāo)-驅(qū)動(dòng)企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效B.內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)-強(qiáng)化組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)C.財(cái)務(wù)指標(biāo)-統(tǒng)領(lǐng)業(yè)務(wù)流程，分配環(huán)節(jié)任務(wù)D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)-保持對(duì)企業(yè)短期業(yè)績(jī)的關(guān)注50、案例中，企業(yè)以每股收益率、投資回報(bào)率和收益增長(zhǎng)率三個(gè)指標(biāo)作為績(jī)

23、效目標(biāo)，說(shuō)明企業(yè)在確定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中選擇了（不定項(xiàng)選擇） A.財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)B.非財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)C.單一績(jī)效目標(biāo)D.多重績(jī)效目標(biāo)51、在設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意各類績(jī)效目標(biāo)之間的平衡。一般而言，需要平衡的績(jī)效類別至少包括（不定項(xiàng)選擇） A.管理績(jī)效與經(jīng)營(yíng)績(jī)效B.財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)效C.過(guò)去績(jī)效與未來(lái)績(jī)效D.結(jié)果績(jī)效與過(guò)程績(jī)效52、平衡計(jì)分卡所包含的客戶指標(biāo)闡明了企業(yè)贏得客戶忠誠(chéng)的全部流程和關(guān)鍵點(diǎn)，具體包括（多項(xiàng)選擇） A.市場(chǎng)份額B.客戶維持率C.新客戶開發(fā)率D.顧客滿意度E.從客戶處所獲得的利潤(rùn)率53、SMART原則是設(shè)置績(jī)效目標(biāo)的經(jīng)典的原則性要求。具體而言，SMART代表的是（多項(xiàng)選擇）

24、A.具體性B.可衡量性C.一致性D.現(xiàn)實(shí)性E.時(shí)間有限性案例4：小李最近收到了A市酷樂(lè)和嗨搜兩家IT公司的工作邀請(qǐng)函，兩個(gè)公司都位于A市某軟件園，工作崗位都是軟件開發(fā)工程師，兩家公司的薪酬福利條件分別是：酷樂(lè)公司福利：（1）基本薪酬是8000元/月，激勵(lì)薪酬是4000元/月；（2）“五險(xiǎn)一金”；（3）企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。公司按照員工的經(jīng)驗(yàn)、資歷等條件為員工支付養(yǎng)老金；（4）企業(yè)健康醫(yī)療保險(xiǎn)。公司先向保險(xiǎn)公司付一筆費(fèi)用作為保險(xiǎn)費(fèi)，員工或其家庭發(fā)生保險(xiǎn)覆蓋的疾病或事故時(shí)，保險(xiǎn)公司部分或全部地賠償其損失；（5）法定休假。公司除給予員工法定休假外，按照員工年功增加其帶薪年休假天數(shù)；（6）公司提供集體宿舍

25、，員工可以較低的價(jià)格租住公司集體宿舍。嗨搜公司福利：（1）基本薪酬為6000元/月，激勵(lì)薪酬是3000元/月；（2）“五險(xiǎn)一金”；（3）每月1500元的住房補(bǔ)貼、300的交通補(bǔ)助與200元的通話補(bǔ)助；（4）法定休假，員工可自行選擇休假或者按照雙倍工資折算；（5）員工節(jié)日津貼；（6）子女教育輔助計(jì)劃；（7）健康教育計(jì)劃與健康設(shè)施計(jì)劃。小李結(jié)合個(gè)人實(shí)際需求最終接受了酷樂(lè)公司的工作邀請(qǐng)。54、案例中，酷樂(lè)公司按照員工年功確定的帶薪年休假屬于員工福利薪酬中的 （單項(xiàng)選擇）A.法定福利計(jì)劃B.補(bǔ)充福利計(jì)劃C.彈性福利計(jì)劃D.“五險(xiǎn)一金”范疇55、案例中，酷樂(lè)公司和嗨搜公司都為員工繳納“五險(xiǎn)一金”，其中的

26、“一金”指的是（單項(xiàng)選擇）A.就業(yè)保障金B(yǎng).員工養(yǎng)老金C.住房公積金D.失業(yè)保險(xiǎn)金56、案例中，酷樂(lè)公司為員工提供企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。酷樂(lè)公司企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的實(shí)施方式是（單項(xiàng)選擇） A.給付型B.繳費(fèi)型 C.抵扣型D.預(yù)付型57、案例中，酷樂(lè)公司還為員工提供企業(yè)健康醫(yī)療保險(xiǎn)。酷樂(lè)公司企業(yè)健康醫(yī)療保險(xiǎn)的執(zhí)行方式是（單項(xiàng)選擇） A.醫(yī)療基金B(yǎng).集體投保C.醫(yī)療服務(wù)D. 健康維護(hù)組織58、案例中，嗨搜公司對(duì)員工施行住房或購(gòu)房支持計(jì)劃。海搜公司施行住房支持計(jì)劃的方式是（單項(xiàng)選擇） A.住房貸款或利息給付計(jì)劃B.住房津貼C.購(gòu)房貸款擔(dān)保D.周轉(zhuǎn)房支持59、案例中，嗨搜公司提供的健康教育計(jì)劃與健康設(shè)施計(jì)劃

27、屬于補(bǔ)充福利計(jì)劃中的（單項(xiàng)選擇） A.醫(yī)療保險(xiǎn)B.員工服務(wù)計(jì)劃C.企業(yè)健康醫(yī)療保險(xiǎn)D.集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃60、案例中，嗨搜公司為員工提供的節(jié)日津貼屬于員工福利薪酬中的（單項(xiàng)選擇） A.社會(huì)保障B.法定休假C.補(bǔ)充福利計(jì)劃D.員工服務(wù)計(jì)劃61、案例中，以下屬于酷樂(lè)公司給員工提供的補(bǔ)充福利計(jì)劃的是（不定項(xiàng)選擇） A.企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)B.企業(yè)健康醫(yī)療保險(xiǎn)C.員工服務(wù)計(jì)劃D.帶薪年休假62、案例中，兩家公司都提供了法定休假。以下屬于法定休假的是（不定項(xiàng)選擇） A.病假B公休假日C.法定節(jié)假日D.帶薪年休假63、案例中，兩家公司為員工提供的福利薪酬中屬于社會(huì)保障的有（多項(xiàng)選擇） A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.失業(yè)保險(xiǎn)C

28、.醫(yī)療保險(xiǎn)D.生育保險(xiǎn)E.工傷保險(xiǎn)64、員工福利薪酬中的住房公積金是一種義務(wù)性的長(zhǎng)期儲(chǔ)蓄，本質(zhì)上又不同于個(gè)人儲(chǔ)蓄，具有 A.普遍性B.強(qiáng)制性C.義務(wù)性D.補(bǔ)貼性E. 專用性案例5：2005年，王東在家鄉(xiāng)開辦了一家婚紗攝影工作室。從工作室建立之初，王東便積極打造其穩(wěn)健發(fā)展、嚴(yán)格管理的形象。在王東的帶領(lǐng)下,工作室全體員工銳意進(jìn)取、不斷創(chuàng)新，逐步建立起完善的產(chǎn)品體系與服務(wù)體系。經(jīng)過(guò)近幾年的發(fā)展，公司已經(jīng)達(dá)到70人的人員規(guī)模，內(nèi)部除職能部門外，分設(shè)了市場(chǎng)組、服裝組、化妝組、燈光組、拍攝組與制作組。為有效銜接各環(huán)節(jié)服務(wù)，公司針對(duì)于每一對(duì)新人分別抽調(diào)各組人員形成專業(yè)服務(wù)小組。在公司業(yè)績(jī)不斷創(chuàng)下新高的情況下

29、，王東也在不斷提升員工薪酬水平。隨著近年來(lái)某市海景婚紗套系的熱銷，公司在某市成立了辦事處，并外派了專業(yè)的服裝師、化妝師、攝影師進(jìn)行攝影服務(wù)。為保證外派員工收益，公司除按照地區(qū)薪酬系數(shù)對(duì)基本薪酬進(jìn)行調(diào)整外，還給予外派員工基本薪酬20%的外派獎(jiǎng)金和每個(gè)月3天的帶薪休假。2010年，工作室又超額完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)收入增長(zhǎng)超出行業(yè)平均水平。但進(jìn)一步的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表明，該工作室薪酬成本占總收入比重遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平。基于良好的行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)，王東計(jì)劃在2011年加快韓式、歐式時(shí)尚婚紗攝影產(chǎn)品套系的產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)新，加大市場(chǎng)推廣力度，為客戶提供更好的攝影服務(wù)?；诠疚磥?lái)的發(fā)展計(jì)劃，人力資源部擬定了2011年的人

30、員準(zhǔn)入計(jì)劃，積極開展薪酬成本控制專題研討，力圖在擴(kuò)大公司收入的同時(shí)，加大薪酬成本控制力度，為公司業(yè)績(jī)提升積蓄動(dòng)力。配合工作室人員準(zhǔn)入計(jì)劃，人力資源部編制了2011年的人員薪酬預(yù)算，并計(jì)劃通過(guò)對(duì)薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，確保人均薪酬成本增長(zhǎng)率處于5%至10%之間，從而逐步降低公司薪酬成本。隨著各項(xiàng)工作有條不紊的進(jìn)行，2011年該工作室收入指標(biāo)增速超出行業(yè)平均水平，薪酬成本占比較上年有明顯縮減，帶動(dòng)其業(yè)績(jī)飛躍式增長(zhǎng)。65、案例中，依據(jù)“理智/情感”和“務(wù)實(shí)/遠(yuǎn)見”兩個(gè)維度的外部形象特征，該攝影工作室的企業(yè)文化屬于（單項(xiàng)選擇） A.秩序型文化B.參與型文化C.效果型文化D.創(chuàng)新型文化66、不同“企業(yè)文化外部形象”條件下的薪酬管理導(dǎo)向不同，案例中該工作室的薪酬管理導(dǎo)向是（單項(xiàng)選擇） A.崗位導(dǎo)向B.績(jī)效導(dǎo)向C.團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向D.技能導(dǎo)向67、不同“企業(yè)文化外部形象”條件下的薪酬水平不同，案例中該工作室的薪酬水平將采用（單項(xiàng)選擇） A.追隨型B.領(lǐng)先型