盧小丹文獻(xiàn)綜述

1、閩南師范大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目：基于公平理論的小微企業(yè)核心員工薪酬滿意度研究姓名：盧小丹學(xué)號(hào):1112000128系別：管理學(xué)院專業(yè)：人力資源管理年級(jí)：2011級(jí)指導(dǎo)教師：支式2014年6月27日文獻(xiàn)綜述引言隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，小微企業(yè)已經(jīng)成為數(shù)量最龐大、最具活力的企業(yè)群體，在推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。然而，小微企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀并不樂(lè)觀。特別是2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)以來(lái)，國(guó)內(nèi)外復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)給小微企業(yè)帶來(lái)了前所未有的打擊。小微企業(yè)要想在同國(guó)有企業(yè)和其他大型民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)必須提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成、強(qiáng)弱及能否維持發(fā)展是由企業(yè)所擁有的

2、人才決定的。尤其是核心人才，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是企業(yè)的稀有資源，具有很高的社會(huì)價(jià)值，在一定程度上對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。而對(duì)于如何留住核心員工，薪酬激勵(lì)已經(jīng)成了提高企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最重要、最易運(yùn)用的手段之一。薪酬不但對(duì)員工的生活水平有著極大的影響，而且影響著員工的工作態(tài)度和行為。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，薪酬的滿意很大程度上決定了企業(yè)的效益，薪酬滿意度對(duì)于提高員工的工作積極性有很大的幫助。設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)具有激勵(lì)性的薪酬體系，對(duì)企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用，更是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。而在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，公平性原則已經(jīng)成為最

3、重要的原則之一。如果沒(méi)有對(duì)公平原則給予足夠的重視，不僅會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性，降低企業(yè)生產(chǎn)效率，也有可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工的大量流失。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建公平制度下的薪酬管理體系，發(fā)揮公平因素對(duì)員工的激勵(lì)作用?，F(xiàn)如今，圍繞著提高員工薪酬滿意度的論文層出不窮，目前國(guó)內(nèi)關(guān)于員工薪酬滿意度的研究雖很多，但針對(duì)小微企業(yè)核心員工且基于公平理論的研究卻比較少。基于此，本文以小微企業(yè)核心員工為研究對(duì)象，基于公平理論，通過(guò)數(shù)據(jù)資料調(diào)查分析，探討我國(guó)小微企業(yè)核心員工的薪酬滿意度的現(xiàn)狀，分析其主要影響因素，及各影響因素之間的相互關(guān)系和對(duì)薪酬滿意度的影響程度。針對(duì)分析的結(jié)果，可為我國(guó)小微企業(yè)在運(yùn)用薪酬手段留住核心員工時(shí)提供

4、一些依據(jù)和參考，這對(duì)于小微企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。主體一、小微企業(yè)理論綜述（一）小微企業(yè)的界定中國(guó)首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家郎咸平教授提出小微企業(yè)是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個(gè)體工商戶的統(tǒng)稱。工信部聯(lián)企業(yè)2011300號(hào)文件根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營(yíng)業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，確定各行業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)：以工業(yè)企業(yè)為例，從業(yè)人員20人以上300人以下，且營(yíng)業(yè)收入300萬(wàn)元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入300萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)。1（二）小微企業(yè)的特點(diǎn)相比大型企業(yè)的成熟完善，小微企業(yè)在管理體系、人才配置和資本方面等資源有限，缺乏專業(yè)財(cái)會(huì)從業(yè)人員，崗位權(quán)責(zé)劃分不夠明晰。由于業(yè)務(wù)流程相對(duì)簡(jiǎn)單，業(yè)務(wù)與財(cái)務(wù)

5、關(guān)聯(lián)度不高，聚焦點(diǎn)是希望利用簡(jiǎn)便的經(jīng)營(yíng)方式，迅速降低企業(yè)成本獲取更多利潤(rùn)，迫切需要一套功能實(shí)際、界面友好、操作簡(jiǎn)潔、價(jià)格低廉的管理軟件來(lái)幫企業(yè)更好的經(jīng)營(yíng)，以期在耗用最少資源條件下迅速提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。由于缺乏信息化的支持，目前大多數(shù)小微企業(yè)的管理呈現(xiàn)粗放、混亂的狀態(tài);導(dǎo)致其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于下風(fēng)，很容易因?yàn)榇笮秃椭行推髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)而倒閉破產(chǎn)，同時(shí)也制約了小微企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。但與大企業(yè)相比，小微企業(yè)仍具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)。由于小微企業(yè)的規(guī)模小，結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)，因此各級(jí)人員之間的溝通十分方便，上級(jí)與下級(jí)之間十分容易形成共識(shí)。同時(shí)在小微企業(yè)中人才隨意的發(fā)揮自由空間大，因此小微企業(yè)在某種

6、程度上形成了獨(dú)特的人才吸引力。2二、核心員工理論綜述（一）核心員工的界定掌握著企業(yè)核心技術(shù)的人才；掌握著企業(yè)關(guān)鍵客戶的銷售人員；具有較高管理水平的員工都可以成為企業(yè)的核心人才。核心人才即企業(yè)的核心員工。（二）核心員工的特點(diǎn)1、專業(yè)知識(shí)技能過(guò)硬，理論和實(shí)踐能力強(qiáng)，這一優(yōu)勢(shì)是成為企業(yè)核心人才最基本的素質(zhì)。核心員工往往是企業(yè)中掌握關(guān)鍵技術(shù)和在關(guān)鍵崗位中任職的人，企業(yè)的核心技術(shù)和工藝大都是由他們創(chuàng)造和發(fā)展。2、具有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力，善于與他人合作，中高層的管理者一般都屬于企業(yè)核心人才，他們?cè)诟愫脠F(tuán)隊(duì)合作、制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中發(fā)揮著不可替代的作用。3、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，能夠根據(jù)市場(chǎng)的變化及時(shí)做出決策，

7、核心人才是企業(yè)的新鮮血液，給企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。4、具有廣泛的內(nèi)外部關(guān)系網(wǎng)，能夠充分調(diào)動(dòng)內(nèi)外部關(guān)系，拓展企業(yè)的業(yè)務(wù)，擁有了該員工企業(yè)就擁有了他的關(guān)系，良好的關(guān)系會(huì)對(duì)事情的發(fā)展起到事倍功半的效果。5、核心員工具有較高的心理期望，按照馬斯洛需求理論來(lái)分析，核心員工基本上都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了較低層次的需求，如生理需求、安全需求等。但是隨著這些需求的不斷滿足，他們又會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求。因此，核心員工在心理上也必然會(huì)產(chǎn)生一個(gè)較高的心理期望。3三、薪酬滿意度理論綜述（一）薪酬的界定在人力資源管理中，薪酬是一個(gè)廣義的概念。在傳統(tǒng)的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中，物質(zhì)資本支配雇傭勞動(dòng)并獨(dú)享勞動(dòng)的剩余收益，是傳統(tǒng)的西方薪酬理論的支

8、柱和核心，其認(rèn)為工資是指勞動(dòng)要素投入的報(bào)酬，并以勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格來(lái)衡量。4目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬的定義已經(jīng)基本達(dá)成了共識(shí)，并通常采用廣義的薪酬概念。按照企業(yè)管理百科全書的定義，“所謂薪資就是指薪金（salary）與工資（wage）,一般而言,以工作品質(zhì)要求為主的報(bào)酬稱為薪金,以工作數(shù)量要求為主的報(bào)酬稱為工資。”由此可見(jiàn)，薪金不僅提供給勞動(dòng)者以生存基礎(chǔ)，還代表著其社會(huì)地位。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步與發(fā)展，使得薪酬的范圍也在不斷延伸，從而成為了一個(gè)集合的概念，全面薪酬概念隨之確立。包括有工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬形式，種類繁多的福利和服務(wù)等非現(xiàn)金薪酬形式，屬于利潤(rùn)分配的股權(quán)、紅利等資本性收入組成的外在薪酬（物

9、資收益）；以及由非物資形態(tài)的企業(yè)文化氛圍、辦公環(huán)境、工作被認(rèn)可度和成就感等心理收入，個(gè)人晉升和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等員工精神收益所組成的內(nèi)在薪酬。6全面薪酬概念提高了資本性收入在薪酬分配中的地位，更強(qiáng)調(diào)了精神收益在現(xiàn)代薪酬組成要素中的獨(dú)特作用。薪酬的本質(zhì)是對(duì)勞動(dòng)者所付出的勞動(dòng)給予的一種報(bào)償，是對(duì)勞動(dòng)者付出勞動(dòng)及其勞動(dòng)成果的一種認(rèn)可，因此，提升其滿意度是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要管理手段。在本文中，薪酬是指員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。是一個(gè)廣義的概念，包括工資、獎(jiǎng)金、福利等顯性薪酬形式和晉升機(jī)會(huì)、能力提升機(jī)會(huì)等隱形薪酬形式。（二）薪酬滿意度的界定薪酬滿意度是員工獲得薪酬后的實(shí)際感受與獲得

10、薪酬前的期望值相比較而形成的心理態(tài)度，是員工進(jìn)行薪酬比較后產(chǎn)生的主觀感受。薪酬滿意度高低不僅直接影響到工作滿意度和工作行為，還會(huì)影響到企業(yè)績(jī)效水平的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一般情況下，薪酬滿意度越高，則薪酬的激勵(lì)性越強(qiáng)，員工工作行為越積極，越有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)員工對(duì)薪酬不滿意時(shí)，企業(yè)為解決此類問(wèn)題必然會(huì)付出大量的時(shí)間、精力和財(cái)力，不僅使管理成本加大，更會(huì)造成人才資源的流失乃至經(jīng)濟(jì)效益的損失。7根據(jù)前文對(duì)薪酬的界定，本文將薪酬滿意度界定為員工在獲得企業(yè)薪酬的水平、結(jié)構(gòu)、制度、福利、績(jī)效考核、加薪和其他形式的回報(bào)的公平后與他們的期望值相比較形成的心里態(tài)度。四、公平理論綜述（一）公平理論內(nèi)涵公平

11、理論（又稱社會(huì)比較理論）是由美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）提出的。網(wǎng)該理論從員工獲得的報(bào)酬與投入的比例關(guān)系出發(fā)，側(cè)重研究報(bào)酬分配的公平性、合理性及其對(duì)員工積極性的影響。公平理論認(rèn)為，員工通過(guò)與選定對(duì)象間的相互比較來(lái)判斷自己獲得的報(bào)酬是否公平，比較結(jié)果直接影響其未來(lái)的工作態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)，用公式表示為：OA/IA=OB/IB報(bào)酬相當(dāng)，感到公平OA/IA<OB/IB報(bào)酬不足，感到不公平OA/IA>OB/IB報(bào)酬過(guò)高，感到不公平（其中，O表小員工獲得的報(bào)酬，I表小員工的投入，O/I表小員工獲得的報(bào)酬與投入比。）在橫向比較中，公式中A、B表示相互比較的兩名員工，A表示員

12、工本人,B表示員工A選取的參照對(duì)象。在縱向比較中，公式中的A、B表示為員工的現(xiàn)在時(shí)和過(guò)去時(shí)。當(dāng)比較的兩方相等時(shí)，員工會(huì)感到公平；當(dāng)比較的兩方不相等時(shí)，員工就會(huì)感到不公平，并且往往通過(guò)其他方式重建公平：(1)增加投入或減少投入，要么努力工作，要么消極怠工；(2)盡可能多地要求增加“報(bào)酬”，嚴(yán)重者會(huì)損公肥私；(3)通過(guò)心理疏導(dǎo)改變對(duì)比較結(jié)果的知覺(jué)；(4)通過(guò)抱怨、中述等途徑改變參照對(duì)象的報(bào)酬；(5)通過(guò)更換參照對(duì)象降低不公平感；(6)離開(kāi)現(xiàn)有環(huán)境，要么調(diào)部門，要么辭職。(二)公平理論的現(xiàn)實(shí)意義(1)公平既是薪酬管理的基礎(chǔ)也是薪酬管理的目標(biāo)，薪酬分配應(yīng)“公平”；(2)薪酬受其絕對(duì)值和相對(duì)值的共同作用

13、來(lái)影響員工的滿意度認(rèn)知和工作行為；(3)薪酬的公平可以分為結(jié)果公平和過(guò)程公平,從中又可以具體的劃分為內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平和過(guò)程公平。實(shí)現(xiàn)薪酬公平應(yīng)兼顧外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)體公平和過(guò)程公平；(4)因信息不對(duì)稱，管理者需要正確引導(dǎo)員工在投入和薪酬方面的認(rèn)知，使其薪酬滿意度認(rèn)知回歸理性；(5)公平是相對(duì)的，但管理者應(yīng)盡量避免工作中的誤差，管理流程公開(kāi)、公平、公正，提高管理工作效度和信度。9五、基于公平理論的薪酬滿意度影響因素綜述雖然國(guó)內(nèi)外關(guān)于薪酬滿意度的研究并不多，但是從薪酬滿意度研究伊始，公平理論就被應(yīng)用。Klein(1973)經(jīng)過(guò)案例研究得出結(jié)論：公平對(duì)員工普遍的薪酬滿意度的影響要比期

14、望更加強(qiáng)烈；影響薪酬滿意度的因素范圍很廣，涉及到很多方面，并且這些因素都互相關(guān)聯(lián)不可分割；建模預(yù)測(cè)薪酬滿意度時(shí)要考慮的第一個(gè)變量就是薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬水平、薪酬漲幅、最近一次漲薪的時(shí)間間隔等。10Heneman(1985)認(rèn)為，員工對(duì)公平的理解決定了員工的薪酬滿意度，要實(shí)現(xiàn)公平就必須處理好投入和產(chǎn)出的關(guān)系。其中，投入因素包括：受教育程度、工作時(shí)間、工作強(qiáng)度、體力要求和工作危險(xiǎn)性等；產(chǎn)出因素包括：工作安全性、高回報(bào)率、升機(jī)會(huì)、工作趣味性、工作自主權(quán)、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等。110ldham等人于1986年經(jīng)過(guò)研究指出分配公平和薪酬滿意度之間具有顯著的關(guān)聯(lián)關(guān)系，12之后,Sweeney(1990)

15、、13SummersffiDeNisi(1990)14等多名學(xué)者經(jīng)過(guò)研究也得出了相同的結(jié)果。Folger和Konovsky(1989)15經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，程序公平與薪酬滿意度有著重要的積極關(guān)系，但分配公平與薪酬滿意度的關(guān)系更加緊密，比程序公平更能有效地預(yù)測(cè)薪酬滿意度。90年代初,Berg等人經(jīng)過(guò)研究表明，對(duì)薪酬感公平的員工傾向于表現(xiàn)出更高的薪酬滿意度，并且比那些感覺(jué)自己薪酬不豐厚的員工具有更好的工作表現(xiàn)。16Summers和Hendrix(l991)經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，公平感是薪酬滿意度的重要調(diào)解劑。并且，在本次的解釋性研究中進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，分配公平性對(duì)薪酬滿意度來(lái)說(shuō)，是最好的預(yù)警器。17一些研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)

16、部公平比外部公平更容易導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的滿意(Hills,1980;Sherer,1988)。同19同樣，另一些研究也用強(qiáng)有力的證據(jù)證明，外部公平比內(nèi)部公平對(duì)薪酬滿意度的影響更大(Dreher,1981;Scholl等人,1987;DaS和Bhadury,1997;Tremblay等人，2000)。20212223MeFarlin和sweeney(1992),24經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，分配公平在個(gè)人薪酬(指工資、獎(jiǎng)金等短期薪酬)方面比程序公平的影響作用大，而程序公平在組織薪酬方面(指股權(quán)、升等長(zhǎng)期薪酬)比分配公平的影響作用大。Linda等(1995)經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為，無(wú)論外部公平性，還是內(nèi)部公平性都對(duì)薪酬(

17、包含個(gè)人提升、邊緣收入、薪金、加薪、激勵(lì)、升職機(jī)會(huì)和認(rèn)可)具有很強(qiáng)的影響,公平的薪酬對(duì)于提高員工的工作積極性具有重要作用。25Janssen(2001)在學(xué)術(shù)論文中指出公平感對(duì)薪酬滿意度有重要影響，并指出員工對(duì)薪酬不足的反應(yīng)要比薪酬過(guò)高的反應(yīng)激烈的多，所以，在研究薪酬滿意度時(shí),不公平一般指的是薪酬不足。26MIChelTremblayandPatriceRoussel(2001)從內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平、分配公平和程序公平研究了公平感對(duì)薪酬滿意度的影響，通過(guò)案例研究進(jìn)一步證明了內(nèi)、外部公平、個(gè)體公平、分配公平和程序公平都與薪酬滿意度緊密相關(guān)。27趙波(2000)從中國(guó)人的歷史淵源上剖析了

18、分配公平感,指出中國(guó)人分配公平感的歷史淵源：根植于民族心理中的平均主義分配價(jià)值觀-“不患寡而患不均”，長(zhǎng)期主導(dǎo)了中國(guó)社會(huì)的分配觀念即。28在張靜(2002)的研究中指出，公平性是制定薪酬制度、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)該遵循的一個(gè)主要原則。29胡勇和余深(2002)從公平的四個(gè)維度：分配公平、程序公平、互動(dòng)公平和信息公平闡明了公平是薪酬效能的重要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公平的四個(gè)維度都對(duì)薪酬滿意度有一定程度的影響。30趙利J紅(2004)認(rèn)為，影響薪酬滿意度的主要因素是：薪酬的內(nèi)部公平性、外部公平性和個(gè)人公平性。31根據(jù)以上文獻(xiàn)，可知，國(guó)內(nèi)外的多數(shù)學(xué)者認(rèn)可了公平感對(duì)薪酬滿意度具有重要的影響，明確了公平理論應(yīng)用于

19、薪酬滿意度進(jìn)行研究具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。雖然多數(shù)學(xué)者認(rèn)為公平性對(duì)薪酬滿意度具有重要作用，但是關(guān)于公平理論對(duì)薪酬滿意度的影響要素的綜合研究，及各影響要素的影響程度的研究很少。并且，針對(duì)我國(guó)小微企業(yè)核心員工的實(shí)際情況開(kāi)展的有效實(shí)證研究更是缺乏。因此，本文基于公平理論，主要從結(jié)果公平的角度(包括內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和個(gè)體公平性)出發(fā)，對(duì)小微企業(yè)核心員工的薪酬滿意度影響因素進(jìn)行實(shí)證研究?？偨Y(jié)縱觀國(guó)內(nèi)外的研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外的多數(shù)學(xué)者認(rèn)可了公平感對(duì)薪酬滿意度具有重要的影響，明確了公平理論應(yīng)用于薪酬滿意度進(jìn)行研究具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義?，F(xiàn)如今，圍繞著提高員工薪酬滿意度的論文層出不窮，目前國(guó)內(nèi)關(guān)

20、于員工薪酬滿意度的研究雖很多，但針對(duì)小微企業(yè)核心員工且基于公平理論的研究卻比較少?；诖耍疚囊孕∥⑵髽I(yè)核心員工為研究對(duì)象，基于公平理論，通過(guò)數(shù)據(jù)資料調(diào)查分析，探討我國(guó)小微企業(yè)核心員工的薪酬滿意度的現(xiàn)狀，分析其主要影響因素，及各影響因素之間的相互關(guān)系和對(duì)薪酬滿意度的影響程度。針對(duì)分析的結(jié)果，可為我國(guó)小微企業(yè)在運(yùn)用薪酬手段留住核心員工時(shí)提供一些依據(jù)和參考，這對(duì)于小微企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。參考文獻(xiàn):comPensation1劉蒙.小微企業(yè)如何留住核心員工2劉蒙.小微企業(yè)如何留住核心員工3劉蒙.小微企業(yè)如何留住核心員工4L.R.Gomez-Mejia.StructureJ.中國(guó)證券期貨，2013,

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