人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)施方案計(jì)劃

1、人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)施方案人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)施方案 篇一： 集團(tuán)人才盤(pán)點(diǎn)方案 集團(tuán)人才盤(pán)點(diǎn)方案 一、目的 公司的人才盤(pán)點(diǎn)主要是通過(guò)績(jī)效管理及能力評(píng)估，盤(pán)點(diǎn)出員工的總體績(jī)效狀況、優(yōu)勢(shì)及待提高的方面。進(jìn)一步說(shuō)，就是發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)一批具有特殊才干的潛力員工，記錄并跟蹤他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展傾向；其核心就是績(jī)效評(píng)估、能力評(píng)估。在進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)后根據(jù)評(píng)估結(jié)果區(qū)分核心員工，潛力員工，普通員工和待改善員工。 二、盤(pán)點(diǎn)對(duì)象： 集團(tuán)全體員工 三、盤(pán)點(diǎn)時(shí)間： 201X年8月201X年10月（為期2個(gè)月） 四、成立人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組 人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組可由總經(jīng)理和各管線總監(jiān)、人力資源規(guī)劃專(zhuān)職人員組成。總經(jīng)理可擔(dān)任組長(zhǎng)，人力中心總監(jiān)任執(zhí)行副

2、組長(zhǎng)。在進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)工作之前，通過(guò)對(duì)全體員工做充分的動(dòng)員，說(shuō)明人力資源盤(pán)點(diǎn)工作的意義和重要性，要求各管線和各項(xiàng)目員工積極配合，客觀詳實(shí)地提供各種相關(guān)資料數(shù)據(jù)。 五、人才盤(pán)點(diǎn)分四個(gè)階段 1、測(cè)試階段 這個(gè)階段考核對(duì)象需要完成工作行為測(cè)試（BI），從外向性、親和力、思維開(kāi)放性、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性五個(gè)緯度對(duì)與工作相關(guān)的人的行為風(fēng)格和個(gè)性特征進(jìn)行測(cè)試。 2、 考核階段 用360度評(píng)估方式，通過(guò)在集團(tuán)內(nèi)選擇與某員工工作有直接聯(lián)系的上級(jí)、同事、下級(jí)、等6-8人，讓他們對(duì)該員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估打分，可以全方位的了解該員工的工作表現(xiàn)。 3、 專(zhuān)家訪談 這個(gè)階段人才盤(pán)點(diǎn)工作組成員與員工就個(gè)人35年的職業(yè)規(guī)

3、劃做深入訪談，以便對(duì)其綜合素質(zhì)以及培養(yǎng)潛力做出更為直觀的判斷。訪談結(jié)束之后，每一位參與訪談的組成員都要對(duì)被訪員工給出自己獨(dú)立的評(píng)價(jià)意見(jiàn)。 4、 人才評(píng)價(jià)與任用建議根據(jù)評(píng)估結(jié)果（包括BI測(cè)試結(jié)果，360度評(píng)估結(jié)果和專(zhuān)家評(píng)估意見(jiàn)結(jié)果） 人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組經(jīng)過(guò)反復(fù)討論，慎重地對(duì)集團(tuán)人員進(jìn)行人才分類(lèi)盤(pán)點(diǎn)，確定出公司的核心員工、潛力員工、普通員工和待改善員工，并給出其任用建議和理由說(shuō)明。 （1）核心員工： 是集團(tuán)的中流砥柱，是集團(tuán)生存和發(fā)展的根本，這部分員工建議可大膽地 破格提拔任用，讓他們可以站在更高的位置上去影響更多的人。 （2）潛力員工： 這部分員工需要集團(tuán)重點(diǎn)關(guān)注，通過(guò)輔導(dǎo)、培訓(xùn)、溝通和交流等

4、多種形式， 幫助他們快速成長(zhǎng)。 （3）普通員工： 能做好自身的本職工作，但是在公司發(fā)展的潛力較小。 （4）待改善員工： 即問(wèn)題員工。在溝通、批評(píng)教育后仍沒(méi)有效果的，應(yīng)該立即予以辭退。 這類(lèi)員工在企業(yè)中的存在給企業(yè)造成的負(fù)面影響是很大的。 *潛力員工，可以晉升也可以保持或換崗。而對(duì)于問(wèn)題員工可以觀察或者辭退。 六、人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)： 1、基本素質(zhì)能力（員工在管理自己、管理他人和管理任務(wù)方面的能力，主要考慮員工現(xiàn)有的素質(zhì)能力。 2、 預(yù)期成功要素（對(duì)員工在個(gè)人悟性、勤奮、和可塑性方面的評(píng)價(jià)、可主要考察對(duì)員工進(jìn) 行輔導(dǎo)培養(yǎng)是否具備可性行條件） 3、 對(duì)企業(yè)的價(jià)值（該員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和崗

5、位稀缺性，主要考慮的是該員工對(duì)本企業(yè)的 價(jià)值程度。 人力資源管理中心 201X-6-26 篇二： 人才盤(pán)點(diǎn)方案1 集團(tuán)人力盤(pán)點(diǎn)方案 一、人力資源盤(pán)點(diǎn)含義 人力盤(pán)點(diǎn)是： 指對(duì)現(xiàn)有的人力資源從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況，通過(guò)對(duì)人力現(xiàn)狀的分析，制定短期內(nèi)人力資源供給預(yù)測(cè)、管理優(yōu)化方案。 二、人力盤(pán)點(diǎn)的意義 公司目前已進(jìn)入高速發(fā)展期，業(yè)績(jī)快速增長(zhǎng)，規(guī)模也隨之發(fā)展壯大，為了深入理解公司人力現(xiàn)狀，助理公司發(fā)展，進(jìn)行一次全面的人力盤(pán)點(diǎn)是非常必要的。主要表現(xiàn)在以下幾方面： 1、了解團(tuán)隊(duì)人員現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿?、存在?wèn)題等，更好地制定人力資源整體規(guī)劃。 2、有利于擬定合理的招聘配置計(jì)劃，有效

6、開(kāi)展招聘與職位異動(dòng)工作。 3、有利于制定相應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃和培養(yǎng)目標(biāo)，為公司未來(lái)發(fā)展需要進(jìn)行人才培養(yǎng)。 4、通過(guò)對(duì)整體人力成本的分析，為有效制定薪酬、績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃和成本控制計(jì)劃提供依據(jù)。 5、通過(guò)對(duì)人力管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，利于厘清管理現(xiàn)狀，為人力資源管理工作提供參考依據(jù)。 三、人力盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容 1、人力數(shù)量分析 主要是通過(guò)統(tǒng)計(jì)各部門(mén)人員分布狀況，計(jì)算各部門(mén)人員配置比例，與參考比例進(jìn)行對(duì)比，分析我司目前各部門(mén)人員配備比例是否合理，分析結(jié)果形成人力數(shù)量分布圖。 2、人力結(jié)構(gòu)分析 主要從學(xué)歷、年齡、管理層次、司齡結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。分析結(jié)果形成對(duì)應(yīng)的圖表，如學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖、年齡結(jié)構(gòu)圖、管理層次結(jié)構(gòu)圖、司齡結(jié)構(gòu)

7、圖等。 3、人力質(zhì)量分析 主要是針對(duì)的是公司重點(diǎn)部門(mén)（研發(fā)、市場(chǎng)）人員的崗位勝任能力情況、工作情況、發(fā)展需求三方面進(jìn)行調(diào)查、訪談，來(lái)分析公司目前人力資源的質(zhì)量，以此制定人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)、任用計(jì)劃。將分析結(jié)果配置于九宮圖，進(jìn)行信息對(duì)比分析。主要包含以下三方面： 1) 人力工作情況盤(pán)點(diǎn)： 根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)分解到的部門(mén)工作目標(biāo)，提前相應(yīng)人員工作任務(wù)指標(biāo)，采用表格調(diào)查、上級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行人力工作業(yè)績(jī)情況盤(pán)點(diǎn)。 2) 人力勝任情況、發(fā)展需求調(diào)查： 根據(jù)崗位勝任力素質(zhì)模型要求，提取崗位需具備技能、素質(zhì)指標(biāo)，與目前人員的訪談?wù){(diào)查結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，了解人員需提升技能、發(fā)展需求等信息，以此制定相應(yīng)的人員培訓(xùn)、管理

8、計(jì)劃。 3) 信息分析： 將調(diào)查獲取的人員質(zhì)量信息填入九宮圖對(duì)應(yīng)模塊，分析維度由工作業(yè)績(jī)和勝任情況兩個(gè)維度組成，針對(duì)不同模塊內(nèi)人員，制定相應(yīng)的培訓(xùn)、任用、管理計(jì)劃。 4、人力成本分析 本次人力成本分析主要分析顯性成本，成本主要涉及的會(huì)計(jì)科目包括工資、社保公積金、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等；其次是分析人力成本增長(zhǎng)變化趨勢(shì)和各體系、層次人員的薪資比重。最終形成相應(yīng)的人力成本分析報(bào)告。 5、人力資源運(yùn)營(yíng)管理分析 人力資源運(yùn)營(yíng)管理分析是對(duì)人力資源部門(mén)整體工作的概括性分析，進(jìn)行查漏補(bǔ)缺。主要是從制度流程建設(shè)、招聘配置對(duì)比、員工異動(dòng)及滿(mǎn)意度、招聘有效性、企業(yè)文化建設(shè)等方面進(jìn)行考量，分析目前人力資源部門(mén)運(yùn)作的有效

9、性。分析結(jié)果形成招聘配置情況分析表、員工異動(dòng)及員工關(guān)系狀況分析報(bào)告等。 四、人力盤(pán)點(diǎn)實(shí)施方法 根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容初步擬定人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)施方法如下： 五、人才盤(pán)點(diǎn)工作計(jì)劃 附件 錯(cuò)誤！未找到引用源。 錯(cuò)誤！未找到引用源。 篇三： 后備人才儲(chǔ)備及培養(yǎng)實(shí)施方案 后備人才儲(chǔ)備及培養(yǎng)實(shí)施方案 一、目 的 建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，建立公司的人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。 二、原 則 堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則。 三、后備人才甄選條件 （一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)： 知識(shí)全面、業(yè)績(jī)出色、綜合素質(zhì)較強(qiáng)。 （二）

10、考核的關(guān)鍵指標(biāo)： 1、溝通能力； 2、分析判斷能力； 3、計(jì)劃組織能力； 4、管理控制能力； 5、應(yīng)變能力； 6、執(zhí)行力； 7、創(chuàng)新能力； 8、領(lǐng)導(dǎo)能力； 9、判斷力； 10、人際關(guān)系能力； 1 1、團(tuán)隊(duì)合作能力； 1 2、承受壓力的能力。 （三）其他： 1、性格特征 2、職業(yè)傾向 3、健康狀況 四、甄選途徑 1、基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析。 2、考核的關(guān)鍵指標(biāo)通過(guò)新進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)能力評(píng)價(jià)表、述職評(píng)價(jià)、訪談等形式進(jìn)行分析。 五、甄選細(xì)則 （一）人才盤(pán)點(diǎn)，確定關(guān)鍵崗位： 各部門(mén)根據(jù)工作需要，對(duì)本部門(mén)人才的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，并確定需要儲(chǔ)備后備人才的關(guān)鍵崗位。 （二）選拔程序： 根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)

11、果，對(duì)后備人才通過(guò)大學(xué)生素質(zhì)能力評(píng)價(jià)表、述職評(píng)價(jià)等形式進(jìn)行選拔評(píng)估，評(píng)估成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀及良好者正式成為公司后備人才，納入企業(yè)人才庫(kù)。每年6月和12月各進(jìn)行一次選拔評(píng)估，不斷擴(kuò)充及更新企業(yè)人才庫(kù)。 六、培養(yǎng)方案 （一）針對(duì)人才庫(kù)中不同的梯隊(duì)人員，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容和要求，以幫助其在公司中成長(zhǎng)為人才： 1、人才激勵(lì)培訓(xùn)計(jì)劃： 幫助員工認(rèn)清、認(rèn)同企業(yè)發(fā)展前景，認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的重要性和發(fā)展性，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作效率和工作熱情。 2、小組定期提升培訓(xùn)計(jì)劃： 根據(jù)每個(gè)人才庫(kù)中人才不同的特點(diǎn)，針對(duì)性地按小組做出培訓(xùn)計(jì)劃。 3、工作技巧培訓(xùn)計(jì)劃： 從工作方式、方法上幫助員工有所提升，使其更加成

12、熟。 4、提升培訓(xùn)計(jì)劃： 安排在企業(yè)中有晉升可能的員工參加培訓(xùn)，充分發(fā)掘其潛力，幫助他們適應(yīng)更高崗 位的需求。 （二）培養(yǎng)方式包括參加培訓(xùn)課程、輪崗鍛煉。 1、制定培訓(xùn)課題要形式多樣化、實(shí)用性及目的性強(qiáng)，并做好培訓(xùn)后的考核。 2、后備人才輪崗鍛煉的每個(gè)崗位任職時(shí)間不少于3個(gè)月，輪崗期間的考核工作由新部門(mén)考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原部門(mén)，作為輪崗結(jié)束后，輪崗培訓(xùn)考核的依據(jù)。 （三）辦公室配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施、跟蹤和反饋。 （四）后備人才庫(kù)人員定期進(jìn)行考核評(píng)定，并計(jì)入其檔案： 利用各種績(jī)效管理工具進(jìn)行全方位評(píng)估，定期考核這部分人員的表現(xiàn)，具體考核應(yīng)該包括： 1、工作業(yè)績(jī)考核； 2、工

13、作態(tài)度考核； 3、工作能力考核； 4、員工發(fā)展性或提升考核等。 七、建立后備人才庫(kù)檔案 （一） 辦公室負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)檔案的建立與管理，檔案建立的原則為一人一檔。 （二） 將每個(gè)后備人才的培訓(xùn)記錄和考核評(píng)價(jià)放入其人才檔案中作為考核依據(jù)。 八、考核與評(píng)價(jià) （一）考核內(nèi)容 對(duì)后備人才主要考核一年來(lái)的工作表現(xiàn)、培養(yǎng)結(jié)果及進(jìn)步情況，由對(duì)應(yīng)的崗位人員及辦公室負(fù)責(zé)組織，具體考核方式有： 1、述職評(píng)價(jià)： 每年年底由辦公室組織一次工作述職，給后備人才一次自我總結(jié)和自我展示的機(jī)會(huì)，同時(shí)在述職過(guò)程中，由公司重要領(lǐng)導(dǎo)參與，通過(guò)述職評(píng)價(jià)情況公司甄選具有培養(yǎng)潛質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，并將述職評(píng)估表作為后備人才的考核

14、依據(jù)放入人才 檔案。 2、人才測(cè)評(píng)： 通過(guò)后備人才素質(zhì)能力評(píng)價(jià)表對(duì)后備人才進(jìn)行綜合考評(píng)。 （二）考核結(jié)果 后備人才綜合考評(píng)成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”的，在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面給予優(yōu)先考慮；考評(píng)成績(jī)?yōu)椤傲己谩钡?，可以再給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)及輪崗機(jī)會(huì)，幫助其提升能力；考評(píng)結(jié)果為“合格”及“不合格”的，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計(jì)劃，并重新選拔。 九、附件： 1、后備人才素質(zhì)能力評(píng)價(jià)表 2、后備人才述職評(píng)估表篇四： 人才盤(pán)點(diǎn)方案 人才盤(pán)點(diǎn)方案 一、什么是人才盤(pán)點(diǎn) 人才盤(pán)點(diǎn)是對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理的一種過(guò)程。在此過(guò)程中，對(duì)組織架構(gòu)、人員配比、人才績(jī)效、關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃、關(guān)鍵人才發(fā)展、關(guān)鍵崗位的招聘，以

15、及對(duì)關(guān)鍵人才的晉升和激勵(lì)進(jìn)行深入探討，并制定詳細(xì)的組織行動(dòng)計(jì)劃，確保組織有正確的結(jié)構(gòu)和出色的人才，以落實(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)。人才盤(pán)點(diǎn)是組織與人才盤(pán)點(diǎn)的簡(jiǎn)稱(chēng)。 二、人才盤(pán)點(diǎn)的意義 1、有助于形成統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)，識(shí)別優(yōu)秀人才,輔助實(shí)現(xiàn)人才規(guī)劃。 2、診斷企業(yè)，持續(xù)改進(jìn)企業(yè)的用工效率。 3、塑造績(jī)效導(dǎo)向的文化,對(duì)高績(jī)效、高發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬胚M(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)和發(fā)展，同時(shí)為管理者的能上能下奠定基礎(chǔ)。 4、各部門(mén)負(fù)責(zé)人通過(guò)參與人才盤(pán)點(diǎn)工作，能夠有效的提升用人、識(shí)人的能力，為管理者和被管理者提供更好的發(fā)展。 5、將人力資源與公司戰(zhàn)略緊密的鏈接在一起。 人才盤(pán)點(diǎn)是組織能力建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。人才盤(pán)點(diǎn)的最終目

16、的是塑造公司在某個(gè)方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為達(dá)到這一目標(biāo)，對(duì)當(dāng)前公司的運(yùn)行效率，人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，提前對(duì)公司發(fā)展，關(guān)鍵崗位的招聘，關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃，以及關(guān)鍵人才的發(fā)展和保留做出決策。因此，人才盤(pán)點(diǎn)具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略意義，也是戰(zhàn)略性人力資源管理工作的核心內(nèi)容。 三、人才盤(pán)點(diǎn)的目標(biāo) 1、提高員工個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為員工提供有效的職業(yè)發(fā)展道路，同時(shí)使企業(yè)具備行業(yè)內(nèi)一流的人才。 2、培育公司未來(lái)的管理團(tuán)隊(duì)，讓領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)的各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人職務(wù)都有出眾的候選人。 3、讓人才成長(zhǎng)速度高于業(yè)務(wù)發(fā)展速度，保證業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中有充足的人才供給。 四、人才盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容 1、人才基本情況盤(pán)點(diǎn)。人才基本情況盤(pán)點(diǎn)主要包括人才的年齡、

17、性別、學(xué)歷、崗位、工作年限等基本信息。 2、人員流動(dòng)情況盤(pán)點(diǎn)。人員流動(dòng)情況盤(pán)點(diǎn)包括人員入職情況，人員離職情況，招聘渠道分析。 3、人才能力盤(pán)點(diǎn)。人才能力盤(pán)點(diǎn)主要包括人才能力素質(zhì)，人才工作狀態(tài)，人才管理能力。 五、人才盤(pán)點(diǎn)的范圍。 人才盤(pán)點(diǎn)的過(guò)程實(shí)際上是識(shí)別關(guān)鍵人才的過(guò)程，因此，人才盤(pán)點(diǎn)的范圍應(yīng)該是對(duì)全公司所有具備管理潛力的人才進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，從中甄選出關(guān)鍵人才。關(guān)鍵人才一般包括： 高績(jī)效、高潛力人才，高績(jī)效、中潛力人才，中績(jī)效、高潛力人才。 六、人才盤(pán)點(diǎn)的原則 1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指企業(yè)未來(lái)打算做什么和怎么做。進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)、培訓(xùn)和人力資源規(guī)劃都要適度超前，不能只看當(dāng)下。如果企業(yè)在需要時(shí)才

18、讓人力資源部找人，很多崗位尤其是一些稀缺崗位往往很難在短時(shí)間內(nèi)找到合適的人才。因此，進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)時(shí)要用未來(lái)作為比對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，即一定要基于公司未來(lái)的發(fā)展，要有規(guī)劃，不能憑空想象。 另外，作為人力資源管理人員，要明確自己的配角地位和支撐角色，不能過(guò)分強(qiáng)勢(shì)和完全主導(dǎo)他人。 2、定性定量原則。 3、上下互動(dòng)原則。優(yōu)秀的人才盤(pán)點(diǎn)和人力資源規(guī)劃一定要具備自上而下和自下而上兩個(gè)動(dòng)作的互動(dòng)過(guò)程，如果只有自上而下的互動(dòng)，容易導(dǎo)致下屬與公司的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生偏差；如果只有自下而上的互動(dòng)，會(huì)出現(xiàn)人員膨脹和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)成本的意識(shí)不強(qiáng)的問(wèn)題。 七、人才盤(pán)點(diǎn)的步驟 1、測(cè)試階段 這個(gè)階段考核對(duì)象需要完成工作行為測(cè)試（BI），從外向

19、性、親和力、思維開(kāi)放性、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性五個(gè)緯度對(duì)與工作相關(guān)的人的行為風(fēng)格和個(gè)性特征進(jìn)行測(cè)試。 2、考核階段 用360度評(píng)估方式，通過(guò)在公司內(nèi)選擇與某員工工作有直接聯(lián)系的上級(jí)、同事、下級(jí)、等6-8人，讓他們對(duì)該員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估打分，可以全方位的了解該員工的工作表現(xiàn)。 3、專(zhuān)家訪談 這個(gè)階段人才盤(pán)點(diǎn)工作組成員與員工就個(gè)人35年的職業(yè)規(guī)劃做深入訪談，以便對(duì)其綜合素質(zhì)以及培養(yǎng)潛力做出更為直觀的判斷。訪談結(jié)束之后，每一位參與訪談的組成員都要對(duì)被訪員工給出自己獨(dú)立的評(píng)價(jià)意見(jiàn)。 4、人才評(píng)價(jià)與任用建議根據(jù)評(píng)估結(jié)果（包括BI測(cè)試結(jié)果，360度評(píng)估結(jié)果和專(zhuān)家評(píng)估意見(jiàn)結(jié)果） 人才盤(pán)點(diǎn)工作小組經(jīng)過(guò)反復(fù)討論

20、，慎重地對(duì)公司人員進(jìn)行人才分類(lèi)盤(pán)點(diǎn)，確定出公司的核心員工、潛力員工、普通員工和待改善員工，并給出其任用建議和理由說(shuō)明。 （1）核心員工： 是公司的中流砥柱，是公司生存和發(fā)展的根本，這部分員工建議可大膽地破格提拔任用，讓他們可以站在更高的位置上去影響更多的人。 （2）潛力員工： 這部分員工需要公司重點(diǎn)關(guān)注，通過(guò)輔導(dǎo)、培訓(xùn)、溝通和交流等多種形式，幫助他們快速成長(zhǎng)。 （3）普通員工： 能做好自身的本職工作，但是在公司發(fā)展的潛力較小。 （4）待改善員工： 即問(wèn)題員工。在溝通、批評(píng)教育后仍沒(méi)有效果的，應(yīng)該立即予以辭退。這類(lèi)員工在企業(yè)中的存在給企業(yè)造成的負(fù)面影響是很大的。 八、人才盤(pán)點(diǎn)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)： 1、基

21、本素質(zhì)能力（員工在管理自己、管理他人和管理任務(wù)方面的能力，主要考慮員工現(xiàn)有的素質(zhì)能力。 2、預(yù)期成功要素（對(duì)員工在個(gè)人悟性、勤奮、和可塑性方面的評(píng)價(jià)、可主要考察對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)培養(yǎng)是否具備可性行條件） 3、對(duì)企業(yè)的價(jià)值（該員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和崗位稀缺性，主要考慮的是該員工對(duì)本企業(yè)的價(jià)值程度。篇五： 人才盤(pán)點(diǎn)方案 *國(guó)際人才盤(pán)點(diǎn)方案 一、目的 公司的人才盤(pán)點(diǎn)主要是通過(guò)績(jī)效管理及能力評(píng)估，盤(pán)點(diǎn)出員工的總體績(jī)效狀況、優(yōu)勢(shì)及待提高的方面。進(jìn)一步說(shuō)，就是發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)一批具有特殊才干的潛力員工，記錄并跟蹤他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展傾向；其核心就是績(jī)效評(píng)估、能力評(píng)估。在進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)后根據(jù)評(píng)估結(jié)果區(qū)分核心員工，潛力員工，

22、普通員工和待改善員工。 二、盤(pán)點(diǎn)對(duì)象： 集團(tuán)全體員工 三、盤(pán)點(diǎn)時(shí)間： 201X年8月201X年10月（為期2個(gè)月） 四、成立人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組 人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組可由總經(jīng)理和各管線總監(jiān)、人力資源規(guī)劃專(zhuān)職人員組成?？偨?jīng)理可擔(dān)任組長(zhǎng)，人力中心總監(jiān)任執(zhí)行副組長(zhǎng)。在進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)工作之前，通過(guò)對(duì)全體員工做充分的動(dòng)員，說(shuō)明人力資源盤(pán)點(diǎn)工作的意義和重要性，要求各管線和各項(xiàng)目員工積極配合，客觀詳實(shí)地提供各種相關(guān)資料數(shù)據(jù)。 五、人才盤(pán)點(diǎn)分四個(gè)階段 1、測(cè)試階段 這個(gè)階段考核對(duì)象需要完成工作行為測(cè)試（BI），從外向性、親和力、思維開(kāi)放性、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性五個(gè)緯度對(duì)與工作相關(guān)的人的行為風(fēng)格和個(gè)性特征進(jìn)行測(cè)試。 2、 考核階段 用360度評(píng)估方式，通過(guò)在集團(tuán)內(nèi)選擇與某員工工作有