員工離職成因及對(duì)策分析

1、員工離職成因及對(duì)策分析員工離職成因及對(duì)策分析摘要：本文首先分析了企業(yè)員工離職的關(guān)鍵因素，以達(dá)利（中國(guó)）有限公司為例，研究了企業(yè)通過(guò)多重人力資源管理提升員工滿(mǎn)意度以降低離職率的具體舉措。關(guān)鍵詞：滿(mǎn)意度離職率員工員工是企業(yè)的主體，是企業(yè)最重要的資源，員工的行為直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。AnnDenvir和FrankMcMahon（1992）指出，高離職率會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)品品質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量、生產(chǎn)效率、顧客和員工忠誠(chéng)度下降；同時(shí)，高離職率會(huì)削弱管理效果，影響人員管理和培訓(xùn)質(zhì)量以及員工團(tuán)隊(duì)凝聚力。員工離職是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，適當(dāng)?shù)膯T工離職可促進(jìn)人員合理流動(dòng)，優(yōu)化社會(huì)勞動(dòng)力配置，有利于形成良

2、好的人才觀(guān)；但過(guò)高的離職率會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失，降低員工士氣，增加管理成本，嚴(yán)重影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率。隨著中國(guó)人口紅利快速消失，外出工作人員減少，勞動(dòng)密集型企業(yè)將面臨一線(xiàn)員工招工難、管理人員流動(dòng)大、勞動(dòng)力成本快速推進(jìn)等較大難題。據(jù)前程無(wú)憂(yōu)2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告顯示，2012年上半年中國(guó)企業(yè)平均調(diào)薪9.8%,超過(guò)中國(guó)GDP曾幅，2011年各行業(yè)企業(yè)員工平均離職率達(dá)18.9%,為2008年金融危機(jī)以來(lái)最高值；其中，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)員工離職率高達(dá)21.2%,制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中如何減少員工離職行為，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高工作效率已成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文

3、以達(dá)利（中國(guó)）有限公司為例，通過(guò)對(duì)員工離職因素、企業(yè)管理舉措及成效分析，簡(jiǎn)要闡述了有效控制人才流失，降低企業(yè)員工離職率的人力資源管理措施，為其他企業(yè)的員工管理提供思路。一、員工離職主要因素造成員工離職的因素是多樣的，但主要有員工個(gè)人因素和組織因素兩方面。（一）個(gè)人因素1 .個(gè)人特征因素。一般包括年齡、任期、婚姻狀況等方面?？傮w來(lái)講通常年輕人比較不穩(wěn)定，一方面年輕氣盛，喜歡新鮮事物，導(dǎo)致長(zhǎng)期在同一組織中易產(chǎn)生倦怠情緒；另一方面年輕人有上進(jìn)心，不甘心從始至終從事一種工作，希望得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。2 .個(gè)人家庭因素。一般包括家庭收入和家人支持等方面。如果員工的收入是家庭最主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，隨著個(gè)人能力

4、提升和經(jīng)驗(yàn)累積，通常會(huì)憑借自身能力跳梢到工作環(huán)境好、薪酬福利高的企業(yè)，以改善家庭經(jīng)濟(jì)條件。3 .個(gè)人心理因素。主要表現(xiàn)在公平感和成就感兩方面。薪酬是員工與企業(yè)的心理契約，員工的薪酬水平除與自身能力相匹配外，還會(huì)產(chǎn)生以下三種心理比較：一是與公司內(nèi)部其他同事比較；二是與公司外同行比較；三是與自己的實(shí)際付出、貢獻(xiàn)比較，當(dāng)員工感到不公平時(shí)就極有可能產(chǎn)生離職的想法。（二）組織因素組織因素是導(dǎo)致員工離職最直接、最根本因素，對(duì)員工離職發(fā)生作用的涵蓋面很廣，主要分為工作因素和制度因素。1 .工作因素。主要有工作單調(diào)或復(fù)雜度、工作壓力兩方面。工作過(guò)于單調(diào)易使員工產(chǎn)生倦怠感，但復(fù)雜程度太高，工作負(fù)荷過(guò)大，會(huì)使員工

5、產(chǎn)生心理壓力，萌生離職念頭。高強(qiáng)度的體力勞動(dòng)易使員工身體和心理上產(chǎn)生疲憊，如制造企業(yè)實(shí)行輪班運(yùn)轉(zhuǎn)制度，造成員工生活作息規(guī)律紊亂。因此，工作壓力與離職之間是正相關(guān)的關(guān)系。2 .制度因素。制度因素主要有薪酬福利制度、激勵(lì)制度和培訓(xùn)晉升制度三方面。這三個(gè)方面呈正相關(guān)性，沒(méi)有公平公正的薪酬、考核制度，就不能為員工晉升提供有力的正向依據(jù)，對(duì)任何一項(xiàng)不滿(mǎn)都可能導(dǎo)致員工離職。二、達(dá)利（中國(guó)）公司管理舉措（一）員工滿(mǎn)意度調(diào)查為更好地了解員工動(dòng)態(tài)及思想，及時(shí)改進(jìn)組織內(nèi)部問(wèn)題，達(dá)利（中國(guó)）公司每年至少開(kāi)展一次員工滿(mǎn)意度調(diào)查，并針對(duì)不同群體單獨(dú)展開(kāi)員工座談會(huì)，分別對(duì)工作環(huán)境、工作職責(zé)、工作氛圍等維度進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)獲

6、得的意見(jiàn)及建議進(jìn)行分析、識(shí)別、評(píng)估，確定影響員工權(quán)益、滿(mǎn)意度和積極性的關(guān)鍵因素（見(jiàn)表1）。表1影響員工權(quán)益、滿(mǎn)意度和積極性的關(guān)鍵因素（二）員工管理舉措1 .工作多樣化提升員工崗位附加值公司建立人才庫(kù)及增加崗位附加值，讓下屬主動(dòng)承擔(dān)上司的部分職能，既能調(diào)動(dòng)員工積極性，又能起到良好的管理作用，從而避免員工有能力而得不到發(fā)揮這一弊端，為企業(yè)保留人才、儲(chǔ)備人才、提升人才起到良好的激勵(lì)效果。2,建立公平公正薪酬制度和激勵(lì)措施，降低員工離職率建立科學(xué)、合理、透明的薪酬制度和激勵(lì)措施十分必要。達(dá)利公司薪資制訂原則：均衡性（外部、內(nèi)部、個(gè)體）、激勵(lì)性以及業(yè)績(jī)導(dǎo)向的“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、以人定檔、以業(yè)績(jī)定績(jī)效工

7、資”的總體設(shè)計(jì)思路。針對(duì)不同工種，達(dá)利公司統(tǒng)一實(shí)行兩種工資制度：計(jì)時(shí)工資制和超定額計(jì)件工資制。對(duì)技術(shù)要求高的部分工種或崗位設(shè)置技能補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)透明的薪酬制度，讓員工了解工資核算方法，使員工明確工資與貢獻(xiàn)相符。根據(jù)企業(yè)發(fā)展總的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立以KPI為導(dǎo)向的考核機(jī)制，將注重績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，與薪酬調(diào)整、評(píng)優(yōu)工作、職務(wù)晉升等緊密結(jié)合，為制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)提供依據(jù)。采取底線(xiàn)結(jié)果一一激勵(lì)、滿(mǎn)意結(jié)果一一鼓勵(lì)、超值結(jié)果一一獎(jiǎng)勵(lì)這一措施，保持員工工作積極性，讓員工明確工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)正相關(guān)，從而增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)度和歸屬感，降低離職率。3 .建立健全溝通機(jī)制留住優(yōu)秀員工達(dá)利（中國(guó)）公司在職人員平均年

8、齡為31.40歲，屬于相對(duì)年輕化的團(tuán)隊(duì)。針對(duì)年輕人員需求特點(diǎn)和生產(chǎn)制造企業(yè)人員務(wù)工性質(zhì)進(jìn)行分析，開(kāi)通多渠道交流平臺(tái)：座談會(huì)、離職面談、員工滿(mǎn)意度調(diào)查等，積極聽(tīng)取、采納員工意見(jiàn)及建議。眾所周知，最了解公司問(wèn)題的不是領(lǐng)導(dǎo)，而是長(zhǎng)期工作于生產(chǎn)線(xiàn)上的一線(xiàn)員工，所以一個(gè)成功的管理者應(yīng)當(dāng)多與一線(xiàn)員工接觸和溝通，從中獲得一些基層信息，提高企業(yè)管理效率。止匕外，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，可使管理者更好地了解員工，盡早幫助員工解決困難，不但可以避免員工因私影響工作，還可使員工對(duì)管理者產(chǎn)生親近感，對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，從而更加努力為公司服務(wù)。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)還應(yīng)定期對(duì)員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，加強(qiáng)員工的抗壓能力。4.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，

9、增強(qiáng)企業(yè)吸引力培訓(xùn)是公司戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)管理關(guān)注的焦點(diǎn)，同時(shí)又是員工職業(yè)發(fā)展之需求。達(dá)利（中國(guó)）公司每年底進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，確立各級(jí)員工培訓(xùn)內(nèi)容和方式，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行監(jiān)控，確保培訓(xùn)工作有效、有序開(kāi)展。公司每年按員工工資總額1.2%預(yù)算培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，員工教育培訓(xùn)費(fèi)用人均投入A460元/人，人均課時(shí)A15小時(shí)，培訓(xùn)滿(mǎn)意度A92%通過(guò)一系列培訓(xùn)活動(dòng)，讓員工將培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作實(shí)踐，使得各級(jí)員工技能得到不同程度提高，同時(shí)培育了后備人才。以應(yīng)屆大學(xué)生為例，截止目前，達(dá)利（中國(guó)）公司至少有15名以上的應(yīng)屆畢業(yè)生，通過(guò)自身努力及公司培育走向了管理崗位。總體而言，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不僅使員工工作

10、能力得到提升，為企業(yè)帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益；同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高員工認(rèn)同感并最終降低員工離職率。5.建設(shè)良好企業(yè)文化，營(yíng)造積極團(tuán)結(jié)的工作氛圍企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐漸形成的價(jià)值觀(guān)和道德行為準(zhǔn)則，被大部分員工認(rèn)同接受。馮友宣、戴良鐵（2005）認(rèn)為，企業(yè)文化會(huì)影響員工的去留。如果員工的個(gè)人價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化不匹配，在公司沒(méi)有歸屬感，缺乏凝聚力與合作精神，那么員工可能選擇離開(kāi)。達(dá)利公司堅(jiān)持以人為本的理念，以“不二過(guò)，不遷怒；以人為本，降心為樂(lè)；達(dá)己達(dá)人，利人利己”等作為公司的企業(yè)文化和核心價(jià)值觀(guān)，體現(xiàn)了達(dá)利人做人做事的態(tài)度和充滿(mǎn)關(guān)懷、溫暖、和諧大家庭的工作氛圍，讓員工在工作中感受到被重視，提

11、升員工歸屬感。（三）管理所取得的成績(jī)1 .員工滿(mǎn)意度提升達(dá)利（中國(guó)）通過(guò)改進(jìn)影響員工權(quán)益、滿(mǎn)意度和積極性的關(guān)鍵因素指標(biāo)來(lái)提高員工在公司的歸宿感，如針對(duì)員工關(guān)注度較高的食堂因素，公司通過(guò)加強(qiáng)員工食堂管理、合理控制菜價(jià)并給予適當(dāng)?shù)挠貌脱a(bǔ)貼等措施，不僅真正減少員工生活支出，同時(shí)使員工在心理上能夠承受目前的城市高消費(fèi)狀態(tài)；在生活支出中，另一重要因素一一住房，同樣是員工重點(diǎn)關(guān)心的權(quán)益，公司一方面改進(jìn)宿舍硬件設(shè)施（配置空調(diào)、熱水器、電視等），另一方面對(duì)不住宿舍的員工，根據(jù)崗位提供住房補(bǔ)貼，對(duì)在杭州或蕭山市區(qū)購(gòu)房的員工公司提供購(gòu)房補(bǔ)貼等多種措施。通過(guò)一系列的管理措施改進(jìn)，在2012年員工滿(mǎn)意度調(diào)查中，五個(gè)維

12、度得分分別為：企業(yè)文化76.18、職責(zé)與流程77.83、培訓(xùn)與發(fā)展70.08、績(jī)效考核與薪資福利67.12、工作環(huán)境64.81,平均分為71.20,較2011年（企業(yè)文化74.60、職責(zé)與流程76.20、培訓(xùn)與發(fā)展66.00,績(jī)效考核與薪資福利64.60、工作環(huán)境61.00、平均分為68.48）員工滿(mǎn)意度整體呈上升趨勢(shì)。2 .員工離職率下降離職率作為衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，一直被企業(yè)所關(guān)注。達(dá)利作為傳統(tǒng)制造行業(yè)的服裝生產(chǎn)企業(yè)，同樣具備服裝行業(yè)普遍存在的特點(diǎn)：自動(dòng)化程度低、業(yè)務(wù)流程復(fù)雜、繁瑣、加班時(shí)間長(zhǎng)、工資收入相對(duì)不高等因素，導(dǎo)致員工離職率較高。針對(duì)一線(xiàn)員工工資收入相對(duì)不高

13、這一問(wèn)題，達(dá)利公司一方面合理設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整員工薪資；另一方面通過(guò)提煉崗位基本功、技能大比武、傳幫帶等多種活動(dòng)提升員工技能，同時(shí)大力推進(jìn)輔助工器具開(kāi)發(fā)提高工作效率等，使得員工產(chǎn)量增加的同時(shí)，工資也得到相應(yīng)提升。在這些管理措施下，全員月均流動(dòng)率為5%離職率較上年下降1%。如何提高員工滿(mǎn)意度、降低員工離職率？達(dá)利（中國(guó)）一直在探尋方法，達(dá)利2012年員工滿(mǎn)意度整體提升，離職率下降，說(shuō)明采取的這些措施是顯效的。但員工離職的因素是多方面的，每個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，首先建立一個(gè)完善的員工滿(mǎn)意度調(diào)查機(jī)制，及時(shí)調(diào)查、掌握員工心理動(dòng)態(tài)，根據(jù)調(diào)查結(jié)果有針對(duì)性改進(jìn)員工所關(guān)心的問(wèn)題，不斷努力改進(jìn)提高與員工切身利益的各個(gè)方面，提升企業(yè)內(nèi)部因素如工作環(huán)境、培訓(xùn)與發(fā)展等方面，從而實(shí)現(xiàn)通過(guò)改善和調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部控制來(lái)降低企業(yè)員工離職率，以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求。參考文獻(xiàn)：1付蘊(yùn)杰.論