如何判斷面試應聘者的穩(wěn)定性

1、如何判斷面試應聘者的穩(wěn)定性招聘到的人突然提成辭職往往讓人措手不及，也會給公司帶來一定的損失，從企業(yè)來說，怎樣在的時候判斷應聘者的穩(wěn)定性呢？1、從應聘者職業(yè)規(guī)劃程度衡量一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應聘者穩(wěn)定性較高。因此，留意應聘者中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：若應聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，這樣的應聘者有相當好的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強。若應聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的，這樣的應聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。即使應聘者以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時間較長，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢

2、，這樣的應聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時就要與其談論轉(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的原因。2、從應聘者以往個人經(jīng)歷的時間衡量留意應聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩(wěn)定性進行評估。以下一些判斷的標準可供參考：開始工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差。若應聘者以往幾份工作的延續(xù)時間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習慣，這種應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。若應聘者每份工作延續(xù)的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種應聘者的職位穩(wěn)定性會比較好，也比較容易找到規(guī)律。觀察應聘者每次工作的起止時間，若工作

3、結(jié)束時間基本上都不是合同期內(nèi)的，說明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。若應聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩(wěn)定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。3、通過心理測試進行評估現(xiàn)在很多人才測評軟件都會有關(guān)于穩(wěn)定性的測試，可以在一定程度上反映應聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學的依據(jù)。但應該記住的是，不能僅僅依靠心理測試的結(jié)果判斷應聘者的穩(wěn)定性，必須要與通過其它評價方法得到的結(jié)果進行匹配：若結(jié)果一致，可以增加評估的準確性；否則，兩個矛盾結(jié)果要通過更多的評估方式加以驗證。4、通過心理特征進行評估外在行為都是心理

4、驅(qū)動的結(jié)果，因此，心理特征的確能影響人的行為。若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應聘者有相應的心理特征時，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理等三個方面：首先是欲望。古話說：知足常樂。欲望對人的影響很大：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳梢。第二是攀比。愛攀比的人總覺得自己吃虧，認為自己可以得到更多，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時，必然會尋求跳梢來緩解。第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，所以說，冒險性強的人穩(wěn)定性相對差。5、從了解離職原因衡量通過及心理測

5、試，我們可以了解到應聘者穩(wěn)定性的“參考點”，但需要通過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進一步確定。從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。從離任的緣由常常能夠理解招聘者的動機、個性，也可由此評價其穩(wěn)定性。如招聘者的離任緣由是與上司意見不合，這時需求細致3理解意見不合產(chǎn)生的背景與緣由、事情經(jīng)過、結(jié)果以及招聘者的態(tài)度等，還要評價這樣的狀況在所招聘的職位中能否有可能發(fā)作。提示關(guān)于職業(yè)閱歷坎坷或者是才能超強的招聘者要特別關(guān)注，一個人的終身假如不斷都很順利，充溢成就和許多勝利記載的話，那這種人常常也可能會繼續(xù)勝利，對那些自稱是運氣不好的招聘者，不管他們解釋得如何言之有理，也

6、請不要隨便置信，才能超強以及對工作覺得不充實的員工會很快對工作感到膩煩并會很快地離任。6、從與組織合適度衡量組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應聘者相適應，這是工作滿意度的一個重要部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。面試時，首先需了解應聘者將所處組織的工作氛圍，必須重點了解的是應聘者未來直接主管的工作風格。另外，通過了解應聘者以往經(jīng)歷的工作節(jié)奏，與他需進入的團隊進行對比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，應聘者的組織適應度會相對比較高，穩(wěn)定性也比較好。7、從工作地點合適度衡量工作地點合適度指的是應聘者對目標工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題，實際上，在

7、招聘過程中，應聘者了解到他們的工作地點后就退出了應聘，或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點的原因提出離職的例子并不鮮見。8、了解應聘者對職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度對變換工作比較頻繁的應聘者，可以問這樣的問題：“年輕人可以用一種旅游的心態(tài)來面對各行業(yè)各崗位的工作，然后再選擇長久的職位，請結(jié)合你的實際情況，談談對這種問題的看法”，當然，并不是同意這種觀點的應聘者都是穩(wěn)定性較差，要具體詢問他們所持的態(tài)度，以及他們是否希望穩(wěn)定下來。9、招聘宣傳是否夸大很多企業(yè)為了更好的招人在宣傳企業(yè)時揚長避短，甚至夸大宣傳，使應聘者對其有過高的估計與期望，當?shù)綅徍?，一旦發(fā)現(xiàn)過高的期望不能實現(xiàn)時，他們的失望也會越大，這種狀況可能導致新員工不滿甚至使其離職。所以在面試錄用前應向準新員工如實介紹公司的情況，如公司簡介、工作時間、工作地點、工資福利等，以提高其穩(wěn)定性。10、了解應聘者對公司和崗位的認識在結(jié)構(gòu)化的面試過程中，一個常見的問題是要問問候選人對公司的了解，對應聘崗位工作的了解和看法。一般來說，抱著試試看目標不明確穩(wěn)定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是網(wǎng)上看到的一些基本資料，對職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認識。以上方法，當然并不是絕對的，在當下很多穩(wěn)定性稍差的求職者都有