人力資源題目及答案

1、1 .什么是人力資源管理及其特征.人力資源管是指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的，具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和.它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面特征：能動(dòng)性：自我強(qiáng)化；選擇職業(yè)；積極勞動(dòng)兩重性：投資的結(jié)果；創(chuàng)造財(cái)富.時(shí)效性：幼稚期成長期成熟期退化期培訓(xùn)期試用期最佳使用期淘汰期再生性：知識(shí)更新，經(jīng)驗(yàn)積累社會(huì)性：1+1>22 .什么是人力資本？如果人們對(duì)勞動(dòng)者健康.知識(shí).技能的形成和改善進(jìn)行投入，如果這種投入的目的是為了產(chǎn)生超過投入價(jià)值的新增價(jià)值，而這種新增價(jià)值又能為投入者所占有和支配，這種投入就是一種投資,這種投資形成的價(jià)值，可以稱為人力資本.特點(diǎn)：獨(dú)占性可變性專用性3 .人力資源管理的幾大

2、職能？1.工作分析2.人力資源規(guī)劃3.招聘4.培訓(xùn)與開發(fā)5.績效管理6薪酬福利7.職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展8.勞動(dòng)關(guān)系（人力資源規(guī)劃-HRT作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀招聘與配置一“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)培訓(xùn)與開發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能薪酬與福利-員工激勵(lì)的最有效手段之一績效管理一不同的視角，不同的結(jié)局員工和勞動(dòng)關(guān)系一實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏）4 .人力資源目的？提高生產(chǎn)率提高工作生活質(zhì)量（勞動(dòng)報(bào)酬、雇員福利、工作安全性、靈活的工作時(shí)間、工作緊張程度、參與有關(guān)決策的程度、工作的民主性、利潤分享、一周4天工作制）讓人心甘情愿地工作為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而工作注重工作中的貢獻(xiàn)和價(jià)值5 .工作分析的結(jié)果工作分析

3、就是對(duì)某特定職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。（是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)）?職務(wù)名稱?工作活動(dòng)和程序工作描述?工作分析工作說明書工作條件和環(huán)境社會(huì)環(huán)境聘用條件一般要求生理要求心理要求職業(yè)道德6 .什么是人力資源規(guī)劃所謂人力資源規(guī)劃是指為使企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理最為基礎(chǔ)的一項(xiàng)活動(dòng)，它具有的目的和功能不僅是達(dá)到人員供給的平衡，它還包括使企業(yè)的成員能夠人盡其才；作為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)藍(lán)圖，為這些活動(dòng)

4、提供一個(gè)明確的發(fā)展方向，也提供一個(gè)活動(dòng)評(píng)估的依據(jù)。因此,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容也應(yīng)很廣泛，它包括招聘規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、員工發(fā)展計(jì)劃，薪酬規(guī)劃等等。7 .預(yù)測(cè)人力資源最關(guān)鍵是什么？人力資源供給預(yù)測(cè)：是人力資源規(guī)劃中的核心內(nèi)容，是預(yù)測(cè)在某一未來時(shí)期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的(或經(jīng)有培訓(xùn)可能補(bǔ)充的)及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。外部HR供給預(yù)測(cè)主要考慮因素：包括中介在內(nèi)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成與完善；觀點(diǎn)的變化；當(dāng)?shù)毓べY率；經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境；生活質(zhì)量高低；同行業(yè)的人才競爭、人口結(jié)構(gòu)(藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)、農(nóng)業(yè)與非農(nóng)業(yè)，職業(yè)類型等)與變化。內(nèi)部HR供給預(yù)測(cè)(1)

5、基本思路：考察現(xiàn)有HR存量，假定政策不變，考慮內(nèi)部晉升、降職、調(diào)職、辭職、下崗、退休、開除等因素，找出變化規(guī)律，對(duì)未來進(jìn)行預(yù)測(cè)。實(shí)際上很復(fù)雜，應(yīng)根據(jù)情況進(jìn)行修正。(2)常見方法有：技能清單法、管理人員轉(zhuǎn)換法、人員接替計(jì)劃法、馬爾可夫法。8 .規(guī)劃平衡方法？供求不平衡時(shí)怎么辦?減少HR過剩的方法分析方法裁貝減薪降級(jí)工作輪換退休再培訓(xùn)1自然減員速度快快快快慢慢慢員工受傷害程度高高高中低低低避免勞動(dòng)力短缺方法分析方法加班臨時(shí)雇用夕咆再培訓(xùn)后換崗創(chuàng)新外部雇傭快快快慢慢慢員工受傷害程度高高高高低低9 .招聘的意義關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘的結(jié)果珍現(xiàn)為企業(yè)是否獲得所需要的優(yōu)秀人才,而人才是企業(yè)生存發(fā)展的

6、第一要素，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競爭中立于不敗之地。這一點(diǎn)在服務(wù)性企業(yè)中表現(xiàn)得特別明顯。一個(gè)好的招聘可以確保員工素質(zhì)的優(yōu)良。招聘工作是人力資源系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié),其質(zhì)量的高低直接影響企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，是人力資源管理的第一關(guān)口。影響企業(yè)的人員流動(dòng)率。一個(gè)有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對(duì)所從事的工作感到滿意的人才，從而減少企業(yè)的人員流動(dòng)。否則，將會(huì)使企業(yè)中存在大量不稱職的員工或產(chǎn)生很高的人員流動(dòng)率，從而使企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)遭受損失。直接影響人力資源管理的費(fèi)用。有效的招聘工作,能使企業(yè)活動(dòng)的開支既經(jīng)濟(jì)又有效，而且由于招聘到的員工能勝任工作，又能減少培訓(xùn)與能力開發(fā)的支出。影

7、響企業(yè)的外部形象。一次成功的招聘活動(dòng),不是企業(yè)的一次成功的公關(guān)活動(dòng)，就是對(duì)企業(yè)形象的絕好宣傳。10 .內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。(1)內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1 .內(nèi)部招聘有利于調(diào)動(dòng)員工積極性。當(dāng)員工看到工作能力提高會(huì)得到相應(yīng)報(bào)酬時(shí)，工作積級(jí)性就會(huì)因此而提高；2、內(nèi)部招聘有利于激勵(lì)員工，提供員工職業(yè)進(jìn)階機(jī)會(huì)；3 .內(nèi)部招聘縮短了員工社會(huì)化過程。內(nèi)部候選人對(duì)組織目標(biāo)更有認(rèn)同感；4 .比外部候選人需要定位的過程更短，內(nèi)部招聘從而減少培訓(xùn)費(fèi)用；5 .內(nèi)部提升可以激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，內(nèi)部招聘使他們?cè)谶M(jìn)行管理決策時(shí)會(huì)從長期的觀點(diǎn)考慮；6 .從內(nèi)部提升員工更安全，內(nèi)部招聘組織對(duì)內(nèi)部員工的技能已經(jīng)有了比較準(zhǔn)確

8、的評(píng)價(jià)。缺點(diǎn)1 .如果組織發(fā)展過快，內(nèi)部員工很難盡快適應(yīng)新崗位的工作；2 .內(nèi)部招聘容易產(chǎn)生波動(dòng)”效應(yīng)；3 .內(nèi)部招聘角色比較難扮；4 .許多組織要求管理人員將職位空缺情況公布出來，并且要同所有的內(nèi)部候選人進(jìn)行面談，因此決策時(shí)間比較長。（2）外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1 .外部招聘可以使組織增添新的血液、思想、觀點(diǎn)，有利于觀念更新；2 .外部招聘減少波動(dòng)”效應(yīng)；3 .組織發(fā)展過快時(shí)，外部招聘可以避免大量使用沒有經(jīng)驗(yàn)的員工4 .外部招聘減少培訓(xùn)費(fèi)用。缺點(diǎn)1 .外部招聘成本高，尤其對(duì)特別需要的人，招聘安置費(fèi)很高2 .外部招聘可能會(huì)招到名不符實(shí)的人3 .外部招聘可能挫傷內(nèi)部員工的積極性11. 面試的種類

9、。面試有很多形式，依據(jù)面試的內(nèi)容與要求，大致可以分為以下幾種：1 .問題式面試2 .壓力式面試由招聘者有意識(shí)地對(duì)求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作一連串的發(fā)問，詳細(xì)具體且追根問底，直至無以對(duì)答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應(yīng)、思維敏捷程度及應(yīng)變能力。3 .隨意（或自由）式面試招聘者與求職者自由發(fā)表言論，各抒己見。此方式的目的為：于閑聊中觀察應(yīng)試者談吐、舉止、知識(shí)、能力、氣質(zhì)和風(fēng)度，對(duì)其做全方位的綜合素質(zhì)考察。4 .情景（或虛擬）式面試由招聘者事先設(shè)定一個(gè)情景，提出一個(gè)問題或一項(xiàng)計(jì)劃，請(qǐng)求職者進(jìn)入角色模擬完成，其目的在于考核其分析問題、解決問題的能力。5 .綜合（全方位）式面試招聘者

10、通過多種方式考察求職者的綜合能力和素質(zhì)，如用外語與其交談，要求即時(shí)作文，或即席演講，或要求寫一段文字，甚至操作一下計(jì)算機(jī)等等，以考察其外語水平，文字能力，書法及口才表達(dá)等各方面的能力。面試的種類就目前而言，包括3種：（1）集體面試。即很多求職者在一起進(jìn)行的面試。就招聘者來講，這樣可以在專業(yè)、地域及其它各方面都有較大的選擇余地（2）個(gè)體面試。即用人單位對(duì)求職者單獨(dú)進(jìn)行的面試。（3）隨機(jī)面試。即采用非正規(guī)的、隨意性的面試方式，這樣可以考核出求職者的真實(shí)情況。12. 員工培訓(xùn)的作用。p1351 .適應(yīng)環(huán)境的變化.（能提高員工的職業(yè)能力）.2滿足市場(chǎng)競爭的需求（有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)）3滿足員工自身發(fā)

11、展的需求（自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)不斷教給員工新的知識(shí)與技能，使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我成長和自我價(jià)值，這不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。）4提高工作的效益13. 管理和考核的區(qū)別績效管理是企業(yè)對(duì)于支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵績效進(jìn)行有效管理的管理循環(huán)。而績效考核只是績效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Э己耸菍T工的標(biāo)準(zhǔn)績效進(jìn)行考核，打分，整個(gè)打分的過程稱之為績效考核。績效管理與之不同，績效管理分為績效計(jì)劃、績效指標(biāo)設(shè)定、績效考核、績效反饋四個(gè)階段，同時(shí)，四個(gè)階段是相互良性循環(huán)的，企業(yè)通過實(shí)施閉環(huán)的績效管理循環(huán)，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效的績效管理，達(dá)到企業(yè)的高績效。14. 影響績效考評(píng)的決定性因素一、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的信度和效度問題1、信度（Reliabity）2、效度（Validity）二、影響績效考評(píng)的潛