績(jī)效型薪資結(jié)構(gòu)和比例設(shè)計(jì)

1、【精品文檔】如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學(xué)習(xí)與交流績(jī)效型薪資結(jié)構(gòu)和比例設(shè)計(jì).精品文檔.績(jī)效型薪資結(jié)構(gòu)和比例設(shè)計(jì)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，很多單位的員工工資談不上什么結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，始終就是一個(gè)數(shù)字，這種工資對(duì)員工而言是不具有激勵(lì)作用的。在一般企業(yè)，短時(shí)間內(nèi)，員工的基本工資（個(gè)人部分和崗位部分）是很少變動(dòng)的，變動(dòng)比較大的是績(jī)效工資。比如，一個(gè)銷售業(yè)務(wù)人員和一個(gè)招聘專員，他們的固定工資都是2000元，而績(jī)效工資部分可能就會(huì)相差比較大。銷售人員的比例可能是3：7，而招聘專員的就有可能是7：3 。針對(duì)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，到底該怎樣設(shè)計(jì)他們的薪酬呢？也要因情況而定。比如，一些做研發(fā)工作的技術(shù)人員，他們的工作性質(zhì)如果是時(shí)間

2、比較長(zhǎng)，是前瞻性質(zhì)的，這一類的技術(shù)人員的薪資就應(yīng)該設(shè)計(jì)成固定工資部分更多一些才更合理。那么，到底什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)是合理的？其組成部分的比例又應(yīng)該怎樣？根據(jù)三大價(jià)值導(dǎo)向原理，其實(shí)任何薪酬結(jié)構(gòu)都是由以下三部分組成的，萬(wàn)變不離其宗，即：有人問(wèn)，那么伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等應(yīng)該放在哪里？那是福利而非薪資部分。那么資歷薪資、崗位薪資和績(jī)效薪資三者間的比例應(yīng)如何確定呢？我們先看下面兩個(gè)案例：案例一：表5-1 XX公司績(jī)效薪資占比及浮動(dòng)比例一覽表（局部）由表5-1，我們可以看出，總監(jiān)級(jí)（A等），營(yíng)銷管理類，績(jī)效占的權(quán)重是70%，浮動(dòng)比例也是70%，假如他的基準(zhǔn)工資是1萬(wàn)元（基準(zhǔn)工資=崗位工資+績(jī)效工資），那么我

3、們可以計(jì)算出他最高的時(shí)候可以拿到14900元的工資，最低的時(shí)候就只有5100元。所以，為了更好的激勵(lì)員工，我們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效工資的時(shí)候要留有一定的余地。案例二：表5-2：XX公司薪資結(jié)構(gòu)及比例表5-3：XX公司績(jī)效等級(jí)與績(jī)效薪資浮動(dòng)比例由表5-2和5-3我們可以看出，XX公司把績(jī)效薪資設(shè)計(jì)為基準(zhǔn)工資的40%，但它的上下波動(dòng)的規(guī)則與案例一不同，它是以考核的等級(jí)來(lái)計(jì)算的。比如，考核后得出的績(jī)效等級(jí)是A等，績(jī)效工資就是1.5倍，最差的就是E等，績(jī)效工資是0.5倍。運(yùn)用這種方法，我們可以計(jì)算出總監(jiān)級(jí)（A等），制造管理類，如果他的績(jī)效工資的比例是40% ，假如他的基準(zhǔn)工資是1萬(wàn)元，他的最高工資就是12000

4、元，最低工資8000元，這樣有一個(gè)波動(dòng)的區(qū)間，也就能很大程度上激勵(lì)員工為了拿到最高的工資而不斷努力。我們?cè)偎伎家幌?，在相同情況下，哪些公司會(huì)強(qiáng)調(diào)員工的績(jī)效工資的比例要大呢？回答：銷售型為主的、剛創(chuàng)立不久的公司等，一般都會(huì)這樣。另外，以制造業(yè)為主的，或者企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的，業(yè)務(wù)范圍變化不大的，這類公司一般就不會(huì)太強(qiáng)調(diào)績(jī)效工資的比例過(guò)大。一般情況下，很多企業(yè)把銷售人員的績(jī)效工資比例設(shè)計(jì)為占基準(zhǔn)工資的50% ，而辦公室文員的績(jī)效工資設(shè)計(jì)為占基準(zhǔn)工資的20% ，其他員工在這個(gè)中間波動(dòng)。其實(shí)，到底某一崗位應(yīng)該是多少比例為最合適，是沒(méi)有一定的標(biāo)準(zhǔn)的，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行人為的選擇，直到員工能接受為止。

5、在我們所做的咨詢項(xiàng)目中，崗位、能力、績(jī)效的比例一般設(shè)計(jì)為20%：30%：50% ，這僅作為參考。通過(guò)上文介紹的案例一和案例二，我們可以初步得出確定資歷薪資、崗位薪資和績(jī)效薪資比例的一般規(guī)律：資歷薪資：除能力薪資需要通過(guò)建立能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)并得出與薪資的關(guān)系需要一定的技術(shù)含量外，對(duì)于確定工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼等通常只需要聽(tīng)取大家的意見(jiàn)即可，約占薪資總額的5%左右。但工齡補(bǔ)貼會(huì)隨著企業(yè)文化的不同而出現(xiàn)兩種截然相反的設(shè)計(jì)，如表5-4：表5-4 XX公司工齡補(bǔ)貼制度（局部）至于確定崗位薪資與績(jī)效薪資的比例通常需要考慮以下幾組比較原則：表5-5 確定崗位薪資與績(jī)效薪資比例的要素由表5-5我們可以看

6、出：從一般員工到總經(jīng)理，層次越高，他（她）的績(jī)效工資越高。為什么呢？有兩個(gè)原則可做參照：1.如果某一個(gè)崗位最終的工作結(jié)果和企業(yè)的效益結(jié)果關(guān)聯(lián)度越大其崗位績(jī)效工資的部分就越大。2.如果崗位本身會(huì)由于在該崗位上工作的人的努力程度而對(duì)崗位的價(jià)值有所改變的，他的績(jī)效部分的比例就越大。基于以上兩個(gè)原則，企業(yè)中管理層次越高，企業(yè)所給予這些崗位人員的工作的自由度就越大，自由度越大工作的過(guò)程就很難控制，所以往往更多是控制結(jié)果，也就是要績(jī)效。因此，個(gè)人的工作業(yè)績(jī)與企業(yè)的效益關(guān)聯(lián)度越緊密的，個(gè)人績(jī)效工資所占的比例就越大，不同的企業(yè)視具體情況不同，比例大小有所不同。這個(gè)比例具體大到什么程度小到什么程度，該如何界定呢

7、？通常的做法是選擇兩個(gè)極端點(diǎn)，即績(jī)效薪資占比最高的崗位和績(jī)效薪資占比最低的崗位，并確定他們的占比，其余崗位的績(jī)效薪資占比就在這兩個(gè)極端點(diǎn)之間了。如表5-1中績(jī)效薪資占比最高的是營(yíng)銷類總監(jiān)級(jí)，最低的是行政類專員級(jí)，分別為70%和20%。其他崗位的績(jī)效薪資占比就在它們之間波動(dòng)。根據(jù)我們的咨詢經(jīng)驗(yàn)，通常情況下，績(jī)效薪資占比均在20%-60%之間。當(dāng)然也有一種很簡(jiǎn)單的劃分的方法，即：不分崗位類別不分職等高低其績(jī)效薪資的占比全部都一樣，或是30%或是50%不定。這種作法的優(yōu)點(diǎn)是操作容易，但激勵(lì)的個(gè)性化不足。從另一方面來(lái)說(shuō)，薪酬結(jié)構(gòu)各部分比例設(shè)計(jì)的不同，產(chǎn)生的效果也是不一樣的，也會(huì)影響到員工在公司內(nèi)部的流

8、動(dòng)。比如，一個(gè)公司里設(shè)計(jì)了兩種不同結(jié)構(gòu)比例的薪酬方式：A：能力素質(zhì)部分占30%，崗位部分占20%，績(jī)效部分占50%B：能力素質(zhì)部分占10%，崗位部分占60%，績(jī)效部分占30% 上面A和B兩種薪酬結(jié)構(gòu)形式，請(qǐng)大家思考哪一種形式更適合企業(yè)內(nèi)部的人才流動(dòng)？很明顯，應(yīng)該是A。A比較強(qiáng)調(diào)一個(gè)人的能力，因?yàn)闊o(wú)論崗位怎樣輪換，都不可能把一個(gè)保安部長(zhǎng)輪換成財(cái)務(wù)經(jīng)理，一般都是相似或相近的崗位進(jìn)行輪換。比如，可以把銷售會(huì)計(jì)與成本會(huì)計(jì)進(jìn)行輪換，把人力資源經(jīng)理與行政經(jīng)理進(jìn)行輪換，或者是把銷售經(jīng)理與市場(chǎng)經(jīng)理進(jìn)行輪換，把研發(fā)經(jīng)理與工程經(jīng)理進(jìn)行輪換。所以說(shuō)輪崗一般都是近距離的輪換，崗位性質(zhì)基本是同一類的，一般都不會(huì)差別過(guò)大

9、，當(dāng)然，個(gè)別情況也有。所以，崗位輪換更強(qiáng)調(diào)一個(gè)人的能力，而淡化崗位，崗位工資變化不大。例如，某公司員工張某，他的能力工資是100元，崗位工資是1000元，績(jī)效工資是600元，共1700元；另一位員工李某，他的能力工資是500元，崗位工資是200元，績(jī)效工資是1000元，共1700元，那么像張某這種工資結(jié)構(gòu)對(duì)于崗位輪換來(lái)說(shuō)是比較難實(shí)施的。 古希臘哲學(xué)大師亞里士多德說(shuō)： 人有兩種，一種即“吃飯是為了活著”,一種是“活著是為了吃飯”.一個(gè)人之所以偉大，首先是因?yàn)樗谐诔Ｈ说男?。“志?dāng)存高遠(yuǎn)”,“風(fēng)物長(zhǎng)宜放眼量”,這些古語(yǔ)皆鼓舞人們要樹(shù)立雄無(wú)數(shù)個(gè)自己，萬(wàn)千種模樣，萬(wàn)千愫情懷。有的和你心手相牽，有的和

10、你對(duì)抗，有的給你雪中送炭，有的給你煩憂與其說(shuō)人的一生是同命運(yùn)抗?fàn)?，與性格妥協(xié)，不如說(shuō)是與自己抗?fàn)?，與自己妥協(xié)。人最終要尋找的，就是最愛(ài)的那個(gè)自己。只是這個(gè)自己，有人終其一生也未找到；有人只揭開(kāi)了冰山的一角，有人有幸會(huì)晤一次，卻已用盡一生。人生最難抵達(dá)的其實(shí)就是自己。我不敢恭維我所有的自己都是美好的，因?yàn)榭傆袀€(gè)對(duì)抗的聲音：“你還沒(méi)有這樣的底氣?！焙軕M愧，坦白說(shuō)，自己就是這個(gè)樣子：卑微過(guò)，像一棵草，像一只蟻，甚至像一粒土塊，但拒絕猥瑣！懦弱過(guò)，像掉落下來(lái)的果實(shí)，被人撣掉的灰塵，但拒絕屈膝，寧可以卵擊石，以渺小決戰(zhàn)強(qiáng)大。自私過(guò)，比如遇到喜歡的人或物，也想不擇手段，據(jù)為己有。貪婪過(guò)，比如面對(duì)名利、金錢

11、、豪宅名車，風(fēng)花雪月，也會(huì)心旌搖搖，浮想聯(lián)翩。倔強(qiáng)過(guò)，比如面對(duì)誤解、輕蔑，有淚也待到無(wú)人處再流，有委屈也不訴說(shuō)，不申辯，直到做好，給自己證明，給自己看！溫柔過(guò)，當(dāng)愛(ài)如春風(fēng)襲來(lái)，當(dāng)情如花朵芳醇，黃昏月下，你儂我儂。強(qiáng)大過(guò)，內(nèi)剛外柔，和風(fēng)雨搏擊，和坎坷宣戰(zhàn)，不失初心，不忘夢(mèng)想，雖敗猶榮。這樣的自己一個(gè)個(gè)站到鏡中來(lái)，千面萬(wàn)孔。有的隱著，有的浮著，有的張揚(yáng)，有的壓抑，有的狂狷，有的沉寂，有的暴躁，有的溫良庸俗的自己，逐流的自己，又兼點(diǎn)若仙的自己，美的自己，丑的自己，千篇一律的自己，獨(dú)一無(wú)二的自己。我們總想尋一座廟宇，來(lái)安放塵世的疲憊，尋一種宗教，來(lái)稀釋靈魂里的荒涼。到頭來(lái)，卻發(fā)現(xiàn)，苦苦向往的湖光山色，原來(lái)一直在自己的心里，我就是自己的廟宇，我就是自己的信仰。渺小如己，偉大如己！王是自己，囚是自己。廟堂是自己，陋室是自己。上帝是