0607502232陳丹青高校教師績效薪酬設計研究

1、 本科畢業(yè)論文(設計)高校教師績效薪酬設計研究二級學院醫(yī)藥商學院專 業(yè)人力資源管理班 級2006級（2）班學生姓名陳丹青學 號0607502232指導教師饒惠霞 2010 年 4 月誠 信 聲 明我聲明，所呈交的畢業(yè)論文（設計）是本人在老師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文（設計）中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得其他教育機構(gòu)的學位或證書而使用過的材料。我承諾，論文（設計）中的所有內(nèi)容均真實、可信。畢業(yè)論文（設計）作者（簽名）： 年 月 日高校教師績效薪酬設計研究【摘要】隨著我國第四次事業(yè)單位收入分配制度改革實施，從2

2、010年起我國高校將全面實行績效工資制度。高校在執(zhí)行績效工資制度初期，受到制度體系不完善和利益驅(qū)動的影響，偏離高校此次收入分配制度改革的初衷，存在一些不和諧的因素。因此，設計符合第四次收入分配制度改革發(fā)展思路要求、體現(xiàn)教師收入分配合理性和公平性、符合高校教師職業(yè)特點、激發(fā)教師的工作積極性的科學合理的績效工資制度，是目前高校亟待解決的問題。本文從高校教師績效薪酬設計的有關概念理論出發(fā)進行研究，然后說明目前高校教師績效薪酬制度存在的問題，闡述高校教師的職業(yè)特點結(jié)合高校教師績效薪酬設計的原則、要達到的目標，最后提出高校教師績效薪酬設計的創(chuàng)新思路?！娟P鍵詞】 高校教師；績效薪酬；設計思路Design

3、of the University Teacher Performance PayAbstract As China's fourth and institutions to implement the reform of the income distribution system, from the 2010 performance of China's colleges and universities to fully implement the wage system. Colleges anduniversities in the implementation of

4、 pay for performance system in the initial stage by the system imperfections and profit-driven system, the impact of deviation from the current income distribution system reform of colleges and universities in mind, there are some discordant elements. Therefore, the design meets the fourth line of t

5、hought the income distribution system reform and development requirements of teachers, the distribution of income reflects the rationality and fairness of the college teaching profession in line with the characteristics of the work of teachers to stimulate the enthusiasm of the performance of scient

6、ific and rational wage system, which is the university that need urgent solution. In this paper, university teachers on the concept of performance-based pay design theory research, then describes the current performance of university teachers in the remuneration system problems to explain the occupa

7、tional characteristics of college teachers college teachers with the principles of performance-based pay design to achieve the goal, concludes with colleges and universities Teacher performance-based pay design of innovative ideas.Keywords College Teachers Performance-based pay Design ideas目 錄1 前言12

8、 關于績效薪酬、高校教師績效薪酬22.1 績效薪酬含義、形式、功能22.2高校教師績效薪酬的含義、形式、功能32.3績效工資的設計原則4績效工資體現(xiàn)薪酬的能力導向和績效導向原則4績效工資體現(xiàn)“效率與公平并重”原則4績效工資體現(xiàn)“普惠和傾斜、近期和遠期有機結(jié)合”原則4規(guī)范績效工資發(fā)放程序，遵從“單向透明”原則4導向性原則5公平性原則5競爭性原則6激勵性原則6相關性原則72.4高校教師的職業(yè)特點7人力資本投資較大，投資風險相對較高7較強的專業(yè)素質(zhì)和知識更新的能力8較強的獨立自主性和成就動機感8流動意愿明顯8勞動成果不易衡量，勞動過程難以監(jiān)控9高度重視成就激勵和精神激勵92.5高?？冃匠牦w系設計的

9、目標10吸引、穩(wěn)定和激勵人才10提高薪酬的投入產(chǎn)出績效10支持學校辦學目標的實現(xiàn)112.5.4 達到高校與教師的雙贏113 高?？冃ЧべY制度的現(xiàn)狀分析123.1崗位設置阻力大，使績效工資難以真正落實123.2績效評價機制的缺失，難以體現(xiàn)績效工資的合理性和公平性123.3缺乏完善的績效評價體系做支撐133.4激勵機制不健全134 高校教師績效薪酬設計的創(chuàng)新思路144.1高校教師的績效評價14高校教師整體績效評價14高校教師個體績效評價154.2高?？冃ЧべY結(jié)構(gòu)的具體設計164.2.1 績效薪酬教學部分的設計164.2.2 績效薪酬科研部分的設計16高校教師績效工資當期支付與延期支付相結(jié)合164.

10、3 績效薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化18縱向等級結(jié)構(gòu)的調(diào)整18橫向績效工資結(jié)構(gòu)或工資要素構(gòu)成的調(diào)整18結(jié)論20參考文獻21致謝241 前言近年來，經(jīng)過新一輪高等學校收入分配制度改革，高校已經(jīng)初步建立起由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構(gòu)成的崗位績效工資制度。實踐證明，新的崗位績效工資制度改革的重點難點在績效工資的分配。一方面，績效工資將成為高等學校教職員工工資的重要組成部分；另一方面，國家要求高等學校采取靈活多樣的分配形式和分配方法，自主分配績效工資，以充分發(fā)揮績效工資在學校發(fā)展建設中的激勵作用。因此，深刻理解高?？冃匠牦w系并建立符合高校教師職業(yè)特點能有效激勵高校教師的績效薪酬體系將成為

11、本次改革成功的關鍵。2 關于績效薪酬、高校教師績效薪酬2.1 績效薪酬含義、形式、功能績效工資(Performance Related Pay，簡稱PRP)，也叫獎勵工資，是報酬中的變動部分，它隨著員工的工作努力的程度和勞動成果等工作績效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映了不同員工或不同群體之間績效水平的差異?？冃ЧべY具有激勵的效果，體現(xiàn)薪酬設計的內(nèi)部激勵原則。官華平在高校激勵型薪酬體系設計一文中說，績效工資制度強調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調(diào)以目標達成為主要評價依據(jù)，注重結(jié)果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作

12、態(tài)度上的差異?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入 ，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其潛力的目的。按馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資?？冃ЧべY制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特征是將雇員

13、的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起?？冃ЧべY制可以提高工作績效，如果要使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資?？冃ЧべY制度強調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調(diào)以目標達成為主要評價依據(jù)，注重結(jié)果，認為績效的差異反映了

14、個人在能力和工作態(tài)度上的差異?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其潛力的目的。12.2高校教師績效薪酬的含義、形式、功能高校的績效是指個人或者團隊在一個既定的時間內(nèi)對學校的貢獻?？冃Р粌H取決于能力，還取決于受激勵的程度，它是“效率”與“效果”的綜合表現(xiàn)，即用正確方法做正確的事。高校教師績效薪酬就是與學校績效相關的薪酬。從廣義上理解，高校教師績效薪酬是依據(jù)教師個人、團隊和學校業(yè)績的變化而確定的彈性薪酬。從狹義上理解，績效薪酬將教師的薪酬與績效直接掛鉤，根據(jù)教師個人的行為表現(xiàn)和業(yè)績的變化來確定其薪酬的高低。高?？冃匠晔菍W校績效的反饋 ，一般分為基

15、礎性績效薪酬和獎勵性績效薪酬 ?；A性績效薪酬表現(xiàn)為永久性、金額小、長期激勵的特點，獎勵性績效薪酬數(shù)額則表現(xiàn)為一次性、金額大、短期激勵的特點。高校教師績效薪酬體系主要包括三方面內(nèi)容：確認績效要素及建立績效標準；建立績效評估體系并評估績效；設計績效與薪酬之間的對應關系。其關鍵目標就是提高薪酬投入產(chǎn)出績效或?qū)W校競爭力，以及將教師個人績效薪酬作為高校改革的手段，傳遞高校的核心價值觀，實現(xiàn)學校發(fā)展的戰(zhàn)略目標。績效工資的結(jié)構(gòu)包括縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)兩個領域：橫向結(jié)構(gòu)是指績效工資各要素的組合，即工資體系中各具體項目所占的結(jié)構(gòu)比例。縱向結(jié)構(gòu)是指績效工資體系中各具體項目的等級結(jié)構(gòu)，即不同崗位、不同績效的薪酬排列

16、水平。高校績效工資的橫向結(jié)構(gòu)包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資的結(jié)構(gòu)比例，亦即崗位津貼、業(yè)績津貼、超工作量津貼和獎金以及其它特別獎金的結(jié)構(gòu)比例。高?？冃ЧべY的縱向結(jié)構(gòu)包括兩個部分：一是基礎性績效工資中,崗位津貼和業(yè)績津貼的等級結(jié)構(gòu)，它強調(diào)工資水平等級的多少，不同工資水平之間級差的大小，以及決定工資級差的標準。二是獎勵性績效工資中，超額完成的工作業(yè)績目標或達到非常特殊的績效標準時的獎勵辦法和標準。因此，基礎性績效工資更具有普遍性和典型性，其等級結(jié)構(gòu)水平應為高?？冃ЧべY結(jié)構(gòu)設計的重點。2從高?？冃ЧべY的功能來看，高校績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資反映履行崗位職責的

17、基本業(yè)績要求，體現(xiàn)工作能力和在崗狀況，重點放在員工多年努力的成果上。表現(xiàn)為永久性、金額小、長期激勵、有一定彈性的特點；獎勵性績效工資則反映履行崗位職責基本要求以外超額完成的工作業(yè)績情況，即超額完成教學、科研、管理及其它工作的質(zhì)量和數(shù)量情況，或取得特殊的、重大突破性貢獻。表現(xiàn)為一次性、金額大、中短期激勵、彈性較大的特點。2.3績效工資的設計原則2.3.1績效工資體現(xiàn)薪酬的能力導向和績效導向原則績效工資體現(xiàn)薪酬的能力導向和績效導向原則，就是要讓知識、能力、貢獻成為績效工資中應集中體現(xiàn)的付酬因素，從而使薪酬從過去平均主義的簡單支付轉(zhuǎn)變?yōu)榕c環(huán)境、組織的戰(zhàn)略日標相適應、體現(xiàn)能力導向和績效導向原則的合理支

18、付，以達到吸納、維系和激勵優(yōu)秀人才的目的。2.3.2績效工資體現(xiàn)“效率與公平并重”原則體現(xiàn)“效率與公平并重”原則，就是耍圍繞學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標，堅持以人為本的理念，全力推進學校專業(yè)技術、管理、工勤技能三支隊伍的協(xié)涮發(fā)展。在優(yōu)質(zhì)資源向優(yōu)秀人才傾斜的同時，讓全校教職員工，包括離退休員工，共享學校事業(yè)發(fā)展的成果，努力形成廣大教職員工各盡其能、各得其所而又和諧相處的良好局面。2.3.3績效工資體現(xiàn)“普惠和傾斜、近期和遠期有機結(jié)合”原則體現(xiàn)“普惠和傾斜、近期和遠期有機結(jié)合”原則，就是要控制校內(nèi)教師問、學院間的收入羞距，建立穩(wěn)定的教師個人收入增長機制，建立科學合理的績效工資水平?jīng)Q定機制和正常增長機制，形成

19、與市場機制相銜接、和學校事業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)、同財政收入增長相適應的工資收入正常增長機制，保證績效工資分配體系有效運轉(zhuǎn)，提高教職工工資水平，實現(xiàn)績效工資分配規(guī)范化、制度化。2.3.4規(guī)范績效工資發(fā)放程序，遵從“單向透明”原則在績效工資的分配過程中，堅持公平、公正、公開的原則，加強收人分配全過程的民主管理和監(jiān)督。學院分配方案、獎勵辦法等必須經(jīng)學院教代會審議通過，并報學校人事處備案后方可實施。所有人員的所有校內(nèi)收入，統(tǒng)一由學院制表，在網(wǎng)上確認，經(jīng)人事處備案后，財務處通過銀行卡發(fā)放。減少現(xiàn)金發(fā)放、減少暗箱操作，做到全校人員的收人情況，由上往下“單向透明”。學校對全校教職員工的收入分配水平實時了解。32.3

20、.5導向性原則績效薪酬體系必須支持高校發(fā)展戰(zhàn)略的實施和辦學目標的實現(xiàn)。導向性原則就是將高?？冃匠牦w系的構(gòu)建與高校戰(zhàn)略發(fā)展和辦學目標有機結(jié)合起來，使薪酬體系成為實施發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)辦學目標的重要工具。這是績效薪酬體系設計應遵循的最本質(zhì)的原則。它強調(diào)薪酬設計對高校發(fā)展戰(zhàn)略和辦學目標的支撐保證作用。高校的薪酬體系應該在高校發(fā)展的特定階段為所有教師提供適當?shù)募?，同時，對高校在該階段的“核心人力資源”或“戰(zhàn)略性人力資源”采取有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實現(xiàn)高校的發(fā)展目標。依據(jù)導向性原則，高校應該為這些核心人力資源設計相對較高的薪酬水平，或增加特殊的薪酬組成部分，如特殊津貼長期激勵等，也可以將這些

21、與其他人員區(qū)別開來建立專門的績效薪酬系列，實行與其他系列不同的薪酬政策。2.3.6公平性原則績效薪酬體系必須根據(jù)教師的業(yè)績公平地支付薪酬，讓大多數(shù)教師能產(chǎn)生“公平感”這是薪酬設計的首要原則。公平性原則要求薪酬設計處理好內(nèi)部公平、外部公平以及個人公平。公平性問題歸納起來就是人們的投入或奉獻與產(chǎn)出或報酬的比較問題。當不同教師的投入產(chǎn)出之比不相等或近似相等，他們對薪酬體系感覺公平，這時就會得到良好的激勵并保持旺盛的工作積極性；而當不同教師的投入產(chǎn)出之比不相等時，他們就會產(chǎn)生不公平的感受。通常教師會采取三種行東來消除或者縮小這種不公平所帶來的差距；減少自己的投入，比如不再那么賣力地工作，而是消極怠工；

22、以不正當?shù)氖侄蝸碓黾觽€人的產(chǎn)出，比如濫用大學名義或者是侵犯大學知識產(chǎn)權(quán)在校外獲取額外牟利；從心理到身體都試圖遠離自己認為不公平的崗位，向更有利的崗位轉(zhuǎn)變，比如拒絕同自己認為所獲取報酬過高的其他同事共事或合作，單位內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，或者是辭職。這些可能都會對大學構(gòu)成不利的影響，因此，薪酬公平性的問題必須引起大學領導的高度重視。2.3.7競爭性原則具有市場競爭力，是薪酬體系的最基本的特征。一所大學薪酬水平的高低在高校人力資源市場上應具有的競爭性，這不是一個籠統(tǒng)的概念而是一個具體的概念。也就是說，如果籠統(tǒng)地因為某大學平均工資高于其他高校，就說該校工資具有競爭性是不夠確切的。決定一所大學薪酬水平在市場中所處的

23、位置的因素，包括大學的知名度或社會聲譽、大學的發(fā)展戰(zhàn)略定位、大學所在區(qū)域或城市、大學的經(jīng)濟承受能力、所需的人才的市場供需狀況以及大學具有的其他重要資源等。具體而言，競爭性原則應體現(xiàn)在內(nèi)部的競爭性和外部的競爭性兩個方面。隊內(nèi)的競爭性要求薪酬設計對學校的發(fā)展與建設至關重要的關鍵和重要崗位的薪酬水平明顯高于校內(nèi)其他崗位的薪酬水平。對外競爭性要求薪酬設計在參考市場（尤其是同一地區(qū)其他高校）的薪酬水平的基礎上，結(jié)合學校特點，合理設計有市場持續(xù)競爭力的薪酬水平，使大學所需要的，特別是關鍵和重要崗位的人才的薪酬水平明顯高于本地區(qū)其他大學同類人員的標準，這就能很好起到吸引、穩(wěn)定和激勵這些高層次人才的作用，保持

24、人力資源的持續(xù)競爭優(yōu)勢。當然，這也并非是大學薪酬水平要絕對地高于市場平均水平才說明是有競爭力的，而是應該根據(jù)大學的實際情況和所需要的人才類型而定。52.3.8激勵性原則核心是要求大學在薪酬體系設計時要求起到對教師的當前激勵、發(fā)展激勵以及終身激勵三個方面的作用。首先，大學在決策薪酬的構(gòu)成比例時，要使績效薪酬占有足夠的比例，以激勵教師努力保質(zhì)保量地完成當前崗位的職責要求。實踐證明，占薪酬水平過低比例的績效薪酬，不能夠起到激勵的作用，而往往容易被教師所忽視。其次，大學在內(nèi)部各檔崗位、各級崗位的薪酬水準上，要適當拉開差距，從而不斷地激勵教師學習新知識，提高業(yè)務能力，取得更好業(yè)績，從而得到晉升，獲得高出

25、現(xiàn)在相當水平的薪酬。這樣才能真正體現(xiàn)按能力、按技能、按績效分配和獎優(yōu)罰劣的原則。這也是效率優(yōu)先、兼顧公平的一種體現(xiàn)。大鍋飯式的平均主義分配方法是無法實現(xiàn)這一點的。第三，薪酬體系設計要求能對教師起到終身激勵的作用并促使他們系統(tǒng)地考慮設計自身的發(fā)展。這就要求薪酬體系有足夠的檔次用于教師的晉升。這方面具體體現(xiàn)在薪酬水平在崗位間和崗位內(nèi)兩方面的變化。2.3.9相關性原則績效薪酬體系的最大特點是教師的薪酬大小與他們所取得的績效直接掛鉤，績效薪酬體系可以清晰地反映薪酬與績效間的對應關系，充分體現(xiàn)了教師工作業(yè)績的勞動價值。相關性原則強調(diào)將教師的績效作為薪酬分配的依據(jù)，這就需要在績效薪酬體系中體現(xiàn)兩方面的問題

26、：一是界定績效的范圍；二是衡量績效的標準。界定績效范圍是為了向教師明確高校教學、科研、管理及其他工作或成果及業(yè)績中哪些是學校認可并作為績效衡量的，這些績效是得到學校鼓勵并將獲得報酬。而衡量績效的標準是得到學校鼓勵并獲得報酬。而衡量績效的標準又要以教師對高校戰(zhàn)略實施和辦學目標實現(xiàn)的實際貢獻為依據(jù)來進行設計，通過對不同崗位、不同專業(yè)、不同職能的績效賦予不同的薪酬標準來體現(xiàn)薪酬的價值取向，從而引導教師創(chuàng)造出有價值的績效。62.4高校教師的職業(yè)特點2.4.1人力資本投資較大，投資風險相對較高高等學校是智力密集行業(yè)，尤其是高等學校的教師，更是具有豐富人力資本的階層。目的，即使是普通高等學校，在招聘教師時

27、，其招聘條件往往都是要求具有博士學位的人員，在一些比較好的高校，甚至提出了教授、博導、學術帶頭人的要求。因此，作為高等學校的教師，不僅前期具有較高的人力資本投資，而且在成為教師后，還要不斷的進行人力資本投資，如國內(nèi)外的進修學習，工作中的自我學習、總結(jié)、提高等等。所有這些，使得高等學校的教師在人力資本投資方面需要付出高的代價。同時，高校教師人力資本投資具有專一性的特點。高校教師要完成相應的知識活動，既依賴于專門知識，又需要較強的能力、經(jīng)驗和技能，需要具有知識發(fā)現(xiàn)、處理、整合的能力。這些都使高校教師往往需要長期在某一專門領域中進行高密度的入力資本投資，當由于某種原因，如市場需求過剩時，教師退出這一

28、專門領域的機會成本相對較高，使得高校教師人力資本投資具有相對較高的風險。72.4.2較強的專業(yè)素質(zhì)和知識更新的能力 高校教師通常都擁有高智商、高學歷和專業(yè)技術知識 ,是“兩高一?！毙偷娜瞬?，多數(shù)教師都希望承擔具有適度挑戰(zhàn)性的工作，依靠自己的知識、業(yè)進行創(chuàng)造性的教學和科研工作。挑戰(zhàn)性的工作需要有豐富的知識、廣博的領域、前沿的信息，又促使教師們不斷地追求知識的更新。他們追求學得快、學得多和學到更新的知識，多數(shù)教師養(yǎng)成了良好的學習習慣 ,面對現(xiàn)代社會激烈競爭、快速變化的環(huán)境，校教師特別注重通過不斷學習及時更新自己的知識儲備。2.4.3較強的獨立自主性和成就動機感 高校教師特別看重個人的成長與發(fā)展，自

29、己選擇的事業(yè)有著不斷的追求，重視個人能力的發(fā)揮，視所熱愛專業(yè)的發(fā)展 ,強調(diào)工作中的自我引導?？是髮捤傻慕M織氛圍和靈活的工作時間。夠在既定的工作方向和自我考評指標框架下按自己的工作方式完成任務。高校教師對自己的專業(yè)大多抱有強烈的興趣，常希望在自己的專業(yè)領域內(nèi)取得一定成績，他們的滿意度來自本身，強烈期望得到社會認同。他們并不滿足于被動 地完成知識的歸集和傳授 ,而是盡力追求完善的問 題解決。其涉及的解決問題的工作包括兩個方面 : 一是其自身或團隊的科學研究所涉及的解決問題的工作,二是在其教學工作中發(fā)現(xiàn)的問題和解決問題。他們熱衷于接受挑戰(zhàn)性的工作,把它看作自我價值實現(xiàn)的一種方式,從而獲得內(nèi)部滿足感。

30、2.4.4流動意愿明顯知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，借此他們有能力接受新工作、新任務的挑戰(zhàn)，因此收益遞增性較大。但是這也造成了知識型員工的稀缺和投資風險大的問題，因為知識型員工擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)，一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他單位，尋求新的職業(yè)機會。所以知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對某特定組織做出承諾。在市場經(jīng)濟條件下，高級專業(yè)技術人才的稀缺與日益增長的人才需求 ,也使高校教師面臨多種選擇和個人發(fā)展機會。高校教師為充分發(fā)揮自己的才智，實現(xiàn)自我價值，為追求理想的工作崗位、生活環(huán)境，便呈現(xiàn)

31、出較強的流動意向。良好的薪酬和福利保障和穩(wěn)定的工作條件是他們開展創(chuàng)造性工作的前提，因此，如果遇到不公平的待遇或不利于自身發(fā)展時他們就會選擇流動，通過流動實現(xiàn)個體的人力資本增值，使人才流動具有內(nèi)在動力。82.4.5勞動成果不易衡量，勞動過程難以監(jiān)控高等學校的教師一是從事教學工作，二是進行科學研究，其工作任務決定了其勞動成果具有不宜衡量的特性。就教學工作來說，其最終成果主要體現(xiàn)在“學生質(zhì)量的改進或提高”上，但是，學生質(zhì)量高低，除了受學校教師的影響外，還受制于其他很多因素，如學生本人的主觀能動性，校風，家庭的影響等等，而且，學生在學校要受多位教師的影響，要界定某一位教師在其中所起的作用，是相當困難，

32、甚至是不可能的。特別是學生對知識的吸收過程和運用過程具有一個滯后性，“十年樹木，百年樹人”的口號就生動的說明了教師勞動的長周期性特點，也造成學生的質(zhì)量很難及時得到認定。因此很難及時準確的衡量個體教師在教學上的成果。與“學生質(zhì)量的改進或提高”相比，科研成果雖然相對具體，但也不好衡量。因為教師的科研課題一般要經(jīng)歷一個比較長的周期，技術含量高的或大型的科研項目更是如此，而且科研過程難以控制，科研成果也很少有明確的衡量標準，軟性成果尤其如此。從高校教師的勞動過程來看，高校教師的勞動是以大腦的思維性活動為主，其勞動過程往往是無形的，不受時問地域的限制，勞動沒有固定的流程和規(guī)則，勞動產(chǎn)品以非實物形態(tài)存在，

33、工作更多地依靠責任感、事業(yè)心自主完成，所以，很難對其勞動過程進行監(jiān)控。92.4.6高度重視成就激勵和精神激勵管理專家瑪漢坦姆仆田研究表明：知識型員工的需求是：個人成長(約占34)、工作自主(約占31)、業(yè)務成就(約占28)、金錢財富(約占7)。可以看出，在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質(zhì)激勵。他們更渴望看到工作的成果，認為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義且有所貢獻。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段則退居次要地位。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，知識型員工同樣格外注

34、重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。10鑒于上述分析，要解決我國高校教師績效薪酬制度在剛剛?cè)鎸嵤┑某跗诖嬖诘膯栴}，要設計出符合高校教師職業(yè)特點的績效薪酬體系，高校教師的績效工資分配模式應以公平公正為設計前提，業(yè)績考核和現(xiàn)實貢獻為分配基礎，獎勵為調(diào)節(jié)手段；突出激勵功能，做到激勵、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)；努力建立教師校內(nèi)收入穩(wěn)步增長的保障機制，使“搞活、規(guī)范、可操作”成為高校績效工資改革的關鍵詞。2.5高校績效薪酬體系設計的目標科學合理的高?？冃匠牦w系設計目標主要體現(xiàn)在四個方面：2.5.1吸引、穩(wěn)定和激勵人才吸引優(yōu)秀人才，防止優(yōu)秀人才流動，充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性

35、，是績效薪酬設計的根本目標。薪酬體系的設計涉及到薪酬水平的確定和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從高層次人才集聚，即吸引、穩(wěn)定和激勵人才的視角分析，薪酬水平的大小直接決定著對人才的吸引力和“人身”的穩(wěn)定。因為對于應聘人員來說，薪酬水平是唯一可以與其他高校直接比較的顯著特征，是影響應聘人員決策的關鍵變量。由于崗位績效工資中的基本工資是相對穩(wěn)定的，因此，薪酬水平的提高，有利于吸引和穩(wěn)定“人身”。然而，較高的薪酬水平總量固然能穩(wěn)定教師隊伍，但并不能保證教師全身心投入教學科研工作，可能會出現(xiàn)留“身”不留“心”的現(xiàn)象。因此，除了薪酬水平具有競爭力外，還必須通過薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，加大薪酬激勵部分的比例，體現(xiàn)績效薪酬特點，實現(xiàn)

36、“人心”穩(wěn)定和激勵人才，從而最終達到集聚高層次人才的目的。薪酬結(jié)構(gòu)直接影響到考核作用的發(fā)揮，如果結(jié)構(gòu)比例不合適，保障部分比例過高，會弱化激勵功能，考核的作用有限。只有績效薪酬比例達到足以發(fā)揮激勵作用，薪酬結(jié)構(gòu)才合理。112.5.2提高薪酬的投入產(chǎn)出績效使同等的薪酬投入獲得更高的產(chǎn)出績效，是薪酬制度設計的一個重要目標。高等學校目前仍然存在著兩個互為矛盾的問題：投入的嚴重不足和低下的投入產(chǎn)出收益。高校薪酬的投入是有限的，為了提高高校的辦學效益，必須使設計出的薪酬體系能最大限度的發(fā)揮薪酬的激勵功能，提高薪酬投入產(chǎn)出績效。在薪酬設計中還必須考慮更多地利用財務成本相對較低的內(nèi)在薪酬的激勵作用，更好地運用

37、薪酬管理的藝術和技巧，降低了薪酬制度設計和運行的成本。2.5.3支持學校辦學目標的實現(xiàn)通過績效薪酬體系設計，可以向教師傳遞學校的核心價值觀，即學校重視什么、支持什么、提倡什么、關心什么，可以將學校的辦學目標層層分解，先轉(zhuǎn)化為教學院系部及機關職能部門目標，然后轉(zhuǎn)化為通過薪酬激勵教師個人努力實現(xiàn)的可評估和評價的指標，引導和強化教師的行為與學校目標保持一致，增強學校目標的實現(xiàn)能力，有力地推動學校辦學目標的實現(xiàn)。122.5.4 達到高校與教師的雙贏促進高校與教師的共同發(fā)展，實現(xiàn)高校與教師雙贏目標，師績效薪酬設計的又一重要目標。教師與高校都有其特定的目標函數(shù)，兩者既相互矛盾又相互聯(lián)系。就薪酬目標而言，教

38、師為了實現(xiàn)自己的價值希望獲取盡可能高的報酬，而高校為了提高辦學效益和降低辦學成本，希望以較小的投入換取較大的回報。如果這兩種薪酬目標之間沒有合適的接口，學校付出的薪酬就無法激勵教師，更不能換回高的回報，而教師的愿望和目標被壓制，就會產(chǎn)生怠工心理，結(jié)果造成學校對教師不滿、教師抱怨學校，學?？冃陆?、教師薪酬進一步下降的惡性循環(huán)；反之，如果學校與教師通過薪酬分配機制結(jié)成有機的利益共同體，就會形成：薪酬激勵功能增強，學校績效上升，薪酬提高，學?？冃нM一步提高的良性循環(huán)。所以，使教師利益與高校利益吻合，變教師是學校發(fā)展的手段為教師發(fā)展是學校的目標，在學校發(fā)展中促進學校與教師共同發(fā)展，實現(xiàn)學校與教師雙贏

39、的目標，是薪酬制度設計所要達到的最終目標。3 高?？冃ЧべY制度的現(xiàn)狀分析高?？冃ЧべY的演變基礎是崗位津貼，但它與過去一般意義上的崗位津貼有很大的不同。主要表現(xiàn)在崗位津貼更多體現(xiàn)的是身份，而績效工資是建立崗位聘任制基礎上，體現(xiàn)崗位績效、實際業(yè)績與貢獻的收入分配方式。當前，這種分配方式雖對高校收入分配制度改革起到推動的作用，但是仍存在一些不成熟的地方。3.1崗位設置阻力大，使績效工資難以真正落實績效工資的實施是建立在規(guī)范的崗位設置的基礎上，合理設置崗位總量、結(jié)構(gòu)比例、等級比例。聘任合同制在高校已推行多時，但是由于歷史遺留問題過多，一直沒能全面落實。而崗位管理在我國的實施時間更短，而且其管理制度和崗

40、位設置辦法遠未完善。崗位設置是由高校主管部門根據(jù)高校的事業(yè)發(fā)展規(guī)模、承擔的社會功能等因素確定，設置合理與否直接影響高校內(nèi)部收入分配。因此，在實施崗位設置之前，各個高校在實踐操作中仍無法擺脫身份管理的舊癥，很難建立起與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制。133.2績效評價機制的缺失，難以體現(xiàn)績效工資的合理性和公平性第五次收入分配制度改革把績效工資明確地單列出來時，其背后卻缺乏起碼的支撐完備的績效評價機制。于是，在本次改革的初期，只能把原來的津補貼、月獎和年終獎等無法計入工資結(jié)構(gòu)中的這些統(tǒng)統(tǒng)納入績效工資中，借此回避了績效工資推行的矛盾。目前，高校教師績效評價體系存在著評價因素不全面

41、、評價目的功利性較強的實際缺陷。1.績效評價因素不全面?？冃гu價是上級、同行、學生和教師個人按照教師職務、崗位的要求，對具有相應職務的人在思想政治水平、職業(yè)道德、工作成績等方面進行考察和評價。在實際操作中，管理者往往忽略了對評價對象相關資料的系統(tǒng)收集以及與被評價者之間的深入接觸和實地考察，因而造成評價結(jié)果的效度和信度都不高，甚至由于某些人先入為主的刻板印象和從眾心理造成的趨同效應、評價者情緒波動或人際關系不正常等而造成評價偏差較大乃至失真，達不到績效評價的目的和作用。2.績效評價功利性較強。目前，許多高校年度考核只是例行公事，績效評價工作結(jié)束，任務就算，評價結(jié)果的使用僅限于年終獎金的發(fā)放及職稱

42、的評定，而不能與干部任免、職務晉升、薪酬檔次、住房等教師的切身利益聯(lián)系起來，使績效評價工作失去了其原本應有的意義和價值。143.3缺乏完善的績效評價體系做支撐當本次工資制度改革把績效工資明確地單列出來時，其背后卻缺乏起碼的支撐完善的績效評價體系。于是，在本次改革初期，只能把原來的年終獎改頭換面，充當績效工資的內(nèi)容， 另外部分高出30比例的津貼也劃入績效工資中，以此回避了績效工資推行的矛盾。而期待能夠改善教師薪酬合理性和公平性的這一措施，至少在其運行機制建立起來之前發(fā)揮的作用非常有限。如果績效工資的核定依然采取崗位津貼制度推行中的做法，那么仍然無法避免評價指標的泛定量化趨向。但是， 對教師的績效

43、完全進行量化評價是不合理的，因為高校教師的勞動具備復雜性和難以法量化的特征，而且，它使教師的教學科研工作重數(shù)量而不重質(zhì)量。153.4激勵機制不健全 目前高校薪酬結(jié)構(gòu)下，薪酬的增加主要取決于個人職務的晉升，而非能力的提高。高校無法向教職工傳遞一種以績效和能力為導向的組織文化，也就不能引導教職工之間進行合作和知識共享。這就大大削弱了凝聚力和競爭力，而且使得教職工為了薪酬的增長而對個人職位晉升問題斤斤計較。一部分高校以公開發(fā)表論文數(shù)、課時數(shù)、專著數(shù)及科研經(jīng)費等可量化指標作為對教師考核的依據(jù)，這對于工作時間不長的教師來說很不公平，另外，還有不少高校采取了“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，績效薪酬所

44、占份額過少，甚至根本沒有。薪酬的資源配置作用失靈，人才得不到充分利用，最終影響學校的學術環(huán)境和整體發(fā)展。4 高校教師績效薪酬設計的創(chuàng)新思路為了達到解決上述高?？冃匠甏嬖诘膯栴}、充分體現(xiàn)上述高校教師的職業(yè)特點、實現(xiàn)上述高校教師績效薪酬設計的目標本文認為最理想的模式是寬帶績效工資制度，其核心工作就是擴展工資帶。績效工資帶的擴展是將績效工資結(jié)構(gòu)中的幾個等級合并成一個跨度范圍更大的等級，減少結(jié)構(gòu)的等級數(shù)，擴展每個等級的幅度。使工作能力差距不大的教職工聘任的崗位基本一致，通過對工作業(yè)績的考評來實現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”。例如在寬帶績效工資模式中，相同崗位的教師的基礎性績效工資基本相同，收入差距主要取決

45、于獎勵性績效工資，如科研性部分的績效薪酬。4.1高校教師的績效評價4.1.1高校教師整體績效評價績效工資制度改革只所以在實際操作中招致重重阻力，其重要原因就是績效工資缺乏具體化的績效評價指標和評價方法。構(gòu)建績效評價體系首先要注意定性與定量的結(jié)合，確定量化的考核指標體系和權(quán)重。所選的業(yè)績要素要有代表性,能全面、客觀地反映被評價教師的業(yè)績。選擇業(yè)績要素時應注意: (1) 要素選擇與評價方式相結(jié)合; (2) 避免選擇一些與工作關系不大、純屬個人特點和行為的要素; (3)培養(yǎng)關注績效評價的文化氛圍。評價體系在借鑒國外績效工資的確定比例和評價標準的同時也可以吸收國內(nèi)企業(yè)單位的績效考核和評價經(jīng)驗，在借鑒的

46、同時，必須面對中國幾十年的準政府機關式的事業(yè)單位的國情，考慮到教師職業(yè)本身的職業(yè)特點，建立符合國情、契合教師職業(yè)的績效評價體系。高校依據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標，通過實證研究、全員調(diào)查等方法，設計績效指標體系和權(quán)重。在學校內(nèi)部，教學或科研重視程度以及不同的專業(yè)、不同的分科、不同年齡階段的教師因其所處的發(fā)展階段不同，采取不同的考核指標權(quán)重，對他們進行績效評價。另外，評價方法要可靠、公正和客觀。在設計績效評價指標及制定評價標準時，可采取民主集中制的做法，人事部門到各個部門舉行教師座談會，廣泛聽取全體教師對績效評價體系及其標準的意見，在此基礎上由人事處、教務處等職能部門經(jīng)過多次測算和反復修改，最終確定整個評

47、價體系。最后，考評后要將目標績效和實際績效的差距及時反映給被考評者，及時溝通。教師績效評價是教師績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，評價結(jié)果應作為教師晉職、晉級的重要依據(jù)。對于評價結(jié)果優(yōu)秀者，要優(yōu)先晉升職務和職稱；同時，學校要一次性給予獎勵。評價合格者繼續(xù)聘任，并享受學校相關崗位的一切待遇。對于評價結(jié)果不合格者，一般都應低聘或緩聘。此外，每一次績效評價后，主管部門要將評價結(jié)果公布于眾或內(nèi)部通報，使優(yōu)秀教師產(chǎn)生一種榮譽感，激勵他們更加努力工作；同時也會讓不合格者產(chǎn)生危機感，對他們起到一定的促進作用。16借鑒企業(yè)整體績效考評的平衡記分卡方法(BSC 方法) ,針對高校教師薪酬規(guī)劃中的整體績效管理,可以設計一

48、套類似的評價方法,以利于充分調(diào)動、運用教師整體資源,將教師隊伍建設舉措聚集于高校整體戰(zhàn)略目標,并將目標分解、落實為具體行動,從而發(fā)揮高校教師隊伍的整體戰(zhàn)略優(yōu)勢。按平衡記分卡方法建立高校各院系教師隊伍整體績效評價指標體系，通過對各院系教師整體績效考核指標體系的建立,充分展現(xiàn)各院系教師隊伍在學?，F(xiàn)在和未來發(fā)展中的功能、作用和各個關聯(lián)層面,便于在執(zhí)行戰(zhàn)略目標、制定實施方案的過程中隨時發(fā)現(xiàn)問題并及時調(diào)整,從而使教師整體績效與學校發(fā)展戰(zhàn)略始終保持一致。需要說明的是,教師隊伍績效指標體系建立之后,還需經(jīng)過一段時間的運行,不斷補充、修改和完善。17根據(jù)BSC 方法,對各院系教師隊伍的整體績效按平衡記分卡中關

49、于教師隊伍整體效益與功能、內(nèi)部管理、外部管理以及學習與創(chuàng)新的各項指標分別進行評分,計算的分值分別對應不同評價等次,并對應該院系教師整體績效薪酬系數(shù),即可得到不同院系的薪酬水平。需要注意的是,評價等次與教師整體績效薪酬系數(shù)應根據(jù)一定的程序,在一定的范圍或?qū)哟芜M行充分討論后確定。另外,由于不同教師對本院系整體績效的貢獻是不同的,教師整體績效薪酬的總額應納入教師個體績效薪酬計算的分配總額之中,以教師個體績效評價值為權(quán)重進行非等額分配。4.1.2高校教師個體績效評價高校教師的績效考核評價,可通過建立評價指標體系和數(shù)學模型,對能夠體現(xiàn)高校教師的共同特點及績效價值的諸多非貨幣性因素進行綜合定量評價。針對教

50、師工作業(yè)績和工作成果,建立相應的績效評價指標體系。指標體系設定應遵循以下原則:一是不同崗位、職級的人員對該評價指標具有可比性;二是能客觀、真實地反映教師在主要方面的差異;三是能系統(tǒng)、全面地反映不同教師的工作業(yè)績；四是可通過直接的觀察給予較準確的測量估計;五是每一個指標體系之間既有獨立存在的意義又有獨立的內(nèi)容。指標體系的確定可以采用目標管理法、專家評定法、或教職工集體討論與專家咨詢相結(jié)合的方法等。一般說來,教師績效評價內(nèi)容可選取以下四大類指標,即教學、科研、社會服務和師德。184.2高?？冃ЧべY結(jié)構(gòu)的具體設計4.2.1 績效薪酬教學部分的設計教學是高校發(fā)展的基礎，因此對教學績效薪酬，本文主張在設

51、置任務量的基礎上盡量保持穩(wěn)定，希望教師通過提升自身的專業(yè)技術等級、職務等級和崗位等級，以提高基準系數(shù)的方式來實現(xiàn)教學績效薪酬的提升?！皟?yōu)勞優(yōu)酬”的指導方針要求在考核教師業(yè)績時要注重對教學質(zhì)量的考核，對教學部分的績效薪酬應根據(jù)教師崗位的重要程度和教師的綜合素質(zhì)區(qū)別對待。通常情況下，我們認為所處崗位越重要，則該崗位上教師的綜合素質(zhì)也越高?？梢愿鶕?jù)教師以往的貢獻和現(xiàn)任崗位的重要性給出及教學部分績效薪酬系數(shù)，可以根據(jù)教師年度教學任務的完成情況，以現(xiàn)行系數(shù)換算出的金額為基數(shù)，來確定本年度內(nèi)教師教學績效薪酬的獲得情況，并以年終獎的形式一次性于年底發(fā)放。4.2.2 績效薪酬科研部分的設計針對目前高?？冃匠?/p>

52、存在的“績效評價機制的缺失，難以體現(xiàn)績效工資的合理性和公平性問題也可以通過科研業(yè)績來拉開績效薪酬的差距。具體來說，對于科研業(yè)績的考核可以從教師承擔的各類科研項目到校經(jīng)費、發(fā)表論文、知識產(chǎn)權(quán)授權(quán)、科研獲獎、新增科研基地幾項，以年度為期間進行考核，并將相應的科研績效薪酬于次年分期發(fā)放此外，科研業(yè)績與教師的職稱評定、崗位調(diào)換密切相關，因此還應該對教師的科研業(yè)績分年度長期跟蹤記錄。19高校教師績效工資當期支付與延期支付相結(jié)合針對高校教師績效薪酬存在的“激勵機制不健全”問題，學校應根據(jù)不同層次人才的需求，采取短期激勵與長效激勵有機結(jié)合的方法。針對各類人才的特點，堅持分類管理，建立健全與學校發(fā)展目標相適應

53、、與崗位工作業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出的分配激勵機制。切實加強管理隊伍建設，推行管理崗位職級制度，提高服務質(zhì)量、提高管理水平。實行工勤技能崗位等級制度，理順工勤技能崗位的管理機制，提高工勤技能崗位人員的積極性。在整合學校優(yōu)質(zhì)資源的同時，提高中、低層職務崗位的收入水平，提高廣大教職員工的積極性。對關鍵崗位和高層次人才的業(yè)績和貢獻在適當進行當期支付的基礎上，留有余地增加其可能的遠期收入。如利用設立科研風險基金和從教獎勵基金、預期房屋產(chǎn)權(quán)、獲得國內(nèi)外高級培訓資格等個人業(yè)績延期支付方式，以此補償教師所面對的社會風險，補償教師的預期貢獻，從而達到吸引人才和穩(wěn)定師資隊伍、提高學校人才競爭力的目的。

54、當期分配即年內(nèi)支付的績效工資(津貼、獎金和紅利等) ，旨在補償已經(jīng)付出的勞動;延期分配則通過社會保險計劃、職工福利計劃和股權(quán)期權(quán)計劃進行支付，旨在補償風險損失。本文著重探討包括住房補貼、延期獎勵計劃、補充延期支付等延期支付方式。(1)住房補貼：現(xiàn)行制度下，住房公積金通常由教師和校方按一定比例共同繳付并只有在購房時才可以使用。例如，教師和校方按照1：3的比例繳付，當教師使用公積金購房時可以按4份全額使用，但如果教師用作他途，則只能使用自己實際繳付的金額。本文建議教師繳付的部分可以按照其基本年薪的5來確定，而校方繳付的部分可以分為教師基本年薪的5，10，15，20四個等級，教師可以根據(jù)自己的實際需

55、求來選擇具體的繳付標準。(2)延期獎勵計劃：基本年薪淡化了教師的工作年限與薪級工資的關系，延期獎勵計劃對此做出了相應的補充，由教師的基本年薪和績效考核共同確定。首先，以基本年薪作為基數(shù)，以教師職稱評定年限為限(如以本科為起點，助教每年評定一次，講師每4年評定一次，教授和副教授每5年評定一次)，將教師教學和科研業(yè)績按照1：1的權(quán)重計算出的綜合績效系數(shù)并進行排序，參照獎勵金額并于次年起計入基本年薪，對教師持續(xù)工作的獎勵。(3)補充延期支付：該項主要用來對法定養(yǎng)老保險進行補充，可以由校方和教師按比例共同繳付，資金可以用來購買商業(yè)養(yǎng)老保險，也可以選擇保險公司、銀行等金融機構(gòu)推出的理財產(chǎn)品。商業(yè)養(yǎng)老保險

56、和理財產(chǎn)品種類多樣，形式靈活，比社會養(yǎng)老保險更能滿足高校教師多元化的需求，可以為教師在財產(chǎn)安全、資產(chǎn)保值增值、靈活支取、規(guī)避長期風險等方面起到積極的作用。204.3 績效薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化4.3.1縱向等級結(jié)構(gòu)的調(diào)整一是增加績效工資結(jié)構(gòu)等級。增加等級的主要目的是為了將崗位之間的差別細化，從而更加明確按崗付酬的原則。工資等級增加的方法很多，關鍵是選擇在哪個層次上或哪類崗位上增加等級,例如,是增加高層次崗位,還是中、低層次的崗位；是增加管理人員的等級層次，還是教師等專業(yè)技術人員的等級層次；增加以后，各層次、各類崗位之間還需要重新匹配。二是減少績效工資等級。減少等級的直接結(jié)果是等級結(jié)構(gòu)“矮化”，即

57、合并和壓縮等級結(jié)構(gòu)。其優(yōu)點在于：使學校在薪酬管理上具有更大的靈活性；有利于學校內(nèi)部一些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位的薪酬平衡；有利于增強教職工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制教職工僅為獲取高一等級的薪酬而努力的短視傾向。4.3.2橫向績效工資結(jié)構(gòu)或工資要素構(gòu)成的調(diào)整橫向績效工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點是考慮是否增加新的工資要素。在績效工資構(gòu)成的不同部分中，不同的工資要素分別起著不同的作用。其中，基礎性績效工資主要承擔適應勞動力市場的外部競爭力的功能；而獎勵性績效工資則主要通過工資內(nèi)部的一致性，達到降低成本與刺激業(yè)績的目的?？冃ЧべY要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整有兩種方式：一是在績效工資水平不變的情況下，重新配置固定部分與浮動部分之間的比例(包括基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例及其中各部分之間