湖北某建筑設(shè)計(jì)院績(jī)效考核制度

1、湖北某建筑設(shè)計(jì)院績(jī)效考核制度湖北中江建筑設(shè)計(jì)院績(jī)效考核制度（討論稿）二0一四年十二月湖北中江建筑設(shè)計(jì)院ZZJZ湖北中江建筑設(shè)計(jì)院ZZJZ目錄第一章總則1第二章項(xiàng)目考核3第三章對(duì)高層管理人員的考核4第四章對(duì)職能部門負(fù)責(zé)人和生產(chǎn)所所長(zhǎng)的考核5第五章對(duì)職能部門其他人員的考核6第六章對(duì)生產(chǎn)所其他人員的考核7第七章年度考核結(jié)果的應(yīng)用8第八章申訴與處理9第九章附則9湖北中江建筑設(shè)計(jì)院ZZJZ第一章總則第一條基本目標(biāo)1、通過(guò)績(jī)效考核體系的有效實(shí)施，增強(qiáng)院經(jīng)營(yíng)和管理能力，保證院戰(zhàn)略目標(biāo);2、通過(guò)績(jī)效考核幫助員工逐步提升工作能力與工作績(jī)效，使員工個(gè)人職業(yè)生涯隨同公司一起發(fā)展;3、通過(guò)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的績(jī)效考核體系，建立

2、起有效的激勵(lì)約束機(jī)制，培養(yǎng)院積極向上的健康的企業(yè)文化。第二條基本原則1、公開(kāi)性原則:考核者要向考核對(duì)象明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。2、客觀性原則:考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)考核對(duì)象的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，盡量避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。3、開(kāi)放溝通原則:在整個(gè)考核過(guò)程中，考核者和考核對(duì)象要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給考核對(duì)象，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。4、差別性原則:對(duì)不同部門、不同類型考核對(duì)象進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，

3、不搞平均主義。5、常規(guī)性原則:績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6、發(fā)展性原則:績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和考核對(duì)象都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。7、個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效緊密關(guān)聯(lián)原則:為了鼓勵(lì)部門內(nèi)的團(tuán)隊(duì)精神，部門的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將對(duì)部門內(nèi)各員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響。湖北中江建筑設(shè)計(jì)院第三條考核組織運(yùn)行體系1、薪酬管理委員會(huì)及其職責(zé)薪酬管理委員會(huì)是全院考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由院長(zhǎng)、書(shū)記、

4、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)、行政人事部長(zhǎng)、人力資源經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)全院的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé):1) 績(jī)效考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批;2) 最終處理部門、員工的考核申訴;3) 最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果;4) 參加階段績(jī)效考核會(huì)，對(duì)本階段的院績(jī)效進(jìn)行分析，提出建議與意見(jiàn)。2、人力資源部及其職責(zé)人力資源部是部門考核和員工考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé):1)對(duì)部門考核和員工考核各項(xiàng)工作進(jìn)行指導(dǎo)，并提供相關(guān)咨詢;2) 在考核期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理;3) 組織各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，收集、匯總考核數(shù)據(jù);4) 協(xié)調(diào)、處理部門及員工考核申訴的具體工作;5) 建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職

5、級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等的依據(jù)。3、各部門負(fù)責(zé)人及其職責(zé)1) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;2) 負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;3) 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定年/月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn);4) 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分;5) 負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。湖北中江建筑設(shè)計(jì)院ZZJZ第二章項(xiàng)目考核第四條考核對(duì)象項(xiàng)目考核對(duì)象包括:施工圖設(shè)計(jì)項(xiàng)目和方案設(shè)計(jì)項(xiàng)目。第五條考核周期項(xiàng)目的考核周期為項(xiàng)目完成時(shí)間。第六條項(xiàng)目考核內(nèi)容及主體注:施工圖項(xiàng)目中，客戶投訴作為減分項(xiàng)目，一旦有客戶投訴則從考核總得分中減去一定的分?jǐn)?shù)，一般投訴最多減20分，重大投訴扣光本項(xiàng)

6、目全部獎(jiǎng)金。第七條項(xiàng)目考核結(jié)果的確定項(xiàng)目考核等級(jí)及系數(shù)第八條項(xiàng)目考核流程由項(xiàng)目管理部牽頭進(jìn)行，步驟如下:1)每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后，項(xiàng)目管理部要將考核表格下發(fā)給各評(píng)分主體;2)5個(gè)工作日之內(nèi)，各評(píng)分主體應(yīng)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，并將評(píng)分結(jié)果匯總至項(xiàng)目管理部;3)7個(gè)工作日之內(nèi)，項(xiàng)目管理部應(yīng)完成評(píng)分匯總工作并將結(jié)果反饋至項(xiàng)目組;如出現(xiàn)申訴情況，則項(xiàng)目管理部應(yīng)及時(shí)將情況反饋至薪酬管理委員會(huì)，薪酬管理委員會(huì)最后認(rèn)定項(xiàng)目考核結(jié)果。湖北中江建筑設(shè)計(jì)院ZZJZ4)最后認(rèn)定的項(xiàng)目考核結(jié)果由項(xiàng)目管理部負(fù)責(zé)存檔，以備季度考核時(shí)調(diào)用。第九條項(xiàng)目考核結(jié)果的應(yīng)用1) 項(xiàng)目考核得分將會(huì)直接影響項(xiàng)目提獎(jiǎng)?lì)~。2) 項(xiàng)目考核得分將直接影響該

7、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的項(xiàng)目工作考核得分。3) 項(xiàng)目考核得分將部分影響所長(zhǎng)的工作業(yè)績(jī)考核得分。第三章對(duì)高層管理人員的考核第十條考核對(duì)象高層考核對(duì)象包括:各位副院長(zhǎng)、總工。第十一條考核周期高層的考核分為季度考核和年度考核。第十二條考核內(nèi)容及權(quán)重、考核主體注:具體考核指標(biāo)見(jiàn)中江院崗位考核關(guān)鍵指標(biāo)第十三條考核結(jié)果的確定根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，院長(zhǎng)、書(shū)記和特別顧問(wèn)一起確定各高管人員的考核等級(jí)。第十四條考核流程1、確定年度業(yè)績(jī)目標(biāo)每年年初，院長(zhǎng)與各部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)一起確定下年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，三方在總結(jié)上年度業(yè)績(jī)的前提下，結(jié)合當(dāng)年的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃，經(jīng)充分溝通共同確定部門KPI考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)。確定

8、后由院長(zhǎng)跟各部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)簽訂責(zé)任狀，雙方各持一份，人力資源部備案，作為本年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需經(jīng)被考核責(zé)任中負(fù)責(zé)人及其主管上級(jí)共同商定，報(bào)院長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可生效。2、確定各季度業(yè)績(jī)目標(biāo)湖北中江建筑設(shè)計(jì)院ZZJZ每季度初，各部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)年度目標(biāo)責(zé)任狀按季度進(jìn)行分解，人力資源部備案部門各季度業(yè)績(jī)目標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)。3、確定季度業(yè)績(jī)得分每季度末，人力資源部收集各部門季度客觀業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，根據(jù)資料明確被考核部門各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，對(duì)比考核標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，并匯總統(tǒng)計(jì)各部門季度考核得分。然后計(jì)算高管所分管所有部門的業(yè)績(jī)得分的平均分即為該高管的季

9、度業(yè)績(jī)得分，并報(bào)薪酬管理委員會(huì)審批。4、考核結(jié)果反饋與溝通院長(zhǎng)和書(shū)記根據(jù)各高管的考核得分，確定每個(gè)人的考核等級(jí)，將考核結(jié)果反饋給各位高管，并與各位高管進(jìn)行業(yè)績(jī)溝通。第十五條考核結(jié)果的應(yīng)用1、個(gè)人季度考核結(jié)果直接影響季度獎(jiǎng)金發(fā)放額。2、個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。第四章對(duì)職能部門負(fù)責(zé)人和生產(chǎn)所所長(zhǎng)的考核第十六條考核對(duì)象考核對(duì)象包括:各職能部門正職及各生產(chǎn)所所長(zhǎng)。第十七條考核周期部門負(fù)責(zé)人的考核分為季度考核和年度考核。第十七條考核內(nèi)容及權(quán)重、考核主體注:具體考核指標(biāo)見(jiàn)中江院崗位考核關(guān)鍵指標(biāo)第十八條考核結(jié)果的確定1、季度考核得分部門（所）負(fù)責(zé)人季度考核分?jǐn)?shù)=該部門季度考核分?jǐn)?shù)2、年

10、度考核得分部門（所）負(fù)責(zé)人年度考核分?jǐn)?shù)=（?個(gè)人各季度考核分?jǐn)?shù)/4）X80%，個(gè)人能力態(tài)度ZZJZ湖北中江建筑設(shè)計(jì)院考核分?jǐn)?shù)X20%3、考核等級(jí)及系數(shù)第十九條考核流程同高管考核流程。第二十條考核結(jié)果的應(yīng)用2、個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為其崗位調(diào)整、晉升、淘汰、等工作的依據(jù)，具體應(yīng)用見(jiàn)第七章“年度考核結(jié)果的應(yīng)用”。第五章對(duì)職能部門其他人員的考核第二十一條考核對(duì)象指各職能部門除負(fù)責(zé)人以外的其他人員（包括副職、主管、普通員工）。第二十二條考核周期職能部門其他人員的考核分為季度考核和年度考核。第二十三條考核內(nèi)容及權(quán)重、考核主體第二十四條考核結(jié)果的確定1、季度考核得分個(gè)人季度考核分?jǐn)?shù)，？個(gè)人各項(xiàng)計(jì)劃考核

11、分?jǐn)?shù)X權(quán)重2、年度考核得分個(gè)人年度考核分?jǐn)?shù)=（?個(gè)人各季度考核分?jǐn)?shù)/4）X80%個(gè)人能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)X20%3、考核等級(jí)及系數(shù)湖北中江建筑設(shè)計(jì)院ZZJZ第二十五條考核流程1、確定績(jī)效目標(biāo)。根據(jù)工作內(nèi)容確定績(jī)效目標(biāo)，制訂績(jī)效考核表。2、根據(jù)表格每個(gè)季度進(jìn)行評(píng)分。3、考核結(jié)果反饋與面談。部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談，確定被考核人改進(jìn)計(jì)劃。第二十六條考核結(jié)果的應(yīng)用1、個(gè)人季度考核結(jié)果直接影響季度獎(jiǎng)金發(fā)放額。2、個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為其崗位調(diào)整、晉升、淘汰、等工作的依據(jù)，具體應(yīng)用見(jiàn)第七章“年度考核結(jié)果的應(yīng)用”。第六章對(duì)生產(chǎn)所其他人員的考核第二十七條考核對(duì)象考核對(duì)象包

12、括:副所長(zhǎng)、主任工程師（專業(yè)負(fù)責(zé)人）、各專業(yè)設(shè)計(jì)人員。第二十八條考核周期對(duì)生產(chǎn)所人員的考核周期分為項(xiàng)目完成考核、季度考核、年度考核。第二十九條考核內(nèi)容第三十條考核主體第三十一條考核結(jié)果的確定1、項(xiàng)目結(jié)束考核得分個(gè)人項(xiàng)目完成考核分?jǐn)?shù)=?各項(xiàng)考核指標(biāo)分?jǐn)?shù)X權(quán)重2、季度考核得分湖北中江建筑設(shè)計(jì)院ZZJZ個(gè)人季度考核分?jǐn)?shù),?個(gè)人各項(xiàng)目考核分?jǐn)?shù)/季度參加并結(jié)束的項(xiàng)目數(shù)量3、年度考核得分個(gè)人年度考核分?jǐn)?shù)，（？個(gè)人季度考核分?jǐn)?shù)/4）X80%個(gè)人能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)X20%4、考核等級(jí)及系數(shù)第三十二條考核流程由所長(zhǎng)牽頭進(jìn)行，步驟如下:1） 所長(zhǎng)在項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)要制定工程設(shè)計(jì)計(jì)劃,同時(shí)明確項(xiàng)目中各專業(yè)設(shè)計(jì)人員在項(xiàng)目中應(yīng)

13、達(dá)到的質(zhì)量、進(jìn)度等各項(xiàng)目標(biāo)。2） 項(xiàng)目結(jié)束后，按照設(shè)計(jì)人員考核表格對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行打分。3） 所長(zhǎng)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。所長(zhǎng)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。4） 由所長(zhǎng)最后認(rèn)定項(xiàng)目各成員的考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)存檔。第三十三條考核結(jié)果的應(yīng)用1、個(gè)人季度考核結(jié)果直接影響季度獎(jiǎng)金發(fā)放額。2、個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為其崗位調(diào)整、晉升、淘汰、等工作的依據(jù)，具體應(yīng)用見(jiàn)第七章“年度考核結(jié)果的應(yīng)用”。第七章年度考核結(jié)果的應(yīng)用第三十四條崗位的調(diào)整院根據(jù)員工在連續(xù)考核期內(nèi)的考核等級(jí)，決定是否調(diào)整該員工的職位或工作崗位以及如何調(diào)整。調(diào)整的方式包括晉升、輪崗、調(diào)

14、崗、淘汰等。具體調(diào)整方案由人力資源部制訂，交由院長(zhǎng)審批。崗位調(diào)整的總體原則如下:1、院所有員工根據(jù)院需要和個(gè)人考核情況都有晉升的機(jī)會(huì);2、在一年的考核期中，考核等級(jí)都在“良”（含）以上者有晉升的資格;3、對(duì)于部門正職，在一年內(nèi)的考核期中，考核等級(jí)三次都為“欠缺”（含）以下時(shí)將被調(diào)低職位或換崗任用;在次年考核期中按新的崗位進(jìn)行考核。4、對(duì)于生產(chǎn)技術(shù)管理人員，在一年內(nèi)的考核期中，考核等級(jí)3次都為湖北中江建筑設(shè)計(jì)院ZZJZ“欠缺”（含）以下時(shí)將被調(diào)低職位或換崗任用。第八章申訴與處理第三十五條提交申訴資源被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力部申訴。申訴書(shū)內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十六條申訴受理機(jī)構(gòu)薪酬管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十七條申訴受理1、人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后