數(shù)據(jù)模型與決策-獎勵分配方案

1、山東師范大學(xué)研究生學(xué)位課程作業(yè)答卷姓 名 學(xué) 號 學(xué)科專業(yè) 工商管理 科 目 數(shù)據(jù)模型與決策 時 間 2013年5月29日 分 數(shù) 濟(jì)南廣聯(lián)公司員工獎金計劃及設(shè)計目 錄一、 問題概述與分析方法二、 分析與討論2.1獎金目的和選拔標(biāo)準(zhǔn)及框架設(shè)計2.2分配標(biāo)準(zhǔn)與相對公平原則。2.3如何看待各個部門人員分?jǐn)?shù)高低分布不平衡問題2.4具體評選過程。2.5總結(jié)一、 問題概述與分析方法濟(jì)南廣聯(lián)公司準(zhǔn)備在員工基本工資不變情況下，激勵那些先進(jìn)生產(chǎn)者（占員工20%)每人500美元獎金。這樣，將在155名員工中，產(chǎn)生31個先進(jìn)生產(chǎn)者。按照數(shù)據(jù)顯示，已知條件：1.樣本總體為155人，樣本31人；2、人員來自 7個部門

2、的男士和女士，最小19歲，最大62歲。3、包括少數(shù)民族。4、委員會由5個車間主管組成。 二、 分析與討論2.1 獎金目的和選拔標(biāo)準(zhǔn)及框架設(shè)計 獎金無疑是薪酬里面非常重要的一塊，是企業(yè)管理者、人力資源部門和員工關(guān)注的焦點(diǎn)。員工對物質(zhì)激勵最敏感，更直白地說，員工對薪酬最敏感，無論企業(yè)中什么層次的員工，都對這個問題表現(xiàn)出極大的關(guān)注。企業(yè)的員工普遍有這樣一個認(rèn)知，“不患寡而患不均”。對于獎金來說，“不患寡而患不均”主要體現(xiàn)在誰分配了多少的比例問題。一個好的獎金機(jī)制必然是一種相對公平、公正的分配機(jī)制，這種分配機(jī)制會形成一種公正的文化氛圍。相反，如果無法實(shí)現(xiàn)干好干壞不一樣的話，那么整體效率不但不會提高，反

3、而會降低。不公平的制度必然會導(dǎo)致人的惰性產(chǎn)生，如果有人不勞而獲的話，就會鼓勵大家都去采取這樣的方式。所以，“公平”是設(shè)計獎金的一個重要原則。說到公平，就不能不提到另外一個問題“標(biāo)準(zhǔn)”問題。因?yàn)槿绻?，就一定要有一個“標(biāo)準(zhǔn)”，按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，才有可能公平。選撥標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量做到公平、合理、無民族、部門、性別的偏見，同時要考慮到不同部門的工作種類不能簡單比較，例如：昆明理工大學(xué)機(jī)電工程與管理學(xué)學(xué)生在專業(yè)難度上不盡相同，不能直接比較，沒有參照意義，只能同類型的學(xué)生比較。因此在構(gòu)架上我們將名額分配到各個部門，在部門生產(chǎn)、工作環(huán)境相同的情況下選擇優(yōu)秀者。2.2 分配標(biāo)準(zhǔn)與相對公平原則。公平的分配對于企業(yè)來

4、說是非常重要的，可以提高勞動生產(chǎn)效率，而平等的分配則會促使企業(yè)勞動生產(chǎn)率的降低。所以，這里所說的公平并不是指結(jié)果的公平，結(jié)果的公平不但起不到激勵的作用，反而會降低效率，以往國有企業(yè)的大鍋飯便是這樣的?，F(xiàn)在我們強(qiáng)調(diào)的公平是指機(jī)會公平，只要能夠做到機(jī)會的公平，就可以起到提高效率的作用。在設(shè)計獎金的時候，需要考慮機(jī)會的公平。但是如何才能做到機(jī)會公平呢？公平分配，首先需要有一個標(biāo)準(zhǔn)，確定一個上下共識的標(biāo)準(zhǔn)后，再按照這個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，最后，根據(jù)衡量的結(jié)果進(jìn)行分配，這是公平的一個重要前提。很多企業(yè)在發(fā)獎金的時候，老板和經(jīng)理憑感覺來發(fā)，將感覺當(dāng)成標(biāo)準(zhǔn)，但這個標(biāo)準(zhǔn)是模糊的，事前沒有被約定，含糊不清的，是沒有的

5、到上下共識的標(biāo)準(zhǔn)，所以這樣發(fā)獎金的效果就可想而知了。所以，要想實(shí)現(xiàn)公平地分配獎金，激勵員工，就必須有一個標(biāo)準(zhǔn)，并且這個標(biāo)準(zhǔn)是事先制定好的，而且是上下之間取得共識的標(biāo)準(zhǔn)。在獎金設(shè)計的過程中，我們需要考慮以下幾個問題：業(yè)務(wù)部門、分公司、銷售片區(qū)如何公平一個公司里面往往有很多部門、分公司或銷售片區(qū)，這些地方的盈利狀況肯定是不一樣的，可想而知，在盈利狀況好的部門的人當(dāng)然不愿意調(diào)換到盈利狀況不好的部門，而盈利狀況不好的部門的人當(dāng)然會覺得公司的獎金政策不公平。那么面對這樣的情況如何解決公平性的問題呢？輪流坐莊一個管理干部在效益好的片區(qū)工作三年后，再調(diào)配到不好的片區(qū)工作三年。但是這個辦法只能適用于高層管理人

6、員，而基層管理人員卻無法頻繁的調(diào)配。平衡片區(qū)有些公司為了解決銷售片區(qū)之間的不公平現(xiàn)象，在片區(qū)的劃分上做文章。比如，銷售難以展開的地區(qū)，所劃定的區(qū)域就非常大，而銷售容易開展的地方，所分配的地域相對就比較小。這樣可以從理論上保障大家都有獲得獎金的機(jī)會。采用不同的提成比例還有一些公司對不同的銷售片區(qū)采取不同的提成比例。比如，工作難以開展的銷售片區(qū)提成比較比較高，另外一個銷售容易開展的片區(qū)提成比例就相對較低。這樣，也能實(shí)現(xiàn)一定程度的公平。目標(biāo)達(dá)成率也有些公司干脆不按照業(yè)績貢獻(xiàn)的多少來分配獎金，只是按照目標(biāo)達(dá)成率來分配獎金，所有分公司、銷售片區(qū)都有一樣的獎金基數(shù)，但是給他們定的目標(biāo)不一樣，完成目標(biāo)后，按

7、照目標(biāo)達(dá)成率乘以獎金基數(shù)來分配獎金。2.3 如何看待各個部門人員分?jǐn)?shù)高低分布不平衡問題 分配名額的時候要考慮到相對平衡的原則，一個人數(shù)眾多的部門，競爭相對激烈，涌現(xiàn)出的優(yōu)秀管理者與工人的人數(shù)往往多于人數(shù)少的部門。如果只是將名額平均分配到各組，有可能在人數(shù)較少的部門，選到不優(yōu)秀甚至不合格者，在人數(shù)較多的部門優(yōu)秀人員反而評不上。所以我們組根據(jù)每個部門人數(shù)上的比例進(jìn)行分配調(diào)整。我國是一個幅員遼闊的國家，但是政治、經(jīng)濟(jì)、文化的的發(fā)展很不平衡。少數(shù)名族聚集地區(qū)發(fā)展相對落后，少數(shù)民族受教育水平目前有待進(jìn)一步提高，因此在同等條件下，應(yīng)該優(yōu)先考慮少數(shù)名族人員的評選。第二，女性身體素質(zhì)上不如男性，女性在生理上也

8、有某些局限，這些因素可以成為同等條件下的優(yōu)先條件。第三、年紀(jì)較大的人，在思維、體能上也許有一些衰退，如果在高等教育成為普遍模式，創(chuàng)新與技術(shù)飛速發(fā)展的今天依然能保持工作上的業(yè)績是值得鼓勵與褒獎的，這也符合企業(yè)終身學(xué)習(xí)，不斷超越的理念。我們認(rèn)為在同等條件下，可以作為一項(xiàng)評選的指標(biāo)。我們認(rèn)為出現(xiàn)這些問題主要有2個方面的原因：1是部門工作不一樣，難度也不一樣，主觀和客觀影響因素也不一樣，所以有差距。2是評委來自5個部門，在知識面和工作經(jīng)驗(yàn)上，可能有所局限。2.4 具體評選過程：1. 以部門為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行分類排列：工號性別種族年齡部門編號成績評定總計數(shù)1551 計數(shù)25122351522260152212

9、431632222715361246154511241651224715622230157122311577221914862254159212441493125015991247151071238151091220141111246151222228141231252161302137141362249161412124141432221151531238161552142132 計數(shù)253216124411362519124326212120252411442525222425372232253812612547223525482236255411362555113626632260246

10、4113327782144278712602794224027961226251002259241021258241031256241201253251271228261472259261481224283 計數(shù)26612593623124838271244383312433639123636431232365221503753125037652121377912573588222036952245371041240361121124391142256371152247371162223381181240351192228381251232371282245351291151381371245

11、381381222381442236381451238374 計數(shù)177113545821214416124247171225464011454641223046671236468012524489213846972238451052231491211240451261226451331245491341134481351231471392259465 計數(shù)255124058182229572021555826226057341239583512315842225858491245575011235106011395761222758661225576812395769222357811231

12、588222485108321475790213557981127581012236591081246591102232591131152571312241581402155596 計數(shù)1991241651012506430115565312230674412576958225567721126647311456784116267912228651062250661172233671321252661421243681461229661491258641512242641521234671541238657 計數(shù)18111222781212627413122374141143751521357

13、728122075291241754622427656225778572239765912427570124276741257767522507576125575851248741241254761502220742. 進(jìn)行頻數(shù)統(tǒng)計：3.部門頻數(shù)1252253264175256197184. 按照比率進(jìn)行分配：按照比率進(jìn)行分配序號公式修正125/155*31=55225/155*31=55326/155*31=5.25417/155*31=3.43525/155*31=55619/155*31=3.84718/155*313.645. 按成績、分配人數(shù)選出每個部門的人員，例如：第一組：工號性別

14、種族年齡部門編號成績評定2212431645112416123125216136224916153123816第二組：工號性別種族年齡部門編號成績評定14812242864113327782144278712602794224027第三組（本組要第二次篩選）除一位是9分的優(yōu)先勝出外，在成績都是8分情況下按照1種族2性別3年齡的方式第二次篩選工號性別種族年齡部門編號成績評定1291151382312483813712453827124438144223638119222838116222338138122238最后結(jié)果：1121124391291151382312483813712453827124438以此類推第四組工號性別種族年齡部門編號成績評定105223149133124549134113448第五組：501123510822248510140215559108124659101223659第六組：工號性別種族年齡部門編號成績評定441257691421243688411626758225567第七組：工號性別種族年齡部門編號成績評定111222785622577815213577741257762.5總結(jié)經(jīng)過本案例數(shù)據(jù)分析，我們得出，所謂優(yōu)秀人員的選拔并不是只看每個員工成績的高低，而要充分考慮員工的生產(chǎn)工作環(huán)境，包括所在部門，所