怎樣把人力資源變成人力資本

1、怎樣把人力資源變成人力資本摘要人的潛能無法預(yù)測、人的強(qiáng)大無法測量，人就是推動(dòng)一切的力量人是資源也是資本，如期說是資本不如說是資源跟符合些，它是企業(yè)的核心是企業(yè)競爭的重要組成部分，然而使其成為企業(yè)的財(cái)富讓其可以成為企業(yè)的財(cái)富，物盡所用，使其最大的發(fā)揮潛能、實(shí)現(xiàn)價(jià)值為企業(yè)所用，并不斷提升、不斷增值，給企業(yè)帶來跟大的價(jià)值并不斷提高提高自身價(jià)值就是提高企業(yè)價(jià)值。人多力量大，不管什么事單靠一個(gè)人是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。關(guān)鍵詞：分析、招聘、使用、薪酬管理在黨的領(lǐng)導(dǎo)下自改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展企業(yè)越來越多特別是私有企業(yè)。特別是我國市場經(jīng)濟(jì)。人力資源在企業(yè)上越來越受到重視。然而在薪酬管理制定方面是企業(yè)人力資源管理

2、中很重要的一部分，工作就是為了生活生活就是要用錢，所以企業(yè)的持續(xù)發(fā)展跟薪酬管理制度的關(guān)系密不可分，薪酬能確定一個(gè)企業(yè)的能否更好發(fā)展的重要保障。從根本上來說是這是保障資源競爭的優(yōu)勢，一個(gè)好的薪酬管理能激發(fā)人力的潛能是企業(yè)更好的發(fā)展，能激勵(lì)、鼓勵(lì)、讓其更上心更盡心地、積極，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。相反側(cè)會(huì)其到偏激的效果，使其無一利，工作的動(dòng)力就是待遇。特別是現(xiàn)在是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，好的薪酬管理制度對現(xiàn)在的企業(yè)是起到很大的作用的，人力資源是企業(yè)的核心，薪酬是人力資源的核心。本人以浩逸有限公司現(xiàn)有的薪酬管理制度做為研究對象，對該企業(yè)分析薪酬管理制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對其存在的問題并聯(lián)系實(shí)際，對自己的見解作出建議，針對

3、性提出存在的問題并對該不足之處進(jìn)行改善設(shè)計(jì)，使其能得到發(fā)揮較大的作用，最有效地，最快地調(diào)動(dòng)該員工的積極性、更好地發(fā)揮其潛力，使其更盡心盡力地為企業(yè)創(chuàng)造更大的空間，企業(yè)進(jìn)步的同時(shí)也是員工在進(jìn)步，員工進(jìn)步也是企業(yè)進(jìn)步，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)一個(gè)整體就不是看個(gè)人的能力而是看一個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力，一個(gè)人的能力再大也大不了一個(gè)集體。古人云：三個(gè)臭皮匠頂一個(gè)諸葛亮。一、資源跟資本的區(qū)別資源是天生的、是天然的，沒經(jīng)過任何改造的，然而資本卻是經(jīng)過后天的培養(yǎng)改造、開發(fā)、專業(yè)打造經(jīng)營，為企業(yè)以后鋪路成為其基礎(chǔ)、使其為企業(yè)獲得利益的炬手。而后，資源和資本在本質(zhì)上完全不同、方法、方式的使用也完全不一樣。好的東西誰都想要，而且好東難求，

4、俗話說好玉都要細(xì)琢，所以很多人多想拿最好的。資本的話是考慮怎么投入和收成的關(guān)系、考慮投注出的能不能與收獲成比例，會(huì)考慮利潤怎么樣，會(huì)不會(huì)達(dá)到預(yù)期他的性價(jià)比是很關(guān)鍵的。（1）人力資源具有以下的特點(diǎn)： 時(shí)變性：時(shí)間會(huì)吞下一切東西，只有時(shí)間改變你。不管什么東西都會(huì)隨時(shí)間的移動(dòng)而變化，那么人力資源也會(huì)隨著時(shí)間的變化而跟著改變，時(shí)間不等人、它是無情的，它會(huì)人、讓人力資源貶值。但是時(shí)間也有正面的，用的好它會(huì)讓人力資源通過更新而使它增值用得好就是增值用不好就是貶值。 結(jié)構(gòu)性：不管什么都有相互效應(yīng)的、組合效應(yīng)的，怎么樣的搭配就有什么樣的效果，得到的結(jié)果也就不一樣，沒有什么是絕對的什么樣的結(jié)合就有什么樣的結(jié)果。

5、 能動(dòng)性：人跟動(dòng)物的區(qū)別就是思維、思想，人工作的動(dòng)力就是利潤，他就是汽車的油。利潤的高低會(huì)影響工作的積極性缺乏動(dòng)力，這事的根本就是人力資本的投入所得到利潤的大小有著很大的影響。適時(shí)利用也是一個(gè)趨勢，人力的管理就是人力資源轉(zhuǎn)成為人力資本的橋梁。無本生利誰都想，人才誰都想，不用自己投入而達(dá)到自己要求的資源誰都想要，反而是資本提到他第一時(shí)間就是想要自己投入、投入多少、能回報(bào)多少，效果能不能達(dá)到預(yù)期它的增值效果怎么樣。其實(shí)資源是資本的根，一個(gè)荒地開發(fā)了就是好地他能更好的種植，資源和資本也是一樣的道理?，F(xiàn)在的招聘信息都是比較挑剔的，第一個(gè)就是看年齡，要規(guī)定年齡。然后就是經(jīng)驗(yàn)了，這個(gè)經(jīng)驗(yàn)最起碼也要兩三年的

6、工作經(jīng)驗(yàn)，說的工資多少多少，然而拿到手的并不是。所有的招聘廣告都差不多。很多企業(yè)招人的時(shí)候要求都很高，學(xué)歷高、普通話要標(biāo)準(zhǔn)，銷售的嘴，還要回流利的外語。到了上班才發(fā)現(xiàn)其實(shí)要求的并用不上，這是攀比？還是要面子？一味的要高素質(zhì)，并沒有考慮到有沒有對號入座，沒考慮到自己是不是真的需要這種資源還是隨波逐流、跟大縱，其實(shí)這就是把人當(dāng)作資源，一進(jìn)來就直接干方便，快捷。其實(shí)這也會(huì)給企業(yè)帶來不必要的麻煩。分析一下，一個(gè)人的能力跟自己的要求是正比的，你對員工的要求高，然而員工對你的要求也會(huì)高，誰都會(huì)喜歡有能力知識高的人，你在挑人的時(shí)候，人也在挑你，因?yàn)樗木蜆I(yè)機(jī)會(huì)也大。所以有能力的不一定會(huì)在這里做多久，人往高處

7、走嘛，這樣的話也會(huì)帶來不少麻煩，因?yàn)樗约河卸嗌倌芰驮撚卸啻蟮奈枧_。下載的社會(huì)上要培養(yǎng)一個(gè)人才，需要投入的成本是很大的，高素質(zhì)的人才社會(huì)提供的條件也會(huì)很豐厚，企業(yè)想招攬這樣的人才還想留住它的話，只能出比社會(huì)上標(biāo)準(zhǔn)的還要高的待遇，還要高的薪酬，這樣的話招攬的成本會(huì)大大的增加，所以我覺得應(yīng)該不要太過于表面的，要多點(diǎn)實(shí)際的，、假如，一個(gè)企業(yè)一年不用跟國外有生意的來往，那招進(jìn)來的都要求會(huì)外語，那不是很浪費(fèi)用高價(jià)招進(jìn)來的成本？化高價(jià)買的不是用那是很浪費(fèi)，不劃算。然而這個(gè)的流動(dòng)性也比其他的要大很多，這樣造成的損失也大很多，有點(diǎn)得不償失。2、人才合理的經(jīng)營公司招聘員工回來時(shí)，要多溝通，要真正了解到員工最拿

8、手的是什么，還要怎么培訓(xùn)員工，要怎么樣才能更好的發(fā)揮員工的潛力，每個(gè)人的特長都不一樣、發(fā)揮的好不好也不一樣，所以培訓(xùn)使很重要的，培訓(xùn)使其更好的在職位上發(fā)揮作用、更好的為公司帶來更好的利潤，培養(yǎng)員工即是培養(yǎng)公司，這也是一種前期的投資。有些人在這個(gè)公司表現(xiàn)不怎么樣但是在其他公司卻干得不錯(cuò)，這是一個(gè)什么現(xiàn)象？以前有這樣一個(gè)人，他在o公司上班，那是一賣房子的中介機(jī)構(gòu)，他去應(yīng)聘過后就被直接叫去上班，第一天跟著老員工去學(xué)習(xí)，然后發(fā)一些資料給他自己看一下還有就是怎么去找客戶，就這樣跟著老員工一段時(shí)間就自己跑業(yè)務(wù)了，而在跟老員工期間，老員工也不交他什么東西，生怕教會(huì)徒弟餓死師傅，剛這行的都是靠業(yè)績拿提成的，雖

9、然他出來工作有幾年了口才還行，但對于中行沒什么了解，行行有行行的規(guī)矩要怎么看房要跟客戶怎么說，這些一點(diǎn)也不懂。過了兩個(gè)月一張單也出不了，越做越糊涂了。后來就換了一間中介公司，在這間公司一進(jìn)去經(jīng)理就跟他說了好多細(xì)節(jié)，大家是一個(gè)團(tuán)體，團(tuán)體強(qiáng)才是真的強(qiáng)，老員工也經(jīng)常教劉自己的銷售方法，經(jīng)理沒個(gè)星期都會(huì)組織開交流會(huì)、培訓(xùn)課，新人培訓(xùn)課。遇到什么不懂的或難題都會(huì)幫你解答，還親自帶領(lǐng)去現(xiàn)場觀察。他在公司的培訓(xùn)輔導(dǎo)下很快就進(jìn)入狀態(tài)了，業(yè)績迅速提升成為銷售精英。不同的態(tài)度不同的方式，體現(xiàn)出了不一樣的觀點(diǎn)，o公司把人才當(dāng)成了資源那來就直接用把它當(dāng)成一種任務(wù)懶散的態(tài)度。而另外的一間公司將他視為資本，經(jīng)營恰當(dāng)，聚人

10、心。能發(fā)展人才培養(yǎng)人才，培養(yǎng)成能為公司帶來利潤的人才，使其更好地發(fā)展，那么我們該怎么樣把這個(gè)人力資源轉(zhuǎn)變成人力資本呢？二、人才招聘1、招聘計(jì)劃：對招聘工作做好一個(gè)招聘計(jì)劃，與能更好的對招進(jìn)來的人的深入了解。我們可以分為以下幾點(diǎn)：目的：招聘進(jìn)來是為什么、對這個(gè)職位合不合適，后期培訓(xùn)結(jié)果處理。任務(wù)：應(yīng)聘者的崗位是什么、主要負(fù)責(zé)什么、對這個(gè)崗位有什么想法。要求：應(yīng)聘者的能力怎么樣可不可以勝任這個(gè)職位，對這個(gè)職位有沒有興趣，責(zé)任心如何。2、合適的人才：窮小伙娶到時(shí)尚，漂亮的女孩當(dāng)老婆，后來因?yàn)轲B(yǎng)不起而遭到拋棄，這樣的話還不如一開始就不在一起，還是門當(dāng)戶對的好合適自己的就行，不管怎么樣只要合適就好，是你

11、的終究是你的。招聘也是同樣的道理，不要說學(xué)歷高才能好水平高就行，最終還是合適的才是最好的，就好像現(xiàn)在好多人追星一樣，喜歡這個(gè)明星的哪里哪里，自己也要整容成他那樣，最終整的不成人樣、還是自己本來的好，還是那句話合適才是最好的。企業(yè)一定要根據(jù)自身需要來招聘。公司的人事部在招聘時(shí)如果系一直認(rèn)為要高學(xué)歷高素質(zhì)的人，那么就肯定會(huì)給公司造成很大的耗損、人員流動(dòng)也會(huì)更加頻繁。所以在招聘的時(shí)候應(yīng)當(dāng)多與應(yīng)聘者多點(diǎn)溝通、多點(diǎn)了解要有透明度，確認(rèn)合作關(guān)系，任他了解到在崗位上要干那些，怎樣才能完成好工作需要什么能力、條件。讓應(yīng)聘者相對自己來說能不能勝任得了這份工作。還要應(yīng)聘者客觀地講解下對公司給的待遇還有發(fā)展平臺可不

12、可以接受，需要程序比較復(fù)雜還可能達(dá)不到預(yù)期，但是這樣能更好地對以后的負(fù)責(zé)，這樣可以讓應(yīng)聘者更能放心、更能盡力地去工作，更快地進(jìn)入狀態(tài)、更快地發(fā)揮自己的潛能從而提高工作效率，使其少走好多無畏的路，也能讓公司減少這方面的損失，使其與公司更快地步入正軌，快速發(fā)展提高效率。三、人才的使用1、人才開發(fā)：（1）目的：在招聘的時(shí)候我們對人才了解了基本上的事情和審核，把應(yīng)聘者變成合我們需要的人才，但是還是需要更全面的培訓(xùn)才能更充分地合我們所用、更能發(fā)揮出其真正的實(shí)力。如果不對其實(shí)行有關(guān)知識的培訓(xùn)，他也不會(huì)對客戶很充分地說明白公司的產(chǎn)品。所以只有互相支持，互相信任，才能得到應(yīng)聘者的認(rèn)同，讓應(yīng)聘者能學(xué)其所用，充實(shí)

13、地過提高自己的信心讓其自己不發(fā)自覺地去學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新、不斷提高自己，覺得自己在這里是很有發(fā)展的不斷地退動(dòng)其動(dòng)力，燃燒激情。社會(huì)是不斷進(jìn)步的，市場也會(huì)不斷地變化所用要與時(shí)俱進(jìn)，所以在變化中也要不斷改變自己，在生活中工作、在工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中成長要跟上社會(huì)的變化節(jié)奏不斷的提高自己的水平。企業(yè)不能靠經(jīng)常換人來維持，如果換了一個(gè)這個(gè)又要重新開始適應(yīng)，又要重新培訓(xùn)，等他進(jìn)入狀態(tài)，不知要浪費(fèi)多少時(shí)間。（2）開發(fā)人才的主要方法：培養(yǎng)的方法有很多種、都是很靈活的。上課、現(xiàn)場指導(dǎo)、課余輔導(dǎo)等等，不管怎么說目的都是一樣的，都是以開發(fā)為主，怎么挖掘潛能為主。如何更有效的使員工更用心的去學(xué)怎樣把它的激情點(diǎn)燃，這是很關(guān)

14、鍵的一到卡，能把員工的激情點(diǎn)燃帶起動(dòng)力那種拼搏的氣勢就會(huì)出來，企業(yè)能做到這點(diǎn)的話那么這個(gè)企業(yè)的前景很大發(fā)展也快，人心很重要。學(xué)習(xí)中放松，多點(diǎn)搞點(diǎn)會(huì)議活動(dòng)先帶動(dòng)興趣，帶點(diǎn)激情。2、人才使用：使用得不得當(dāng)這個(gè)很重要，這個(gè)會(huì)直接影響到業(yè)績。人才使用得好帶得動(dòng)激情這樣效率會(huì)大大的提高，為企業(yè)帶來更好的價(jià)值。一個(gè)員工一天能裝好50個(gè)手表，他也可以一天裝好80個(gè)，所以這個(gè)很重要，只要用得合適，對以效率是不同一個(gè)界面的。對人力資本的開發(fā)、合理使用的兩個(gè)主要方面來概括：（1）優(yōu)良的生活環(huán)境、工作條件：對員工的需求要認(rèn)真考慮，工作上的環(huán)境、優(yōu)良的設(shè)備、相關(guān)的指導(dǎo)，提高在一起就是一個(gè)集體不是一個(gè)人的意識讓大家可以

15、更好的配合在一起。這樣會(huì)更大效益的帶動(dòng)積極性、也會(huì)更得心應(yīng)手。業(yè)績也會(huì)隨著提高。（2）激勵(lì)：作用：主要是以表彰，獎(jiǎng)勵(lì)來帶動(dòng)起員工的積極性，能給企業(yè)帶來更大的收益，在提高企業(yè)收益的同時(shí)也提高員工的綜合素質(zhì)。在這個(gè)過程中不止于用工資獎(jiǎng)金這些物質(zhì)來激勵(lì)，在精神上的獎(jiǎng)勵(lì)也是很重要的，精神糧食跟物質(zhì)是同步的兩種結(jié)合也是很重要。特別是精神上在平時(shí)的生活上多點(diǎn)跟員工溝通交流，放下架子，多點(diǎn)關(guān)懷就像朋友一樣交往，這樣的的效果會(huì)好很多。分析了這么多目的是把這個(gè)人力資源提升為人力資本改變觀點(diǎn)，我覺得這種方法效果出來的還是可觀的，時(shí)間上也不用多久效率也挺高而其中的帶來的利潤先比之前我想回有很大的提升。四、相關(guān)薪酬理論研究（一）薪酬理論概述薪酬就是工作人員經(jīng)過付出得到的回報(bào)，也就是說我?guī)湍愦蚬つ惆l(fā)我工資一樣，薪酬的高低根據(jù)職位的不同、業(yè)績不同素質(zhì)不同，工資底不同，獎(jiǎng)金不同，這個(gè)根據(jù)企業(yè)的條件和資源而定。有以下幾點(diǎn)：1、定人心，吸引有能力者2、帶動(dòng)員工的情緒點(diǎn)燃激情，實(shí)現(xiàn)業(yè)績創(chuàng)新高3、確定目標(biāo)包括員工的個(gè)而目標(biāo)每個(gè)人的薪酬都是不一樣的，因?yàn)閸徫坏牟煌鶕碛械乃刭|(zhì)實(shí)力