組織行為學自考知識點最新版

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 組 織 行 為 學 自 考 知 識 點最新版緒 論第一節(jié) 組織行為學的概念和研究內(nèi)容 單選、簡答對于組織行為學的概念，我們需要把握的幾點。 (1)組織行為學的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性。 (2)組織行為學的研究范圍是特定組織中人的心理和行為規(guī)律。 (3)組織行為學的研究目的是提高預測、引導及控制人的行為的能力，以提升工作績效及員工滿意度。 多選、簡答組織行為學的學科性質(zhì)。 (1)跨學科性。 (2)系統(tǒng)性。 (3)權(quán)變性。 (4)實用性。 (5)科學性。 單選、多選組織行為學的研究對象決定了其研究內(nèi)容，即研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律。組織行為學的研究內(nèi)容可

2、細分為個體心理與行為、群體心理與行為、組織行為和領(lǐng)導行為四大塊的研究。第二節(jié) 組織行為學的產(chǎn)生與發(fā)展 多選組織行為學是一門應用型的行為科學，它是在多門學科的基礎(chǔ)上建立起來的，對它有主要貢獻的學科包括心理學、社會學、社會心理學、人類學和政治學等 單選、簡答組織行為學的發(fā)展。 第一階段：20世紀初到20世紀30年代，以泰勒、韋伯和法約爾等為代表，把組織看成是一個封閉的理性模式。 第二階段：20世紀30年代至20世紀60年代，以梅奧、麥格雷戈等為代表，把組織看成是一個封閉的社會性模式。 第三階段：20世紀60年代至20世紀70年代，以費德勒等人為代表，把組織看成是開放的模式，從原來的封閉觀念轉(zhuǎn)向開放

3、觀念是一大進步。 第四階段：20世紀70年代至今，綜合前三個階段之所長，把組織看成是一個開放的社會性模式，要求把組織行為學的研究轉(zhuǎn)變到社會文化這一更深的層次上。第三節(jié) 組織行為學的研究過程與研究方法 單選、簡答組織行為學的研究方法。 (1)觀察法。觀察法是指借助人的感官和各種測量儀器直接對研究對象進行觀測，觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、工具等，進行分析與歸納總結(jié)，并將觀察結(jié)果記錄下來的方法。 (2)調(diào)查法。調(diào)查法根據(jù)收集資料的方式不同，主要分為訪談法和問卷法。 (3)個案分析法。研究者通過對個體、群體或組織整體情況較長時間的連續(xù)調(diào)查、了解，全面收集資料，從而研究其心理發(fā)展變化的全過程，得出研

4、究結(jié)論的方法稱為個案分析法。 (4)實驗法。實驗法是指在人為控制的環(huán)境下精確操縱自變量從而考察因變量如何因其而變化，進而研究變量間相互關(guān)系的方法。 (5)心理測驗法。心理測驗法是采用標準化的心理測量量表或精密的測量儀器來測量被試者的方法。 (6)情景模擬法。情景模擬法具有針對性、客觀性、預測性和動態(tài)性等方面的特征，因而信度和效度較高。第一篇 個體心理與行為第一章 個性與個體行為分析第一節(jié) 人性假設(shè) 單選亞當·斯密是資本主義古典政治經(jīng)濟學的創(chuàng)始人，他于1776年發(fā)表代表著作國民財富的性質(zhì)和原因的研究（也稱國富論）。 單選、簡答亞當·斯密的貢獻。 亞當·斯密提出了“經(jīng)

5、濟人”的觀點，即經(jīng)濟活動產(chǎn)生于個人利益基礎(chǔ)上的共同利益，在追求個人利益最大化的同時，必須要兼顧其他人的利益，在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生了共同利益，進而形成總體社會利益。 簡答X理論的基本觀點。 (1)多數(shù)人天生就是懶惰的，都盡可能逃避工作。 (2)多數(shù)人都是胸無大志，不愿負任何責任，甘愿受別人的指揮和領(lǐng)導。 (3)多數(shù)人的個人目標和組織的目標是相互矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法才能迫使他們?yōu)榱诉_到組織的目標而努力工作。 (4)多數(shù)人從事工作的目的在于滿足基本的生理需要和安全需要，所以只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作。 (5)人大致可以分為兩類，大多數(shù)人具有以上特性，屬于被管理者，少數(shù)人能克制自己

6、的感情沖動進而成為管理者。 簡答基于“經(jīng)濟人”假設(shè)的管理。 (1)采用任務管理的方式進行管理。 (2)管理工作只是少數(shù)人的事情，與工人無關(guān)。 (3)實施明確的獎懲制度。 單選、簡答“社會人”假設(shè)的基本含義。 “社會人”假設(shè)產(chǎn)生于20世紀30年代至50年代，認為人們在工作中得到的物質(zhì)方面的利益在調(diào)動其生產(chǎn)積極性方面只是起到次要作用，人們最重視的是在工作中與周圍人群形成的良好的關(guān)系，良好的人際關(guān)系是調(diào)動人的生產(chǎn)積極性的決定性因素。梅奧的人際關(guān)系學說是這一假設(shè)建立的基礎(chǔ)。 簡答、論述基于“社會人”假設(shè)的管理。 (1)管理人員不應該只是關(guān)注生產(chǎn)任務的完成情況，還應該把關(guān)注點放在關(guān)心人、滿足人的需要上。

7、 (2)管理人員在注重指揮、監(jiān)督和控制等的基礎(chǔ)上，還要關(guān)注員工之間的人際關(guān)系，努力提高員工對組織的認同感、歸屬感和整體感，激起員工對組織的奉獻精神，培養(yǎng)員工的群體意識，進一步增強組織的凝聚力。 (3)在實行獎勵措施時，應主張實行集體獎勵制度而不是主張實行個人獎勵制度。 (4)管理人員的職位要進行輪換，不應該只局限于計劃制訂、組織工序、產(chǎn)品檢驗等，而應在員工和上級之間起到聯(lián)絡(luò)人的作用，負責上下級之間的信息溝通。一方面，要傾聽員工的意見，了解員工的情感和需求；另一方面，要將上級的命令和意圖精準地向下傳達，并監(jiān)督和貫徹執(zhí)行。 (5)主張“參與管理”的管理方式。參與管理就是在不同程度上讓員工或下級參與

8、到企業(yè)政策的有關(guān)討論當中。 單選馬斯洛提出的“自我實現(xiàn)人”是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。 單選、簡答Y理論的主要觀點。 麥格雷戈在總結(jié)并歸納馬斯洛、阿吉里斯及其他人類似觀點的基礎(chǔ)上，結(jié)合實踐中的管理，提出了著名的Y理論，主要觀點如下： (1)厭惡工作不是普通人的本性。 (2)外部的控制及懲罰帶來的威脅不是促使人們努力達到組織目標的唯一手段。 (3)一般人在適當?shù)臈l件下，不但能夠承擔一定的責任，還會樂于追求責任。 (4)在人群中廣泛存在并分布著高度的想象力、智謀和解決組織中各種各樣問題的創(chuàng)造性力量。 (5)員工自

9、我實現(xiàn)的需要和主動完成組織工作的意向，使得組織績效更加富有成果。 (6)在現(xiàn)代工業(yè)化社會條件下，普通人的智力只是得到了部分發(fā)揮。 多選、簡答、論述基于“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的管理。 (1)管理重點的變化?！白晕覍崿F(xiàn)人”的假設(shè)把管理的重點從重視人的因素轉(zhuǎn)移到重視工作環(huán)境上面。 (2)激勵方式的轉(zhuǎn)變?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設(shè)認為，對于人來說，最根本且起長遠作用的是那些內(nèi)在的激勵因素，如在工作中獲取知識，增長自我才干，充分發(fā)揮自己的才能等。 (3)管理制度的變化?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設(shè)主張管理權(quán)限的下放，建立參與和決策制度、提案制度、勞資會議制度及制訂發(fā)展計劃，讓員工選擇自己喜歡的工作等，這些都能在一定程度上讓員

10、工展示自己的能力，達到自己所希望的成就。 (4)管理職能的改變。以“自我實現(xiàn)人”假設(shè)為出發(fā)點，管理者的主要任務在于盡可能為員工充分發(fā)揮自己的才能創(chuàng)造良好的條件，減少和消除員工在自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。 多選、簡答基于“復雜人”假設(shè)的管理。 (1)采用不同的組織形式來提高管理效率。 (2)采用富有彈性的、靈活多變的領(lǐng)導方式。 (3)關(guān)注個體之間的差異性。第二節(jié) 關(guān)于個體行為的解釋 多選、簡答華生的行為主義理論的主要內(nèi)容。 (1)學習是建立條件反射的過程。 (2)心理學研究的是可以測量的刺激和反應。 (3)行為源于后天學習。 (4)刺激影響行為。 多選、簡答新華生主義的主要理論。 (1)托爾曼

11、的理論。 (2)赫爾的理論。 (3)斯金納的理論。 單選赫爾是內(nèi)驅(qū)力理論的主要代表人物。 多選內(nèi)驅(qū)力主要有兩種：原始性內(nèi)驅(qū)力和繼發(fā)性內(nèi)驅(qū)力。 名詞解釋繼發(fā)性內(nèi)驅(qū)力：是指情境（或環(huán)境中的其他刺激），這種情境會隨著原始性內(nèi)驅(qū)力的下降而成為一種內(nèi)驅(qū)力。 單選美籍德國人庫爾特·盧因是著名的社會心理學家，群體動力論的創(chuàng)始人。 名詞解釋人的行為：是指人的有目的的活動，包括人的欲望、動機、情感、態(tài)度及意志在行為上的表現(xiàn)。 多選、簡答人的行為的基本特征。 (1)目的性。 (2)自主性。 (3)社會性。 (4)連續(xù)性。 (5)持久性。 (6)可塑性。 多選、簡答個體對于刺激反應的幾種情況。 (1)同一

12、刺激對于不同的個體會引起相同的行為。 (2)同一刺激對于不同的個體會引起不同的行為。 (3)不同刺激對于不同的個體會引起相同的行為。第三節(jié) 影響人的行為的心理因素分析 名詞解釋心理過程：是人的心理活動發(fā)生、發(fā)展的過程，它是指在客觀事物的作用下，在一定的時間內(nèi)，大腦反映客觀現(xiàn)實的過程。 多選心理過程包括認識、情感與意志過程。 多選認識過程是人的心理過程的初始階段，它是通過個體的感覺、知覺、記憶、想象、思維等活動對事物屬性及各方面聯(lián)系的綜合反映過程。認識過程是個體心理活動過程的基礎(chǔ)，是個體行為發(fā)生的前提條件。個體心理的認識過程包括對事物的認知階段和知識階段。 名詞解釋意志：是個體自覺地確定目的，根

13、據(jù)目的調(diào)節(jié)、支配行動，并努力克服困難，實現(xiàn)預定目標的心理過程。 多選、簡答意志活動的特點。 (1)意志活動是有意識、有目的的活動。 (2)意志活動是自覺克服困難的活動。 (3)意志活動是由一系列的隨意活動實現(xiàn)的。 多選、簡答良好意志品質(zhì)的表現(xiàn)。 (1)堅毅性。堅毅性是指個體能正確地理解社會要求和利益，在行動中有堅定的目的，能克服困難和障礙去完成既定的目標。 (2)果斷性。果斷性是指個體能夠迅速地估計所發(fā)生的情況，立即做出決定，并毫不遲疑地去執(zhí)行決定。 (3)自制性。自制性是指個體在行動中，善于控制自己的情感，約束自己的言論，節(jié)制自己的行動。 名詞解釋個性心理：又稱為人格，是個體帶有傾向性的、比

14、較穩(wěn)定的、本質(zhì)的心理特征的總和。 單選、多選人的個性心理主要是由個性傾向性和個性心理特征兩大部分組成的。第二章 個體心理與行為第一節(jié) 需要、動機與行為 多選、簡答需要的特點。 (1)指向性。 (2)多樣性。 (3)層次性。 (4)潛在性。 (5)可變性。 (6)社會制約性。 論述、案例分析需要與動機的關(guān)系。 需要和動機既相似，又有著嚴格的區(qū)分。需要是人的積極性的基礎(chǔ)和根源所在，動機則是推動人類進行活動的直接原因。當一個人的需要具有某種特定目標時，這種需要才會轉(zhuǎn)化為動機。所以，動機是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。但是需要并不必然會導致動機的產(chǎn)生。需要轉(zhuǎn)化為動機必須具備兩方面條件：一是需要對象的確定；二是

15、需要達到一定的強度，當需要的強度在某種水平上時，才可能變成動機并引發(fā)行為。 多選、簡答動機的三種機能。 動機具有原始性、內(nèi)隱性及實踐活動性的特征，因此其具有以下三種機能： (1)始發(fā)機能：動機是個體行為發(fā)生的直接動因。 (2)選擇機能：動機能指導人們作出相應選擇，使得行為朝著既定方向、預期目標前進。 (3)強化機能：行為結(jié)果的好壞，會驅(qū)使動機重復出現(xiàn)或不再出現(xiàn)。 論述動機與行為的關(guān)系。 一般來說，動機是行為發(fā)生的直接內(nèi)動力，行為是動機的外在表現(xiàn)。動機和行為的復雜關(guān)系具體表現(xiàn)如下： (1)同一動機可以引發(fā)多種不同的行為。 (2)同一行為可以源自不同的動機。 (3)一種行為可能由多種動機所引發(fā)。

16、(4)合理的動機可能會引起不合理的甚至錯誤的行為。 (5)錯誤的動機有時會被外表積極的行為所掩飾。 總之，人的動機和行為之間的關(guān)系是很復雜的。 不論動機和行為的關(guān)系如何復雜，都能明顯地揭示出需要、動機及行為之間的關(guān)系及其發(fā)展規(guī)律，即需要心理緊張動機目標導向行為目標行為需要滿足新需要產(chǎn)生。遵循這樣的規(guī)律，管理者即能從宏觀上掌握下屬的心理，并能據(jù)此制定相應的較為科學的管理措施，高效實現(xiàn)組織目標。第二節(jié) 價值觀、態(tài)度與行為 名詞解釋價值觀：是指一個人對周圍客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和判斷。 單選、多選價值觀的屬性包括內(nèi)容屬性和強度屬性。內(nèi)容屬性指某種

17、行為模式或存在狀態(tài)是否重要。強度屬性界定的是某種行為模式或存在狀態(tài)的重要程度。 簡答價值觀對于組織行為的重要作用。 (1)價值觀是研究各個成員對組織認同程度的核心衡量指標。 (2)價值觀是了解組織成員的態(tài)度及動機的基礎(chǔ)，管理者可在此基礎(chǔ)上對組織成員進行行為分析。 (3)價值觀會使個體對那些不被其所在群體或組織接受的信仰、態(tài)度及行為進行合理化，以解決內(nèi)心的沖突，進而提高個體的道德感和自我效能感，以便在組織中保持和維護自己的尊嚴。 (4)價值觀會影響企業(yè)領(lǐng)導人的決策行為。 單選、多選態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成：知覺成分、情感成分及行為意向成分，這三者合稱為態(tài)度的ABC模型。 簡答態(tài)度在工作中的功

18、能。 (1)調(diào)整功能：能夠幫助個體更好地適應各種環(huán)境，并把這種態(tài)度作為今后行為的基礎(chǔ)。 (2)自我保護功能：能使得個體在受到挫折時更好地保護自己。 (3)價值表現(xiàn)功能：個體能夠借用其所持有的態(tài)度來表現(xiàn)自己所推崇的價值觀。 (4)知識功能：在個體所能知覺到的外部世界中尋求一種穩(wěn)定、一致的或者可預測的行為傾向。 簡答態(tài)度對行為的影響。 (1)態(tài)度影響認知和判斷。 (2)態(tài)度影響行為效果。 (3)態(tài)度影響忍耐力。 (4)態(tài)度影響相容性。 名詞解釋工作滿意度：是指人們體驗到的一種愉悅或積極的情緒狀態(tài)，這種情緒狀態(tài)是人們通過對自己的工作或工作經(jīng)驗進行評價而產(chǎn)生的。 多選、簡答工作滿意度的主要影響因素。

19、(1)挑戰(zhàn)性的工作。 (2)公平的報酬。 (3)支持性的工作環(huán)境。 (4)和睦融洽的同事關(guān)系。第三節(jié) 知覺與行為 名詞解釋知覺：是指直接作用于感官的客觀事物的整體屬性在人腦的反映。 多選知覺的特征包括： (1)知覺的選擇性。 (2)知覺的整體性。 (3)知覺的理解性。 (4)知覺的恒常性。 多選社會知覺的特征包括： (1)認知對象的獨特性。 (2)知覺過程的雙向作用性。 (3)信息加工過程的特殊性。 多選知覺過程一般可以劃分為五個階段：觀察、選擇、組織、解釋及反應。 多選知覺的主觀因素主要有以下幾種： (1)興趣和愛好。 (2)需要和動機。 (3)知識和經(jīng)驗。 (4)個性特征。 多選、簡答知覺

20、對象的特征。 人們在知覺事物時，會根據(jù)對象的特征進行組織、整合。這種整合遵循以下規(guī)則： (1)接近律：在時間、空間上接近對象，有被知覺為同類的傾向。 (2)相似律：具有相似性的對象往往容易被知覺為一組。 (3)閉鎖律：人們能夠把分散但是具有一定聯(lián)系的知覺對象的反映綜合起來，形成一個整體。 (4)連續(xù)律：在空間和時間上有聯(lián)系的對象往往容易被視為一個整體。 名詞解釋近因效應：指人們在知覺過程中，最后給人留下的深刻印象會沖淡過去獲得的印象，并對以后對該對象的社會知覺產(chǎn)生強烈的影響。 名詞解釋暈輪效應：指人們在知覺過程中，常從或好或壞的局部印象出發(fā)，進而擴展到全部的或好或壞的整體印象。 名詞解釋投射效

21、應：也稱為假定相似，通常指人們通過將自己的品質(zhì)投射到他人身上，從而形成的關(guān)于他人的印象。 名詞解釋對比效應：指在對兩個或兩個以上的對象進行知覺時，人們總是會不自覺地將其放在一起進行比較，而不考慮客觀的標準。 名詞解釋刻板效應：指對某一類事物或人產(chǎn)生的一種較為固定的、具有概括件的、籠統(tǒng)的印象。 多選凱利進一步補充了海德的歸因理論。他認為，當我們觀察個體的行為時，總會試圖判斷這種行為的發(fā)生是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。這種判斷在相當大的程度上由三個要素決定：特殊性、共同性及一貫性。 單選、多選韋納從成功與失敗這兩個角度對歸因問題進行研究。在他看來，能力、努力、任務難度、運氣是人們在解釋成功與失

22、敗時知覺到的四種原因，他將這四種主要原因劃分為控制點、穩(wěn)定性及可控性三大維度。第四節(jié) 個性與行為 名詞解釋個性：是個體擁有的，并帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和，存在于個體的生理素質(zhì)基礎(chǔ)之上，并在一定的社會歷史條件下通過社會實踐活動形成和發(fā)展。 多選個性的特征包括差異性、傾向性、穩(wěn)定性、整體性和社會性。 論述、案例分析氣質(zhì)的類型及其特點。 后人把人的氣質(zhì)分為四種類型：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)及抑郁質(zhì)。 (1)膽汁質(zhì)。具有這種氣質(zhì)的人，情感發(fā)生得快而強烈，并帶有明顯的外部表現(xiàn)，具有外傾性。其最突出的特點是具有很高的興奮性和較弱的抑制過程，所以在行動上表現(xiàn)出不均衡性，多數(shù)

23、是熱情而性子急的人。 這種人性情直率、感情充沛、精力旺盛，但是脾氣暴躁，情緒容易沖動。這種氣質(zhì)類型的人能夠以極大的熱情投身于工作、事業(yè)當中，勇于克服多種困難。但是當遇到重大挫折時，其情緒可能會低落。 (2)多血質(zhì)。具有這種氣質(zhì)的人，其感情發(fā)生的速度快，外部表現(xiàn)明顯，但在強度方面卻是比較溫和的。這種人熱情活潑、機智靈敏、動作迅捷，其心理活動和外部動作都具有很高的靈活性。 這種人神經(jīng)過程平衡、靈活，因此善于交往并容易適應環(huán)境，在一個新環(huán)境當中并不感到拘束，能較快把握新生事物。這種人從事多變和多樣化的工作往往成績優(yōu)異，并且工作效能顯著。但是由于對事物缺乏深刻的體驗，他們的情感和興趣等也容易發(fā)生變動。

24、 (3)黏液質(zhì)。具有這種氣質(zhì)的人，其各種心理活動和外部動作都是相當遲緩的，但是他們想象力豐富。 這種人待人處事心平氣和，并且沉著冷靜，有很強的忍耐力，能較好地克制自己的情感沖動，較少發(fā)脾氣。他們交際適度，比較務實，能嚴格遵守既定的生活秩序和工作制度。這種人的不足在于固定性有余而靈活性不足，對待事物比較刻板，有惰性。 (4)抑郁質(zhì)。這種氣質(zhì)類型的人，其情感和活動都非常緩慢，情感活動單調(diào)持久且不易形于外，具有明顯的內(nèi)向性。這種人的突出特點是具有高度的情緒易感性，即使是微弱的刺激，他們也會當做較強的作用來感受，所以這種人經(jīng)常會多愁善感，容易神經(jīng)過敏。 這種氣質(zhì)類型的人觀察問題比較深刻細膩，善于覺察到

25、別人不易察覺的細小事物。在工作中克服困難的精神也很強，并具有堅定性。在人際關(guān)系方面，他們能與別人和睦相處，能勝任他人的委托，為人誠實，辦事也很認真。但他們的性格大都比較孤僻，辦事缺乏果斷性。此外，這種氣質(zhì)類型的人容易動感情，所以其情感容易受挫，悲觀情緒比較重。 單選、多選通常將能力分為兩種：一般能力和特殊能力。一般能力也稱為智力，包括觀察能力、記憶能力、思維能力及想象能力等，是人們完成一切活動所必需的。特殊能力指在特殊活動領(lǐng)域發(fā)生作用的能力，如節(jié)奏感、色彩鑒別力等。 多選能力發(fā)展的影響因素包括： (1)自然素質(zhì)。 (2)社會實踐。 (3)個性因素。 多選性格的分類包括： (1)依據(jù)心理活動的優(yōu)

26、勢性，可以將性格類型劃分為理智型、情緒型及意志型三種。 (2)根據(jù)個體對現(xiàn)實的態(tài)度是傾向于內(nèi)還是傾向于外，可以將性格類型劃分為外傾型和內(nèi)傾型。 (3)根據(jù)個體獨立性的不同，可以把性格類型劃分為獨立型和順從型。 (4)五種性格特征。五種性格特征是外向與內(nèi)向、情緒適應性、易相處性、謹慎程度、接受新經(jīng)驗的開放度，簡稱Big Five。 簡答性格的培養(yǎng)要注重的幾個方面。 (1)建立正確的個性傾向系統(tǒng)。 (2)培養(yǎng)堅強的意志。 (3)形成自我教育能力。 簡答情緒的特征。 (1)情緒的非自發(fā)性。 (2)情緒的短暫性。 (3)情緒是一種主觀意識體驗。 (4)情緒會產(chǎn)生生理喚醒。 多選情緒之間的差異可以從以下

27、三個維度給予劃分：情緒的種類、情緒的強度、情緒的頻率和持久性。 名詞解釋情緒勞動：是指員工在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)。第五節(jié) 組織承諾與組織公民行為 名詞解釋組織承諾：也叫“組織認同感”“組織歸屬感”，是員工對于特定組織及其目標的認同、情緒依賴及參與程度。 多選組織承諾的三因素為感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。 名詞解釋組織公民行為：是指個體的行為是自主的，并非直接或外顯地由正式的獎懲體系引發(fā)的，一般包括無私并主動地幫助他人、主動參與組織活動、承擔超過常規(guī)的任務要求等。 簡答組織公民行為的特點。 (1)人們除了致力于實踐組織的規(guī)定事項以外，還會經(jīng)常主動自發(fā)地付出額外的心力，從事一些直接或

28、間接有利于組織的事情。 (2)組織公民行為是一種自我裁量的自動自發(fā)行為。 (3)組織公民行為的出現(xiàn)與正式的報酬并不直接相關(guān)。 (4)組織公民行為對于組織長期效能及成功運作有關(guān)鍵性作用。 簡答組織公民行為的作用。 (1)它是一種自愿的合作行為，能自覺維護整個組織的正常運行，減少矛盾和沖突。 (2)它能使得組織所擁有的資源擺脫束縛，投入到各種各樣的生產(chǎn)活動之中。 (3)它能促進普通員工及管理人員生產(chǎn)效率的提高。 (4)它能有效協(xié)調(diào)團隊成員和工作群體之間的活動。 (5)它能構(gòu)建良好的企業(yè)文化，增強組織的吸引力和留住優(yōu)秀人才的能力。 (6)它可以在無形中影響組織的績效。第二篇 群體行為及其管理第三章

29、群體行為基礎(chǔ)第一節(jié) 群體概述 簡答群體的作用。 (1)完成組織任務。 (2)滿足成員的心理需要。 (3)進行有效的信息溝通。 (4)協(xié)調(diào)人際關(guān)系。 (5)促進成員間的相互激勵。 多選塔克曼(Tuckerman)和詹森(Jensen) (1977)認為，群體的發(fā)展要經(jīng)歷五個階段：形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行階段和中止階段。第二節(jié) 群體行為解釋 名詞解釋角色期待：是指在某個特定情境中別人認為你應該表現(xiàn)出什么樣的行為。 名詞解釋群體規(guī)范：是指群體成員認同與共同遵守的行為標準和準則。 單選、多選群體規(guī)范的形成受模仿、暗示、從眾等社會心理因素的影響。 簡答群體規(guī)范的作用。 (1)群體規(guī)范能起到群

30、體的支柱作用。 (2)群體規(guī)范能起到評價標準的作用。 (3)群體規(guī)范能起到群體動力的作用。 (4)群體規(guī)范具有行為導向和矯正作用。 名詞解釋從眾行為：又稱從眾影響行為、相符行為、順從行為，是指個體在群體的壓力下，放棄自己的意見，采取和大多數(shù)人一致的意見的行為。 論述從眾行為的作用。 (1)從眾行為的積極作用。從眾行為的實質(zhì)是通過群體來影響和改變個體的觀念與行為。一個先進的或落后的群體都會影響其成員的個人行為。例如，一個原來表現(xiàn)不好的員工，領(lǐng)導有意識地安排他到一個先進生產(chǎn)組中去工作，那么，這個人有可能逐步改變其原來不好的行為。當然，好的群體行為對于促進個人行為朝著好的方面發(fā)展是一個重要的條件，但

31、更重要的是要做好教育轉(zhuǎn)化工作。這是因為外因是條件，內(nèi)因才是最根本的，外因必須通過內(nèi)因才能起作用。 (2)從眾行為的消極作用。從眾行為的消極作用表現(xiàn)在以下幾個方面： 群體壓力抑制成員的獨立性。因為從眾行為傾向于“輿論一致”，如果成員不能擺脫其控制，就會“人云亦云”，難以創(chuàng)新。 群體的從眾行為，容易在決策時做出“表面一致”但不一定正確的結(jié)論。如果被這種現(xiàn)象所迷惑，就可能導致錯誤的行為。 名詞解釋群體凝聚力：是指群體成員之間相互吸引、接納，同時愿意留在群體中的程度，也就是一個群體對于其成員的內(nèi)在吸引力。 多選群體凝聚力的表現(xiàn)形式可劃分為以下幾種： (1)自然凝聚力。 (2)工作凝聚力。 (3)領(lǐng)導者

32、凝聚力。 (4)情感凝聚力。 名詞解釋協(xié)同效應：是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于單一物質(zhì)作用的總和，簡單地說，就是“1+1>2”。 多選常用的群體決策方法有頭腦風暴法、名義小組法、德爾菲法、電子會議法。 簡答、論述頭腦風暴法的優(yōu)缺點。 頭腦風暴法就是612人圍坐在一起、主持者先把問題說明白，確保每位成員都清楚地了解問題的癥結(jié)所在，然后在給定的時間內(nèi)大家自由發(fā)言，盡可能多地想出問題的各種解決方案。 頭腦風暴法的優(yōu)點如下： (1)可以幫助群體解決在工作中遇到的實際困難。 (2)群體成員的參與性強。 (3)有利于加深成員對問題理解的程度。 (4)集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的

33、目的。 頭腦風暴法的缺點為： (1)對主持者的要求高，主持者如果不善于引導討論，可能會使討論漫無邊際。 (2)主持者主要扮演引導者的角色，參與討論的機會較少。 (3)討論的問題能否得到解決受參與討論者水平的限制。 (4)不是所有的問題都適合用來討論。 簡答、論述德爾菲法的優(yōu)缺點。 德爾菲法最早是由美國RAND公司的研究人員于1953年設(shè)計出來的，目的是調(diào)查某一特殊領(lǐng)域內(nèi)專家的共識意見。最初應用于軍事部門的預測，后來普遍應用于科學和技術(shù)領(lǐng)域的長期規(guī)劃。 德爾菲法的優(yōu)點與名義小組法相同，也可以避免成員間的相互影響，特別是那些不利于提出創(chuàng)造性意見的影響。它的另外一個優(yōu)點就是地點的靈活性。 德爾菲法也

34、有它的缺點，由于步驟較多、耗時長，所以不適用于那些需要馬上得到結(jié)果的決策。它的另一個缺點是，由于沒有成員之間面對面的互動，所以一般不會像群體討論那樣得到豐富的答案和方法。還有一個值得質(zhì)疑的地方是，德爾菲法強迫達成共識，這其中主持人的綜合分析作用就很重要，所以主持人對各種觀點的分析是否仔細將會影響最終的解決方案。 多選、簡答群體決策的優(yōu)點。 (1)可以集思廣益，博采眾長，觀點多樣，信息和知識更全面。 (2)決策更加民主化，更容易被組織接受。第三節(jié) 非正式群體與管理 簡答非正式群體的特點。 (1)非正式群體是自發(fā)形成的。 (2)非正式群體主要靠興趣、情感、共同需要等情感因素來維持。 (3)非正式群

35、體的領(lǐng)導者具有極大的吸引力。 (4)非正式群體有強有力的群體規(guī)范。 (5)非正式群體具有很強的凝聚力。 (6)非正式群體的內(nèi)部信息傳遞暢通、迅速。 (7)非正式群體大多數(shù)具有自衛(wèi)性和排他性，同時還具有相對的不穩(wěn)定性。 多選、簡答非正式群體的作用。 非正式群體的積極作用： (1)彌補正式群體在滿足需要上的不足。 (2)滿足成員對信息溝通的需要。 (3)可以成為正式群體凝聚力強度的晴雨表。 非正式群體的消極作用： (1)容易產(chǎn)生抵觸情緒。 (2)影響工作效率。 (3)容易傳播謠言。 (4)會產(chǎn)生破壞作用。第四章 溝 通第一節(jié) 溝通及其分類 名詞解釋溝通：是指兩個或多個主體之間交換信息、思想及情感的

36、過程。 多選、簡答溝通的功能。 溝通是組織管理和人際交往的一項重要手段，在管理活動中具有重要的地位。溝通主要有以下重要功能： (1)傳遞信息。溝通的首要功能就是傳遞信息。 (2)推進了解。 理解群體目標。 了解群體反映的問題。 增進彼此關(guān)系。 (3)控制行為。有效的溝通能夠影響和改變他人的行為。 (4)協(xié)調(diào)關(guān)系。溝通在協(xié)調(diào)群體成員人際關(guān)系方面起著舉足輕重的作用。 (5)幫助決策。決策的基礎(chǔ)是對信息的準確把握。 簡答溝通過程構(gòu)成要素分析。 一個完整的溝通過程包括以下七個部分： (1)發(fā)訊者，即信息源頭。 (2)信息，承載著各種信息的邏輯體。 (3)編碼，將信息轉(zhuǎn)變成文字、語言、手勢等符號的形式表

37、達碼。 (4)媒介，即信息傳遞的載體和通道。 (5)譯碼，將接收到的信號形式轉(zhuǎn)變?yōu)榻邮照呖梢岳斫獾?、有特定符號意義的信號形式。解碼水平的高低將會直接影響信息被接受的精準程度。 (6)收訊者，信息傳遞的目標受眾，可能是一個人，也可能是組織的群體。 (7)反饋，即發(fā)送者對接收者信息接收情況的一種了解。 簡答溝通網(wǎng)絡(luò)類型比較。 每一種類型的溝通網(wǎng)絡(luò)都有各自的優(yōu)缺點，其差異可以用下表表示。溝通網(wǎng)絡(luò)類型解決問題速度信息精確度組織化士氣工作變化彈性鏈式輪式環(huán)式全通式Y(jié)式、倒Y式較快快慢最慢較快較高高低最高較低慢，穩(wěn)定迅速，穩(wěn)定不易最慢，穩(wěn)定不一定低很低高最高不一定弱較弱強最強較強 簡答非正式溝通的特點。

38、(1)非正式溝通的渠道具有靈活性、松散性、隨意性。 (2)非正式溝通的內(nèi)容非正式化，更易表露出入的真實想法。 (3)非正式溝通信息的真實性待定。 (4)非正式溝通的速度快、靈活自如。 (5)非正式溝通信息的情感性強。 (6)非正式溝通具有一定的派生性。 (7)非正式溝通有時具有個人目的性和非組織目標性。 簡答雙向溝通的優(yōu)缺點。 (1)優(yōu)點：信息傳遞有反饋環(huán)節(jié)，準確性有所提升；信息接收者擁有反饋意見的機會，增強了參與感，容易保持良好的氣氛和人際關(guān)系，幫助溝通雙方建立感情聯(lián)系。 (2)缺點：信息發(fā)出一方隨時可能受到信息接收者的質(zhì)疑、批評或挑剔，這會給信息發(fā)出方造成一定的心理壓力；溝通較為費時，信息

39、傳遞速度也較慢。第二節(jié) 溝通的障礙及改善 簡答有效溝通的特征。 (1)信息的準確性。 (2)信息的完整性。 (3)信息溝通的及時性。 簡答有效溝通的技能。 (1)改善溝通環(huán)境。 (2)有效反饋。 (3)有效授權(quán)。 (4)有效訓導。 (5)完善溝通網(wǎng)絡(luò)。第三節(jié) 互聯(lián)網(wǎng)時代的溝通 單選、多選網(wǎng)絡(luò)對溝通的影響更多地體現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)技術(shù)對溝通方向、溝通方式及溝通網(wǎng)絡(luò)等方面的影響上。 多選、簡答網(wǎng)絡(luò)時代的溝通特征。 (1)扁平化的溝通流程。 (2)透明化的溝通模式。 (3)互動化的溝通活動。 (4)溝通對象個性化。 (5)溝通趨于電子化。第四節(jié) 跨文化溝通 名詞解釋跨文化溝通：指的是不同文化背景的人之間

40、的溝通。 名詞解釋文化：是指由某一群體的人們發(fā)展、共享并代代相傳的行為方式，即某一組織特有的行為特征。 單選、多選不同文化背景的人在進行溝通時可能會遇到一些障礙，主要體現(xiàn)在文化差異、民族文化優(yōu)越感、語言差異、非語言差異四個方面。 簡答跨文化溝通的原則。 (1)沒有證實相似性之前，應先假定對方與你不同。 (2)強調(diào)描述不是解釋或者評價。 (3)換位思考，在傳遞信息之前，先把自己置身于接收者的立場上。 (4)假定你的理解正確，還要進行更為深入的考察，不要想當然。 簡答跨文化溝通的技能。 (1)樹立共同的價值觀，找到必要的切入點和共同點。 (2)加強跨文化培訓。 (3)海外管理人員本土化。第五章 團

41、 隊第一節(jié) 團隊概述 名詞解釋團隊：是指兩個或兩個以上的個體相互作用和協(xié)作，以便完成組織預定的某項目標的最小單位。 簡答團隊的特征。 (1)價值觀共識化。 (2)團隊工作的主旨是委托和授權(quán)。 (3)團隊成員平等、信任、注重交流。 (4)高素質(zhì)的員工是關(guān)鍵。第二節(jié) 團隊建設(shè)與管理 單選、多選每個團隊都會以不同的建立方法經(jīng)歷三個發(fā)展階段：組建期、激蕩期、規(guī)范期。 簡答虛擬團隊的特征。 (1)團隊成員具有共同目標。 (2)團隊成員地理位置的離散性。 (3)采用電子溝通方式。 (4)寬泛型的組織邊界。 簡答、論述虛擬團隊的作用。 (1)虛擬團隊允許分散性組織最大限度地發(fā)揮其專長，而不需要實質(zhì)性的個體物

42、理流動。完成一項任務所需的專家也許分布于各個地區(qū)，虛擬團隊可促進這些人力資源專心關(guān)注于某一問題，并不需要實質(zhì)性的人員流動。 (2)虛擬團隊允許組織將不同文化、不同商務習慣的多種意見統(tǒng)一起來以避免發(fā)生逆生產(chǎn)效率的現(xiàn)象。它的有利之處包括成本的降低、周轉(zhuǎn)時間的下降、遠程成員間的整合等。 (3)虛擬團隊為在復雜的經(jīng)營環(huán)境中，通過跨組織的寬泛聯(lián)合、協(xié)調(diào)完成復雜的商業(yè)任務提供了一個重要的機會。第六章 沖突與沖突管理第一節(jié) 沖突 單選、多選人們對沖突的觀念可以概括為三種類型，即傳統(tǒng)觀念、人際關(guān)系觀念和相互作用觀念。 單選、多選沖突的特征包括客觀性、主觀直覺性、二重性和程度性。 單選、多選羅賓斯認為，沖突產(chǎn)生

43、的條件（也稱沖突源）可分為三類：溝通因素、結(jié)構(gòu)因素和個人因素。 單選、多選納爾遜和奎克將沖突的來源分為兩大類：結(jié)構(gòu)因素，源于組織的性質(zhì)和工作的組織方式；個人因素，源于個體間的差異。 簡答、論述龐迪的沖突分析模式。 行為科學家龐迪(Pondy)在對沖突形成的原因和表現(xiàn)出來的特點進行分析后，提出了一個由三種類型沖突模式所組成的沖突分析模型。 (1)沖突的討價還價模式。 (2)沖突的官僚模式。 (3)沖突的系統(tǒng)模式。第二節(jié) 沖突管理 簡答沖突管理應遵循的原則。 (1)倡導建設(shè)性沖突，避免破壞性沖突，將沖突的水平控制在一定的范圍內(nèi)。 (2)對沖突實現(xiàn)全面、系統(tǒng)的管理，而并不是局限于事后對沖突的控制和處

44、理。 (3)具體問題具體分析，隨機應變地處理各種沖突。 多選美國行為科學家托馬斯(Thomas)提出了沖突管理的二維模式合作性（一方試圖滿足對方利益的程度）和堅持己見性（一方試圖滿足自己利益的程度）。他以“合作”為橫坐標，以“堅持己見”為縱坐標，定義了沖突行為的二維空間，并在此基礎(chǔ)上組合形成了五種沖突管理策略：競爭、回避、妥協(xié)、遷就、合作。 簡答群體間沖突的預防。 (1)加強信息的公開與分享。 (2)正式和非正式的交流。 (3)正確選拔群體成員。 (4)把蛋糕做大。 (5)防止本位主義，強調(diào)整體觀念，建立合理的評價體系。 (6)分清責任和權(quán)利。 (7)建立崇尚合作的組織文化和群體風氣。第三篇

45、組織行為第七章 組織結(jié)構(gòu)與組織變革第一節(jié) 組織概述 多選現(xiàn)代的組織概念：組織是指開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。組織是一個開放的系統(tǒng)、社會技術(shù)系統(tǒng)、完整的系統(tǒng)。 簡答組織的功用。 (1)組織有匯聚和放大力量的作用。 (2)高效的組織能提高效率。 (3)組織能滿足人們的某種需求。 單選組織理論的發(fā)展大體經(jīng)歷了三個階段：古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論。第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)概述 單選構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的三要素包括復雜化、正式化和集權(quán)化。 多選、簡答組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則。 (1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的古典原則。其包括分工原則、統(tǒng)一指揮原則、控制幅度原則和部門化。 (2)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的現(xiàn)代原則。其包括開放性原則、動態(tài)性原則和

46、制約性原則。 多選企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式大致有六種，它們分別是直線結(jié)構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)、直線一職能結(jié)構(gòu)、事業(yè)部結(jié)構(gòu)、分權(quán)結(jié)構(gòu)和矩陣結(jié)構(gòu)。 名詞解釋矩陣組織結(jié)構(gòu)：在組織結(jié)構(gòu)上，把既有按職能劃分的垂直領(lǐng)導系統(tǒng)，又有按產(chǎn)品（項目）劃分的橫向領(lǐng)導關(guān)系的結(jié)構(gòu)。 簡答矩陣制的優(yōu)缺點。 矩陣制的優(yōu)點： (1)機動、靈活，可隨項目的開始與結(jié)束進行組織或解散。 (2)由于是根據(jù)項目組織的，任務清楚，目的明確，各方面有專長的人都是有備而來，因此在新的工作小組里，小組成員易于溝通、融合，能把自己的工作同整體工作聯(lián)系在一起，為攻克難關(guān)、解決問題獻計獻策。 (3)加強了不同部門之間的配合和信息交流，克服了直線一職能制組織結(jié)構(gòu)中各部

47、門相互脫節(jié)的現(xiàn)象。 矩陣制的缺點： (1)項目負責人的責任大于權(quán)力，因為參加項目的人員來自不同部門，隸屬關(guān)系仍在原部門，只是為“會戰(zhàn)”而來，所以項目負責人對他們的管理較為困難，缺乏足夠的激勵手段與懲治手段，這種人員上的雙重管理是矩陣制的先天缺陷。 (2)由于項目組成人員來自各個部門，當任務完成以后，仍要回原部門，因而容易產(chǎn)生臨時觀念，對工作有一定影響。 多選機械式結(jié)構(gòu)以嚴密的金字塔型組織形式為代表，它具有高度復雜化、正式化與集權(quán)化的特點。 簡答有機式結(jié)構(gòu)組織的特點。 (1)組織在一種動蕩的環(huán)境中經(jīng)營，必須經(jīng)受住不斷的變化和調(diào)整，從管理結(jié)構(gòu)到管理方法都是柔性的。 (2)組織規(guī)模日益擴大和復雜化，

48、組織需要采取主動適應策略進行動態(tài)調(diào)節(jié)，以尋求新的平衡狀態(tài)。 (3)專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量增多，職工隊伍素質(zhì)不斷提高，他們對組織的影響不斷擴大。 (4)管理工作將重點放在說服上，而不是強迫職工參與組織的職能工作。第三節(jié) 組織變革 單選、多選組織變革的原因可以歸納為兩個方面：組織外部環(huán)境的變化和組織內(nèi)部條件的變化。在外部環(huán)境的變化中，以下幾個方面的變化會導致組織變革： (1)國家宏觀調(diào)控手段的改變。 (2)科學技術(shù)的進步。 (3)競爭觀念的改變。 (4)資源的變化。 組織內(nèi)部條件的變化包括： (1)管理人員的更替與管理水平的提高。 (2)管理技術(shù)條件的變化。 (3)組織成員的期望與變革。 多選美國管理

49、學者李維特(Leavitt)認為，組織是一個多變的系統(tǒng)，在此系統(tǒng)中，至少包含著四個重要的變量，即結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員和任務。 多選在組織管理百科全書中，哈佛大學的學者研究了各種變革方式后認為，雖然各種變革方式不同，但事實上可以歸納為組織導向型變革、人員導向型變革、系統(tǒng)導向型變革三種。 單選、多選具體來說，以下因素可能成為變革的阻力： (1)對未來不確定性的焦慮。 (2)習慣。 (3)擔心變革會影響自己的收入和地位。 單選、多選克服組織變革阻力的策略包括營造強烈的歸屬感、談判、操縱和收買、強制。 單選組織變革中最突出的心理問題是壓力。 論述、案例分析減少壓力的管理對策。 首先，要轉(zhuǎn)變觀念，要站在組織

50、層面上來理解員工的心理和個人問題，要充分認識到這些問題對企業(yè)的影響，把員工的心理和個人問題當成是企業(yè)本身的問題，看成是企業(yè)管理的必要組成部分。 其次，應該看到心理學和心理學專家在解決員工壓力和心理問題方面所起的重要作用。企業(yè)應對員工壓力和心理問題，有兩個方面的工作可以做：一個是心理培訓，比如壓力和時間管理、工作與生活平衡、自信心與積極情緒、咨詢式的管理者、交互作用分析等。另一個就是員工幫助計劃(Employee Assistant Program，EAP)。EAP是一個員工壓力和心理問題的一攬子解決方案，圍繞著職業(yè)心理健康，由專業(yè)的心理服務公司設(shè)計，提供包括員工心理問題的調(diào)查研究、組織管理改進建議、宣傳教育、心理培訓、心理咨詢等各個方面的服務。國外的EAP服務已有近百年的歷史，發(fā)展得很成熟，已被證明是行之有效的，并且企業(yè)能得到很高的回報。國內(nèi)也在逐漸開展這樣的服務。 最后，通過持續(xù)對話，增加主管與員工之間的溝通，使員工明白企業(yè)的戰(zhàn)略和雙方的期望；準確衡量員工績效，識別表現(xiàn)好的員工，使之獲得更好的獎賞和更佳的晉升機會。第八章 組織文化第一節(jié) 組織文化概述 名詞解釋組織文化：是組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共同的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等的總和，及其在組織活