淺談培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)(企業(yè)人力資源師二級(jí)論文)

1、國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）企業(yè)人力資源管理師論文題目： 淺談培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì) 編號(hào)：( )淺談培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)摘要： 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，員工智力資本是企業(yè)的主要價(jià)值財(cái)富，企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，越來(lái)越舍得在培訓(xùn)投入上花錢。但是，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估工作卻存在投入不足，出現(xiàn)了評(píng)估層次低、測(cè)評(píng)方法單一、考核方式與信息來(lái)源狹窄等問(wèn)題，更談不上對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。所以科學(xué)合理的培訓(xùn)效果評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)工作成效考察和測(cè)定，對(duì)于界定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，增強(qiáng)企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)的肯定，改進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作質(zhì)量，保證培訓(xùn)活動(dòng)順利進(jìn)行，提高培訓(xùn)產(chǎn)出具有重大作用。要使培訓(xùn)

2、效果評(píng)估工作有效落實(shí)下去，最關(guān)鍵的是培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)。關(guān)鍵詞： 國(guó)際貿(mào)易行業(yè) 評(píng)估指標(biāo) 評(píng)估數(shù)據(jù)收集 培訓(xùn)激勵(lì)隨著中國(guó)改革開放的繼續(xù)深入，國(guó)內(nèi)企業(yè)與世界經(jīng)濟(jì)的交流越來(lái)越密切，很多企業(yè)開始走出國(guó)門，從事著國(guó)際貿(mào)易工作。A公司是一家從事電子元器件銷售的外貿(mào)公司，主要部門有外貿(mào)部、采購(gòu)部、物流部、財(cái)務(wù)部、人事行政部，公司的人員構(gòu)成為外貿(mào)銷售人員、采購(gòu)物流人員、職能人員，外貿(mào)銷售和職能人員通過(guò)外部網(wǎng)絡(luò)招聘，學(xué)歷為大?；虮究?，采購(gòu)物流人員是老板的老鄉(xiāng)，大多為初中或高中學(xué)歷，人員素質(zhì)參差不齊。公司總體人員呈年輕化，具體架構(gòu)如下圖： 學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下：一、 近幾年來(lái)新加入的競(jìng)爭(zhēng)者越來(lái)越多，公司想在市場(chǎng)上保持

3、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)培訓(xùn)工作有了比較大的投入，但在培訓(xùn)評(píng)估工作上存在以下問(wèn)題1、 培訓(xùn)評(píng)估只在反應(yīng)評(píng)估層次上，培訓(xùn)評(píng)估工作與指標(biāo)沒(méi)有形成 體系 管理層觀察到公司的一些變化，感知培訓(xùn)是有效果的，但公司沒(méi)有進(jìn)行過(guò)深入系統(tǒng)的培訓(xùn)效果評(píng)估工作。公司意識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估的重要意義，但是由于評(píng)估的技術(shù)操作水平比較低，最多讓大家填個(gè)問(wèn)卷，調(diào)查下對(duì)某次培訓(xùn)的滿意度。更多時(shí)候只是聊天時(shí)問(wèn)過(guò)大家對(duì)培訓(xùn)的感受，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所傳授的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，也沒(méi)有深入到調(diào)查受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績(jī)效的改善和為企業(yè)帶來(lái)的效益等層次上來(lái)。企業(yè)僅僅局限在培訓(xùn)項(xiàng)目剛結(jié)束時(shí)填的調(diào)查問(wèn)卷，并沒(méi)有在后續(xù)的實(shí)際工作中進(jìn)行績(jī)效

4、評(píng)估，培訓(xùn)評(píng)估工作是一個(gè)體系，每個(gè)階段都要進(jìn)行評(píng)估，而不能僅僅在某個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)的最重要的目標(biāo)是提高員工的績(jī)效水平進(jìn)而提高投資回報(bào)率，如果忽略了將培訓(xùn)評(píng)估與企業(yè)效益聯(lián)系起來(lái)，這就會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣。2. 公司設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)的知識(shí)和能力有限企業(yè)雖然意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，但沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估的重要作用，認(rèn)為只要把經(jīng)費(fèi)投入到培訓(xùn)上就能取得好的培訓(xùn)效果。由于人手和水平的原因，負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的人事行政部精力、能力也不足。很多時(shí)候培訓(xùn)效果能否真正達(dá)到，要通過(guò)培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)才能測(cè)量出來(lái)的，公司恰恰忽視了這點(diǎn)。 3、 衡量培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)數(shù)據(jù)的真實(shí)、有效性有待提高A公司有相當(dāng)一部分人員為初中或高中

5、學(xué)歷，他們很多對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估不理解，覺得浪費(fèi)時(shí)間，有時(shí)調(diào)查信息只是敷衍回答。公司需要掌握數(shù)據(jù)收集的技巧和時(shí)機(jī)，與公司員工多溝通，特別是與管理層多溝通，努力獲得大家的支持。現(xiàn)在是大數(shù)據(jù)時(shí)代，掌握真實(shí)有效的數(shù)據(jù)才能更好的衡量培訓(xùn)效果。二、為解決A公司培訓(xùn)指標(biāo)設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題，我們先了解下培訓(xùn)評(píng)估的相關(guān)知識(shí) 1、培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的定義培訓(xùn)效果評(píng)估是運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序?qū)ε嘤?xùn)主體和培訓(xùn)過(guò)程及實(shí)際效果的系統(tǒng)考察。它有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃，是從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)活動(dòng)的組織與實(shí)施及效果等多個(gè)環(huán)節(jié)同時(shí)進(jìn)行的完整的、有效的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)，其評(píng)估結(jié)果為下一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)、培訓(xùn)需求的確定和培訓(xùn)項(xiàng)目的調(diào)整提供

6、重要的依據(jù)。培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)就是具體的、可測(cè)的、行為化的，從某方面反應(yīng)目標(biāo)要求的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)了評(píng)估指標(biāo)才能更好地落實(shí)培訓(xùn)評(píng)估工作。2、員工培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)的基本原則1）客觀性原則在評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)、權(quán)重的確定以及具體的定性、定量分析，都應(yīng)盡量避免評(píng)估人的主觀因素對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響，不僅要由有關(guān)專家或?qū)I(yè)管理者、培訓(xùn)人員進(jìn)行打分和評(píng)判，還需將接受培訓(xùn)者的意見納入評(píng)估的考察范圍，在采用定性定量相結(jié)合的評(píng)估方式時(shí)，要適當(dāng)增加可量化指標(biāo)權(quán)重，淡化評(píng)估的主觀性。2）綜合性原則 即評(píng)估體系在目標(biāo)考核層面不僅要評(píng)估預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，由培訓(xùn)效果產(chǎn)生的非預(yù)期目標(biāo)也應(yīng)在評(píng)估結(jié)果中得以反映；不僅要評(píng)估培訓(xùn)方

7、案制定者的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，還要與接受培訓(xùn)者的需求相結(jié)合，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)是否有助于實(shí)現(xiàn)接受培訓(xùn)者的預(yù)期目標(biāo)。在對(duì)培訓(xùn)結(jié)果考核時(shí)，要從接受培訓(xùn)者個(gè)人培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及培訓(xùn)對(duì)組織發(fā)展影響兩方面進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。在評(píng)估方法的選擇上，應(yīng)避免單一的定性或定量考核。一般來(lái)說(shuō)，定性評(píng)估多針對(duì)員工在接受培訓(xùn)后的態(tài)度和行為的改變，定量評(píng)估在計(jì)算培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)的收益方面優(yōu)勢(shì)較明顯，因此，兩種評(píng)估方式的結(jié)合可使評(píng)估更為全面和客觀。3）靈活性原則。要根據(jù)評(píng)估的目標(biāo)和評(píng)估對(duì)象以及評(píng)估周期確定評(píng)估方法的采用。同時(shí)，接受評(píng)估者應(yīng)享有對(duì)評(píng)估方案的話語(yǔ)權(quán)，評(píng)估制定者應(yīng)在廣泛采納評(píng)估對(duì)象意見的前提下根據(jù)具體情況制定出科學(xué)的評(píng)估方法，并通過(guò)在實(shí)

8、踐中的運(yùn)用收集反饋信息以改進(jìn)評(píng)估方案。3、培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估體系按照柯氏(donald.l.kirkpatrick)四級(jí)1培訓(xùn)評(píng)估模式來(lái)構(gòu)建培訓(xùn)評(píng)估層次。1）反應(yīng)評(píng)估反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況。反應(yīng)層面需要評(píng)估以下幾個(gè)方面：內(nèi)容、培訓(xùn)師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)名的程序等。這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。但它的缺點(diǎn)顯而易見，比如，因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分，或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤否定課程。2）學(xué)習(xí)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度

9、量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評(píng)估的方法很具體，無(wú)論是測(cè)試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評(píng)價(jià)，都是為了評(píng)估學(xué)習(xí)的情況。往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。 3）行為評(píng)估行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評(píng)估主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。這個(gè)層面評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。4）結(jié)果評(píng)估結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的

10、指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。收集四級(jí)評(píng)估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評(píng)估人員。結(jié)果評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)顯而易見。因?yàn)槠髽I(yè)及其高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)，如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)。不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。不同的培訓(xùn)評(píng)估層面，可以適用不同的培訓(xùn)評(píng)估方法，見表3一15三、基于企業(yè)現(xiàn)狀和以上原理，本人設(shè)計(jì)了如下培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)1、培訓(xùn)需求評(píng)估指標(biāo) 很多企業(yè)會(huì)忽略對(duì)早期培訓(xùn)需求的衡量和評(píng)估，但培訓(xùn)需求評(píng)估

11、是判斷培訓(xùn)是否必要的過(guò)程，是決定整個(gè)培訓(xùn)是否有效的起點(diǎn)。要從五方面出發(fā)來(lái)衡量培訓(xùn)需求評(píng)估，包括企業(yè)戰(zhàn)略分析、組織分析、任務(wù)分析、人員分析、員工職業(yè)生涯分析。A公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的人事行政部根據(jù)上述五個(gè)方面的要求并結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查來(lái)擬定初步的培訓(xùn)計(jì)劃。骨干、管理層開座談?dòng)懻摃?huì)討論培訓(xùn)項(xiàng)目的必要性，討論會(huì)上會(huì)把收集準(zhǔn)確的相關(guān)營(yíng)銷數(shù)據(jù)、客戶滿意度、員工績(jī)效、員工流失率、公司的人數(shù)素質(zhì)狀況、能力清單等提供出來(lái)以便決策。通過(guò)培訓(xùn)項(xiàng)目支持率這一指標(biāo)來(lái)確定培訓(xùn)計(jì)劃。流程如下：2、培訓(xùn)組織與實(shí)施評(píng)估指標(biāo)1） 認(rèn)知成果指標(biāo)在此階段可以用認(rèn)知成果這一指標(biāo)，它可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟

12、、方式、方法或過(guò)程等所理解、熟悉和掌握的程度。員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果是柯氏評(píng)估四個(gè)層級(jí)體系中的第二層級(jí)學(xué)習(xí)評(píng)估的主要對(duì)象和內(nèi)容，即衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果一般可以采用筆試或口試的方法來(lái)評(píng)判。A公司在培訓(xùn)組織過(guò)程中，針對(duì)電子元器件產(chǎn)品知識(shí)、物流采購(gòu)制度流程等培訓(xùn)進(jìn)行筆試和現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)，對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對(duì)培訓(xùn)師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。2)情感成果評(píng)估指標(biāo)在這一階段也用情感成果這一指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。情感成果可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。反應(yīng)成果

13、是情感成果的一種具體類型，它是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，包括對(duì)設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。A公司培訓(xùn)了員工心態(tài)課程，圍繞“培訓(xùn)組織的情況、學(xué)習(xí)氛圍、培訓(xùn)師的知識(shí)水平、授課的質(zhì)量、教具及教學(xué)設(shè)備配置、教室及輔助設(shè)施布置、教案教材、培訓(xùn)過(guò)程中存在的問(wèn)題、培訓(xùn)項(xiàng)目的總體評(píng)價(jià)、對(duì)本項(xiàng)目的建議”等多個(gè)項(xiàng)目，請(qǐng)受訓(xùn)者按照“非常滿意、較為滿意、一般、不太滿意和很不滿意”五個(gè)級(jí)別進(jìn)行評(píng)定。員工的情感成果評(píng)估是柯氏評(píng)估四個(gè)層級(jí)體系中的第一層級(jí)反應(yīng)評(píng)估，獲取反應(yīng)評(píng)估指標(biāo)信息，對(duì)指導(dǎo)培訓(xùn)管理者更好地組織培訓(xùn)具有重要意義。獲取反應(yīng)評(píng)估指標(biāo)信息參見下表3-21：3、 培訓(xùn)結(jié)束后評(píng)估指標(biāo) 1) 技能成果指標(biāo)技能成果

14、可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平。以及在實(shí)踐活動(dòng)中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面。A公司在時(shí)間管理能力和開發(fā)信撰寫技巧培訓(xùn)結(jié)束的三個(gè)月后，通過(guò)對(duì)受訓(xùn)者上級(jí)、同事等的問(wèn)卷調(diào)查，了解受訓(xùn)者培訓(xùn)后對(duì)這些技能的掌握情況，與培訓(xùn)前的情況進(jìn)行對(duì)比。另外這也可評(píng)判培訓(xùn)所教技能在實(shí)際中被應(yīng)用的程度，分析培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率。2) 績(jī)效成果指標(biāo)績(jī)效成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)?？?jī)效成果包括由于員工流動(dòng)率或事

15、故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。A公司在客戶投訴處理技巧培訓(xùn)結(jié)束的半年后，對(duì)此培訓(xùn)項(xiàng)目的成果進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者客戶滿意度比原來(lái)提高了12%，該培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的績(jī)效比較突出。3) 投資回報(bào)率指標(biāo)投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析，計(jì)算出培訓(xùn)的投資回報(bào)率是培訓(xùn)效果評(píng)估的一種最常見的定量分析方法，在培訓(xùn)結(jié)束半年或一兩年后，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行投資回報(bào)率的評(píng)估，公式為培訓(xùn)帶來(lái)的收益/付出的成本。培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)可以從定量和定性兩個(gè)方面進(jìn)行，定量的結(jié)果可以通過(guò)上文提到的支持率、客戶滿意度、流失率、技能應(yīng)用率、轉(zhuǎn)換率、投資回報(bào)率

16、等相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)比分析得到。定性分析可以從企業(yè)對(duì)環(huán)境適應(yīng)性、學(xué)習(xí)氛圍、員工工作的主動(dòng)性等方面加以分析。四、設(shè)計(jì)了培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)，我們要收集真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)，要注意以下幾點(diǎn)：1）選擇好進(jìn)行評(píng)估的時(shí)機(jī)這是取得公正客觀評(píng)估結(jié)果的前提和保證。比如對(duì)于反應(yīng)層評(píng)估，就要在培訓(xùn)中或培訓(xùn)剛結(jié)束時(shí)進(jìn)行調(diào)查，否則時(shí)間一長(zhǎng)，學(xué)員可能會(huì)忘記當(dāng)時(shí)的感受，從而使調(diào)查數(shù)據(jù)失真。若從行為或結(jié)果層考察，則需要在培訓(xùn)一段時(shí)間后(如36個(gè)月)進(jìn)行，太早評(píng)估學(xué)員還沒(méi)有機(jī)會(huì)練習(xí)新的技能，也不可能給組織帶來(lái)明顯的積極效果。2）做好評(píng)估數(shù)據(jù)信息的整理和分析當(dāng)數(shù)據(jù)收齊并達(dá)到預(yù)先確定的目標(biāo)之后，接下來(lái)的步驟就是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以及對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行解

17、釋。對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的反饋結(jié)果要列表分類以便介紹，對(duì)不同的情況要進(jìn)行不同的分析，一般可用趨中趨勢(shì)分析法2、離散趨勢(shì)分析法3和相關(guān)趨勢(shì)分析法4。如果方法適當(dāng)，可以在這一步驟計(jì)算培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價(jià)值。在得出這些價(jià)值的時(shí)候，要考慮評(píng)價(jià)因素問(wèn)題，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的分析和解釋也可以在其他階段進(jìn)行。在確定了評(píng)估的對(duì)象、層次和內(nèi)容之后，接下來(lái)應(yīng)該考慮采用什么方法來(lái)收集數(shù)據(jù)，常見的工具有調(diào)查問(wèn)卷、民意測(cè)驗(yàn)、面談、考試、業(yè)績(jī)報(bào)告、實(shí)地觀察等。在具體選擇時(shí)要考慮數(shù)據(jù)的使用方法、內(nèi)容的有效性、評(píng)估的穩(wěn)定性以及目標(biāo)的適用性等因素。例如，在考察學(xué)員和培訓(xùn)師對(duì)某一培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)時(shí)，采用了問(wèn)卷調(diào)查的方法。針對(duì)反應(yīng)層次的評(píng)估一般需要調(diào)查包

18、括學(xué)員對(duì)內(nèi)容、師資、時(shí)間、后勤等方面的意見。而學(xué)習(xí)層次的評(píng)估，可以采用考試的方式，考查學(xué)員對(duì)本次培訓(xùn)知識(shí)的掌握程度。在培訓(xùn)前對(duì)學(xué)員進(jìn)行考試，培訓(xùn)完成后再用一套同等難度的試題進(jìn)行測(cè)試，對(duì)考試結(jié)果進(jìn)行對(duì)比這樣就可以看出培訓(xùn)前后知識(shí)掌握程度的變化。再如，要考察學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度，就可以統(tǒng)計(jì)學(xué)員對(duì)相關(guān)問(wèn)題的回答情況，通過(guò)計(jì)算得出結(jié)果，見表314。此外，可以對(duì)學(xué)員培訓(xùn)前后的成績(jī)作對(duì)比、對(duì)學(xué)員參加考試的通過(guò)率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并在培訓(xùn)后一段時(shí)間(如3個(gè)月)，再次發(fā)放跟蹤調(diào)查問(wèn)卷來(lái)收集學(xué)員對(duì)本次培訓(xùn)實(shí)踐作用的看法。繼而綜合利用所有的信息，撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。需要注意的是，根據(jù)閱讀報(bào)告的主體不同，應(yīng)提交側(cè)重點(diǎn)各不相

19、同的報(bào)告。比如給公司的報(bào)告就有四類：對(duì)人力資源開發(fā)人員的報(bào)告?zhèn)戎赜谂嘤?xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)本身的評(píng)估，對(duì)管理層的報(bào)告則對(duì)成本和收益等作詳細(xì)的匯報(bào)，對(duì)學(xué)員及其直接上司的報(bào)告則側(cè)重反映培訓(xùn)考核的結(jié)果與工作績(jī)效的改進(jìn)等。3）在評(píng)估中應(yīng)與學(xué)員多溝通避免讓學(xué)員以為評(píng)估是為了監(jiān)督或?yàn)殡y他們。要讓學(xué)員充分了解到，評(píng)估的最終目的是為了在以后的培訓(xùn)中改進(jìn)方案，為他們提供更加適合的培訓(xùn)服務(wù)。此外，要努力取得主要負(fù)責(zé)部門的支持，這樣才可以及時(shí)獲取評(píng)估所需的各類資源。4）根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整評(píng)估項(xiàng)目根據(jù)評(píng)估進(jìn)展情況，企業(yè)培訓(xùn)主管部門可以有針對(duì)性地調(diào)整評(píng)估項(xiàng)目。如果評(píng)估結(jié)果表明，評(píng)估項(xiàng)目的某些部分不盡如人意，例如，評(píng)估時(shí)間的安排需要進(jìn)

20、行適當(dāng)調(diào)整，評(píng)估內(nèi)容對(duì)結(jié)果有無(wú)足夠的影響，或受評(píng)人員本身缺乏積極性等評(píng)估主管就可以考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。五、A公司除了設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)掌握培訓(xùn)效果外，也做了培訓(xùn)激勵(lì)的配套措施：1、 把培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果納入員工績(jī)效考核的指標(biāo)。通過(guò)加入這些指標(biāo)，將員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，企業(yè)管理注入了新鮮的活力，培訓(xùn)評(píng)估效果日趨完善。 2、 培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果參與到提拔任用的量化指標(biāo)之一。企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度一定程度反映了大家學(xué)習(xí)的能力和未來(lái)的發(fā)展?jié)摿Γ瑢?duì)工作起著促進(jìn)作用。通過(guò)這一 指標(biāo)設(shè)置，優(yōu)秀人才逐漸推出，對(duì)培訓(xùn)工作起著推波助瀾作用，形成了員工自我學(xué)習(xí)的良性循環(huán)機(jī)制，節(jié)約了培訓(xùn)成本。六、一系列措施實(shí)施以后，A

21、公司取得了良好的效果1、科學(xué)有效的評(píng)估指標(biāo)指導(dǎo)管理者和員工有條不紊、合理的推進(jìn)培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，A公司明確了培訓(xùn)效果，不斷調(diào)整和改進(jìn)，為以后更有效、更完善的培訓(xùn)指明了方向；2、員工對(duì)培訓(xùn)效果有了清晰的認(rèn)識(shí)，加上公司為了提高培訓(xùn)效果進(jìn)行的一系列激勵(lì)，更加支持培訓(xùn)，公司形成了良好的組織學(xué)習(xí)氛圍，營(yíng)造一個(gè)環(huán)境育人的生動(dòng)場(chǎng)面。3、通過(guò)對(duì)培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)衡量的系列工作，公司的培訓(xùn)更具針對(duì)性，把有限的資源用到了更具價(jià)值的培訓(xùn)上，產(chǎn)出投入比更高了；4、客戶投訴率下降，人員流失率降低，公司整體利潤(rùn)增加，管理層也更加支持培訓(xùn)。注釋： 1 柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式，由國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（WisconsinUniversity）教授唐納德.L.柯克帕特里克 （Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，因此這種評(píng)估模式就被稱為"柯氏模式"。是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估 領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。2集中趨勢(shì)分析是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。描述集中趨勢(shì)的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中量數(shù)，其功用有二：它是一組數(shù)據(jù)的代表值