緊缺人才指數(shù)體系設(shè)計及預(yù)警分析研究

1、緊缺人才指數(shù)體系設(shè)計及預(yù)警分析研究以寧波為案例一、問題提出    21世紀的全球競爭，歸根到底是高新技術(shù)和知識的競爭，其關(guān)鍵是人才的競爭。人才短缺已成為各國各地區(qū)的一個普遍性問題，尤其是高素質(zhì)人才始終無法滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需求。本次研究所關(guān)注的緊缺人才是指一個國家和地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展迫切需要而又嚴重短缺的人才，這類人才往往供需嚴重失衡，或者崗位十分重要而又缺乏有效供給。在國家提出樹立科學(xué)人才觀和加強人事人才公共服務(wù)的背景下，研究設(shè)計人才緊缺指數(shù)，對一個城市或地區(qū)分行業(yè)、分專業(yè)崗位的人才緊缺程度進行科學(xué)的定量評判與預(yù)警，有助于有效地指導(dǎo)與調(diào)控人才開發(fā)工作，為

2、提升區(qū)域人才競爭力以及為地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展提供堅實的人才智力支撐，具有較強的實用價值和深遠的意義。    進入新世紀以來，寧波市一直努力建設(shè)成為長江三角洲區(qū)域乃至全國有重要影響力的人才高地之一，以基本實現(xiàn)人才開放港、自由港和創(chuàng)業(yè)港為人才開發(fā)目標(biāo)。寧波市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展十一五規(guī)劃中確立的社會經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整要求，對人才開發(fā)工作提出了進一步的要求，明確將在2010年逐步建成石油化工、生物醫(yī)藥、紡織服裝、機電模具、IT產(chǎn)業(yè)、旅游會展、文化服務(wù)、港口物流、經(jīng)管經(jīng)貿(mào)、金融保險等十大專業(yè)人才培養(yǎng)基地。2006年寧波市首次發(fā)布了“緊缺人才開發(fā)目錄導(dǎo)向”，加大緊缺人才開

3、發(fā)的工作力度。    本文以寧波市2007年進行的緊缺人才指數(shù)預(yù)警分析的實證研究為基礎(chǔ)，創(chuàng)建了一套人才緊缺指數(shù)模糊綜合評價測算模型與方法論流程框架，并編制了標(biāo)準(zhǔn)化的計算機測算程序系統(tǒng)。首先設(shè)計了一套人才緊缺指數(shù)的評價指標(biāo)體系，組織對寧波企事業(yè)單位進行大面積抽樣數(shù)據(jù)調(diào)查，對分行業(yè)各個專業(yè)崗位的人才需求以及人才緊缺程度進行數(shù)據(jù)采集，同時建立一套測算模型，對寧波各行業(yè)、各崗位的人才緊缺程度進行定量評價、綜合比較及預(yù)警分析，在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的人才開發(fā)對策建議1、 人才緊缺指數(shù)評價指標(biāo)體系？綜合緊缺指數(shù)、數(shù)量緊缺指數(shù)、能力緊缺指數(shù)、創(chuàng)新緊缺指數(shù)、培養(yǎng)供給緊缺指數(shù)、獲得性

4、緊缺、流動導(dǎo)致緊缺、發(fā)展導(dǎo)致緊缺2、 抽樣方法？3、 測算模型？。    “緊缺人才指數(shù)體系”研究將有助于科學(xué)地評判一個城市一個地區(qū)分行業(yè)、分專業(yè)崗位的人才緊缺程度，有助于指導(dǎo)政府人事部門制定有針對性的人才培養(yǎng)、人才引進和人才配置等的宏觀政策和調(diào)整財政資金的投入方向；有助于指導(dǎo)高校等人才培養(yǎng)機構(gòu)的專業(yè)設(shè)置改革、招生數(shù)量調(diào)控和培訓(xùn)分配指導(dǎo)等方面進行宏觀引導(dǎo)；有助于指導(dǎo)用人單位和公共服務(wù)單位實施有效的人才開發(fā)和人才提供良好的公共服務(wù)；有助于指導(dǎo)院校合理設(shè)置學(xué)科專業(yè)和確定招生規(guī)模，有助于指導(dǎo)用人單位進行有效的人力資源開發(fā)工作。此項研究將突破了定性分析人才類別需求和人才能

5、力需求的思維模式，開創(chuàng)了對人才匹配的緊缺程度的定量描述和報警預(yù)示，是一項具有探索性的研究。     二、模型與方法論    1、研究思路與方法論框架    研究設(shè)計“緊缺人才指數(shù)體系”，即依據(jù)該地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展走勢分析以及分行業(yè)、專業(yè)崗位人才供需情況等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析，建立科學(xué)的數(shù)據(jù)測量模型，對緊缺人才分行業(yè)、崗位的緊缺度做出定量評價。緊缺人才緊缺指數(shù)的測算，關(guān)鍵是由企業(yè)人才緊缺需求的定性判斷逐步向定量數(shù)值判定建立“橋梁”。本項研究在參照寧波經(jīng)濟社會和產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢的基礎(chǔ)上，建立了以“定量預(yù)測為主、經(jīng)

6、驗判斷為輔”的緊缺人才指數(shù)測算模型，即由各企事業(yè)單位對緊缺人才崗位分布及緊缺程度進行經(jīng)驗趨勢判斷，再運用模糊評判法對各專業(yè)崗位的人才緊缺度進行標(biāo)準(zhǔn)量化，建立系統(tǒng)測算模型得出緊缺人才的緊缺指數(shù)。    建立緊缺人才指數(shù)體系算模型涉及的學(xué)科領(lǐng)域和理論方法主要有：人才預(yù)測；勞動經(jīng)濟學(xué)；系統(tǒng)工程；模糊評價技術(shù)；比較研究。研究步驟可歸結(jié)如下（見圖1）：    一是建立緊缺人才指數(shù)評價指標(biāo)體系？。構(gòu)建起一套綜合反映地區(qū)人才總體緊缺程度以及人才數(shù)量供需匹配的緊缺 程度、人才質(zhì)量的緊缺程度、人才供給的難易程度的評價指標(biāo)體系。  &

7、#160; 二是建立數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)，設(shè)計緊缺人才指數(shù)評價征詢問卷問卷？。由當(dāng)?shù)亟M織人事部門牽頭，與各委辦局、行業(yè)大口一起形成一整套人才緊缺的抽樣調(diào)研的運行機制和組織方式，設(shè)計緊缺人才指數(shù)評價調(diào)查問卷。    三是調(diào)查？人才緊缺崗位及緊缺程度。由企事業(yè)單位根據(jù)一線人才工作的實際情況，填寫反映專業(yè)崗位的人才的需求以及人才緊缺程度評估值等數(shù)據(jù)調(diào)查表？，由人事部門集中歸類、比較、分析和發(fā)布。    四是建立數(shù)學(xué)模型？，測算人才緊缺度。通過調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析，結(jié)合專家指標(biāo)權(quán)數(shù)的綜合評判結(jié)果，建立模糊綜合評價模型，定量測算地區(qū)內(nèi)主要行業(yè)和專業(yè)崗位的

8、人才緊缺度，并進行分析比較。    五是提供人才緊缺預(yù)警。綜合模型測算結(jié)果，進行供需平衡分析，針對各行業(yè)、各崗位的人才緊缺程度提供報警分析，研究制定相關(guān)對策。    2、建立緊缺人才指數(shù)指標(biāo)體系    緊缺人才指數(shù)的評價判定是一個系統(tǒng)工程，本研究將人才緊缺程度判定這一系統(tǒng)分為三個系統(tǒng)要素：人才數(shù)量供需匹配的緊缺程度、人才質(zhì)量的適應(yīng)程度、人才供給獲得性的難易程度。即緊缺人才指數(shù)可分解為人才數(shù)量指數(shù)、人才質(zhì)量指數(shù)、人才供給指數(shù)（見圖2）。其中，人才數(shù)量指數(shù)綜合反映各行業(yè)、各崗位人才數(shù)量上供需匹配的緊缺程度判定

9、，人才數(shù)量指數(shù)綜合反映各行業(yè)、各崗位人才整體素質(zhì)能力以及高層次人才供給與發(fā)展需求之間的不適應(yīng)程度判定，人才供給獲得性的難易程度綜合反映人才的培養(yǎng)供給能力以及人才引進的難易程度判定。     3、樣本抽樣與數(shù)據(jù)采集    要根據(jù)寧地區(qū)內(nèi)的社會經(jīng)濟發(fā)展形勢、主要產(chǎn)業(yè)和社會事業(yè)發(fā)展規(guī)劃、制定相對覆蓋面廣、涉及行業(yè)領(lǐng)域多的樣本抽樣機制，即建立一個緊缺人才指數(shù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集機制采集機制？，由地區(qū)內(nèi)有權(quán)威性的政府部門會同各委辦局、行業(yè)大口一起，制定科學(xué)的抽樣方案，怎樣抽樣？選擇有代表性的企事業(yè)單位填寫數(shù)據(jù)調(diào)查表來反映專業(yè)崗位的人才現(xiàn)有存量

10、、人才需求量、人才緊缺程度評估值等。分別確定樣本總量、樣本量的行業(yè)產(chǎn)業(yè)分布比例、確定樣本點分配和選取，并通過問卷設(shè)計、培訓(xùn)、檢查、校驗等步驟獲取有效數(shù)據(jù)。怎么獲取有效數(shù)據(jù)？    4、指標(biāo)權(quán)數(shù)確定    鑒于寧波緊缺人才指數(shù)體系由人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供給緊缺指數(shù)等三個因素構(gòu)成，要確定人才數(shù)量、人才質(zhì)量和人才供給相對于指標(biāo)上一層級人才總體緊缺程度的影響程度（權(quán)數(shù)比重），采取專家綜合評分的辦法，由寧波市組織部、人事局請19位有關(guān)政府領(lǐng)導(dǎo)或人力資源研究方面的專家，填寫緊缺人才評價指標(biāo)的重要程度比較表。即把人才數(shù)量緊缺指數(shù)

11、、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供給緊缺指數(shù)對上層緊缺人才指數(shù)的影響程度進行排序，通過兩兩因素之間進行的比較，比較時取1-9尺度。用aij表示第i個因素相對于第j個因素的比較結(jié)果（見表1）。表1   比較尺度表（1-9尺度的含義）尺度 含           義1 第i個因素與第j個因素的影響相同 3 第i個因素比第j個因素的影響稍強5 第i個因素比第j個因素的影響強7 第i個因素比第j個因素的影響明顯強9 第i個因素比第j

12、個因素的影響絕對地強2、4、6、8表示第i個因素相對于第j個因素的影響介于上述兩個相鄰等級之間，不難定義以上尺度倒數(shù)的含義，根據(jù) =1/  。    通過對19位專家打分結(jié)果的處理，三個因素之間的兩兩比較數(shù)據(jù)分布取中位數(shù)，得到如下結(jié)果：人才質(zhì)量指數(shù)/人才數(shù)量指數(shù)的打分中位數(shù)為5，人才質(zhì)量指數(shù)/人才供給指數(shù)的打分中位數(shù)為2，人才供給指數(shù)/人才數(shù)量指數(shù)的打分中位數(shù)為3，列出兩兩因素比較情況（見表2）。    表2  緊缺人才評價指標(biāo)的兩兩比較中位數(shù)分布表    人才數(shù)量指數(shù) 人才

13、質(zhì)量指數(shù) 人才供給指數(shù)    1、人才數(shù)量指數(shù) 1 1/5 1/3    2、人才質(zhì)量指數(shù) 5 1 2    3、人才供給指數(shù) 3 1/2 1    運用層次分析法對人才數(shù)量緊缺、人才質(zhì)量緊缺和人才供給緊缺因素進行相對于人才緊缺程度重要性的排序權(quán)值（層次總排序），計算單排序權(quán)向量并做一致性檢驗。（即對每個成對比較矩陣計算最大特征值及其對應(yīng)的特征向量，利用一致性指標(biāo)、隨機一致性指

14、標(biāo)和一致性比率做一致性檢驗。若檢驗通過，特征向量歸一化后即為權(quán)向量；若不通過，需要重新構(gòu)造成對比較矩陣。）我們運用決策層次模型評判，指標(biāo)對目標(biāo)的判斷矩陣及計算結(jié)果如下： 判斷矩陣                            1   2 3        

15、60;         max 3.0037       1 1       1/5     1/3  0.1222           CI 0.0018       2 5  

16、      1       2   0.6479           RI 0.18       3 3       1/2      1   0.2299 &

17、#160;         CR 0.10       人才數(shù)量緊缺、人才質(zhì)量緊缺和人才供給緊缺因素相對于人才緊缺程度重要性單排序權(quán)向量為（0.1222，0.6479，0.2299）。    5、人才緊缺指數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化方法    就調(diào)查統(tǒng)計表中某個崗位的人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供給緊缺指數(shù)，我們就每一個崗位的3個指標(biāo)進行標(biāo)準(zhǔn)化，即通過模糊評判法，給出評判集B=B1,B2,B3,B4,B5賦予不同

18、的隸屬度U(B)= 0.9，0.7，0.5，0.3，0.1,求得全部指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分（見表3）。表3   緊缺程度標(biāo)準(zhǔn)分及其含義標(biāo)準(zhǔn)分 含           義0.9 嚴重緊缺，緊缺程度為最高級別0.7 十分緊缺，緊缺程度為次高級別0.5 相當(dāng)緊缺，緊缺程度為中間級別0.3 比較緊缺，緊缺程度為次低級別0.1 基本緊缺，緊缺程度為最低級別    例如，某IT行業(yè)一個企業(yè)填報的軟件工程師崗位的

19、人才數(shù)量緊缺程度為十分緊缺，人才質(zhì)量緊缺程度為嚴重緊缺，人才供給緊缺程度為相當(dāng)緊缺，即該崗位的人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供給緊缺指數(shù)分別為0.9、0.7和0.5。    6、行業(yè)、崗位的人才緊缺指數(shù)模型設(shè)計    （1）專業(yè)崗位人才緊缺指數(shù)模型G (z，a，b，c)崗位人才緊缺指數(shù)=崗位人才數(shù)量緊缺指數(shù)*人才數(shù)量緊缺因素權(quán)數(shù)+崗位人才質(zhì)量緊缺指數(shù)*人才質(zhì)量緊缺因素權(quán)數(shù)+崗位人才供給緊缺指數(shù)*人才供給緊缺因素權(quán)數(shù)，即z=a*0.1222+b*0.6479+c*0.2299a= * / b = * / c = * /

20、60;   其中，G (z，a，b，c)為某一行業(yè)某個專業(yè)崗位的人才緊缺指數(shù)向量值，z為這一專業(yè)崗位的人才緊缺指數(shù)，a、b、c分別為這一專業(yè)崗位的人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供給緊缺指數(shù)。Gi (ai，bi，ci) i =1,2,n表示該行業(yè)若干企業(yè)填報了n個相同的專業(yè)崗位的人才緊缺指數(shù)向量值，其中ai 、bi 、ci分別表示第i個專業(yè)崗位填寫的人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供給緊缺指數(shù)，pi表示目前第i個專業(yè)崗位的在崗人數(shù)。    例如，機器設(shè)備行業(yè)有三個企業(yè)分別填報了品管工程師崗位，人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和

21、人才供給緊缺指數(shù)填報情況如下表所示。根據(jù)模型，機器設(shè)備行業(yè)品管工程師崗位的人才緊缺系數(shù)為G（z，a，b，c），見表4。    表4  某三個機器設(shè)備廠填報緊缺崗位人才緊缺指數(shù)分析(略)   （2）行業(yè)人才緊缺指數(shù)模型H (z，a，b，c)    行業(yè)人才緊缺指數(shù)=行業(yè)人才數(shù)量緊缺指數(shù)*人才數(shù)量緊缺因素權(quán)數(shù)+行業(yè)人才質(zhì)量緊缺指數(shù)*人才質(zhì)量緊缺因素權(quán)數(shù)+行業(yè)人才供給緊缺指數(shù)*人才供給緊缺因素權(quán)數(shù)，即z=a*0.1222+b*0.6479+c*0.2299a= * / b= * / c= * / 其中，H (z

22、，a，b，c)為某一行業(yè)的人才緊缺指數(shù)向量值，z為這一行業(yè)的人才緊缺指數(shù)，a、b、c分別為這一行業(yè)的人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供給緊缺指數(shù)。Hj (aj，bj，cj) j =1,2,m表示該行業(yè)若干企業(yè)填報了m個不同或相同專業(yè)崗位的人才緊缺指數(shù)向量值，其中aj 、bj 、cj分別表示第j個專業(yè)崗位填寫的人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供給緊缺指數(shù)，pj表示目前第j個專業(yè)崗位的在崗人數(shù)。    三、緊缺人才指數(shù)的實證分析寧波個案    1、樣本抽樣與數(shù)據(jù)采集    抽樣調(diào)查依據(jù)寧波市人

23、事局制定的寧波市行業(yè)分類意見征求表，確立了若干符合寧波未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢的30個重點行業(yè)作為抽樣調(diào)查行業(yè)分類基礎(chǔ)，并根據(jù)最新的行業(yè)發(fā)展規(guī)模性指標(biāo)（產(chǎn)值或職工人數(shù)），確立相應(yīng)的問卷調(diào)查樣本量1300份。    第一步，確定樣本量的行業(yè)產(chǎn)業(yè)分布。根據(jù)寧波已經(jīng)確立的“十一五”經(jīng)濟與社會發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)占GDP比重分別依次為3.5:53.5:43，第一產(chǎn)業(yè)（生態(tài)農(nóng)業(yè)）、第二產(chǎn)業(yè)（16個行業(yè)）、三個產(chǎn)業(yè)（12個行業(yè)）的樣本數(shù)量依次劃定為50份、700份和550份。第二步，確定樣本點選取。考慮到臨港工業(yè)區(qū)是寧波市的產(chǎn)業(yè)布局重點，其中石化、能源、鋼鐵、造紙和修造

24、船是臨港工業(yè)的五大支柱，因此，這五個行業(yè)的樣本主要在該區(qū)域內(nèi)抽取；其他分配到各個行業(yè)的樣本數(shù)，在具體選擇樣本對象時，凡涉及到企業(yè)的要考慮按比例抽取國有控股、合資、獨資、民營（參考2：1：1：1），且適當(dāng)考慮規(guī)模層級（可分三個規(guī)模等級均分樣本）；凡涉及非企業(yè)單位的要考慮按比例抽取事業(yè)單位和社會辦機構(gòu)（參考3：1），且適當(dāng)考慮機構(gòu)性質(zhì)層級（可分省以上、市和區(qū)三類屬性均分樣本）。凡具體到一個抽樣對象單位，需要兼顧技術(shù)人才和行政管理人才崗位需求。    通過調(diào)查，經(jīng)信息處理，獲得數(shù)據(jù)有效問卷750份，其中填報數(shù)據(jù)有效的專業(yè)崗位累計達2286個有效數(shù)據(jù)的行業(yè)分布。 

25、;   2、行業(yè)的緊缺人才指數(shù)分析    將寧波三十個行業(yè)的人才緊缺指數(shù)從高到底排序，緊缺指數(shù)的分布在區(qū)間0.3570，0.6715。根據(jù)分行業(yè)的人才緊缺指數(shù)數(shù)值大小劃分四個層次（見表5）    表5    寧波按行業(yè)緊缺人才指數(shù)的層次劃分層次 指數(shù)段 緊缺程度 行業(yè) 人才緊缺指數(shù) 緊缺主要表現(xiàn)第一層次 0.6000，0.6715 十分緊缺 文體 0.6715 數(shù)量緊缺 

26、60; 生物醫(yī)藥 0.6713 供給緊缺   中介服務(wù) 0.6681 質(zhì)量緊缺   生態(tài)農(nóng)業(yè) 0.6522 質(zhì)量緊缺   能源 0.6045 質(zhì)量緊缺第二層次 0.5000,0.6000) 相當(dāng)緊缺 金融保險 0.5908 質(zhì)量緊缺   紡織 0.5807 供給緊缺   會展 0

27、.5782 數(shù)量緊缺   教育 0.5627 質(zhì)量緊缺   房地產(chǎn) 0.5397 質(zhì)量緊缺   光機電一體化 0.5235 質(zhì)量緊缺   IT業(yè) 0.5192 數(shù)量緊缺   食品加工 0.5128 數(shù)量緊缺   造紙 0.5000 質(zhì)量緊缺第三層次 0.4000,0.5000)&

28、#160;比較緊缺 商業(yè) 0.4980 質(zhì)量緊缺   車輛制造 0.4972 質(zhì)量緊缺   物流 0.4968 數(shù)量緊缺   科研 0.4814 質(zhì)量緊缺   修造船 0.4806 質(zhì)量緊缺   衛(wèi)生 0.4802 質(zhì)量緊缺   新材料 0.4768 數(shù)量緊缺 

29、;  機器設(shè)備 0.4765 質(zhì)量緊缺   其他 0.4634 質(zhì)量緊缺   國際貿(mào)易 0.4438 質(zhì)量緊缺   模具 0.4347 質(zhì)量緊缺   石化 0.4338 質(zhì)量緊缺   旅游 0.4331 數(shù)量緊缺第四層次 0.3000,0.4000) 基本緊缺 建筑 0

30、.3965 數(shù)量緊缺   環(huán)保 0.3892 質(zhì)量緊缺   鋼鐵 0.3570 質(zhì)量緊缺    行業(yè)緊缺人才指數(shù)數(shù)值在0.6以上的文體、生物醫(yī)藥、中介服務(wù)、生態(tài)農(nóng)業(yè)及能源等五個行業(yè)處在第一層次，緊缺程度為“十分緊缺”，占16.7%；金融保險、紡織、會展、教育、房地產(chǎn)、光機電一體化、IT業(yè)、食品加工及造紙等九個行業(yè)處在第二層次，行業(yè)緊缺人才指數(shù)數(shù)值在0.5至0.6之間，緊缺程度為“相當(dāng)緊缺”，占30.0%；商業(yè)、車輛制造、物流、科研、修造船、衛(wèi)生、新材料、機

31、器設(shè)備、其他、國際貿(mào)易、模具、石化、旅游及建筑等十三個行業(yè)處在第三層次，行業(yè)緊缺人才指數(shù)數(shù)值在0.4至0.5之間，緊缺程度為“比較緊缺”情況，占43.3%；建筑、環(huán)保和鋼鐵等三個行業(yè)處在第四層次，行業(yè)緊缺人才指數(shù)數(shù)值在0.4以下，緊缺程度為“基本緊缺”情況，占10.0%。（見圖3）圖3   寧波行業(yè)緊缺層次分布情況 （單位：%）(略)     從上可見，“十分緊缺”和“相當(dāng)緊缺”兩類行業(yè)占到近50%，說明寧波的整體人才狀況需要引起主管部門的重視并采取相對應(yīng)的措施。    從全部三十個行業(yè)的人才緊缺構(gòu)成來看

32、，緊缺表現(xiàn)主要為人才數(shù)量緊缺的行業(yè)共有文體、會展、IT業(yè)、食品加工、物流、新材料、旅游和建筑等八個行業(yè)，占26.7%；緊缺表現(xiàn)主要為人才質(zhì)量緊缺的行業(yè)共有中介服務(wù)、生態(tài)農(nóng)業(yè)、能源、金融保險、教育、房地產(chǎn)、光機電一體化、造紙、商業(yè)、車輛制造、科研、修造船、衛(wèi)生、機器設(shè)備、其他、國際貿(mào)易、模具、石化、環(huán)保和鋼鐵等二十個行業(yè)，占66.7%；緊缺表現(xiàn)主要為人才供給緊缺的行業(yè)有生物醫(yī)藥、紡織等兩個行業(yè)，占6.6%（見圖4）。(略)     從上可以看出，人才質(zhì)量緊缺的行業(yè)占到了大多數(shù)，之后是數(shù)量緊缺、供給緊缺。說明當(dāng)前的人才結(jié)構(gòu)和人才層次需要進一步優(yōu)化，特別是關(guān)鍵

33、崗位上關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和引進工作需要進一步加強。    3、崗位的緊缺人才指數(shù)分析    （1）崗位緊缺人才指數(shù)分類原則    對854個崗位的人才緊缺指數(shù)按數(shù)值進行分類，根據(jù)指數(shù)高低劃分成不同類別的緊缺程度，分別是極度緊缺、非常緊缺、相當(dāng)緊缺、比較緊缺和基本緊缺五個層次。指數(shù)為0.9的，對應(yīng)人才的緊缺度是“極度緊缺”，是最高層次的緊缺程度，對應(yīng)的星級數(shù)也達到最多的五星；余下依次為“非常緊缺”度對應(yīng)指數(shù)區(qū)間）的開閉區(qū)間，星級數(shù)為四星；“相當(dāng)緊缺”度對應(yīng)指數(shù)區(qū)間0.7, 0.8）的開閉區(qū)間，星級數(shù)為三星；“比

34、較緊缺”度對應(yīng)指數(shù)區(qū)間0.5, 0.7）的開閉區(qū)間，星級數(shù)為兩星；“基本緊缺”度對應(yīng)0.5的指數(shù)區(qū)間，是層次最低的緊缺度，星級數(shù)為一星（見表6）。    表6   緊缺人才指數(shù)及其緊缺度和星級分類緊缺指數(shù) 緊缺度 緊缺星級數(shù)ééééé=0.9 極度緊缺 éééé0.8，0.9） 非常緊缺 ééé0.7, 0.8） 相當(dāng)緊缺 éé

35、0.5, 0.7） 比較緊缺 é0.5 基本緊缺     （2）崗位緊缺人才指數(shù)的總體分布情況    根據(jù)測算結(jié)果，緊缺指數(shù)為0.9的五星“極度緊缺”的崗位有25個，占2.9%；緊缺指數(shù)在0.8，0.9）內(nèi)，星級數(shù)為四星的“非常緊缺”的崗位有59個，占6.9%；緊缺指數(shù)在0.7, 0.8）內(nèi)，星級數(shù)為三星的“相當(dāng)緊缺”的崗位有89個，占10.4%；緊缺指數(shù)在0.5, 0.7）內(nèi)，星級數(shù)為兩星的“比較緊缺”的崗位有348個，占40.8%；緊缺指數(shù)在0.5以下的，星級數(shù)為一星的“基本緊缺”

36、崗位有333個，占39.0%。（見表11和圖）(略)     可見，崗位緊缺人才指數(shù)數(shù)值超過0.5的崗位占到了60%以上，處于比較緊缺或更為嚴重的狀態(tài)。其中崗位緊缺人才指數(shù)數(shù)值超過0.6的占1/5左右，這些崗位人才供需是值得重點關(guān)注的，以下將進行詳細分析。    （3）緊缺度較高的崗位分布情況    據(jù)此，我們把“極度緊缺”25個及“非常緊缺”59個崗位及其所屬行業(yè)排列出來。 表7    人才緊缺度“極度緊缺”的25個崗位及其所屬行業(yè)綜合指數(shù)=0.9緊缺度

37、=“極度緊缺” 項目 崗位 所屬行業(yè)ééééé星級數(shù)= 1 重點實驗室?guī)ь^人 科研 2 傳媒藝術(shù)執(zhí)行總監(jiān) 文體 3 高級教練員  4 紙質(zhì)類文物保護工作者  5 高級技術(shù)工程教授 教育 6 經(jīng)濟管理類學(xué)科帶頭人  7 汽車專業(yè)教授  8 總工程師 光機電一體化 9

38、60;動漫、網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)員 IT業(yè) 10 軟件系統(tǒng)工程師  11 芯片設(shè)計工程師  12 高級模具設(shè)計師 模具 13 高級控制設(shè)計師 機器設(shè)備 14 機修工元器件工程師  15 認證工程師  16 機械制造高級技師  17 國際結(jié)算員 金融保險 18 工藝品設(shè)計師 國際貿(mào)易 19 展廳管理 

39、;會展 20 農(nóng)學(xué)作物育種學(xué)科帶頭人 生態(tài)農(nóng)業(yè) 21 注冊會計師 建筑 22 研發(fā)中心主任 鋼鐵 23 市場推廣 商業(yè) 24 機電估算師 房地產(chǎn) 25 勘查主管     崗位緊缺指數(shù)為0.9000的崗位共有25個，分布在文體、生態(tài)農(nóng)業(yè)、金融保險、會展、教育、房地產(chǎn)、光機電一體化、IT業(yè)、商業(yè)、科研、機器設(shè)備、國際貿(mào)易、模具、建筑及鋼鐵等十五個行業(yè)中。有一點值得注意，行業(yè)的緊缺狀況更多體現(xiàn)

40、的是某個行業(yè)人才整體趨勢和狀態(tài)，而崗位的緊缺指數(shù)則關(guān)注微觀的具體某個崗位緊缺情況，有的時候僅僅是某個關(guān)鍵崗位一兩個的關(guān)鍵人才緊缺，與這個行業(yè)整體人才狀況并沒有太大的聯(lián)系，個體現(xiàn)象不能代表整體趨勢。從宏觀政策的制定和指導(dǎo)考慮，對行業(yè)的人才緊缺狀況應(yīng)予以戰(zhàn)略性考慮和把握。    四、建立預(yù)警系統(tǒng)    1、人才緊缺預(yù)警系統(tǒng)的構(gòu)成    在對行業(yè)和崗位的緊缺人才指數(shù)體系分析的基礎(chǔ)上，通過緊缺人才指數(shù)數(shù)值顯示的緊缺程度和指數(shù)區(qū)間段（星級數(shù)）對崗位與行業(yè)的人才緊缺程度進行評價判斷，建立并啟動人才緊缺預(yù)警系統(tǒng)。寧波人

41、才緊缺預(yù)警系統(tǒng)是建立在緊缺人才指數(shù)體系的基礎(chǔ)上，可以每年進行循環(huán)滾動的一個系統(tǒng)。人才緊缺預(yù)警系統(tǒng)主要由五個關(guān)鍵步驟組成：包括建立緊缺人才指數(shù)體系、預(yù)警發(fā)布、政策響應(yīng)、對預(yù)警過程和結(jié)果進行監(jiān)控等。其動態(tài)運行的流程是：第一步，首先通過人才供需現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)采集，建立測算模型，構(gòu)建起全市行業(yè)、崗位的緊缺人才指數(shù)體系（即指數(shù)體系）；第二步，根據(jù)緊缺人才指數(shù)進行分析與預(yù)警發(fā)布（即預(yù)警）；第三步，對應(yīng)人才緊缺預(yù)警結(jié)果，進行政策調(diào)整和制訂出臺對應(yīng)的政策措施，改變?nèi)瞬殴┬杳埽ㄕ唔憫?yīng)）；第四步，對預(yù)警的緊缺人才開發(fā)走向及政策調(diào)整實施效果進行監(jiān)控，適時對政策措施進行調(diào)控；第五步，經(jīng)過一段時間后，對人才供需情況進行

42、調(diào)查，再次構(gòu)建緊缺人才指數(shù)體系與啟動預(yù)警系統(tǒng)（見圖6）。    2、崗位人才緊缺預(yù)警的發(fā)布原則    發(fā)布人才緊缺預(yù)警，可以分成兩部分。即行業(yè)人才預(yù)警與崗位人才預(yù)警。行業(yè)人才預(yù)警的發(fā)布包括緊缺指數(shù)、緊缺度及緊缺的主要表現(xiàn)；崗位人才預(yù)警則可以配套緊缺人才開發(fā)目錄進行更為詳細的分段預(yù)警。崗位人才預(yù)警可以根據(jù)崗位緊缺人才指數(shù)體系，分成三段采取不同強度的預(yù)警信號。    第一段：“紅色預(yù)警”    即崗位緊缺指數(shù)為0.9000，達到極度緊缺狀態(tài)的崗位及所屬行業(yè)，此時可以標(biāo)志“紅色”表

43、明該崗位正急需人才，不能依靠現(xiàn)有的人才來滿足，是最高的預(yù)警狀態(tài)；    第二段：“橙色預(yù)警”    即崗位緊缺指數(shù)在0.8000，0.9000)中，達到非常緊缺狀態(tài)的崗位及所屬行業(yè)，此時標(biāo)志“橙色”表明崗位的亟需人才程度，是僅次于紅色的次高預(yù)警狀態(tài)；    第三段：“黃色預(yù)警”    即崗位緊缺指數(shù)在0.7000，0.8000)中，達到相當(dāng)緊缺狀態(tài)的崗位及所屬行業(yè)，此時標(biāo)志“黃色”表明崗位的人才緊缺度，是次于橙色標(biāo)志的預(yù)警狀態(tài)；    緊缺指數(shù)&

44、lt;0.7000的崗位，一般不標(biāo)志顏色或以綠色標(biāo)識其緊缺狀況。    同時，當(dāng)崗位進入預(yù)警發(fā)布，政策響應(yīng)部分則即刻由相關(guān)部門針對上述的人才緊缺狀況進行響應(yīng)，根據(jù)不同程度不同預(yù)警色的人才緊缺度出臺針對性較強的措施及政策調(diào)整，緩解改善當(dāng)前崗位的人才緊缺狀況。    3、寧波緊缺人才的預(yù)警結(jié)論    結(jié)論一：從行業(yè)角度看，寧波目前并不存在某個行業(yè)整個人才隊伍的極度緊缺現(xiàn)象，只存在與行業(yè)發(fā)展速度不相適應(yīng)的人才隊伍整體的結(jié)構(gòu)性緊缺現(xiàn)象。因此從行業(yè)角度要關(guān)注的，就是從不同角度針對緊缺程度為“十分緊缺”和“相當(dāng)緊缺”

45、的十個行業(yè)，分別是文體、生物醫(yī)藥、中介服務(wù)、生態(tài)農(nóng)業(yè)、能源、金融保險、紡織、會展、教育及房地產(chǎn)等行業(yè)。文體、會展兩個行業(yè)更需要注重其行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)人才的數(shù)量規(guī)模增長，生物醫(yī)藥和紡織兩個行業(yè)更需要關(guān)注其行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)人才的供給質(zhì)量，要提高其人才供給的匹配度，可通過加大人才市場化自由流動程度來實現(xiàn)。中介服務(wù)、生態(tài)農(nóng)業(yè)、能源、金融保險、教育及房地產(chǎn)等六個行業(yè)更需要關(guān)注其行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)人才的質(zhì)量情況，即人才結(jié)構(gòu)的合理優(yōu)化，尤其是關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才，以及高層次人才隊伍的建設(shè)。    結(jié)論二：從崗位角度看，寧波緊缺人才開發(fā)停留在對行業(yè)緊缺人才的關(guān)注上是遠遠不夠的，人才的緊缺度情況更顯著的

46、是表現(xiàn)在崗位上。本次調(diào)研了解了854個崗位的人才緊缺狀況，其中25個崗位處于人才“極度緊缺”狀態(tài)，發(fā)出“紅色預(yù)警”信號；59個崗位處于“非常緊缺”狀態(tài)，發(fā)出“橙色預(yù)警”信號；89個崗位處于“相當(dāng)緊缺”狀態(tài)，發(fā)出“黃色預(yù)警”信號，三者合并共有173個崗位處于緊缺程度較高的狀態(tài)，占總崗位數(shù)的五分之一。建議對這些崗位人才的引進和培養(yǎng)等開發(fā)工作要從行業(yè)關(guān)注深入到崗位上來，尤其是對于前25個處于人才“極度緊缺”狀態(tài)的崗位，需要即刻采取相對應(yīng)的人才供給救濟措施。    結(jié)論三：重點實驗室?guī)ь^人、傳媒藝術(shù)執(zhí)行總監(jiān)、高級教練員、紙質(zhì)類文物保護工作者、高級技術(shù)工程教授、經(jīng)濟管理類學(xué)

47、科帶頭人、汽車專業(yè)教授、光機電總工程師、動漫網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)員、軟件系統(tǒng)工程師、芯片設(shè)計工程師、高級模具設(shè)計師、機器設(shè)備高級控制設(shè)計師、機修工元器件工程師、機器設(shè)備認證工程師、機械制造高級技師、國際結(jié)算員、工藝品設(shè)計師、會展展廳設(shè)計與管理人員、農(nóng)學(xué)作物育種學(xué)科帶頭人、建筑注冊會計師、鋼鐵行業(yè)研發(fā)中心主任、商業(yè)市場推廣員、機電估算師和勘查主管等25個“極度緊缺”崗位發(fā)出“紅色預(yù)警”信號，在質(zhì)量上、數(shù)量上、供給上都處于極度緊缺的狀態(tài)，盡管占調(diào)查有效崗位總數(shù)比例僅為3%左右，但仍需高度重視，針對這部分崗位制訂專門的對策措施加以緩解人才“緊缺危機”。    結(jié)論四：從數(shù)據(jù)分析

48、中發(fā)現(xiàn)，無論是行業(yè)的緊缺構(gòu)成還是崗位的緊缺構(gòu)成來看，人才緊缺關(guān)鍵要素大都集中體現(xiàn)在人才的質(zhì)量要素上，對人才隊伍結(jié)構(gòu)和層次的優(yōu)化提出了迫切要求。結(jié)論五：從人才崗位需求來看，緊缺程度較高的崗位人才類型基本上以專業(yè)技術(shù)人才和技能人才為主，包括領(lǐng)軍人才、重點學(xué)科項目帶頭人、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的高級技能人才以及具有跨文化交流的國際化人才等，如列入25個人才“極度緊缺”崗位的人才，其崗位能力需求基本以復(fù)合型、創(chuàng)新型人才為主體。    五、寧波緊缺人才開發(fā)的對策建議    （一）整合社會資源優(yōu)先服務(wù)緊缺人才    1、政府財

49、政經(jīng)費優(yōu)先用于緊缺程度高的行業(yè)崗位的人才開發(fā)政府各部門用于人才發(fā)展、海內(nèi)外人才培訓(xùn)、留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)資助等各類資金，如為國外引進的高層次緊缺人才落實好國家規(guī)定的1：1配套經(jīng)費、為來寧波工作的屬于緊缺人才的國內(nèi)外知名專家落實好一定數(shù)額的科研啟動資金、為引進的國家級專家等高層次緊缺人才落實好住房面積標(biāo)準(zhǔn)和異地安家補助費等，要在繼續(xù)做好和落實這些政策的基礎(chǔ)上，更加注重針對性，把這些優(yōu)惠政策優(yōu)先用于緊缺指數(shù)體系中判定的緊缺程度高的專業(yè)類別的人才培養(yǎng)。同時，在條件許可的情況下，開辟緊缺產(chǎn)業(yè)人才開發(fā)園區(qū)，為創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新企業(yè)提供減免稅收和收入退稅等優(yōu)惠政策。    2、確保緊缺人才優(yōu)先

50、享受各類人才引進和開發(fā)的優(yōu)惠政策    寧波已有的人才優(yōu)惠政策應(yīng)該優(yōu)先向緊缺人才傾斜，如事業(yè)單位引進碩士、博士和具有副高職稱以上的人才，可以不受編制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例限制；如引進到黨政機關(guān)工作的，錄用程序簡化；黨政機關(guān)和國有企事業(yè)單位正式引進的國家級專家，購置商品房時可以以成本價出售供其居住，并享有住房產(chǎn)權(quán)；如對剛性引進的高層次人才和緊缺人才，應(yīng)允許其享受經(jīng)濟適用房和廉租房政策等等。并盡早引進國際一流的投資風(fēng)險基金，介入緊缺人才開發(fā)的創(chuàng)新企業(yè)，并在適當(dāng)?shù)臅r機推行股權(quán)期權(quán)等管理激勵機制，通過培育市場機制和利用社會資金等來支持緊缺人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新。 

51、0;  3、積極獎勵用人單位在緊缺人才開發(fā)方面的貢獻    政府負責(zé)設(shè)立或委托某事業(yè)單位設(shè)立緊缺人才開發(fā)專項基金，對優(yōu)秀的緊缺人才和識才用才的單位給予重獎。每年從緊缺人才中評選出業(yè)績突出、貢獻重大的若干名“頂尖人才”，由市政府給予重獎。同時對在引進、培養(yǎng)和使用緊缺人才方面表現(xiàn)突出的機關(guān)、企事業(yè)單位，授予人才舉薦“伯樂獎”。    4、鼓勵海內(nèi)外一流培訓(xùn)機構(gòu)、企業(yè)研發(fā)中心和獵頭公司等入駐寧波    鼓勵海內(nèi)外著名培訓(xùn)機構(gòu)、高校、企業(yè)集團、非政府組織等來寧波開展合作培訓(xùn)項目，優(yōu)先支持緊缺指數(shù)體系中判

52、定為“高度緊缺”的各類專業(yè)人才的培訓(xùn)；對于各類市場運作的緊缺崗位人才培訓(xùn)項目，市區(qū)（縣）兩級財政可以設(shè)立專項經(jīng)費予以資助和保障，走政府主導(dǎo)和市場化運作相結(jié)合的道路；同時，加大力度吸引國際一流企業(yè)研發(fā)中心入駐，用國際知名企業(yè)的研發(fā)中心這類梧桐枝，來吸引和留住高端緊缺人才這群金鳳凰；吸引國際知名獵頭公司來寧波開分支機構(gòu)，為用人單位獵取各類緊缺人才。    5、構(gòu)建緊缺人才培訓(xùn)項目平臺    按照“寧波緊缺人才指數(shù)體系”開發(fā)與實施的繼續(xù)教育、職業(yè)培訓(xùn)項目，科優(yōu)先申請為緊缺人才培訓(xùn)項目，鼓勵海內(nèi)外著名培訓(xùn)機構(gòu)、高校、企業(yè)集團、非政府組織按照“

53、寧波人才開發(fā)目錄”和“寧波緊缺人才指數(shù)體系”的導(dǎo)向來甬開展合作培訓(xùn)，拓寬培訓(xùn)渠道。    6、確立高校學(xué)科設(shè)置與緊缺人才開發(fā)的聯(lián)動機制    督促高等院校參照緊缺人才目錄和緊缺指數(shù)體系的需求目標(biāo)，及時調(diào)整學(xué)科、專業(yè)和課程設(shè)置，適時調(diào)整博士后工作站和流動站的專業(yè)方向，以培養(yǎng)緊缺專業(yè)人才為重要任務(wù)，盡快確立高等院校學(xué)科設(shè)置與緊缺人才開發(fā)的聯(lián)動機制。    （二）應(yīng)對行業(yè)和崗位人才不同緊缺程度實施有針對性的人才開發(fā)對策    1、針對“極度緊缺”與“非常緊缺”的專業(yè)崗位實施專門的人

54、才引進政策針對“極度緊缺”的25個崗位和“非常緊缺”的59個崗位的人才，加強政府部門、高級獵頭公司和高校溝通聯(lián)系，以優(yōu)厚的政治待遇、事業(yè)待遇和經(jīng)濟待遇等特殊優(yōu)惠政策形成吸引合力。人才公共服務(wù)機構(gòu)要提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，服務(wù)引人；用人單位要給予引入人才寬松的適應(yīng)期，感情拉人；政府和用人單位共同為核心人才搭建良好的創(chuàng)業(yè)平臺，事業(yè)留人。    2、拓展對 “相當(dāng)緊缺”與“比較緊缺”的專業(yè)崗位人才的培養(yǎng)與引進的雙渠道    “相當(dāng)緊缺”的89個崗位和“比較緊缺”的348個崗位的人才按“邊引進、邊培養(yǎng)”的方式獲取?？赏ㄟ^及早向社會發(fā)布名錄，并以優(yōu)越的事

55、業(yè)待遇和經(jīng)濟待遇來吸引，逐步從周邊城市獲取。同時，政府和用人單位也要共同關(guān)注對這類人才的重點培養(yǎng)，可通過委托本市或周邊城市高校定向培養(yǎng)的方法逐年有計劃地培養(yǎng)，逐步緩解緊缺程度。人才公共服務(wù)機構(gòu)和用人單位也要積極走出去獵取人才，并不斷營造良好創(chuàng)業(yè)環(huán)境來留住引入的人才，避免出現(xiàn)“邊引進、邊培養(yǎng)、邊流失”的現(xiàn)象。    3、加大對“基本緊缺”的行業(yè)和專業(yè)崗位人才的吸引力度    處于“基本緊缺”狀態(tài)的行業(yè)和專業(yè)崗位人才雖然也是寧波社會經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)性人才，但具有一定的可替代性，只要加強宣傳引導(dǎo)，一般能直接從社會上的各種渠道獲得。因此，我們要

56、每年及時發(fā)布此類信息，向周邊地區(qū)發(fā)出信號，歡迎符合條件的這類人才按照相關(guān)政策進入寧波，在長江三角洲這個人才高地城市群里，基本緊缺的行業(yè)和專業(yè)崗位人才還是比較容易覓到的。    4、對于數(shù)量緊缺度高的行業(yè)和專業(yè)崗位，走“異地引入”和“同城培養(yǎng)”相結(jié)合的道路    對于數(shù)量緊缺度高的行業(yè)和專業(yè)崗位人才短期內(nèi)必須依靠“異地引入”來解決，長期目標(biāo)就是依靠“同城培養(yǎng)”來提供。如：生物醫(yī)藥行業(yè)以及所屬的生化工程師、藥物分析師、新產(chǎn)品研發(fā)人員等崗位，屬于緊缺度較高的行業(yè)和專業(yè)。近期就需要從周邊城市吸納人才，依靠政府政策、公共服務(wù)、用人機制、社會文化等多因素來積極招才引才；并同時盡早在本地高校設(shè)置與這些行業(yè)和專業(yè)相對應(yīng)的系科，提高緊缺專業(yè)崗位人才培養(yǎng)的課程比例，以就業(yè)為導(dǎo)向引導(dǎo)學(xué)生選擇這些行業(yè)專業(yè)學(xué)習(xí)，以不同程度緩解此類人才的數(shù)量緊缺度。    5、對于質(zhì)量緊缺度高的行業(yè)和專業(yè)，建議通過“在業(yè)培養(yǎng)”來改善    對于質(zhì)量緊缺度高的行業(yè)