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文檔簡介
1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2009年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)真題及答案一、單項(xiàng)選擇題(共60題,每題1分,每題的各選項(xiàng)中,只有1個(gè)最符合題意)1.在馬斯洛的需要層次理論中,五種需要類型由低到高的排列順序是(B )。A. 生理安全自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬和愛B.生理安全歸屬和愛尊重自我實(shí)現(xiàn)C.安全生理尊重歸屬和愛自我實(shí)現(xiàn)D. 生理安全尊重自我實(shí)現(xiàn)歸屬和愛2.關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法,錯(cuò)誤的是(C )。A.“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”B.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用C.如果較高層次的需要不能得到滿足,那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)減
2、弱D.不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變3.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工(D )。A.滿意 B.沒有滿意C.不滿 D.沒有不滿4.關(guān)于公平理論的說法,錯(cuò)誤的是(B )。A.員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺B.教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面C.感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同5.在期望理論中,個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為(A )。A.工具B.效價(jià)C.期望D. 動(dòng)機(jī)參考答案:6.下列情境中,不適宜推行參與管理的是(A)。A.完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫B.員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)
3、和溝通技巧C.參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅D.組織文化支持員工的參與管理7.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論,當(dāng)下屬具有低能力高意愿的特點(diǎn)時(shí),適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是(B )。A.指導(dǎo)式B.推銷式C.參與式D.授權(quán)式8.西蒙將決策過程分為三個(gè)階段,依次是(C)。A.設(shè)計(jì)活動(dòng)選擇活動(dòng)智力活動(dòng)B.選擇階段確認(rèn)階段發(fā)展階段C.智力活動(dòng)設(shè)計(jì)活動(dòng)選擇活動(dòng) D.確認(rèn)階段發(fā)展階段選擇階段9.組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是(C )。A.職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D. 職權(quán)結(jié)構(gòu)10.組織設(shè)計(jì)的主體工作是(D )。A. 職能設(shè)計(jì)B.管理規(guī)范的設(shè)計(jì)C.聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)D.組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)11.具有直線參謀制特點(diǎn)的組織形式屬
4、于(C)。A.行政層級式B.矩陣組織形式C.職能制形式D.事業(yè)部制形式12.矩陣組織形式在(D)環(huán)境中較為有效。A.簡單/靜止B.復(fù)雜/靜態(tài)C.簡單/動(dòng)態(tài)D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)13.重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱為(B )組織文化。A.學(xué)院型B.棒球隊(duì)型C.俱樂部型D.堡壘型14.對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言,關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是(D)。A.從零開始,建立全部新的人力資源戰(zhàn)略B.大量而快速的裁員C.對不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并 D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策15.關(guān)于裁員中幸存者的說法,錯(cuò)誤的是(A )。A.他們往往心存感激、激情高效地去工作B.他們的歸屬感一般會(huì)下降C.他們可能會(huì)為
5、未來擔(dān)憂D.他們可能會(huì)有負(fù)罪感16.按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn),著眼于未來,同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是(A )。A.變革推動(dòng)者B.戰(zhàn)略伙伴C.管理專家D.員工激勵(lì)著17.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是(B)。A.同化B.匹配C.控制D.整頓18.人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是(B)。A.人員供給預(yù)測B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析C.人員需要預(yù)測D.供需匹配19.關(guān)于德爾菲法的說法,錯(cuò)誤的是(D)。A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見,避免了個(gè)人預(yù)見的片面性B.德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法C.德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)行D.德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法20.在一個(gè)人力資源信息
6、系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連,也可以沒有關(guān)系,使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于(D )系統(tǒng)。A.分散型B.集中型C.混合型D.獨(dú)立型21.關(guān)于工作分析的說法,正確的是(B )。A.工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用B.工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)C.工作分析應(yīng)以工作評價(jià)為基礎(chǔ)D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持22.由企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于(B )。A.耗費(fèi)大量人力和時(shí)間 B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè),影響信度C.耗費(fèi)資金 D.分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉23.關(guān)于工作分析成果文件的說法,正確的是(D
7、)。A.工作描述是對人的要求,它界定了工作隊(duì)任職者各方面的要求B.工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。D.職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分24.關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo),錯(cuò)誤的說法是(A )。A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊B.應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)C.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息D.應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查最重要的情況25.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中,要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵實(shí)例,并詳細(xì)描述事件的起因,過程及感想的方法的是(D)。A.觀察法B.試驗(yàn)
8、點(diǎn)C.專家小組法D.行為事件訪談法26.早求職者眾多,招聘成本壓力大的情況下,企業(yè)常常將(B )作為人員甄選的第一步。A.體檢B.篩選申請材料C.應(yīng)聘面試D.管理能力測試27.面試初始階段的重要任務(wù)是(A)。A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛B.全面評定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)C.深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況D.認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表28.面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷,這種面試偏差被稱為(D )。A.非語言行為造成的錯(cuò)誤B.負(fù)面印象加重傾向C.對比效應(yīng)D.首因效應(yīng)29.關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施,說法正確的是(A )。A.對于貢獻(xiàn)型員工,組織給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)B.對于安分型員工,主管應(yīng)
9、對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)C.對于墮落型員工,組織要對其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能D.對于沖鋒型員工,組織要對其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以督促其改進(jìn)績效30.關(guān)于績效考核方法的說法,正確的是(C)。A.行為錨定法的成本低廉,評價(jià)尺度統(tǒng)一B.不良事故法能提供豐富的績效反饋信息C.目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高,需要耗費(fèi)大量人力物力D.關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高,但無法應(yīng)用于績效反饋31.對知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核,應(yīng)以(C)為導(dǎo)向。A.行為B.員工的特點(diǎn)C.結(jié)果D.員工的態(tài)度32.在薪酬等級的變動(dòng)幅度一定的情況下,薪酬等級的區(qū)間中值極差越大,則(C )。A.薪酬變動(dòng)率越大 B.薪酬區(qū)間滲透度越大C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小 D.薪酬
10、比較比率越小33.斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改造生產(chǎn)盈余計(jì)劃三者的相同點(diǎn)是(A)。A.都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo) B.都能夠很好地節(jié)約原材料成本C.都要求很好地節(jié)約原材料成本D.都是按月支付獎(jiǎng)金34.下列員工福利中,不屬于法定福利的是(C)。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.法定假期C.收入保障計(jì)劃D.住房公積金35.關(guān)于傭金制的說法,錯(cuò)誤的是(C )。A.傭金制是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中最常用的方式B.傭金制是指根據(jù)員工的績效,按照銷售額的一定比例給員工提成C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績,又注意公司的長期效益D.傭金制可能使收入差距過大,導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感36.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了(B)。A.企業(yè)員工均收入
11、的高低。B.企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性C.企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率 D.一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動(dòng)幅度。37.在典型的職業(yè)生涯通道類型中,描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動(dòng)路徑的是(A )。A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道 D.職業(yè)生涯道38.在六種職業(yè)興趣類別中,喜歡從事資料工作,有數(shù)理分析能力,能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是(D )。A.社會(huì)型B.研究型C.企業(yè)型D.常規(guī)型39.在其他條件不變動(dòng)的情況下,(A)會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。A.非勞動(dòng)收入的增加B.勞動(dòng)收入的增加C.工資水平的下降D.工資水平的上升40.工資率提高對勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致(
12、A )。A.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少 B.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加C.勞動(dòng)力供給人數(shù)減少 D.勞動(dòng)力供給人數(shù)增加41.如果某地區(qū)制造工人的市場工資率從2000元/月上升到2500元/月,其勞動(dòng)力供給總時(shí)間上升5%,則此類勞動(dòng)力的勞動(dòng)力供給彈性為(C)。A.0.4B.0.25C.0.2D.0.142.附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了(A)特點(diǎn)。A.勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期 B.勞動(dòng)力供給的生命周期C.勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期 D.勞動(dòng)力需求的生命周期43.為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化目標(biāo),企業(yè)在決定自己的勞動(dòng)力需求數(shù)量時(shí)應(yīng)遵循的決策原則是(B )。A.勞動(dòng)力的邊際成本大于邊際收益 B.勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益C.勞動(dòng)力的邊際成本小于
13、邊際收益 D.勞動(dòng)力的平均成本小于平均收益44.某地區(qū)2008年年度人口數(shù)為250萬人,其中就業(yè)人口190萬人,非勞動(dòng)人口50萬人,則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為(A)。A.5%B.4%C.3%D.2%45.關(guān)于宏觀人力政策的說法,錯(cuò)誤的是(C)。A.人力政策是一種就業(yè)促進(jìn)政策,它主要針對的是結(jié)構(gòu)性失業(yè)B.人力政策和理論基礎(chǔ)是人力資本理論C.人力政策和財(cái)務(wù)政策不能同時(shí)采用D.人力政策的主要內(nèi)容是對勞動(dòng)者尤其是失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)46.關(guān)于晉升競賽的說法,錯(cuò)誤的是(B )。A.晉升競賽是在存在內(nèi)部勞動(dòng)人市場的情況下采取的一種員工激勵(lì)方式B.要想讓晉升競賽變的更加激烈,就不能讓失敗者得到有價(jià)值的待遇C.
14、晉升競賽實(shí)際上是一種將員工的工資與其相對績效掛鉤的做法D.晉升競賽理論表明,晉升決策做出的過早,不利于充分發(fā)揮其激勵(lì)作用47.由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系,因此,企業(yè)利用文化來篩選員工的做法是有道理的,這是(C )的一個(gè)基本觀點(diǎn)。A.勞動(dòng)力供給理論 B.勞動(dòng)力需求理論C.高等教育的信號模型理論D.收入分配理論48.2009年,很多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂,放棄了參加高考,對此,正確的觀點(diǎn)是(D)。A.這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的 B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)C.如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作,確實(shí)不該去上大學(xué)D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí),而是長期的,
15、如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來做出決策,可能會(huì)是錯(cuò)誤的A49.在勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法的使用中,如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致,應(yīng)該()。A.適用特別規(guī)定B.適用一般規(guī)定C.適用下位法的規(guī)定D.適用地方政府規(guī)定50.女職工在哺乳未滿(C)的嬰兒期間,用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng),不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。A.3個(gè)月B.6個(gè)月C.1周歲D.2周歲51.關(guān)于勞務(wù)派遣的說法,符合法律規(guī)定的是(A )。A.用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動(dòng)者B.用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位,可以向本單位派遣勞動(dòng)者C.勞務(wù)派遣單
16、位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊資本不得少于50萬元D.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用52.我國勞動(dòng)合同法規(guī)定,(B)雙方當(dāng)事人不得約定試用期。A.全日制用工B.非全日制用工C.勞務(wù)派遣用工D.聘用制用工53.集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立:尚未建立工會(huì)的企業(yè),由(D)指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A.企業(yè)B.人民法院 C.勞動(dòng)行政部門D.上級工會(huì)54.關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法,符合法律規(guī)定的是(A )。A.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭議,由合并后的單位為當(dāng)事人B.用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動(dòng)爭議,由合并后的單位為當(dāng)事人C.用人單位和仲裁員為勞動(dòng)
17、爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人D.用人單位分立為若干單位的,其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭議,有分立前的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人55.按照我國的統(tǒng)計(jì)口徑,(B)不是工資總額的組成部分。A.獎(jiǎng)金B(yǎng).計(jì)劃生育補(bǔ)貼C.加班工資 D.計(jì)件工資56.職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療,其停工留薪期一般不超過12個(gè)月,傷情嚴(yán)重或者情況特殊,經(jīng)社區(qū)的市場勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn),可以適當(dāng)延長,但延長不得超過(D)個(gè)月。A.3B.6C.9 D.1257.下列社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種中,企業(yè)職工個(gè)人不繳費(fèi)的是(D)。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.醫(yī)療保險(xiǎn)C.失業(yè)保險(xiǎn)D.工傷保險(xiǎn)58.職工因工死亡,其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供給親屬
18、撫恤金和(B)。A.一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金B(yǎng).一次性工亡補(bǔ)助金C.一次性傷殘補(bǔ)助金 D.一次性傷殘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金59.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工如在法定節(jié)假日工作,用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資(B )的工資報(bào)酬。A.50%B.300%C.200 D.150%60.用人單位與勞動(dòng)者約定的使用期違法但已履行的,應(yīng)以(D)為標(biāo)準(zhǔn),向勞動(dòng)者支付已經(jīng)履行的超過法定試用期期間的賠償金。A.所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn) B.集合合同規(guī)定C.用人單位平均工資 D.勞動(dòng)者試用期滿月工資二、多項(xiàng)選擇(共20題,每題2分,每題的備選項(xiàng)中,有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意,至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選,本題不得分;少選,所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.
19、5分)61.根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論,人的核心需要包括(BCE )。A.生存需要 B.權(quán)力需要 C.親和需要 D.成長需要 E.成就需要62.按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型,決策者的特征包括(AC)。A.從途徑-目標(biāo)上分析,決策完全理性B.決策者遵循的是滿意原則,在選擇時(shí)不必知道所有的可能方案C.決策者可以知道所有備選方案D.決策者可以采用經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則或一些習(xí)慣來進(jìn)行決策E.決策者在選擇備選方案時(shí),試圖尋找令人滿意的結(jié)果63.關(guān)于管理層次、管理幅度的說法正確的是(ABDE)。A.一個(gè)組織的管理層次的多少,反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度B.管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的
20、多少C.管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系D.管理幅度決定管理層次E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用64.關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法,正確的是(ABCE)。A.它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃B.它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來,提高生產(chǎn)效率C.它能增強(qiáng)企事業(yè)的活力D.它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè)E.它會(huì)減弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性65.關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說法,正確的是(ACE )A.組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成B.如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化,就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值D.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)
21、格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義66.戰(zhàn)略性人力資源管理理論認(rèn)為,人力資源管理是所有管理者的責(zé)任,這是因?yàn)?BCE )。A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作B.人力資源管理活動(dòng)貫穿于員工的日常工作之中C.人力資源管理制度與政策的落實(shí)需要各部門的積極推行D.各部門的管理者都?xì)w人力資源部門直接管理E.人力資源管理活動(dòng)需要各個(gè)部門的配合與支持67.在人力資源需要預(yù)測方法中,屬于定性分析的方法是(AD )A.主觀判斷法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法E.時(shí)間序列分析法68.工作輪換的缺點(diǎn)是(ABE)。A.訓(xùn)練員工的成
22、本增加 B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低C.降低了員工的工作積極性D.使員工的離職率升高69.根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖,深層的勝任特征包括(ADE )。A.社會(huì)角色B.知識(shí)C.技能D.自我概念E.動(dòng)機(jī)/需要70.在人員甄選活動(dòng)中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測因素有(ACE )。A.情緒B.記憶力C.氣質(zhì)D.注意力E.人格71.關(guān)于績效考核和績效管理的說法,正確的是(ACE )A.有效的績效考核是對績效管理的有力支持B.績效管理是績效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D.績效考核側(cè)重于信息溝通和績效的提高E.績效考核是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)72.一個(gè)實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè),在制定薪酬方案
23、時(shí),應(yīng)(AD)A.采用資金所占比例相對較大的薪酬結(jié)構(gòu)B.實(shí)施高于市場水平的基本薪酬C.實(shí)施不高于競爭對手的薪酬水平D.追求效率最大化、成本最小化E.對于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)73.在員工持股計(jì)劃成本中,對于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮(ABCE)A.企業(yè)發(fā)展的需要B.員工持股計(jì)劃實(shí)施后的投資回報(bào)率C.企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值D.員工所享有的其他福利項(xiàng)目的多少E.員工的持股比例和認(rèn)購能力74.按照家庭生產(chǎn)理論的觀點(diǎn),正確的說法是(BCE )。A.一個(gè)家庭的可利用時(shí)間主要有兩個(gè)用途:市場和閑暇B.家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)勞動(dòng)C.夫妻雙方之間的勞動(dòng)力供給決策是一種聯(lián)合決策D.家庭產(chǎn)品只能采取時(shí)間密集型的方式生產(chǎn)E.在決定
24、家庭成員的時(shí)間用途時(shí),比較優(yōu)勢原理是適用的75.關(guān)于長期勞動(dòng)力需求的說法,正確的是(ABC )。A.市場工資率上升的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少B.市場工資率上升的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少C.在其他條件不變的情況下,市場工資率下降必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的增加D.市場工資率下降可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少,也可能導(dǎo)致勞動(dòng)需求的增加E.工資率變化莫測在長期中比在短期中對勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響更小76.在其他條件相同的情況下,若(ABC ),則進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。A.人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長B.人力資本投資的成本越低C.人力資本投資后收入增加值越大D.人力資本投資完成后獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越高
25、E.人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越高77.用人單位不得克扣勞動(dòng)者的工資,但用人單位下列扣除勞動(dòng)者部分工資的情形中,不屬于克扣工資的是(ACD )。A.用人單位扣除勞動(dòng)者應(yīng)償還用人單位的債務(wù)B.用人單位要求代扣被派遣勞動(dòng)者的服裝費(fèi)用C.用人單位代扣應(yīng)由勞動(dòng)者本人負(fù)擔(dān)過重的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用D.法院委托用人單位扣除的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)或賠償費(fèi)E.用人單位收取未成年工定期健康檢查費(fèi)78.我國勞動(dòng)合同法規(guī)定,除約定(CD )的情形外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。A.按約定期限履行勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)紀(jì)律C.培訓(xùn)服務(wù)期D.競業(yè)限制E.福利待遇79.仲裁庭裁決爭議案件中,仲裁員若(ABD),則應(yīng)當(dāng)回避。A.與
26、案件有利害關(guān)系B.接受代理人請客送禮C.促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議D.私自會(huì)見當(dāng)事人 E.是仲裁委員會(huì)主任80.應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作或視同工作的情形包括(ACD )。A.勞動(dòng)者在工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi),從事與工作有關(guān)的收尾工作受到傷害的B.勞動(dòng)者在工作場所內(nèi)受到暴力等意外傷害的C.勞動(dòng)者患職業(yè)病的D.勞動(dòng)者在搶險(xiǎn)救災(zāi)活動(dòng)中受到傷害的E.勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作崗位,突發(fā)疾病喪失勞動(dòng)能力的三、案例分析題(共20題,每題2分,由單選和多選組成。錯(cuò)選,本題不得分,少選項(xiàng),所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)(一)某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前,員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來
27、確定的,員工的工資差別不大,所以干多和干少一個(gè)樣,盡管單位的效率不高,但大家覺得挺滿足。但改制以后,由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭,所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制,實(shí)行績效薪金制,如今兩年過去了,該公司的產(chǎn)值翻了兩番,員工的收入也大大增加,大家覺得比以前更滿足了。81.績效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)是(A)。A.減少管理人員的工作量 B.為企業(yè)節(jié)省成本C.使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng)D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤82.關(guān)于績效薪金制度的說法,正確的是(BCD )A.績效薪金制中的績效只能是個(gè)人績效B.績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系C.常用的績效薪金制有計(jì)件工資等D.對管理者實(shí)施按利潤分
28、紅也是績效薪金制83.該公司實(shí)行績效薪金制時(shí),可以選擇的績效包括(ABD )。A.個(gè)人績效B.部門績效 C.責(zé)任績效 D.組織績效(二)某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人,文職人員56人,中層與基層管理人員38人,銷售人員24人,近五年來,生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%,銷售人員年均離職率為6%,文職人員年均離職率為4%,中層與基層人員年均離職率為3%,預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變,按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃,文職人員要增加10%,銷售人員要增加15%,而生產(chǎn)及維修工人要增加5%,中層和基層人員可以不增加,人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿,以便于在公司計(jì)劃會(huì)
29、議上討論。84.關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃,正確的是(AD )。A.中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人B.銷售人員需要補(bǔ)充4人C.文職人員需要補(bǔ)充5人 D.生產(chǎn)維修人員補(bǔ)充111人85.小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)需要收集的信息是(BC )。A.10年后組織人員的總需求 B.現(xiàn)有人員數(shù)量C.1年后人員的留任比率 D.5年后可能離職人員數(shù)量86.小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為(AB)。A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 B.年度人力資源計(jì)劃C.培訓(xùn)規(guī)劃 D.晉升規(guī)劃(三)某公司是一家發(fā)展迅速的企業(yè),隨著企業(yè)發(fā)展,公司的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)條件等都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設(shè)立了新的職位,而且原有很多職位的工作內(nèi)容
30、和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書,造成職位說明書嚴(yán)重脫離實(shí)際。公司意識(shí)到了問題,決定聘請咨詢機(jī)構(gòu)重新實(shí)施工作分析。由于沒有與公司進(jìn)行充分的溝通,咨詢機(jī)構(gòu)對公司的狀況和業(yè)務(wù)情況并不了解,由于前期的動(dòng)員和宣傳工作沒有做好,多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義,在確定了工作分析的目的后,咨詢機(jī)構(gòu)在人力資源部門的配合下,在公司內(nèi)發(fā)放問卷,進(jìn)行訪談,但收效甚微。在公司的催促下,新的職位說明書終于制定出來了,但由于與現(xiàn)實(shí)情況有較大差距,所以遭到了很多部門的指責(zé)和批評。公司投入大量資金實(shí)施的工作分析最終沒能達(dá)到預(yù)期效果。87.該公司原有職位說明書嚴(yán)重脫離實(shí)際的原因是忽視了工作分析結(jié)果
31、的(C )。A.標(biāo)準(zhǔn)化原則 B.一致性原則 C.動(dòng)態(tài)應(yīng)用原則D.規(guī)范管理原則88.該公司聘請外部咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析的實(shí)施主體,其缺點(diǎn)是(BD )。A.耗費(fèi)企業(yè)人力 B.耗費(fèi)資金C.缺乏說服力和公證性 D.外部人難以在短期內(nèi)對企業(yè)有深入了解89.為做好該公司的工作分析,應(yīng)使員工明確(AD)。A.工作分析的目的 B.工作分析的成本效益C.工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展 D.工作分析過程中員工應(yīng)給予的配合90.為做好公司的工作分析,咨詢公司在發(fā)放問卷和訪談之前,應(yīng)(AB)。A.了解該公司內(nèi)部的相關(guān)信息B.收集公司外部的相關(guān)信息C.構(gòu)建勝任特征模型 D.開展職位評價(jià)(四)某研究機(jī)構(gòu)對于本地區(qū)的勞動(dòng)力市場狀況進(jìn)
32、行了研究,如果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況:第一,本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動(dòng)密集型企業(yè),同時(shí)企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性也比較大;第二,本地區(qū)男性勞動(dòng)力和女性勞動(dòng)力之間的交叉工資彈性較高,而且為負(fù)值;第三,本地區(qū)目前處于一種勞動(dòng)力市場均衡狀態(tài),但是未來幾年中,幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn),而本地區(qū)的勞動(dòng)力供給卻不會(huì)出現(xiàn)大的變化;第四,某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化,但是,由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高,本地的年輕人在上大學(xué)時(shí)紛紛報(bào)考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè),今后幾年,預(yù)計(jì)這些人大學(xué)畢業(yè)后,絕大部分會(huì)回到本地就業(yè)。91.根據(jù)第一種情況,下列說法中正確的是(AD )。A.該地區(qū)的勞動(dòng)力需求的自身工資彈性
33、比較高B.勞動(dòng)密集型企業(yè)的勞動(dòng)力需求自身工資彈性較低C.該地區(qū)的勞動(dòng)力供給量比較大D.該地區(qū)的產(chǎn)品需求價(jià)格彈性系數(shù)較大,這種情況不利于工資水平的提高92.關(guān)于第二種情況,下列說法正確的是(AC )。A.勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性是指勞動(dòng)力自身的工資率變化1%導(dǎo)致的另外一種勞動(dòng)力的需求量變化百分比B.男性和女性勞動(dòng)力的交叉工資彈性為負(fù)值,這說明兩種勞動(dòng)力之間是一種總替代關(guān)系C.男性和女性勞動(dòng)力的交叉工資彈性為負(fù)值,這說明兩種勞動(dòng)力之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系D.當(dāng)男性勞動(dòng)力的工資率上漲時(shí),女性勞動(dòng)力需求會(huì)出現(xiàn)上升93.根據(jù)第三種情況,該地區(qū)在未來幾年中將會(huì)出現(xiàn)(BD)。A.工資率和就業(yè)人數(shù)同時(shí)上升的情況B.工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變的情況C.工資率不變而就業(yè)人數(shù)上升的情況D.勞動(dòng)力市場無法實(shí)現(xiàn)均衡的情況94.根據(jù)第四種情況,下列說法中正確的是(AC)。A.該行業(yè)的勞動(dòng)力供給在未來幾年會(huì)出現(xiàn)大幅度增加B.該行業(yè)的勞動(dòng)力需
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