績效管理制度培訓(xùn)

1、中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月業(yè)務(wù)發(fā)展中心項(xiàng)目發(fā)展戰(zhàn)略及定位項(xiàng)目發(fā)展戰(zhàn)略及定位績效管理制度培訓(xùn)中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月一、培訓(xùn)目的1、通過對公司高層的績效進(jìn)行戰(zhàn)略導(dǎo)向的管理和通過對公司高層的績效進(jìn)行戰(zhàn)略導(dǎo)向的管理和評估，達(dá)到提高公司高層管理人員整體工作效能的評估，達(dá)到提高公司高層管理人員整體工作效能的結(jié)果，從而最終實(shí)現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)；結(jié)果，從而最終實(shí)現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)；2、通過對公司中層的績效考核并將考核結(jié)果與薪通過對公司中層的績效考核并將考核結(jié)果與薪酬體系結(jié)合起來，旨在進(jìn)一步激發(fā)公司中層工作的酬體系結(jié)合起來，旨在進(jìn)一步激發(fā)公司中層工作的積極

2、性和創(chuàng)造性；積極性和創(chuàng)造性；3、通過對公司基層員工的績效考核并將績效考核通過對公司基層員工的績效考核并將績效考核的結(jié)果與薪酬體系掛鉤，讓基層員工能夠更好的完的結(jié)果與薪酬體系掛鉤，讓基層員工能夠更好的完成公司下達(dá)的工作任務(wù)，激發(fā)組織活力。成公司下達(dá)的工作任務(wù)，激發(fā)組織活力。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月績效管理是基于PDCA循環(huán)(即計(jì)劃、實(shí)施、檢查和反饋)，通過設(shè)立計(jì)劃、制定標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)控輔導(dǎo)、衡量考評、反饋提升來評價(jià)組織或個(gè)人綜合業(yè)績的全過程管理。績效：是組織或個(gè)人職責(zé)履行和任務(wù)目標(biāo)達(dá)成的過程控制與結(jié)果實(shí)現(xiàn)的價(jià)值貢獻(xiàn)總和，分組織績效和個(gè)人績效。二、績效考核內(nèi)容業(yè)務(wù)發(fā)展中心中欣

3、集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月業(yè)務(wù)發(fā)展中心三、績效考核用途1、明確公司高層以上管理人員對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)明確公司高層以上管理人員對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；2、為公司中層管理人員的薪酬決策提供依據(jù)；為公司中層管理人員的薪酬決策提供依據(jù)；3、為公司主管層和基層員工的晉升、降職、調(diào)職為公司主管層和基層員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；和離職提供依據(jù)；4、反映集團(tuán)各部門及所有員工工作飽和度狀況；反映集團(tuán)各部門及所有員工工作飽和度狀況；引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作，形成良性循環(huán)，促進(jìn)溝通引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作，形成良性循環(huán)，促進(jìn)溝通，樹立正面導(dǎo)向，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。，樹立正面導(dǎo)向，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。中欣集團(tuán)中

4、欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月業(yè)務(wù)發(fā)展中心四、原則1、公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；核過程是公開的、制度化的；2、客觀的原則：用事實(shí)說話，價(jià)值判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上；客觀的原則：用事實(shí)說話，價(jià)值判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上；3、溝通的原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，溝通的原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價(jià)需與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績效改善；與意見

5、，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績效改善；4、時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績?？?。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月業(yè)務(wù)發(fā)展中心考核周期年度考核半年度考核季度考核月度考核考核對象為公司經(jīng)營委員會、考核對象為公司經(jīng)營委員會、總裁?？偛谩？己藢ο鬄楦笨偛?。考核對象為副總裁?？己藢ο鬄橹行目偨?jīng)理

6、?？己藢ο鬄橹行目偨?jīng)理?？己藢ο鬄椴块T經(jīng)理、基層考核對象為部門經(jīng)理、基層員工。員工。五、績效考核周期集團(tuán)根據(jù)對不同層級人員的績效表現(xiàn)特點(diǎn)不同，實(shí)行不同的考核周期，包括季度考核和（半）年度考核。各考核周期時(shí)間安排如下：中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月所有指標(biāo)的設(shè)置必須量化，明確起止時(shí)間，否則所有指標(biāo)的設(shè)置必須量化，明確起止時(shí)間，否則該指標(biāo)績效考核為零分。該指標(biāo)績效考核為零分。單項(xiàng)指標(biāo)加分不能超過該項(xiàng)權(quán)重的單項(xiàng)指標(biāo)加分不能超過該項(xiàng)權(quán)重的50%50%，且加分需，且加分需經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批?？冃Э己私Y(jié)果對應(yīng)的是月度績效工資，月度績效績效考核結(jié)果對應(yīng)的是月度績效工資，月度

7、績效工資與基本工資的比例參集團(tuán)薪酬管理制度，各工資與基本工資的比例參集團(tuán)薪酬管理制度，各中心副總經(jīng)理（含）以上員工績效工資占月度工中心副總經(jīng)理（含）以上員工績效工資占月度工資的資的40%40%，部門經(jīng)理（含）以上員工績效工資占月，部門經(jīng)理（含）以上員工績效工資占月度工資的度工資的30%30%，一般員工績效工資占月度工資的，一般員工績效工資占月度工資的20%20%。六、績效考核指標(biāo)要求中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月n BSC（平衡計(jì)分卡）：是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中績效管理的工具，將企業(yè)的戰(zhàn)略落實(shí)到可操作的目標(biāo)、可衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上。平衡計(jì)分卡設(shè)有財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與

8、成長四大維度。n MBO（目標(biāo)責(zé)任書）：是一種程序或過程，它使組織中的上級與下級一起協(xié)商，根據(jù)使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為經(jīng)營、評價(jià)和獎勵每個(gè)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。n KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）：采用平衡計(jì)分卡的概念，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程與學(xué)習(xí)成長四大維度考慮應(yīng)關(guān)注的關(guān)鍵增值領(lǐng)域，將關(guān)鍵增值領(lǐng)域轉(zhuǎn)化為可衡量的關(guān)鍵績效指標(biāo)。業(yè)務(wù)發(fā)展中心七、三種績效考核方式的定義中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月八、考核周期及考核工具中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月BSCBSC指標(biāo)說明 指標(biāo)值：關(guān)鍵績效指標(biāo)一般設(shè)有三個(gè)指標(biāo)值：

9、門檻值、目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值。門檻值：是該績效指標(biāo)最低應(yīng)達(dá)到的水平，為目標(biāo)值的80%80%；目標(biāo)值：是該績效指標(biāo)在符合崗位要求的情況下應(yīng)達(dá)到的水平；挑戰(zhàn)值：是該績效指標(biāo)完成達(dá)目標(biāo)值的120%120%（并非所有的績效指標(biāo)都有挑戰(zhàn)值，如果該指標(biāo)的超額完成能夠?qū)究冃Ш蛻?zhàn)略目標(biāo)有很大貢獻(xiàn)，可以為該指標(biāo)設(shè)置挑戰(zhàn)值）。九、績效指標(biāo)說明及考核應(yīng)用1 1、BSCBSC（高管）：（高管）：中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月考核應(yīng)用：當(dāng)公司BSCBSC成績得分低于門檻值，無年終獎；當(dāng)公司BSCBSC成績得分達(dá)到門檻值（目標(biāo)值的80%80%），年終獎金包為當(dāng)期所有在冊員工一個(gè)月的薪酬總額；當(dāng)公司BS

10、CBSC成績得分達(dá)到目標(biāo)值，年終獎金包為當(dāng)期所有在冊員工兩個(gè)月薪酬總額；當(dāng)公司BSCBSC成績得分達(dá)到挑戰(zhàn)值（目標(biāo)值的120%120%），年終獎金包為當(dāng)期所有在冊員工三個(gè)月的薪酬總額；當(dāng)公司BSCBSC成績得分超過目標(biāo)值140%140%以上，年終獎金包為當(dāng)期所有在冊員工四個(gè)月的薪酬總額。年終獎金發(fā)放涵蓋面為全體員工，計(jì)發(fā)方式由行政人力中心報(bào)送具體方案。九、績效指標(biāo)說明及考核應(yīng)用1 1、BSCBSC（高管）：（高管）：中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月指標(biāo)說明：目標(biāo)責(zé)任書的組成分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，重點(diǎn)工作指標(biāo)，基礎(chǔ)工作指標(biāo)三大板塊。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)定原則上不能超過3 3項(xiàng)，考核權(quán)重

11、不得低于50%50%，其工作內(nèi)容涵蓋支撐公司正常生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)工作及節(jié)點(diǎn)輔助工作。重點(diǎn)工作指標(biāo)設(shè)定原則上不能超過3 3項(xiàng)，考核權(quán)重不得低于30%30%，其工作內(nèi)容涵蓋支撐公司正常管理和運(yùn)營工作?；A(chǔ)工作指標(biāo)設(shè)定若干，考核權(quán)重不得高于20%20%，其工作內(nèi)容涵蓋保障基礎(chǔ)運(yùn)行的各項(xiàng)工作。九、績效指標(biāo)說明及考核應(yīng)用2 2、MBOMBO（高、中層）：（高、中層）：中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月考核應(yīng)用：中心總經(jīng)理MBOMBO實(shí)行季度績效考核，考核得分對應(yīng)三個(gè)月的績效工資。其前兩個(gè)月的績效工資系數(shù)為1 1，季度末績效工資發(fā)放依據(jù)為，當(dāng)期考核成績* *月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)* *33前

12、兩月已發(fā)績效工資。中心總經(jīng)理MBOMBO年度績效考核計(jì)算公式為：全年4 4次季度MBOMBO平均分* *30%+30%+年度MBOMBO得分* *70%70%，得分成績與年終獎金掛鉤。部門經(jīng)理級MBOMBO月度績效考核，得分成績與月度績效工資直接掛鉤；部門經(jīng)理年度績效考核成績?yōu)樵露萂BOMBO平均分，得分成績與年終獎金掛鉤。九、績效指標(biāo)說明及考核應(yīng)用2 2、MBOMBO（高、中層）：（高、中層）：中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月指標(biāo)說明：從部門關(guān)鍵工作，和重點(diǎn)工作中分解員工個(gè)人關(guān)鍵事項(xiàng)工作，由部門經(jīng)理按重要和緊急程度予以考核權(quán)重指導(dǎo)。建議KPIKPI工作設(shè)定5-85-8項(xiàng)。

13、考核應(yīng)用：個(gè)人KPIKPI的得分成績與月度績效工資直接掛鉤；年度績效考核成績?yōu)?212個(gè)月KPIKPI平均分，得分成績與年終獎金掛鉤。九、績效指標(biāo)說明及考核應(yīng)用3 3、KPIKPI（基層）：（基層）：為配合營銷，激發(fā)集團(tuán)所有員工全民營銷的積極性，全年度內(nèi)推介朋友為配合營銷，激發(fā)集團(tuán)所有員工全民營銷的積極性，全年度內(nèi)推介朋友（或客戶）購買集團(tuán)所有開發(fā)項(xiàng)目并成功簽約，且所有款項(xiàng)全部到位，（或客戶）購買集團(tuán)所有開發(fā)項(xiàng)目并成功簽約，且所有款項(xiàng)全部到位，每套獎勵年終績效分每套獎勵年終績效分3 3分，分，6 6分封頂。分封頂。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十、績效考核計(jì)算方法計(jì)劃考核

14、的計(jì)分方法計(jì)劃考核的計(jì)分方法中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十、績效考核計(jì)算方法營銷考核指標(biāo)營銷考核指標(biāo)營銷體系每月度部門級（項(xiàng)目銷售部、營銷管理中心營銷體系每月度部門級（項(xiàng)目銷售部、營銷管理中心/ /市場策劃部）考核除了計(jì)市場策劃部）考核除了計(jì)劃工作外，還應(yīng)考銷售合同額和到款額兩項(xiàng)指標(biāo)，兩項(xiàng)指標(biāo)分別設(shè)基準(zhǔn)值、目標(biāo)劃工作外，還應(yīng)考銷售合同額和到款額兩項(xiàng)指標(biāo)，兩項(xiàng)指標(biāo)分別設(shè)基準(zhǔn)值、目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值；兩項(xiàng)指標(biāo)占月度考核的權(quán)重不得低于值和挑戰(zhàn)值；兩項(xiàng)指標(biāo)占月度考核的權(quán)重不得低于70%70%；營銷管理中心考核范圍；營銷管理中心考核范圍為集團(tuán)所有在售項(xiàng)目，項(xiàng)目銷售部考核范圍為本項(xiàng)目。考

15、核結(jié)果的計(jì)算按照以下為集團(tuán)所有在售項(xiàng)目，項(xiàng)目銷售部考核范圍為本項(xiàng)目。考核結(jié)果的計(jì)算按照以下公式：公式：中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十、績效考核計(jì)算方法績效考核等級系數(shù)績效考核等級系數(shù)中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十、績效考核計(jì)算方法部門修正系數(shù)部門修正系數(shù)為了體現(xiàn)部門績效與員工績效的一致性，體現(xiàn)考核的公平為了體現(xiàn)部門績效與員工績效的一致性，體現(xiàn)考核的公平性，在部門內(nèi)部實(shí)行考核結(jié)果的修正系數(shù)，部門員工考核性，在部門內(nèi)部實(shí)行考核結(jié)果的修正系數(shù)，部門員工考核結(jié)果的分布與部門考評結(jié)果掛鉤，具體做法如下：結(jié)果的分布與部門考評結(jié)果掛鉤，具體做法如下：1、部、部

16、門績效代表了該部門績效代表了該部門總體業(yè)績水平，其部門門總體業(yè)績水平，其部門績效修正系數(shù)績效修正系數(shù)K按下式計(jì)按下式計(jì)算：算：2、員工考核最終成績員工考核最終成績 = 個(gè)人得分個(gè)人得分*部門績效修正系數(shù)部門績效修正系數(shù)K。3、部門修正系數(shù)應(yīng)用舉例如下：部門修正系數(shù)應(yīng)用舉例如下：中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十一、績效考核結(jié)果的特殊應(yīng)用崗位變動的績效考核：崗位變動的績效考核：在考核周期內(nèi)，如員工發(fā)生崗位異動，將根據(jù)具體情況做出如下處理：在考核周期內(nèi)，如員工發(fā)生崗位異動，將根據(jù)具體情況做出如下處理：1、原工作崗位工作時(shí)間原工作崗位工作時(shí)間2個(gè)月：由原崗位考核責(zé)任人考核，新崗位

17、的考核個(gè)月：由原崗位考核責(zé)任人考核，新崗位的考核責(zé)任人將其最后一個(gè)月的計(jì)劃完成統(tǒng)計(jì)與原崗位考核責(zé)任人進(jìn)行交接，行政責(zé)任人將其最后一個(gè)月的計(jì)劃完成統(tǒng)計(jì)與原崗位考核責(zé)任人進(jìn)行交接，行政人力中心做好交接配合；人力中心做好交接配合；2、原工作崗位工作時(shí)間原工作崗位工作時(shí)間 2個(gè)月：由新崗位的考核責(zé)任人考核；原崗位的考個(gè)月：由新崗位的考核責(zé)任人考核；原崗位的考核責(zé)任人將其考核周期內(nèi)的計(jì)劃完成統(tǒng)計(jì)與新崗位考核責(zé)任人進(jìn)行交接，行核責(zé)任人將其考核周期內(nèi)的計(jì)劃完成統(tǒng)計(jì)與新崗位考核責(zé)任人進(jìn)行交接，行政人力中心做好交接配合。政人力中心做好交接配合。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十一、績效考核結(jié)

18、果的特殊應(yīng)用員工主動離職或公司解聘的績效考核員工主動離職或公司解聘的績效考核1、某一考核周期未滿，員工主動提出離職，或因?yàn)楣ぷ魇д`或其他負(fù)面某一考核周期未滿，員工主動提出離職，或因?yàn)楣ぷ魇д`或其他負(fù)面原因被公司解聘的人員，不再計(jì)算本考核周期的績效工資和年終獎金。原因被公司解聘的人員，不再計(jì)算本考核周期的績效工資和年終獎金。2、若純屬工作能力的問題，由公司提出的辭退，應(yīng)由考核人對其所處考若純屬工作能力的問題，由公司提出的辭退，應(yīng)由考核人對其所處考核周期的工作進(jìn)行打分，乘以其考核周期內(nèi)工作時(shí)間與考核周期實(shí)際時(shí)間核周期的工作進(jìn)行打分，乘以其考核周期內(nèi)工作時(shí)間與考核周期實(shí)際時(shí)間的比值，換算成績效工資進(jìn)

19、行發(fā)放，參見的比值，換算成績效工資進(jìn)行發(fā)放，參見3.4.3的計(jì)算公式。的計(jì)算公式。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十一、績效考核結(jié)果的特殊應(yīng)用新入職員工的績效考核新入職員工的績效考核1、員工轉(zhuǎn)正后，從轉(zhuǎn)正之日起至考核周期止，根據(jù)實(shí)際工作日，計(jì)算當(dāng)員工轉(zhuǎn)正后，從轉(zhuǎn)正之日起至考核周期止，根據(jù)實(shí)際工作日，計(jì)算當(dāng)期的績效工資，具體計(jì)算公式如下：期的績效工資，具體計(jì)算公式如下： 績效工資基數(shù)績效工資基數(shù)*【實(shí)際工作天數(shù)【實(shí)際工作天數(shù)/考核考核期總工作天數(shù)】期總工作天數(shù)】*績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)2、新入職員工在試用期間不參與績效考核，但需進(jìn)行專業(yè)能力和任職能新入職員工在試用期間不參與

20、績效考核，但需進(jìn)行專業(yè)能力和任職能力考評，考評結(jié)果僅作為轉(zhuǎn)正的依據(jù)，不參與績效工資的分配。力考評，考評結(jié)果僅作為轉(zhuǎn)正的依據(jù)，不參與績效工資的分配。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十一、績效考核結(jié)果的特殊應(yīng)用績效考核特殊規(guī)定績效考核特殊規(guī)定1、被考核人在工作期間發(fā)生重大事故（針對直接責(zé)任人，如各部門第一負(fù)責(zé)人被考核人在工作期間發(fā)生重大事故（針對直接責(zé)任人，如各部門第一負(fù)責(zé)人、中心總經(jīng)理、項(xiàng)目總），其考核周期內(nèi)的績效考核總得分為零，同時(shí)執(zhí)行公、中心總經(jīng)理、項(xiàng)目總），其考核周期內(nèi)的績效考核總得分為零，同時(shí)執(zhí)行公司相關(guān)制度規(guī)定。重大事故是指造成特別重大人身傷亡、重大質(zhì)量事故或巨大司

21、相關(guān)制度規(guī)定。重大事故是指造成特別重大人身傷亡、重大質(zhì)量事故或巨大經(jīng)濟(jì)損失以及性質(zhì)特別嚴(yán)重產(chǎn)生重大影響的事故；參考核定標(biāo)準(zhǔn)：造成死亡一經(jīng)濟(jì)損失以及性質(zhì)特別嚴(yán)重產(chǎn)生重大影響的事故；參考核定標(biāo)準(zhǔn)：造成死亡一人及以上，或者一次造成直接經(jīng)濟(jì)損失分別為基層人及以上，或者一次造成直接經(jīng)濟(jì)損失分別為基層5萬元及其以上、萬元及其以上、 中層中層20萬萬元及其以上、高層元及其以上、高層50萬元及其以上。萬元及其以上。2、弄虛作假損害公司利益或在經(jīng)濟(jì)上嚴(yán)重不合常規(guī)、嚴(yán)重違反公司制度且金額弄虛作假損害公司利益或在經(jīng)濟(jì)上嚴(yán)重不合常規(guī)、嚴(yán)重違反公司制度且金額超過一萬元以上行為的（該結(jié)果的判定，由董事長或總裁辦公會研究認(rèn)

22、定）或超過一萬元以上行為的（該結(jié)果的判定，由董事長或總裁辦公會研究認(rèn)定）或查實(shí)有貪污受賄行為的；查實(shí)有貪污受賄行為的；3、無故曠工超過規(guī)定無故曠工超過規(guī)定3天的（同時(shí)予以辭退）；天的（同時(shí)予以辭退）；4、其他出現(xiàn)觸犯國家法律、違規(guī)的行為以及嚴(yán)重違反公司紀(jì)律或損害公司利益其他出現(xiàn)觸犯國家法律、違規(guī)的行為以及嚴(yán)重違反公司紀(jì)律或損害公司利益的行為。的行為。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十一、績效考核結(jié)果的特殊應(yīng)用高中層績效考核結(jié)果運(yùn)用的規(guī)定高中層績效考核結(jié)果運(yùn)用的規(guī)定1、營銷管理中心總經(jīng)理：一個(gè)月銷售目標(biāo)未達(dá)營銷管理中心總經(jīng)理：一個(gè)月銷售目標(biāo)未達(dá)65%，在月度計(jì)劃會議上公開檢討

23、；，在月度計(jì)劃會議上公開檢討；連續(xù)兩個(gè)月銷售目標(biāo)未達(dá)連續(xù)兩個(gè)月銷售目標(biāo)未達(dá)65%，進(jìn)行降級（下一級）降薪（，進(jìn)行降級（下一級）降薪（80%）處理；連續(xù)三個(gè)）處理；連續(xù)三個(gè)月銷售目標(biāo)達(dá)成未到月銷售目標(biāo)達(dá)成未到65%，進(jìn)行調(diào)崗處理。在降級降薪后，若連續(xù)三個(gè)月目標(biāo)達(dá)成，進(jìn)行調(diào)崗處理。在降級降薪后，若連續(xù)三個(gè)月目標(biāo)達(dá)成率完成率完成65%以上，第四個(gè)月起復(fù)職復(fù)薪。半年度目標(biāo)累計(jì)達(dá)成率以上，第四個(gè)月起復(fù)職復(fù)薪。半年度目標(biāo)累計(jì)達(dá)成率80%及以上，往上及以上，往上調(diào)一級薪資。調(diào)一級薪資。2、營銷中心各項(xiàng)目銷售負(fù)責(zé)人月度考核對應(yīng)結(jié)果：一個(gè)月銷售目標(biāo)未達(dá)營銷中心各項(xiàng)目銷售負(fù)責(zé)人月度考核對應(yīng)結(jié)果：一個(gè)月銷售目標(biāo)未達(dá)

24、75%，在月，在月度計(jì)劃會議上公開檢討；連續(xù)兩個(gè)月銷售目標(biāo)未達(dá)度計(jì)劃會議上公開檢討；連續(xù)兩個(gè)月銷售目標(biāo)未達(dá)75%，進(jìn)行降級（下一級）降薪，進(jìn)行降級（下一級）降薪（80%）處理；連續(xù)三個(gè)月銷售目標(biāo)達(dá)成未到）處理；連續(xù)三個(gè)月銷售目標(biāo)達(dá)成未到75%，進(jìn)行調(diào)崗處理。在降級降薪后，進(jìn)行調(diào)崗處理。在降級降薪后，若連續(xù)三個(gè)月目標(biāo)達(dá)成率完成，若連續(xù)三個(gè)月目標(biāo)達(dá)成率完成75%以上，第四個(gè)月起復(fù)職復(fù)薪。半年度目標(biāo)累計(jì)以上，第四個(gè)月起復(fù)職復(fù)薪。半年度目標(biāo)累計(jì)達(dá)成率達(dá)成率80%及以上，往上調(diào)一級薪資。及以上，往上調(diào)一級薪資。3、工程管理中心總經(jīng)理：當(dāng)出現(xiàn)一次里程碑節(jié)點(diǎn)未按時(shí)完成，進(jìn)行調(diào)崗處理；當(dāng)出工程管理中心總經(jīng)理：

25、當(dāng)出現(xiàn)一次里程碑節(jié)點(diǎn)未按時(shí)完成，進(jìn)行調(diào)崗處理；當(dāng)出現(xiàn)一次一級節(jié)點(diǎn)未能按期完成，在月度計(jì)劃會議上公開檢討；連續(xù)出現(xiàn)兩次一級節(jié)現(xiàn)一次一級節(jié)點(diǎn)未能按期完成，在月度計(jì)劃會議上公開檢討；連續(xù)出現(xiàn)兩次一級節(jié)點(diǎn)未能按期完成，進(jìn)行降級（下一級）降薪（點(diǎn)未能按期完成，進(jìn)行降級（下一級）降薪（80%）處理；連續(xù)出現(xiàn)三次一級節(jié)點(diǎn)）處理；連續(xù)出現(xiàn)三次一級節(jié)點(diǎn)未能按期完成，進(jìn)行調(diào)崗降薪處理。半年度一級節(jié)點(diǎn)達(dá)成率未能按期完成，進(jìn)行調(diào)崗降薪處理。半年度一級節(jié)點(diǎn)達(dá)成率95%并二級節(jié)點(diǎn)達(dá)成率并二級節(jié)點(diǎn)達(dá)成率80%以上，往上調(diào)一級薪資。以上，往上調(diào)一級薪資。4、各中心總經(jīng)理：連續(xù)兩個(gè)考核周期分?jǐn)?shù)在各中心總經(jīng)理：連續(xù)兩個(gè)考核周期分

26、數(shù)在70分（含）以下，進(jìn)行調(diào)崗降薪處理。分（含）以下，進(jìn)行調(diào)崗降薪處理。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十二、績效管理流程績效督導(dǎo)績效督導(dǎo)1、各考核人負(fù)有對被考核人督導(dǎo)的責(zé)任，應(yīng)定期與不定期檢查、各考核人負(fù)有對被考核人督導(dǎo)的責(zé)任，應(yīng)定期與不定期檢查、詢問被考核部門詢問被考核部門/被考核人的績效計(jì)劃完成情況，并對存在的問題被考核人的績效計(jì)劃完成情況，并對存在的問題與困難及時(shí)給予幫助、解決。與困難及時(shí)給予幫助、解決。2、集團(tuán)總裁辦集團(tuán)總裁辦/行政人力中心對績效計(jì)劃的實(shí)施具有監(jiān)控、輔導(dǎo)的行政人力中心對績效計(jì)劃的實(shí)施具有監(jiān)控、輔導(dǎo)的責(zé)任。并對績效計(jì)劃制定到績效考核全過程中存在的問題

27、進(jìn)行研責(zé)任。并對績效計(jì)劃制定到績效考核全過程中存在的問題進(jìn)行研究、解決，對被考核部門究、解決，對被考核部門/被考核人員提供績效管理相關(guān)技術(shù)支持被考核人員提供績效管理相關(guān)技術(shù)支持。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十二、績效管理流程績效面談績效面談1、績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地指導(dǎo)消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地指導(dǎo)、幫助員工。、幫助員工。2、績效面談的頻率：中心總經(jīng)理及以下的崗位，

28、考核人與被考核人每季度至績效面談的頻率：中心總經(jīng)理及以下的崗位，考核人與被考核人每季度至少進(jìn)行一次詳細(xì)的績效面談，期間可穿插不定期的績效面談；副總裁：應(yīng)在半少進(jìn)行一次詳細(xì)的績效面談，期間可穿插不定期的績效面談；副總裁：應(yīng)在半年及年終由考核人與被考核人進(jìn)行績效面談；因各種原因不能及時(shí)進(jìn)行的要用年及年終由考核人與被考核人進(jìn)行績效面談；因各種原因不能及時(shí)進(jìn)行的要用其他形式溝通，務(wù)必明確目標(biāo)，消除分歧。其他形式溝通，務(wù)必明確目標(biāo)，消除分歧。3、面談內(nèi)容建議包括：對被考核人考核周期面談內(nèi)容建議包括：對被考核人考核周期/階段工作、行為的評價(jià)以及考核階段工作、行為的評價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考

29、核人工作目標(biāo)；肯定過去的成績，指出員工的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。支持性需求。 4、面談記錄：年度績效面談結(jié)束后，考核雙方應(yīng)將面談達(dá)成一致的內(nèi)容寫在面談記錄：年度績效面談結(jié)束后，考核雙方應(yīng)將面談達(dá)成一致的內(nèi)容寫在“績效面談記錄績效面談記錄”中，且雙方簽字。中，且雙方簽字。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十二、績效管理流程績效申訴績效申訴1、員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通

30、解決，若經(jīng)員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可向公司行政人力中心申訴。溝通仍有異議者，可向公司行政人力中心申訴。2、申訴內(nèi)容可包括：未與員工進(jìn)行應(yīng)有的績效面談；未事前明確考核目申訴內(nèi)容可包括：未與員工進(jìn)行應(yīng)有的績效面談；未事前明確考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。客觀、公正性等等。3、行政人力中心可據(jù)員工投訴的情況，對一般申訴組織員工和考核人、行政人力中心可據(jù)員工投訴的情況，對一般申訴組織員工和考核人、分管領(lǐng)導(dǎo)共同進(jìn)行調(diào)查、處理；對重要

31、申訴提交總裁辦公會進(jìn)行調(diào)查、處分管領(lǐng)導(dǎo)共同進(jìn)行調(diào)查、處理；對重要申訴提交總裁辦公會進(jìn)行調(diào)查、處理。理。4、員工績效申訴必須要在績效成績反饋后三個(gè)工作日內(nèi)給予書面提交。員工績效申訴必須要在績效成績反饋后三個(gè)工作日內(nèi)給予書面提交。5、按程序申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人按程序申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人的考核結(jié)果，調(diào)整后的結(jié)果為最終結(jié)果。的考核結(jié)果，調(diào)整后的結(jié)果為最終結(jié)果。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十二、績效管理流程績效結(jié)果的激勵方式績效結(jié)果的激勵方式1、年度績效考核結(jié)果作為員工職級評定、任用、輪崗、調(diào)動、晉升、降職、培年

32、度績效考核結(jié)果作為員工職級評定、任用、輪崗、調(diào)動、晉升、降職、培訓(xùn)和解除合同等的重要參考因素，具體執(zhí)行細(xì)則參見人力資源其他相關(guān)管理制訓(xùn)和解除合同等的重要參考因素，具體執(zhí)行細(xì)則參見人力資源其他相關(guān)管理制度。度。2、績效考核年度調(diào)薪必備條件：當(dāng)年績效考核成績?yōu)榭冃Э己四甓日{(diào)薪必備條件：當(dāng)年績效考核成績?yōu)锳的員工，次年薪酬可上的員工，次年薪酬可上調(diào)一檔；當(dāng)年績效考核成績?yōu)檎{(diào)一檔；當(dāng)年績效考核成績?yōu)锽的員工，可由中心負(fù)責(zé)人根據(jù)其績效表現(xiàn)與發(fā)的員工，可由中心負(fù)責(zé)人根據(jù)其績效表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿M(jìn)行推薦，經(jīng)總裁辦公會討論通過，在次年薪酬上調(diào)一檔；連續(xù)兩年績展?jié)摿M(jìn)行推薦，經(jīng)總裁辦公會討論通過，在次年薪酬上調(diào)一檔

33、；連續(xù)兩年績效考核成績?yōu)樾Э己顺煽優(yōu)锽的員工，第三年薪酬則上調(diào)一檔；連續(xù)三年績效考核成績?yōu)榈膯T工，第三年薪酬則上調(diào)一檔；連續(xù)三年績效考核成績?yōu)镃或或其間有一年為其間有一年為B的員工，第四年薪酬上調(diào)一檔。的員工，第四年薪酬上調(diào)一檔。3、對于當(dāng)年績效成績?yōu)閷τ诋?dāng)年績效成績?yōu)镕檔的，公司將解除與其簽訂的勞動合同；連續(xù)兩檔的，公司將解除與其簽訂的勞動合同；連續(xù)兩年績效考核為年績效考核為E的員工，公司可安排其轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，如仍然無法符合公司的要求的員工，公司可安排其轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，如仍然無法符合公司的要求，公司將解除與其簽訂的勞動合同；績效考核成績一年為，公司將解除與其簽訂的勞動合同；績效考核成績一年為E或連續(xù)為

34、或連續(xù)為D的員的員工，薪酬不變動。工，薪酬不變動。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十二、績效管理流程績效資料的使用與保存績效資料的使用與保存績效管理資料保存績效管理資料保存1、績效管理資料包括組織和崗位績效考核分?jǐn)?shù)匯總，以及月度、年度各績效管理資料包括組織和崗位績效考核分?jǐn)?shù)匯總，以及月度、年度各類考核量表原件。類考核量表原件。2、員工績效管理檔案袋內(nèi)資料應(yīng)按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按員工績效管理檔案袋內(nèi)資料應(yīng)按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按時(shí)間順序排列。時(shí)間順序排列。3、各組織的績效管理檔案袋統(tǒng)一整理、保存在標(biāo)有組織編號的文件袋中各組織的績效管理檔案袋統(tǒng)一整理、保存在標(biāo)有組織編號的文件袋中，各崗位的