崗位序列職等職級薪酬管理規(guī)定

1、崗位序列、職等職級、薪酬管理規(guī)定一、目的為完善員工職級體系，建立人力資源系統(tǒng)化層級結構，為員工職業(yè)發(fā)展和薪資定級提供依據(jù)，特制定此管理規(guī)定。二、適用范圍公司全體員工三、定義與內容（一）崗位序列崗位性質是針對崗位性質和要求相近的崗位進行分類。公司的崗位序列分為兩大類：管理序列（M）,專業(yè)序列（P）。1 .管理序列（Management簡稱M類）：適用于從事管理工作，具有人員管理權限（不包括師徒關系、業(yè)務輔導關系），帶領團隊運作指定業(yè)務的崗位。2 .專業(yè)序列（Professional簡稱P類）：適用于從事產品設計、運營、市場、銷售、人事、財務、信息技術服務工作等崗位。（二）職等1 .定義：指針對員

2、工承擔責任、知識經驗和技能多寡等能力差異而進行的劃分。2 .劃分：M序列和P序列職等以BAND劃分，共12等，由低到高分別為BAND1至BAND12。職等職級圖職等分級管理序列M專業(yè)序列崗位級別職務等級職稱職務等級職稱BAND12決策層M8總經理11M7副總經理10高層管理M6高級一級中心總監(jiān)（分公司總經理）9M5一級中心總監(jiān)8M4高級部門經理P8首席專家7中層管理M3中級部門經理P7資深專家6M2初級部門經理P6高級專家5M1主管P5專家4基層P4高級專員P3專員P2助理P1實習生4.職等薪酬帶寬M1-M8薪酬市竟序列職級薪酬市竟M8總經理40K以上M7副總經理30K-40K10000M6高

3、級一級中心總監(jiān)（分公司總經理）23K-30K7000M5一級中心總監(jiān)18K-23K5000M4高級部門經理15K-18K3000M3中級部門經理12K-15K3000M2初級部門經理10K-12K2000M1主管8K-10K2000P1-P8新酬帶寬序列職級薪酬市竟P8首席專家15K-18K3000P7資深專家12K-15K3000P6高級專家10K-12K2000P5專家8K-10K2000P4高級專員6K-8K2000P3專員4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1實習生2K0（三）職級1.定義：指針對同一職等下從事業(yè)務廣度和深度等級而進行的劃分。2.戈U分：除BAND1、BAND

4、11、BAND12外，每個職等下設3個職級（CBA）,A級最高，B級中間，C級最低。職級對應的薪酬如下：職級對應薪酬表序列職級序列職級薪酬市竟等級對應薪酬M8總經理40K以上40K以上M7副總經理30K-40K10000A40000B36600C33300M6高級一級中心總監(jiān)（分公司總經理）23K-30K7000A30000B27600C25300M5一級中心總監(jiān)18K-23K5000A23000B21200C19600M4高級部門經理P8首席專家15K-18K3000A18000B17000C16000M3中級部門經理B檔P7資深專家12K-15K3000A15000B14000C13000

5、M2初級部門經理C檔P6主級專家10K-12K2000A12000B11200C10600M1主管P5專家8K-10kA10000B9200C8600P4高級專員6K-8K2000A8000B7200C6600P3專員4K-6K2000A6000B5200C4600P2助理3k-4K1000A4000B3600C3300P1實習生2K020003 .定級：新入職人員的職級一般定C,個別優(yōu)秀人員可達B,原則上不定A（四）職級升降1.271評選2.1評選規(guī)則能力分級人數(shù)比例定義說明職級20%超出該職位要求，具備勝任下一職位的潛力A勝任30%完全勝任該職位B一般勝任40%具備勝任該職位的潛力，但需要

6、通過階段性的工作實踐和能力提升才方9完全勝任C差10%2.2評選方法見績效考核方案。2.晉升2.1 晉升規(guī)則：原則上遵循逐級晉升原則，職級按C、B、A逐級晉升；職級達到A方可進行下一職等，且新職等C起步；特殊情況一次晉升職級不得超過三級。2.2 晉升準入資格：即員工必須是當期271評選中“2”類員工，且上一周期非“1”類員工；上一周期內受到公司相關處罰人員者（如指標未達成，價值觀不匹配），公司有權取消晉升資格。2.3 晉升評估標準資歷績效指標管理指標（僅限M）晉升至最高學司齡本崗任不良記本期業(yè)績指人才培員工流歷（不（不少職時間錄271標養(yǎng)失于）（不少于）BAND30.25Y0.25Y無2同崗位

7、排名前20%/BAND40.5Y0.5Y無2同崗位/排名前20%BAND5本科0.5Y1Y無2同崗位至少培無群體排名前養(yǎng)出梯性離職20%隊1人BAND6本科0.5Y1Y無2同崗位至少培無群體排名前養(yǎng)出梯性離職20%隊2人BAND7本科0.5Y1.5Y無2同崗位至少培無群體排名前養(yǎng)出梯性離職20%隊3人Band8本科0.5Y1.5Y無2同崗位至少培無群體排名前養(yǎng)出梯性離職20%隊4人Band9本科0.5Y2Y無2同崗位至少培無群體排名前養(yǎng)出1性離職20%人接班人Band10本科0.5Y2Y無2/2.4 晉升周期：每年10月份一次。3.降級3.1 降級規(guī)則：員工未達成考核指標，被評選為271的“1

8、”類，觸及公司紅線及其他公司規(guī)定的情況。3.2 降級周期：無固定周期。（四）薪酬調整1.定義：指因職務級別、任職崗位、用工性質、工作表現(xiàn)等因素發(fā)生變化而對薪資構成或標準進行相應調整的行為。正常調薪包括轉正調薪、異動調薪、晉升調薪。轉正調薪是指新入職員工自轉正申請審批通過后，按照實際轉正時間調整為轉正薪資，享有正式員工的同等福利；異動調薪是指由于員工職務、崗位等異動而引起的薪資調整；晉升調薪是指由于員工職務提升引起的薪資調整。2.調整方案：采用年度加薪和期權管理結合的方式。2.1年度加薪：4月份加薪普調跟隨型薪酬策略全員性的長期性激勵，保持薪酬福利的一股，住競爭力。政府公布的上一年度，資增長指導線最低值（員工工資的5%左右）10月份加薪點調領先型薪酬策略特定人群（20%優(yōu)秀員工）的長期激勵，保證優(yōu)秀員工薪酬的領先，跟隨公司長期發(fā)展前半年月平均底薪的4%2.2期權管理：針對特定人群的長期激勵，鎖定高貢獻/價值的員工，確保其較長的服務期。2.2.1 發(fā)放前提：年度經營計劃目標達成率100%2.2.2 期權總池：2%2.2.3 適應對象：BAND5及以上且司齡滿1年的員工；BAND4及以下且司齡滿4年的員工；新入職授予BAND9及以上