物業(yè)企業(yè)績效考核制度

1、物業(yè)企業(yè)績效考核制度制度名稱物業(yè)企業(yè)績效考核制度受控狀態(tài)編 號第1章 總則第1條 目的為了規(guī)范本公司物業(yè)管理工作程序，提升物業(yè)服務質(zhì)量，提高物業(yè)服務人員的工作效率，使公司能夠長期可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)公司的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，特制定本制度。第2條 適用范圍本制度適用于公司全體員工，但下列員工例外。1.兼職、特約人員。2.試用期員工。3.公司臨時崗員工。此外，年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其他各種原因缺崗）的員工及入職不足個月的員工不參與年度考評。第3條 績效考評指標確定和修改的基本原則和程序1.考評指標確定的基本原則是指，考評指標的形成是在考評人與被考評人根據(jù)公司整體發(fā)展的績效計劃，在充

2、分溝通交流的基礎上形成的，如果雙方未能就考評指標達成一致意見，公司總經(jīng)理有最終的裁定權。2.績效考評指標確定和修改的基本原則是指，年初確定的當年員工的績效考評指標原則上不能修改。確因制定績效考評指標時所預測的客觀環(huán)境和條件發(fā)生重大變化，或發(fā)生重大不可預測的事項需要調(diào)整指標時，被考評人需填寫“績效考評指標調(diào)整申請表”，經(jīng)跨級領導批準后，再報總經(jīng)理辦公會議審批；若調(diào)整申請未獲批準，仍按原指標進行考評。第2章 績效考核的內(nèi)容第4條 績效考核的周期本公司績效考評周期分為月度考評、季度考評和年度考評。第5條 績效考核分數(shù)的計算1.月度考核以員工當月實際績效考核分數(shù)為準。2.季度考核是在月度考核的基礎上加

3、入員工能力考核項目，具體計算公式如下。季度考核成績月度績效考核分數(shù)和/3×70%能力考核分數(shù)×30%3.年度考核是在月度考核和季度考核的基礎上加入員工態(tài)度考核項目，具體計算公式如下。年度考核成績月度績效考核分數(shù)和/12×50%能力考核分數(shù)和/4×35%態(tài)度考核分數(shù)×15%第6條 考核指標的設置1.月度考核項目部門及權重業(yè)績考核工程管理部項目工作計劃制訂及完成情況受理維修單數(shù)維修成本節(jié)約率業(yè)主滿意度權重50%30%10%10%環(huán)境管理部項目工作計劃制訂及完成情況綠化完好率衛(wèi)生達標率業(yè)主滿意度權重50%20%20%10%秩序管理部項目工作計劃制訂及

4、完成情況治安狀況消防安全狀況業(yè)主滿意度權重50%20%20%10%質(zhì)量管理部項目工作計劃制訂及完成情況服務標準執(zhí)行ISO內(nèi)部審核計劃完成率業(yè)主滿意度權重30%30%20%10%市場發(fā)展部項目工作計劃制訂及完成情況物業(yè)項目中標率物業(yè)服務策劃業(yè)主滿意度權重50%20%20%10%客戶服務部項目工作計劃制訂及完成情況物業(yè)管理服務費用收繳完成率受業(yè)主表揚或批評的次數(shù)業(yè)主滿意度權重30%30%20%10%2.季度考核增加項目 權重部門能力考核本崗知識掌握程度專業(yè)培訓參與度對工作自信程度處理問題水平對領導指示理解程度工程管理部40%20%20%10%10%環(huán)境管理部20%20%10%20%30%秩序管理部

5、20%10%20%20%30%質(zhì)量管理部40%20%10%10%20%市場發(fā)展部30%10%30%20%10%客戶服務部30%10%30%20%10%3.年度考核增加項目 權重部門態(tài)度考核不逃避工作中的失誤工作中給上級提供參考面對困難堅持不懈堅持團隊協(xié)作工作中無需監(jiān)督遵守各項規(guī)章制度工程管理部30%10%10%20%10%20%環(huán)境管理部30%10%10%10%20%30%秩序管理部30%10%20%10%10%20%質(zhì)量管理部20%20%10%10%20%20%市場發(fā)展部20%20%20%20%20%10%客戶服務部30%10%10%20%20%10%第3章 績效考核人的培訓第7條 考核人培

6、訓的目的通過培訓使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，避免考核中常見問題的發(fā)生。第8條 績效考核體系對考核人的要求1.對被考核人的業(yè)務有相當?shù)牧私狻?.熟練掌握考核的基本原理和操作實務。3.在考核過程中與被考核人進行充分的溝通和交流。第9條 績效考核人培訓的內(nèi)容1.績效考核標準的內(nèi)容。2.績效考核的基本流程。3.績效考核方法及實施過程中應注意的事項。第4章 績效考核的流程第10條 月度績效考核1.人力資源部在每月初啟動考核工作，由員工直接上級確定本部門月度工作計劃。2.員工直接上級根據(jù)員工的績效考核目標為所屬員工分配工作任務。3.由員工直接上級按照部門工作計劃及員

7、工工作任務的分配為員工設定考核目標值。4.每月的最后一個工作日由員工直接上級與員工進行績效溝通，對照月初設定的考核目標值就本月工作完成情況進行評價。5.人力資源部根據(jù)績效考核的結果確定員工本月的績效工資標準。第11條 季度績效考核1.人力資源部在每季度初發(fā)放季度員工能力考核表到各部門。2.公司認定的考核人根據(jù)能力考核表中的考核指標項對所屬考核對象進行評價。3.考核人按照對被考核人各項指標進行打分并參照月度考核成績統(tǒng)計最終得分。4.人力資源部匯總并審核各部門綜合考核結果。5.人力資源部負責將考核結果送達被考核人。6.被考核人根據(jù)考核結果決定是否提起考核申訴并反饋給人力資源部。7.人力資源部形成正

8、式的季度考核結果并存檔。第12條 年度績效考核1.年度績效考核在次年的1月15日之前展開，人力資源部發(fā)放員工態(tài)度考核表到各部門。2.公司認定的考核人根據(jù)態(tài)度考核表中的考核指標項對所屬考核對象進行評價。3.考核人按照對被考核人各項指標進行打分，并參照月度業(yè)績考核與季度能力考核成績統(tǒng)計最終得分。4.人力資源部匯總并審核各部門綜合考核結果。5.人力資源部負責將考核結果送達被考核人。6.被考核人根據(jù)考核結果決定是否提起考核申訴并反饋給人力資源部。7.人力資源部形成正式的年度考核結果并作為工資等級調(diào)整的依據(jù)。第5章 績效考核結果的運用第13條 績效工資的發(fā)放1.確定月（季）度績效工資，其公式為：月（季）

9、度績效工資月（季）度績效工資總額×月（季）度績效考核成績/100，其中月（季）度績效工資總額參照公司相關薪酬制度的規(guī)定。2.確定年度績效工資。年度績效工資發(fā)放金額根據(jù)公司當年經(jīng)濟效益指標完成情況、各部門指標完成情況及總體績效優(yōu)良程度等，由公司總經(jīng)理辦公會研究決定。3.對于年度績效考核成績特別突出的員工，可在總經(jīng)理特別獎中給予一次性獎勵。第14條 員工崗位工資的調(diào)整1.對于年度績效考核成績在90分以上的員工，其崗位工資等級在本崗位工資級別范圍內(nèi)自動上升一檔。2.對于連續(xù)兩年年度績效考核成績在80分以上的員工，其崗位工資等級在本崗位工資級別范圍內(nèi)自動上升一檔。3.對于連續(xù)三年年度績效考核

10、成績在70分以上的員工，其崗位工資等級在本崗位工資級別范圍內(nèi)自動上升一檔。4.對于年度績效考核成績在60分以下的員工，其崗位工資等級在本崗位工資級別范圍內(nèi)降低一檔。第15條 員工崗位調(diào)整1.員工晉升。2.工作調(diào)動。3.辭退。第6章 績效考核內(nèi)容的修訂第16條 績效考核內(nèi)容修訂形式績效考核內(nèi)容修訂為定期修訂，一般為年度績效考核結束后的兩周內(nèi)，若出現(xiàn)以下情況可以進行不定期修訂，由人力資源部提請總經(jīng)理辦公會討論通過。1.目前績效考核體系已不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司的正常經(jīng)營活動。2.公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。第17條 修訂議案的提出任何對績效考核制度有疑問的員工都可以向人力資源部

11、提出修訂議案，提案發(fā)起人可以在議案修訂期內(nèi)提出書面修改報告，并報送人力資源部。第18條 修訂議案的處理人力資源部統(tǒng)一對績效考核修訂議案的建議進行匯總，并形成人力資源部的績效考核制度修訂稿，送總經(jīng)理辦公會討論通過。第7章 績效考核結果的申訴第19條 申訴時限員工如果認為在績效考核過程中受到不公正待遇，有權在考核結果送達三日內(nèi)向人力資源部提起申訴，逾期視為默認考核結果。第20條 申訴形式員工提出績效考核成績申訴，需以書面報告的形式提出，人力資源部負責將相關資料記錄備案，并將員工申訴報告送交人力資源部經(jīng)理。第21條 申訴處理1.人力資源部收到員工的申訴報告應在5日內(nèi)與申訴人確認并審核報告的內(nèi)容，最后將處理意見送交人力資源部經(jīng)理。2.人力資源部經(jīng)理會同申訴人所在部門經(jīng)理對申訴報告進行評審，由