人力資源自學(xué)考試專題-人力資源開發(fā)與管理22

1、人力資源開發(fā)與管理060931、 人力資源人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。2、 公共部門公共部門是指在社會(huì)生活中相對(duì)于私營(yíng)部門存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和社會(huì)共同福利為目標(biāo)的一套組織體系。3、 公務(wù)員的權(quán)利公務(wù)員的權(quán)利是指為使公務(wù)員有效地履行公務(wù)，而以法律的形式賦予公務(wù)員某種利益或者作出某種行為的許可和保障。4、 人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是應(yīng)對(duì)不斷變化的環(huán)境，確保與組織戰(zhàn)略一致性的管理措施。5、 工作分析工作分析是搜集與某一特定工作相關(guān)的信息，并進(jìn)行證明和分析的過(guò)程。6、 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是指通過(guò)專門的技術(shù)和程序，對(duì)職位進(jìn)

2、行比較，確定職位的相對(duì)價(jià)值差異。7、 職權(quán)職權(quán)是指與該職位工作職責(zé)相應(yīng)的權(quán)力界限，包括決策權(quán)限，用人權(quán)限，財(cái)、物支配權(quán)限，監(jiān)督權(quán)限等。8、 招募甄選招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任組織空缺職位的過(guò)程。9、 績(jī)效 績(jī)效是指一個(gè)組織所期望得到的富有價(jià)值的結(jié)果，是組織為達(dá)到其有效的增值目標(biāo)而在不同層面上形成的產(chǎn)出要求。10、 職業(yè)生涯職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其職位變遷、職務(wù)變化以及個(gè)人通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映個(gè)人在人生不同階段行為的取向和態(tài)度、價(jià)值觀。11、 內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬是指員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而得到的心理滿足12、 外在薪酬外在薪酬是指員工因

3、完成某項(xiàng)任務(wù)或工作得到的組織給予的貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬。13、公職人員的福利公職人員的福利是指公共部門為改善和提高政府及公營(yíng)部門員工生活質(zhì)量，在工資之外給予經(jīng)濟(jì)上幫助和生活上照顧的一系列措施。14、津貼津貼是對(duì)員工在特殊工作環(huán)境下工作，以及在特定條件下工作的生活費(fèi)額外支出所給予的補(bǔ)償。15、養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)是指勞動(dòng)者達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡，或因年老喪失勞動(dòng)能力，退出勞動(dòng)領(lǐng)域，由社會(huì)提供經(jīng)濟(jì)幫助，保障其基本生活，以安度晚年的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。16、失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)保障的制度。17、工傷保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)是指對(duì)因工受傷

4、而暫時(shí)或永久失去勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和幫助，保證其基本生活的社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度。18、工作團(tuán)隊(duì)工作團(tuán)隊(duì)是依靠成員的共同努力和協(xié)同，共同分擔(dān)責(zé)任和共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，以完成共同目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合體。二、簡(jiǎn)答：1、公共部門人力資源管理的特征有哪些？公共部門人力資源管理的特征：1）利益取向的公共性；2）管理行為的政治性；3）管理層次的復(fù)雜性；4）績(jī)效評(píng)估的困難性；5）法律規(guī)制的嚴(yán)格性2、公共部門人力資源管理的基本功能有哪些？公共部門人力資源管理的基本功能：1）識(shí)才；2）選才；3）用才；4）育才；5）留才3、國(guó)家公務(wù)員制度的基本精神有哪些？國(guó)家公務(wù)員制度的基本精神：1）功績(jī)主義的精神；2）法治主義的精神；3）

5、人才主義的精神；4）市場(chǎng)主義和競(jìng)爭(zhēng)主義的精神；5）分權(quán)主義的精神4、國(guó)家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制有哪些？國(guó)家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制：1）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；2）保障機(jī)制；3)激勵(lì)機(jī)制；4）更新機(jī)制；5）監(jiān)控機(jī)制5、人力資源管理部門所扮演的角色有哪些？人力資源管理部門所扮演的角色：1）戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制定者；2）組織變革和創(chuàng)新的推動(dòng)者；3)人事管理的專家和研究者；4）促成組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)、支持者；5）組織員工的激勵(lì)者；6）資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評(píng)價(jià)者6、變革中公共部門人力資源管理者的基本知能要求有哪些？公共部門人力資源管理者的基本知能：1）技術(shù)知能；2）組織經(jīng)營(yíng)知能；3）人際關(guān)系知能；4）知識(shí)知能7、如

6、何劃分和區(qū)分公職人員的個(gè)人行為與公務(wù)行為？如何劃分和區(qū)分公職人員的個(gè)人行為以與公務(wù)行為：1）公務(wù)員的行為以所屬單位名義做出的，屬公務(wù)行為；以自己名義做出的，則屬個(gè)人行為。2）公務(wù)員的行為是在他自己的職責(zé)范圍內(nèi)做出的，屬于公務(wù)行為；如果超出了職責(zé)范圍，必須結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)1)和3）綜合認(rèn)定。3）公務(wù)員的行為如果是執(zhí)行公共組織的命令和委托，不管組織的命令和委托是否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。8、工作分析、職位評(píng)價(jià)的作用有哪些？工作分析、職位評(píng)價(jià)的作用：1）約束政治恩賜，招募合適人才；2）工作分析、職位評(píng)價(jià)是人員評(píng)估的準(zhǔn)則；3）工作分析、職位評(píng)價(jià)是確定薪酬的主要依據(jù)；4）工作分析、職位評(píng)價(jià)使公職人員的培訓(xùn)與開發(fā)

7、有了明確的方向。9、工作分析的程序有哪幾個(gè)步驟？工作分析的程序步驟：1）確定工作分析的目標(biāo)；2）確定工作分析的執(zhí)行者；3）選擇有代表性的職位來(lái)進(jìn)行分析；4）搜集工作分析所需的資料，這是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；5）讓任職者及其直接上司認(rèn)可所搜集的資料；6）編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范10、請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明人員分類的意義人員分類的意義：1）人員分類管理有助于公共部門人力資源管理的簡(jiǎn)明、高效；2）人員分類管理有助于公共部門人力資源管理的規(guī)范化；3）人員分類管理有助于公共部門人員的自我激勵(lì)和開發(fā)； 11、請(qǐng)簡(jiǎn)要回答職位分類的特征職位分類的特征：1）以“事”為中心的分類體系；2）分類方式先橫后縱；3）注重人員的專業(yè)知

8、識(shí)和技能；4）官等和職等相重合；5）實(shí)行嚴(yán)格的功績(jī)制12、請(qǐng)簡(jiǎn)要回答人員招聘的方式有哪些人員招聘的方式：1）刊登廣告；2）學(xué)校招募；3）轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置；4）人才交流中心和職業(yè)介紹所；5）獵頭公司；6）由現(xiàn)有職員介紹13、考試錄用的原則有哪些？考試錄用的原則：1）公開原則；2）平等原則；3）競(jìng)爭(zhēng)原則；4）擇優(yōu)原則14、公共部門員工績(jī)效考核的內(nèi)容有哪些？公共部門員工績(jī)效考核的內(nèi)容：1）工作能力；2）工作業(yè)績(jī)；3）工作態(tài)度；4）潛力考核15、人力資源培訓(xùn)的類型有哪些？人力資源培訓(xùn)的類型：1）初任培訓(xùn)；2）在職培訓(xùn)；3）晉升培訓(xùn)；4）專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)16、公共部門人力資源培訓(xùn)方式有哪幾種？公共部門人力資源

9、培訓(xùn)方式：1）學(xué)校培訓(xùn)；2）部?jī)?nèi)培訓(xùn)；3）部際培訓(xùn)；4）交流培訓(xùn)；5）工作培訓(xùn)；6）選擇培訓(xùn)17、公共部門人力資源培訓(xùn)采用的方法有哪些？公共部門人力資源培訓(xùn)采用的方法：1）課堂講授法；2）研討發(fā)；3）案例分析法；4）角色扮演法；5）合作研究法；6）人格拓展發(fā)；7）價(jià)值觀培訓(xùn)18、工傷保險(xiǎn)待遇的內(nèi)容包括哪些？工傷保險(xiǎn)待遇的內(nèi)容：醫(yī)療服務(wù)、短期負(fù)傷津貼、殘障恤金、喪葬與遺屬恤金等。三、論述題： 1、請(qǐng)簡(jiǎn)單論述公共部門人力資源管理機(jī)構(gòu)的法律責(zé)任公共部門人力資源管理機(jī)構(gòu)的法律責(zé)任：1）公平就業(yè)機(jī)會(huì)的促進(jìn)和歧視性行為的防范（包括推行和執(zhí)行法律規(guī)定的公務(wù)員公平就業(yè)機(jī)會(huì)的條款、建立相關(guān)機(jī)構(gòu)和程序、為弱勢(shì)群體

10、提供便利等）；2）公務(wù)員健康安全的保障（包括發(fā)展組織安全計(jì)劃，發(fā)現(xiàn)并防范組織中存在的不安全和不健康的隱患、改善員工工作環(huán)境，設(shè)立補(bǔ)償機(jī)制、設(shè)計(jì)安全和健康的工作職位、加強(qiáng)培訓(xùn)等）；3）公務(wù)員懲戒、申述的仲裁與處理2、請(qǐng)對(duì)職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行論述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1）規(guī)范化的分類管理體系，為各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供了客觀依據(jù)；2）有利于貫徹專業(yè)化原則；3）有利于定編人員，完善機(jī)構(gòu)建設(shè)；4）官等與責(zé)任、報(bào)酬相聯(lián)系，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬和官員能上能下；5）有利于在職培訓(xùn)和適才適用缺點(diǎn)：1）職位分類工程龐大，成本高，推行困難；2）人才發(fā)展和流動(dòng)的渠道局限性大，易造成人才流失；3）整個(gè)體系國(guó)語(yǔ)強(qiáng)調(diào)量

11、化，缺乏彈性；4）官等、工資隨人的變動(dòng)而變動(dòng)，使其激勵(lì)性減弱；5）不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)3、請(qǐng)簡(jiǎn)要論述在應(yīng)用面試法進(jìn)行人員甄選時(shí)所產(chǎn)生的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策。問(wèn)題：1）缺乏訓(xùn)練的面試人員不能做出客觀的評(píng)價(jià)；2）面試人員易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響；3）面試人員易過(guò)早下判斷；4）面試人員過(guò)分注重負(fù)面資料；5）面試次序的對(duì)比誤差對(duì)策：1）對(duì)參與面試的經(jīng)理、主管或人事干部進(jìn)行面試技術(shù)培訓(xùn)；2）確保面試人員在面試之前充分了解空缺職位的工作規(guī)范及應(yīng)試者的申請(qǐng)材料；3）選擇適當(dāng)?shù)拿嬖嚨攸c(diǎn)，并注意使家具的擺放符合面試的環(huán)境要求；4）合理安排面試時(shí)間，并使每位應(yīng)聘者的受試時(shí)間基本相同；5）面試所提

12、問(wèn)題中，應(yīng)包含開放式的有關(guān)職位的問(wèn)題；6）一般在面試人員提問(wèn)后，應(yīng)給應(yīng)聘者一些時(shí)間，允許他們問(wèn)一些問(wèn)題并自由發(fā)表一些評(píng)論；7）把面試法與其他方法結(jié)合使用。4、請(qǐng)簡(jiǎn)要論述績(jī)效考核工作中常見的偏差及控制措施1）；從眾心理（加強(qiáng)考核前培訓(xùn)，對(duì)考核者的顧慮進(jìn)行疏導(dǎo)，或在下級(jí)考核上級(jí)時(shí)采取匿名方式）2）；趨中誤差（對(duì)各種考核要素及其登記明確加以定義，必要時(shí)預(yù)先規(guī)定考核成績(jī)分布率，采取成績(jī)分布限制法進(jìn)行考核）3）；優(yōu)先與近因效應(yīng)誤差（考核者要了解和掌握被考核者整個(gè)考核期的相關(guān)資料，對(duì)其整個(gè)考核期的表現(xiàn)進(jìn)行全面、綜合的評(píng)價(jià)）4）；光環(huán)效應(yīng)誤差（考核者對(duì)被考核者工作的每一方面都作認(rèn)真評(píng)價(jià)，避免以偏概全，同時(shí)也

13、要提高考核者的考核技能）5）刻板印象誤差（要加大考核前的培訓(xùn)力度，從而提高考核者的考核技能）6）自我比較誤差（將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和量化，并要求考核者嚴(yán)格按照考核要求進(jìn)行考核）7）盲點(diǎn)誤差（尋求科學(xué)的考核方法，綜合運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn)，加大以績(jī)效為導(dǎo)向的考核標(biāo)準(zhǔn)的比重；合理組織實(shí)施考核，針對(duì)不同的考核對(duì)象選取不同的考核者，并對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)）5、請(qǐng)論述員工績(jī)效考核結(jié)果的用途員工績(jī)效考核結(jié)果的用途1）用于報(bào)酬的分配和調(diào)整；2）用于級(jí)別的調(diào)整；3）用于職務(wù)的變動(dòng)；4）作為員工選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)；5）用于獎(jiǎng)懲；6）用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃6、請(qǐng)論述寬帶薪酬制的優(yōu)缺點(diǎn)寬帶薪酬制的優(yōu)點(diǎn)：1）有利于對(duì)扁

14、平化組織結(jié)構(gòu)的支持；2）有利于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高；3）有利于職位輪換與促進(jìn)員工的跨職能成長(zhǎng)；4）有利于對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化做出快速反應(yīng)；5）有利于中層管理者人力資源職能的發(fā)揮；6）有利于組織績(jī)效文化的塑造。寬帶薪酬制的缺點(diǎn)：1）增加晉升的難度；2）增加人工成本；3）實(shí)施基礎(chǔ)條件高。7、請(qǐng)論述如何保障公務(wù)員的健康安全：保障公務(wù)員的健康安全：1）發(fā)展組織安全計(jì)劃，發(fā)現(xiàn)并防范組織中存在的不安全和不健康的隱患；2）改善員工的工作環(huán)境和田間，設(shè)立公務(wù)員安全和健康的保險(xiǎn)與補(bǔ)償機(jī)制；3）設(shè)計(jì)更安全和健康的工作任務(wù)分配方式和工作職位；4）通過(guò)培訓(xùn)，引導(dǎo)公務(wù)員建立與發(fā)展安全意識(shí)，增強(qiáng)公務(wù)員對(duì)工作壓力和風(fēng)險(xiǎn)的

15、自我抵抗能力；5）實(shí)施公務(wù)員幫助計(jì)劃1、下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)？（一次性資源） 2、對(duì)抗性勞資關(guān)系和剛性薪酬體系是哪個(gè)國(guó)家人力資本管理模式的特點(diǎn)？（美國(guó)） 3、管理人員定員的方法是（職責(zé)定員法）4、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原則”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的（經(jīng)濟(jì)人 ）？5、讓秘書起草一份文件是一種（任務(wù)）6、通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是照片選拔工作的哪一階段？（ 準(zhǔn)備階段）7、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是什么工資制度？（技術(shù)等級(jí)工資制）8、在我國(guó)，（權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督）是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。9

16、、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（ 300 ）的報(bào)酬。10、（持續(xù)溝通）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。1、作為一種常規(guī)性工具，（工作分析）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。2、公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于（針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效）。3、下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)？（一次性資源）4、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（公共利益）為導(dǎo)向。5、（ 評(píng)價(jià)中心 ）的核心技術(shù)是情景模擬測(cè)試，即通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情景或工作情境，將候選人放在情景中，要求其完成各

17、種各樣的工作。6、評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘（管理人員）7、我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的，其中最基本的原則是（理論聯(lián)系實(shí)際的原則）8、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（ 市場(chǎng)機(jī)制 ）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。9、人力資源管理和人事資源管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ 觀念上 ）10、把“員工視為活動(dòng)中心、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 ）1、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) ）2、以人性為核心的人本管理的主體是何種要素（職工 ）？3、“人盡其才，人盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的

18、內(nèi)容（人員的甄選與使用 ）4、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（崗前培訓(xùn) ）5、下列方法中不屬于考試指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分 ）6、人力資源管理和人事資源管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上 ）7、基本工資的計(jì)量形式有（定額工資和提成工資 ）8、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯）提出來(lái)的。9、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可以得出如下結(jié)論（層次越高的需要，對(duì)人們行為產(chǎn)生的影響越大）10、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（ 經(jīng)驗(yàn)排序法 ）1、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn) ）2、公共部門對(duì)員工任職資格的

19、要求排在最前面的是（道德素質(zhì) ）3、（ 轉(zhuǎn)任）是公務(wù)員交流最為常見的方式。4、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求 ）5、通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（ 準(zhǔn)備階段）6、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是什么工資制度？（技術(shù)等級(jí)工資制） 7、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（ 工作分析信息的搜集 ）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。8、讓秘書起草一份文件是一種（任務(wù) ）9、評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘（ 管理人員 ）10、下面哪種不是反映人力資源成本狀況

20、的報(bào)表？（人力資源供給與需求平衡表 ）1、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) ）2、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了（危機(jī)激勵(lì)）的重大作用。3、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（判斷型評(píng)估 ）4、（持續(xù)溝通 ）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。5、對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（ 筆試 ）是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。6、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（內(nèi)部環(huán)境 ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選的方法等。7、人力資源與人力

21、資本在（形式 ）這一點(diǎn)上有相似之處8、評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘（管理人員）9、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ 公共利益 ）為導(dǎo)向。10、通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（ 準(zhǔn)備階段 ）1下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)？（一次性資源 ）2.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)）3.通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是照片選拔工作的哪一階段？（準(zhǔn)備階段 ）4.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（ 300 ）的報(bào)酬。5.作為一種常規(guī)性工具，（ 工作分析）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用

22、。6.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ 公共利益 ）為導(dǎo)向。7.把“員工視為活動(dòng)中心、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 ）8.“人盡其才，人盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容（人員的甄選與使用 ）9.企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（ 崗前培訓(xùn) ）10.中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了（危機(jī)激勵(lì) ）的重大作用。1、關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即：（ 成年人觀 、 在崗人員觀、人員素質(zhì)觀 ）2、人力資本：（ 反映的是流量與存量問(wèn)題、關(guān)注的是收益問(wèn)題、存在于人力資源之中 ）3、個(gè)人職

23、業(yè)生涯包括：（ 職業(yè)生涯意識(shí)、自我評(píng)價(jià)、實(shí)際檢驗(yàn)、職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃 ）4、考試錄用的原則有（ 公開原則、平等原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、擇優(yōu)原則）？5、人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和（ 、操作簡(jiǎn)便、程序流暢 、一看就懂 ）1、公共部門人力資源管理必須的基本功能是（人力資源規(guī)劃 、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、人力資源紀(jì)律與懲戒 ）2、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（智力 、技能 、知識(shí) 3、人力資源的質(zhì)量，是指人力資源所具有的（ 知識(shí)和技能水平、智力、勞動(dòng)者的態(tài)度 、體質(zhì)）4、員工的（ A、培訓(xùn) B、教育 ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重

24、要途徑。5、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資源產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作是以（ 市場(chǎng)機(jī)制、契約機(jī)制、保障機(jī)制 ）為基礎(chǔ)。1、人力資源培訓(xùn)的類型有哪些？（初任培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn) ）2、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ 物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會(huì)關(guān)系的需求、發(fā)展的需求 ）3、在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循（ 清楚、準(zhǔn)確 、專門化）的準(zhǔn)則。4、人才測(cè)評(píng)的方法包括（筆試、心理測(cè)驗(yàn) 、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù) ）5、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（任選制、委任制、考任制、聘任制 ）1、人力資源的質(zhì)量，是指人力資源所具有的（知識(shí)和技能水平、智力、勞動(dòng)者的態(tài)度、體質(zhì)）2、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（

25、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力 ）3、一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（減薪 、停薪 、停升 ）4、公共部門員工績(jī)效考核的內(nèi)容包括（ 工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、潛力考核）5、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ 公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性、公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性、公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 ）的特征。1、從激勵(lì)的內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（ 物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)）2、在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循（清楚 、準(zhǔn)確 、專門化）的準(zhǔn)則。3、工作評(píng)估的基本方法包括（ 排序法、分類法 、因素比較法 、點(diǎn)數(shù)法 ）4、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ 工

26、作數(shù)量 、工作質(zhì)量 、工作適應(yīng)能力）5、人力資源培訓(xùn)的類型有哪些？（ 初任培訓(xùn)、在職培訓(xùn) 、晉升培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn) ）1. 根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（智力 、技能 、知識(shí) ）2.員工的（ 培訓(xùn) 、教育 ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。3.工作評(píng)估的基本方法包括（ 排序法 、分類法 、因素比較法 、點(diǎn)數(shù)法）4.從激勵(lì)的內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì) ）5.績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ 工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力）三、名詞解釋1、人力資源人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。2、內(nèi)在薪酬內(nèi)

27、在薪酬是指員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而得到的心理滿足3、公務(wù)員的權(quán)利公務(wù)員的權(quán)利是指為使公務(wù)員有效地履行公務(wù)，而以法律的形式賦予公務(wù)員某種利益或者作出某種行為的許可和保障。4、人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是應(yīng)對(duì)不斷變化的環(huán)境，確保與組織戰(zhàn)略一致性的管理措施。5、工作分析工作分析是搜集與某一特定工作相關(guān)的信息，并進(jìn)行證明和分析的過(guò)程。1、公職人員的福利公職人員的福利是指公共部門為改善和提高政府及公營(yíng)部門員工生活質(zhì)量，在工資之外給予經(jīng)濟(jì)上幫助和生活上照顧的一系列措施。2、職權(quán)職權(quán)是指與該職位工作職責(zé)相應(yīng)的權(quán)力界限，包括決策權(quán)限，用人權(quán)限，財(cái)、物支配權(quán)限，監(jiān)督權(quán)限等。3、績(jī)效 績(jī)效是指一個(gè)組織所期望得到的

28、富有價(jià)值的結(jié)果，是組織為達(dá)到其有效的增值目標(biāo)而在不同層面上形成的產(chǎn)出要求。4、職業(yè)生涯職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其職位變遷、職務(wù)變化以及個(gè)人通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映個(gè)人在人生不同階段行為的取向和態(tài)度、價(jià)值觀。5、工傷保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)是指對(duì)因工受傷而暫時(shí)或永久失去勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和幫助，保證其基本生活的社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度。1、公共部門公共部門是指在社會(huì)生活中相對(duì)于私營(yíng)部門存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和社會(huì)共同福利為目標(biāo)的一套組織體系。2、外在薪酬外在薪酬是指員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作得到的組織給予的貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬。3、職位評(píng)價(jià)職位

29、評(píng)價(jià)是指通過(guò)專門的技術(shù)和程序，對(duì)職位進(jìn)行比較，確定職位的相對(duì)價(jià)值差異。4、招募甄選招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任組織空缺職位的過(guò)程。5、養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)是指勞動(dòng)者達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡，或因年老喪失勞動(dòng)能力，退出勞動(dòng)領(lǐng)域，由社會(huì)提供經(jīng)濟(jì)幫助，保障其基本生活，以安度晚年的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。1、公共部門公共部門是指在社會(huì)生活中相對(duì)于私營(yíng)部門存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和社會(huì)共同福利為目標(biāo)的一套組織體系。2、績(jī)效 績(jī)效是指一個(gè)組織所期望得到的富有價(jià)值的結(jié)果，是組織為達(dá)到其有效的增值目標(biāo)而在不同層面上形成的產(chǎn)出要求。3、失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中

30、建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)保障的制度。4、津貼津貼是對(duì)員工在特殊工作環(huán)境下工作，以及在特定條件下工作的生活費(fèi)額外支出所給予的補(bǔ)償。5、工作團(tuán)隊(duì)工作團(tuán)隊(duì)是依靠成員的共同努力和協(xié)同，共同分擔(dān)責(zé)任和共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，以完成共同目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合體。1、人力資源人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。2、職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是指通過(guò)專門的技術(shù)和程序，對(duì)職位進(jìn)行比較，確定職位的相對(duì)價(jià)值差異。3、內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬是指員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而得到的心理滿足。4、招募甄選招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任組織空缺職位的過(guò)程。5、津貼津貼是對(duì)員工在特

31、殊工作環(huán)境下工作，以及在特定條件下工作的生活費(fèi)額外支出所給予的補(bǔ)償。1. 人力資源人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。2. 職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)價(jià)是指通過(guò)專門的技術(shù)和程序，對(duì)職位進(jìn)行比較，確定職位的相對(duì)價(jià)值差異。 3. 職業(yè)生涯 職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其職位變遷、職務(wù)變化以及個(gè)人通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映個(gè)人在人生不同階段行為的取向和態(tài)度、價(jià)值觀。4. 外在薪酬 外在薪酬是指員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作得到的組織給予的貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬。 5. 養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)是指勞動(dòng)者達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡，或因年老喪失勞動(dòng)能力，

32、退出勞動(dòng)領(lǐng)域，由社會(huì)提供經(jīng)濟(jì)幫助，保障其基本生活，以安度晚年的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。四、簡(jiǎn)答題1、公共部門人力資源管理的特征有哪些？公共部門人力資源管理的特征：1）利益取向的公共性；2）管理行為的政治性；3）管理層次的復(fù)雜性；4）績(jī)效評(píng)估的困難性；5）法律規(guī)制的嚴(yán)格性2、請(qǐng)簡(jiǎn)要回答人員招聘的方式有哪些人員招聘的方式：1）刊登廣告；2）學(xué)校招募；3）轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置；4）人才交流中心和職業(yè)介紹所；5）獵頭公司；6）由現(xiàn)有職員介紹3、工作分析、職位評(píng)價(jià)的作用有哪些？工作分析、職位評(píng)價(jià)的作用：1）約束政治恩賜，招募合適人才；2）工作分析、職位評(píng)價(jià)是人員評(píng)估的準(zhǔn)則；3）工作分析、職位評(píng)價(jià)是確定薪酬的主要依據(jù)；4

33、）工作分析、職位評(píng)價(jià)使公職人員的培訓(xùn)與開發(fā)有了明確的方向。4、國(guó)家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制有哪些？國(guó)家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制：1）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；2）保障機(jī)制；3)激勵(lì)機(jī)制；4）更新機(jī)制；5）監(jiān)控機(jī)制5、工傷保險(xiǎn)待遇的內(nèi)容包括哪些？工傷保險(xiǎn)待遇的內(nèi)容：醫(yī)療服務(wù)、短期負(fù)傷津貼、殘障恤金、喪葬與遺屬恤金等。1、公共部門人力資源管理的特征有哪些？公共部門人力資源管理的特征：1）利益取向的公共性；2）管理行為的政治性；3）管理層次的復(fù)雜性；4）績(jī)效評(píng)估的困難性；5）法律規(guī)制的嚴(yán)格性2、國(guó)家公務(wù)員制度的基本精神有哪些？國(guó)家公務(wù)員制度的基本精神：1）功績(jī)主義的精神；2）法治主義的精神；3）人才主義的精神；4）市場(chǎng)主義

34、和競(jìng)爭(zhēng)主義的精神；5）分權(quán)主義的精神3、公共部門人力資源管理機(jī)構(gòu)和管理者在促進(jìn)公平就業(yè)上應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任？公共部門人力資源管理在促進(jìn)公平就業(yè)上應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任：（1）自覺地推行和執(zhí)行法律規(guī)定的有關(guān)公務(wù)員公平就業(yè)機(jī)會(huì)的條款；（2）建立對(duì)有關(guān)公平就業(yè)機(jī)會(huì)法律的執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督和審查的機(jī)構(gòu)與程序；（3）為進(jìn)入公職的一些弱勢(shì)群體員工提供必要的工作環(huán)境和工作條件保障。4、考試錄用的原則有哪些？考試錄用的原則：1）公開原則；2）平等原則；3）競(jìng)爭(zhēng)原則；4）擇優(yōu)原則5、工作分析、職位評(píng)價(jià)的作用有哪些？工作分析、職位評(píng)價(jià)的作用：1）約束政治恩賜，招募合適人才；2）工作分析、職位評(píng)價(jià)是人員評(píng)估的準(zhǔn)則；3）工作分析

35、、職位評(píng)價(jià)是確定薪酬的主要依據(jù)；4）工作分析、職位評(píng)價(jià)使公職人員的培訓(xùn)與開發(fā)有了明確的方向。1、變革中公共部門人力資源管理者的基本知能要求有哪些？公共部門人力資源管理者的基本知能：1）技術(shù)知能；2）組織經(jīng)營(yíng)知能；3）人際關(guān)系知能；4）知識(shí)知能2、如何劃分和區(qū)分公職人員的個(gè)人行為與公務(wù)行為？如何劃分和區(qū)分公職人員的個(gè)人行為以與公務(wù)行為：1）公務(wù)員的行為以所屬單位名義做出的，屬公務(wù)行為；以自己名義做出的，則屬個(gè)人行為。2）公務(wù)員的行為是在他自己的職責(zé)范圍內(nèi)做出的，屬于公務(wù)行為；如果超出了職責(zé)范圍，必須結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)1)和3）綜合認(rèn)定。3）公務(wù)員的行為如果是執(zhí)行公共組織的命令和委托，不管組織的命令和委托是

36、否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。3、工作分析、職位評(píng)價(jià)的作用有哪些？工作分析、職位評(píng)價(jià)的作用：1）約束政治恩賜，招募合適人才；2）工作分析、職位評(píng)價(jià)是人員評(píng)估的準(zhǔn)則；3）工作分析、職位評(píng)價(jià)是確定薪酬的主要依據(jù)；4）工作分析、職位評(píng)價(jià)使公職人員的培訓(xùn)與開發(fā)有了明確的方向。4、人力資源培訓(xùn)的類型有哪些？人力資源培訓(xùn)的類型：1）初任培訓(xùn)；2）在職培訓(xùn)；3）晉升培訓(xùn)；4）專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)5、請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明人員分類的意義人員分類的意義：1）人員分類管理有助于公共部門人力資源管理的簡(jiǎn)明、高效；2）人員分類管理有助于公共部門人力資源管理的規(guī)范化；3）人員分類管理有助于公共部門人員的自我激勵(lì)和開發(fā)；1、公共部門人力資源管理

37、的基本功能有哪些？公共部門人力資源管理的基本功能：1）識(shí)才；2）選才；3）用才；4）育才；5）留才2、請(qǐng)簡(jiǎn)要回答職位分類的特征職位分類的特征：1）以“事”為中心的分類體系；2）分類方式先橫后縱；3）注重人員的專業(yè)知識(shí)和技能；4）官等和職等相重合；5）實(shí)行嚴(yán)格的功績(jī)制3、考試錄用的原則有哪些？考試錄用的原則：1）公開原則；2）平等原則；3）競(jìng)爭(zhēng)原則；4）擇優(yōu)原則4、公共部門員工績(jī)效考核的內(nèi)容有哪些？公共部門員工績(jī)效考核的內(nèi)容：1）工作能力；2）工作業(yè)績(jī)；3）工作態(tài)度；4）潛力考核5、工作分析的程序有哪幾個(gè)步驟？工作分析的程序步驟：1）確定工作分析的目標(biāo)；2）確定工作分析的執(zhí)行者；3）選擇有代表性

38、的職位來(lái)進(jìn)行分析；4）搜集工作分析所需的資料，這是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；5）讓任職者及其直接上司認(rèn)可所搜集的資料；6）編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范1、公共部門人力資源管理的基本功能有哪些？公共部門人力資源管理的基本功能：1）識(shí)才；2）選才；3）用才；4）育才；5）留才2、公共部門人力資源培訓(xùn)方式有哪幾種？公共部門人力資源培訓(xùn)方式：1）學(xué)校培訓(xùn)；2）部?jī)?nèi)培訓(xùn)；3）部際培訓(xùn)；4）交流培訓(xùn)；5）工作培訓(xùn)；6）選擇培訓(xùn)3、公共部門人力資源培訓(xùn)采用的方法有哪些？公共部門人力資源培訓(xùn)采用的方法：1）課堂講授法；2）研討發(fā)；3）案例分析法；4）角色扮演法；5）合作研究法；6）人格拓展發(fā)；7）價(jià)值觀培訓(xùn)4、如何劃分

39、和區(qū)分公職人員的個(gè)人行為與公務(wù)行為？如何劃分和區(qū)分公職人員的個(gè)人行為以與公務(wù)行為：1）公務(wù)員的行為以所屬單位名義做出的，屬公務(wù)行為；以自己名義做出的，則屬個(gè)人行為。2）公務(wù)員的行為是在他自己的職責(zé)范圍內(nèi)做出的，屬于公務(wù)行為；如果超出了職責(zé)范圍，必須結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)1)和3）綜合認(rèn)定。3）公務(wù)員的行為如果是執(zhí)行公共組織的命令和委托，不管組織的命令和委托是否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。5、人力資源管理部門所扮演的角色有哪些？人力資源管理部門所扮演的角色：1）戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制定者；2）組織變革和創(chuàng)新的推動(dòng)者；3)人事管理的專家和研究者；4）促成組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)、支持者；5）組織員工的激勵(lì)者；6）資源使用

40、中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評(píng)價(jià)者1. 請(qǐng)簡(jiǎn)要回答人員招聘的方式有哪些人員招聘的方式：1）刊登廣告；2）學(xué)校招募；3）轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置；4）人才交流中心和職業(yè)介紹所；5）獵頭公司；6）由現(xiàn)有職員介紹2. 工作分析、職位評(píng)價(jià)的作用有哪些？ 工作分析、職位評(píng)價(jià)的作用：1）約束政治恩賜，招募合適人才；2）工作分析、職位評(píng)價(jià)是人員評(píng)估的準(zhǔn)則；3）工作分析、職位評(píng)價(jià)是確定薪酬的主要依據(jù)；4）工作分析、職位評(píng)價(jià)使公職人員的培訓(xùn)與開發(fā)有了明確的方向。3. 人力資源管理部門所扮演的角色有哪些？ 人力資源管理部門所扮演的角色：1）戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制定者；2）組織變革和創(chuàng)新的推動(dòng)者；3)人事管理的專家和研究者；4）促成組織

41、業(yè)務(wù)完成的服務(wù)、支持者；5）組織員工的激勵(lì)者；6）資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評(píng)價(jià)者4. 工作分析的程序步驟有哪些？ 工作分析的程序步驟：1）確定工作分析的目標(biāo)；2）確定工作分析的執(zhí)行者；3）選擇有代表性的職位來(lái)進(jìn)行分析；4）搜集工作分析所需的資料，這是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；5）讓任職者及其直接上司認(rèn)可所搜集的資料；6）編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范5. 國(guó)家公務(wù)員制度的基本精神有哪些？國(guó)家公務(wù)員制度的基本精神：1）功績(jī)主義的精神；2）法治主義的精神；3）人才主義的精神；4）市場(chǎng)主義和競(jìng)爭(zhēng)主義的精神；5）分權(quán)主義的精神五、論述題1、請(qǐng)簡(jiǎn)單論述公共部門人力資源管理機(jī)構(gòu)的法律責(zé)任1）公平就業(yè)機(jī)會(huì)的促進(jìn)和歧視性

42、行為的防范（包括推行和執(zhí)行法律規(guī)定的公務(wù)員公平就業(yè)機(jī)會(huì)的條款、建立相關(guān)機(jī)構(gòu)和程序、為弱勢(shì)群體提供便利等）；2）公務(wù)員健康安全的保障（包括發(fā)展組織安全計(jì)劃，發(fā)現(xiàn)并防范組織中存在的不安全和不健康的隱患、改善員工工作環(huán)境，設(shè)立補(bǔ)償機(jī)制、設(shè)計(jì)安全和健康的工作職位、加強(qiáng)培訓(xùn)等）；3）公務(wù)員懲戒、申述的仲裁與處理2、請(qǐng)對(duì)職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行論述優(yōu)點(diǎn)：1）規(guī)范化的分類管理體系，為各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供了客觀依據(jù)；2）有利于貫徹專業(yè)化原則；3）有利于定編人員，完善機(jī)構(gòu)建設(shè)；4）官等與責(zé)任、報(bào)酬相聯(lián)系，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬和官員能上能下；5）有利于在職培訓(xùn)和適才適用缺點(diǎn)：1）職位分類工程龐大，成本高，推行困難

43、；2）人才發(fā)展和流動(dòng)的渠道局限性大，易造成人才流失；3）整個(gè)體系國(guó)語(yǔ)強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性；4）官等、工資隨人的變動(dòng)而變動(dòng)，使其激勵(lì)性減弱；5）不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)1、試論述公共部門人力資源流動(dòng)的意義。1、公共部門人力資源流動(dòng)的意義：（1）合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；（2）合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；（3）合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；（4）合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系；（5）合理的人力資源流動(dòng)有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難。2、請(qǐng)對(duì)職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行論述優(yōu)點(diǎn)：1）規(guī)范化的分類管理體系，為各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)

44、提供了客觀依據(jù)；2）有利于貫徹專業(yè)化原則；3）有利于定編人員，完善機(jī)構(gòu)建設(shè)；4）官等與責(zé)任、報(bào)酬相聯(lián)系，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬和官員能上能下；5）有利于在職培訓(xùn)和適才適用缺點(diǎn)：1）職位分類工程龐大，成本高，推行困難；2）人才發(fā)展和流動(dòng)的渠道局限性大，易造成人才流失；3）整個(gè)體系國(guó)語(yǔ)強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性；4）官等、工資隨人的變動(dòng)而變動(dòng)，使其激勵(lì)性減弱；5）不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)1、請(qǐng)簡(jiǎn)要論述在應(yīng)用面試法進(jìn)行人員甄選時(shí)所產(chǎn)生的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策。問(wèn)題：1）缺乏訓(xùn)練的面試人員不能做出客觀的評(píng)價(jià)；2）面試人員易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響；3）面試人員易過(guò)早下判斷；4）面試人員過(guò)分注重負(fù)面資料

45、；5）面試次序的對(duì)比誤差對(duì)策：1）對(duì)參與面試的經(jīng)理、主管或人事干部進(jìn)行面試技術(shù)培訓(xùn)；2）確保面試人員在面試之前充分了解空缺職位的工作規(guī)范及應(yīng)試者的申請(qǐng)材料；3）選擇適當(dāng)?shù)拿嬖嚨攸c(diǎn)，并注意使家具的擺放符合面試的環(huán)境要求；4）合理安排面試時(shí)間，并使每位應(yīng)聘者的受試時(shí)間基本相同；5）面試所提問(wèn)題中，應(yīng)包含開放式的有關(guān)職位的問(wèn)題；6）一般在面試人員提問(wèn)后，應(yīng)給應(yīng)聘者一些時(shí)間，允許他們問(wèn)一些問(wèn)題并自由發(fā)表一些評(píng)論；7）把面試法與其他方法結(jié)合使用。2、請(qǐng)論述寬帶薪酬制的優(yōu)缺點(diǎn)1）有利于對(duì)扁平化組織結(jié)構(gòu)的支持；2）有利于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高；3）有利于職位輪換與促進(jìn)員工的跨職能成長(zhǎng)；4）有利于對(duì)勞動(dòng)力

46、市場(chǎng)變化做出快速反應(yīng)；5）有利于中層管理者人力資源職能的發(fā)揮；6）有利于組織績(jī)效文化的塑造。寬帶薪酬制的缺點(diǎn)：1)增加晉升的難度；2）增加人工成本；3）實(shí)施基礎(chǔ)條件高。1、請(qǐng)簡(jiǎn)要論述在應(yīng)用面試法進(jìn)行人員甄選時(shí)所產(chǎn)生的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策。問(wèn)題：1）缺乏訓(xùn)練的面試人員不能做出客觀的評(píng)價(jià)；2）面試人員易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響；3）面試人員易過(guò)早下判斷；4）面試人員過(guò)分注重負(fù)面資料；5）面試次序的對(duì)比誤差對(duì)策：1）對(duì)參與面試的經(jīng)理、主管或人事干部進(jìn)行面試技術(shù)培訓(xùn)；2）確保面試人員在面試之前充分了解空缺職位的工作規(guī)范及應(yīng)試者的申請(qǐng)材料；3）選擇適當(dāng)?shù)拿嬖嚨攸c(diǎn)，并注意使家具的擺放符合面試的環(huán)境要求；4