勞動關(guān)系培訓

1、一、概述一、概述二、主要內(nèi)容解析二、主要內(nèi)容解析三、應(yīng)對與建議三、應(yīng)對與建議 2007年年6月月29日十屆全國人大常委會第二日十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過。十八次會議審議通過。 2008年年1月月1日起施行。日起施行。專家研究時間最長的國家法規(guī)，也是最多人專家研究時間最長的國家法規(guī)，也是最多人了解的法規(guī)之一了解的法規(guī)之一（一）立法過程（一）立法過程1 1、19941994年年勞動法勞動法頒布不久，勞動部提出并制定頒布不久，勞動部提出并制定完善我國勞動法律框架體系的意見，把完善我國勞動法律框架體系的意見，把勞動合同勞動合同法法列入其中，開始實施最初的調(diào)研和起草工作，列入其中，開始實施

2、最初的調(diào)研和起草工作，但不久便停止運作，擱置長達近但不久便停止運作，擱置長達近1010年時間。年時間。2 2、20042004年年1010月，月，勞動法勞動法頒布頒布10 10 周年之際，社周年之際，社會各界針對會各界針對勞動法勞動法本身及其執(zhí)行存在的問題，本身及其執(zhí)行存在的問題，建議起草建議起草勞動合同法勞動合同法、社會保險法社會保險法等配套等配套法律法規(guī)。法律法規(guī)。3 3、20052005年年2 2月月1818日，全國人大常委會宣布日，全國人大常委會宣布勞動合勞動合同法同法列入列入20052005年立法計劃。年立法計劃。4 4、20052005年年1212月月2424日，日，勞動合同法（草

3、案）勞動合同法（草案）首首次提請十屆全國人大常委會第十九次會議審議。次提請十屆全國人大常委會第十九次會議審議。5 5、20062006年年3 3月月2020日，全國代表常委會決定將草案向日，全國代表常委會決定將草案向社會公開征求意見，至社會公開征求意見，至4 4月月2020日，公開征求意見截日，公開征求意見截止，共收到各界意見止，共收到各界意見191849191849件。件。6、20062006年年1212月月2424日，全國代表常委會對草案進行日，全國代表常委會對草案進行二審。二審。7 7、20072007年年4 4月月2424日，三審。日，三審。8 8、20072007年年6 6月月242

4、4日，提交四審。日，提交四審。9 9、20072007年年6 6月月2929日，十屆全國人大常委會第日，十屆全國人大常委會第二十八次會議表決通過二十八次會議表決通過中華人民共和國勞中華人民共和國勞動合同法動合同法，并以，并以145145票贊成，票贊成，0 0票反對、票反對、0 0票票棄權(quán)、棄權(quán)、1 1人未按表決器高票通過。人未按表決器高票通過。用人單位用人單位 勞動者勞動者 適用適用勞動合同法勞動合同法各種類型企業(yè)各種類型企業(yè) 勞動者勞動者 民辦非企業(yè)單位民辦非企業(yè)單位 勞動者勞動者 個體經(jīng)濟組織個體經(jīng)濟組織 勞動者勞動者 國家機關(guān)國家機關(guān) 公務(wù)員公務(wù)員 工勤人員工勤人員 社會團體社會團體 公

5、務(wù)員公務(wù)員 參（依）照公務(wù)員管理人員參（依）照公務(wù)員管理人員 事業(yè)單位事業(yè)單位 工勤人員工勤人員 實行聘用制勞動合同的實行聘用制勞動合同的 另有規(guī)定的另有規(guī)定的 無特殊規(guī)定的無特殊規(guī)定的 其他組織其他組織 建立勞動關(guān)系的勞動者建立勞動關(guān)系的勞動者 家庭或者個人家庭或者個人 家政服務(wù)人員家政服務(wù)人員 個體工匠個體工匠 幫工、學徒幫工、學徒 農(nóng)村承包經(jīng)營戶農(nóng)村承包經(jīng)營戶 受雇人受雇人 （二）、用人單位規(guī)章制度（二）、用人單位規(guī)章制度 1 1、用人單位應(yīng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度、用人單位應(yīng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度 規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理

6、、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。勞動管理規(guī)定。 員工手冊員工手冊的健全的健全員工手冊員工手冊是公司的內(nèi)部法規(guī)是公司的內(nèi)部法規(guī)2 2、制定、修改規(guī)章制度、決定重大事項的程序要求：、制定、修改規(guī)章制度、決定重大事項的程序要求： 我們校區(qū)如何走好流程？我們校區(qū)如何走好流程？全體員工參加，會議通知，員工簽字全體員工參加，會議通知，員工簽字討論傳達討論傳達公示或告知，使勞動者知悉規(guī)章制度內(nèi)容公示或告知，使勞動者知悉規(guī)章制度內(nèi)容3 3、規(guī)章制度合法性問題、規(guī)章制度合法性問題 ：（1 1）限制人身自由和婚姻自由的規(guī)定無效）限制人身自

7、由和婚姻自由的規(guī)定無效 ；（2 2）違反法律法規(guī)規(guī)定的無效）違反法律法規(guī)規(guī)定的無效 ；（3 3）不與勞動合同相沖突）不與勞動合同相沖突 。（針對校區(qū)制度需注意以上問題）（針對校區(qū)制度需注意以上問題）第二章第二章 勞動合同的訂立勞動合同的訂立（一）勞動關(guān)系的建立一）勞動關(guān)系的建立1、勞動關(guān)系自用工之日起建立；、勞動關(guān)系自用工之日起建立；案例案例2、建立職工名冊備查。、建立職工名冊備查。 案例案例用用勞動合同法勞動合同法的規(guī)定判斷下列勞動關(guān)系建立的的規(guī)定判斷下列勞動關(guān)系建立的時間：時間：A A、小張于、小張于20082008年年1 1月月2020日通過某公司在人才市場舉辦的招日通過某公司在人才市場

8、舉辦的招聘考試，聘考試，2 2月月1 1日填寫新入職人員登記表，日填寫新入職人員登記表，2 2月月3 3日起在公司日起在公司生產(chǎn)車間工作，公司一直未與其簽訂勞動合同。生產(chǎn)車間工作，公司一直未與其簽訂勞動合同。B B、小王于、小王于20082008年年3 3月月5 5日經(jīng)某公司招聘入職，口頭約定試日經(jīng)某公司招聘入職，口頭約定試用期用期1 1個月，個月，20082008年年4 4月月5 5日小王如期轉(zhuǎn)正，并于當日與公日小王如期轉(zhuǎn)正，并于當日與公司簽訂了期限至司簽訂了期限至20092009年年4 4月的勞動合同。月的勞動合同。C C、某大學畢業(yè)生小吳，于、某大學畢業(yè)生小吳，于20082008年年11

9、11月月2525日與某公司及所日與某公司及所在高校簽訂高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書，約定違約金在高校簽訂高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書，約定違約金20002000元，元，20082008年年7 7月小吳去公司報到前體檢查出為乙肝病毒攜帶者，月小吳去公司報到前體檢查出為乙肝病毒攜帶者，公司拒絕接收并于公司拒絕接收并于20082008年年7 7月月2525日作出解除畢業(yè)生就業(yè)協(xié)日作出解除畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議的決定。議的決定。3 3、勞動者的如實說明義務(wù)：、勞動者的如實說明義務(wù)：對應(yīng)聘人員審查內(nèi)容及風險應(yīng)對一覽表對應(yīng)聘人員審查內(nèi)容及風險應(yīng)對一覽表序號序號審查內(nèi)容審查內(nèi)容可能導致的風險可能導致的風險應(yīng)對措施應(yīng)對措施1學歷、工

10、作經(jīng)歷等學歷、工作經(jīng)歷等是否真實是否真實 招聘失敗招聘失敗利用學位網(wǎng)站查詢確利用學位網(wǎng)站查詢確認；向原單位核實。認；向原單位核實。 2是否存在潛在疾病是否存在潛在疾病 解除勞動合同受限；解除勞動合同受限；支付醫(yī)療待遇及醫(yī)療支付醫(yī)療待遇及醫(yī)療補助費補助費 入職健康檢查入職健康檢查3年齡是否達到年齡是否達到1616歲歲行政處罰甚至刑事責行政處罰甚至刑事責任任 查驗有效身份證明查驗有效身份證明 4是否與其他企業(yè)有是否與其他企業(yè)有未到期的勞動合同未到期的勞動合同 承擔連帶賠償責任承擔連帶賠償責任 查驗與其他單位終結(jié)查驗與其他單位終結(jié)勞動關(guān)系的證明勞動關(guān)系的證明 5是否對其他單位負是否對其他單位負有競業(yè)

11、限制的義務(wù)有競業(yè)限制的義務(wù)承擔賠償責任承擔賠償責任 簽訂不負有競業(yè)限制簽訂不負有競業(yè)限制承諾書承諾書 6外國人是否辦理就外國人是否辦理就業(yè)手續(xù)業(yè)手續(xù) 違法、合同無效違法、合同無效 查驗就業(yè)許可證查驗就業(yè)許可證 4 4、訂立書面勞動合同、訂立書面勞動合同必須走出必須走出“不簽勞動合同對企業(yè)有利不簽勞動合同對企業(yè)有利”的誤區(qū)！的誤區(qū)！不簽訂勞動合同用人單位將承擔下列法律風險：不簽訂勞動合同用人單位將承擔下列法律風險：（1 1）支付雙倍勞動報酬。）支付雙倍勞動報酬。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二

12、倍者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。的工資。 （2 2）導致無固定期限勞動合同條件成立的風險。）導致無固定期限勞動合同條件成立的風險。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同。（3 3）用人單位自身利益無法得到保護的風險。）用人單位自身利益無法得到保護的風險。（二）勞動合同期限及無固定期限勞動合同（二）勞動合同期限及無固定期限勞動合同勞動合同期限勞動合同期限固定期限固定期限無固定期限無固定期限以完成一定工作任務(wù)為期

13、限以完成一定工作任務(wù)為期限無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同的訂立：無固定期限勞動合同的訂立：1、協(xié)商訂立、協(xié)商訂立2、強制訂立、強制訂立（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，并提出或者同意續(xù)）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，并提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同，但勞動訂、訂立勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同，但勞動者明確提出訂立固定期限勞動合同的除外。者明確提出訂立固定期限勞動合同的除外。（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制

14、重新訂）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，勞動者提出或者同意訂立勞動合同且未提退休年齡不足十年，勞動者提出或者同意訂立勞動合同且未提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當訂立無固定期限勞出訂立固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。動合同。（3 3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，勞動第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，勞

15、動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，用人單位應(yīng)當訂者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，用人單位應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。立無固定期限勞動合同。條件：條件：A A、此前曾經(jīng)訂立了兩次固定期限勞動合同；、此前曾經(jīng)訂立了兩次固定期限勞動合同；B B、兩次固定期限勞動合同是連續(xù)的，不間斷的；、兩次固定期限勞動合同是連續(xù)的，不間斷的；c c、雙方同意續(xù)訂勞動合同，且勞動者未提出訂立、雙方同意續(xù)訂勞動合同，且勞動者未提出訂立 固定期限勞動合同的。固定期限勞動合同的。l該法實施前已依法訂立且實施之日仍然存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；該法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自實施后續(xù)訂固定

16、期限勞動合同時開始計算。 第第39條條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，

17、拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的”。 第第40條第條第1、2項規(guī)定，項規(guī)定，“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，以及勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者行安排的工作的，以及勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用

18、人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同?？梢越獬齽趧雍贤??！?3 3、視同訂立、視同訂立用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，則視為用人單位與勞訂立書面勞動合同，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。動者已訂立無固定期限勞動合同。（三）試用期（三）試用期1 1、試用期限的限制及與勞動合同期限的關(guān)系、試用期限的限制及與勞動合同期限的關(guān)系勞動合同期限與相應(yīng)試用期限對照表勞動合同期限與相應(yīng)試用期限對照表勞動合同期限勞動合同期限試用期期限

19、試用期期限3 3個月以下的或以完成個月以下的或以完成一定工作任務(wù)為期限的一定工作任務(wù)為期限的不得約定試用期不得約定試用期3 3個月以上不滿個月以上不滿1 1年的年的不得超過不得超過1 1個月個月1 1年以上不滿年以上不滿3 3年的年的不得超過不得超過2 2個月個月3 3年以上的年以上的不得超過不得超過6 6個月個月無固定期限的無固定期限的不得超過不得超過6 6個月個月試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，享有勞動合同試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，享有勞動合同期內(nèi)的全部勞動權(quán)利。期內(nèi)的全部勞動權(quán)利。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。期限為勞動

20、合同期限。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。期。所以，發(fā)現(xiàn)員工不適合校區(qū)要求，但又想繼續(xù)所以，發(fā)現(xiàn)員工不適合校區(qū)要求，但又想繼續(xù)的留下試用情況怎樣處理？（分析及應(yīng)對）的留下試用情況怎樣處理？（分析及應(yīng)對） 案例案例 ：某公司與張某簽訂了某公司與張某簽訂了2 2年期限的勞動合同，約定試用年期限的勞動合同，約定試用期為期為6 6個月，試用期工資個月，試用期工資16001600元，轉(zhuǎn)正后的工資為元，轉(zhuǎn)正后的工資為20002000元，并已按約定實際履行，問：某公司將要承元，并已按約定實際履行，問：某公司將要承擔什么支付責任？擔什么支付責任？勞動合同法勞

21、動合同法第第8383條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。期的期間向勞動者支付賠償金。2 2、試用期解除的條件：、試用期解除的條件：（1 1）試用期間被證明不符合錄用條件的；）試用期間被證明不符合錄用條件的；（2 2）嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；）嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；（

22、3 3）嚴重失職營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；）嚴重失職營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4 4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；拒不改正的；（5 5）被依法追究刑事責任的；）被依法追究刑事責任的；（6 6）勞動者患病或者非因工負傷）勞動者患病或者非因工負傷, ,在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作從事原工作, ,也不能從事由用人單位另行安排的工作的；也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（7 7）勞動

23、者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。仍不能勝任工作的。 西安的事例西安的事例“不符合錄用條件不符合錄用條件”的構(gòu)成要件的構(gòu)成要件: :第一，用人單位招聘時告知勞動者錄用第一，用人單位招聘時告知勞動者錄用 條件；條件；第二，錄用條件明確具體，符合法律規(guī)定；第二，錄用條件明確具體，符合法律規(guī)定；第三，勞動者被證明不符合錄用條件。第三，勞動者被證明不符合錄用條件。員工入職填寫資料的重要性說明員工入職填寫資料的重要性說明( (四四) )違約金違約金1、培訓協(xié)議與服務(wù)期、培訓協(xié)議與服務(wù)期服務(wù)期，是指由于用人單位提供專項培訓費用，服務(wù)

24、期，是指由于用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓，而由用人單位與勞對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓，而由用人單位與勞動者在勞動合同中或者在服務(wù)期協(xié)議里約定的勞動者在勞動合同中或者在服務(wù)期協(xié)議里約定的勞動者必須為該用人單位提供勞動的期間。動者必須為該用人單位提供勞動的期間。（1）約定服務(wù)期的條件）約定服務(wù)期的條件A A、用人單位對勞動者進行了培訓；、用人單位對勞動者進行了培訓；B B、用人單位支付了專項的培訓費用；、用人單位支付了專項的培訓費用；C C、培訓的性質(zhì)是專業(yè)技術(shù)培訓。、培訓的性質(zhì)是專業(yè)技術(shù)培訓。 （2）約定服務(wù)期的期限）約定服務(wù)期的期限（3 3）違約金的數(shù)額）違約金的數(shù)額本法第

25、本法第2222條條2 2款規(guī)定，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)款規(guī)定，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。攤的培訓費用。 案例案例 公司派王某到美國接受為期公司派王某到美國接受為期1 1個月的專業(yè)技術(shù)培訓，個月的專業(yè)技術(shù)培訓，培訓費用為培訓費用為3 3萬萬6 6千元，公司和王某簽訂一個服務(wù)期協(xié)千元，公司和王某簽訂一個服務(wù)期

26、協(xié)議，王某接受培訓后必須為公司服務(wù)議，王某接受培訓后必須為公司服務(wù)3 3年，否則，要年，否則，要賠償公司的培訓費。如果王某培訓后在公司工作滿賠償公司的培訓費。如果王某培訓后在公司工作滿2 2年后想要解除合同，按照規(guī)定，需賠償公司的金額？年后想要解除合同，按照規(guī)定，需賠償公司的金額？ 36000/31=12000元第三章第三章 勞動合同的解除和終止勞動合同的解除和終止（一）解除條件（一）解除條件1、協(xié)商解除、協(xié)商解除用人單位提出的需支付經(jīng)濟補償金；不受限制用人單位提出的需支付經(jīng)濟補償金；不受限制解除條件約束。解除條件約束。2、提前、提前30日通知解除日通知解除（1）勞動者提前）勞動者提前30天通

27、知解除，試用期內(nèi)提天通知解除，試用期內(nèi)提前前3天通知解除。天通知解除。用人單位不支付經(jīng)濟補償金。用人單位不支付經(jīng)濟補償金。（2 2）用人單位提前）用人單位提前3030天通知（或支付代通知金）解除天通知（或支付代通知金）解除（非過失性解除）：（非過失性解除）： 如何避免以下情況如何避免以下情況用人單位預告通知（非過失性）解除勞動合同一覽表用人單位預告通知（非過失性）解除勞動合同一覽表解除原因解除條件注意問題解除限制醫(yī)療期滿醫(yī)療期滿解除解除1、醫(yī)療期滿；、醫(yī)療期滿；2、不能從事原工作也不能從事、不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作。單位另行安排的工作。1、提前、提前30天書面天書面通知；通知

28、；2、支付、支付經(jīng)濟補償經(jīng)濟補償金。金。勞動合勞動合同法同法第第42條規(guī)定條規(guī)定的的6種情種情形下不得形下不得解除。解除。不能勝任不能勝任工作工作1、不能勝任工作；、不能勝任工作；2、經(jīng)培訓或調(diào)整崗位仍不能勝、經(jīng)培訓或調(diào)整崗位仍不能勝任工作。任工作。客觀情況客觀情況發(fā)生重大發(fā)生重大變化解除變化解除1、客觀情況發(fā)生重大變化致使、客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行；原勞動合同無法履行；2、無法就變更勞動合同達成協(xié)、無法就變更勞動合同達成協(xié)議議（3 3）用人單位即時解除（過失性解除）用人單位即時解除（過失性解除）用人單位即時通知解除勞動合同（過失性解除）一覽表用人單位即時通知解除勞動合同（過

29、失性解除）一覽表解除原因解除原因解除條件解除條件注意問題注意問題特別提醒特別提醒試用期內(nèi)試用期內(nèi)1 1、試用期間、試用期間2 2、不符合錄用條件、不符合錄用條件錄用條件明確、合錄用條件明確、合法法 隨時隨時隨便隨便 嚴重違紀嚴重違紀1 1、存在合法有效的規(guī)章制度、存在合法有效的規(guī)章制度2 2、勞動者違反規(guī)章制度；、勞動者違反規(guī)章制度；3 3、達到嚴重按規(guī)定可以辭退、達到嚴重按規(guī)定可以辭退的程度的程度 規(guī)章制度合法性；規(guī)章制度合法性；嚴重程度的證明責嚴重程度的證明責任任 重大損害重大損害1 1、嚴重失職、營私舞弊、嚴重失職、營私舞弊2 2、造成重大損害、造成重大損害 重大損害的證明責重大損害的證

30、明責任任 兼職兼職對完成本單位的工作任務(wù)造成對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響或用人單位提出，拒嚴重影響或用人單位提出，拒不改正的不改正的證明存在嚴重影響證明存在嚴重影響及用人單位曾提出及用人單位曾提出改正改正 無效勞動無效勞動合同合同欺詐、脅迫、乘人之危；違反欺詐、脅迫、乘人之危；違反法律法規(guī)強制性規(guī)定等法律法規(guī)強制性規(guī)定等 證明責任證明責任 刑事責任刑事責任被追究刑事責任被追究刑事責任 刑事責任的范圍刑事責任的范圍 l辭職人數(shù)較多，近期發(fā)現(xiàn)主管在員工離職的審批處理上較為草率。為了避免人手不足造成無法保證工作質(zhì)量及后期引發(fā)的問題，與主管進行了溝通和要求，在審批時有權(quán)要求員工履行合同義務(wù)并根據(jù)

31、簽訂的勞動合同之相關(guān)要求，務(wù)必應(yīng)提前30日書面通知，否則學校可要求員工承擔相應(yīng)的賠償責任。今后在解除合同上需要嚴格管理，如操作過于寬松等同于放任員工隨意走人，今后其他員工也可能會效仿，致使我們的管理及招聘陷入被動和不利局面。( (三三) )經(jīng)濟補償經(jīng)濟補償1 1、一般勞動者經(jīng)濟補償金的計算公式、一般勞動者經(jīng)濟補償金的計算公式經(jīng)濟補償金經(jīng)濟補償金= =工作年限工作年限月工資月工資注：注：A A、工作年限滿、工作年限滿6 6個月不滿個月不滿1 1年的，按年的，按1 1年計算；年計算；不滿不滿6 6個月的按半年算。個月的按半年算。 B B、月工資是勞動者在勞動合同解除或終止前、月工資是勞動者在勞動合

32、同解除或終止前1212個月的平均工資。個月的平均工資。 2 2、高收入勞動者經(jīng)濟補償金的計算公式、高收入勞動者經(jīng)濟補償金的計算公式經(jīng)濟補償金經(jīng)濟補償金= =工作年限（工作年限（1212）當年上年度當年上年度職工月平均工資職工月平均工資3 3倍倍( (四四) )賠償金賠償金1 1、違法解除或終止勞動合同的：、違法解除或終止勞動合同的：（1 1）不符合法定解除、終止條件而解除、終止勞動）不符合法定解除、終止條件而解除、終止勞動合同的。合同的。（2 2）違反法定程序解除、終止勞動合同的。）違反法定程序解除、終止勞動合同的。（3 3）具有法律規(guī)定的不得解除勞動合同或需要逾期）具有法律規(guī)定的不得解除勞動

33、合同或需要逾期終止勞動合同的情形，用人單位直接解除、終止勞動終止勞動合同的情形，用人單位直接解除、終止勞動合同的。合同的。以上解除方式不可取，如何避免？以上解除方式不可取，如何避免？勞動者需支付賠償金的情形：勞動者需支付賠償金的情形：1 1、勞動者違法解除勞動合同的。、勞動者違法解除勞動合同的。2 2、勞動者違反保密義務(wù)或競業(yè)限制義務(wù)，、勞動者違反保密義務(wù)或競業(yè)限制義務(wù)，給用人單位造成損失的，需賠償損失。給用人單位造成損失的，需賠償損失。l注意事項：1、 違紀解除應(yīng)注意的問題有：合法的規(guī)章制度、制度公示、違紀的充分證據(jù)等。2、 在限制性解除勞動合同的問題上必須要遵循勞動法、違反和解除勞動合同的

34、經(jīng)濟補償辦法、企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定以及地方性法規(guī)和當?shù)卣C布的各種相關(guān)規(guī)定。應(yīng)注意的主要法律問題有：提前通知、經(jīng)濟補償金發(fā)放、醫(yī)療期未滿的職工及女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的特殊法律保護等。3、 在解除合同過程當中，要做好有效書面文件的檔案保存工作，尤其是解除通知之類的文件，如果對方拒絕簽收，應(yīng)該通過發(fā)送掛號信、特快轉(zhuǎn)遞等方式進行書面證據(jù)的保存，如確實有必要，也可采取公證方式進行。（六）非全日制用工（六）非全日制用工非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過一用人單位一般平均每日工作時間不超過4 4小時，小時，每周工

35、作時間累計不超過每周工作時間累計不超過2424小時的用工形式。小時的用工形式。兼職推廣、兼職兼職推廣、兼職SASA、保潔等、保潔等 應(yīng)注意的問題應(yīng)注意的問題1 1、勞動合同的形式、勞動合同的形式2 2、雙重勞動關(guān)系的處理、雙重勞動關(guān)系的處理從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立，但是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。但是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。3 3、試用期、試用期4 4、勞動報酬及結(jié)算周期、勞動報酬及結(jié)算周期按小時計酬；不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時按小時計酬；不得

36、低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準；結(jié)算支付周期。工資標準；結(jié)算支付周期。5 5、勞動關(guān)系的終止、勞動關(guān)系的終止隨時通知不補償。隨時通知不補償。6 6、社會保險、社會保險養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷7 7、爭議處理、爭議處理從事非全日制用工的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發(fā)的勞從事非全日制用工的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發(fā)的勞動爭議，應(yīng)當按照勞動爭議處理程序執(zhí)行。動爭議，應(yīng)當按照勞動爭議處理程序執(zhí)行。經(jīng)濟補償年限的計算經(jīng)濟補償年限的計算（1 1）解除、終止勞動合同的理由在）解除、終止勞動合同的理由在20082008年年1 1月月1 1日前不日前不需支付經(jīng)濟補償金的：需

37、支付經(jīng)濟補償金的：如：甲與某公司于如：甲與某公司于20062006年年8 8月月1 1日簽訂期限為日簽訂期限為3 3年的勞動年的勞動合同，至合同，至20092009年年7 7月月3131日勞動合同期滿終止，甲月工資日勞動合同期滿終止，甲月工資12001200元。甲要求公司支付經(jīng)濟補償金。元。甲要求公司支付經(jīng)濟補償金。分析：分析：120012002=24002=2400元。元。l案例分析一：解聘違紀職工，程序必須合法l 閆小姐是一家廣告公司的設(shè)計人員，工作上漫不經(jīng)心，常利用上班時間偷著玩電腦游戲。一天，總經(jīng)理外出辦事，閆小姐又偷偷地打開電腦，玩起了“掃雷”游戲。閆小姐正玩得投入，被突然回來的總經(jīng)

38、理發(fā)現(xiàn)，于是“吃”了一張“黃牌”：“這次對你提出口頭警告，如有下一次，處理可就不是這么客氣的了?！?一個月后的一天，剛剛交完幾個設(shè)計圖樣，閆小姐閑得慌，抱著僥幸心理又一次玩起了電腦游戲。這一次她被身邊的同事告了密?？偨?jīng)理把閆小姐叫到辦公室，翻開桌面上企業(yè)人手一冊的員工守則，把其中一條規(guī)定指給許小姐看，“上班時間不得利用辦公電腦玩游戲；違者，第一次給予書面警告，如果在第一次書面警告后，第二次再犯，則給予立即解除勞動合同的處理”，總經(jīng)理攤開雙手：“很抱歉，閆小姐，根據(jù)員工守則，企業(yè)現(xiàn)在正式解除與你的勞動合同，請你另謀高就吧。” 閆小姐離職以后，總經(jīng)理對人事經(jīng)理得意地說：“你們以后記住了，清除閆小姐

39、這樣的員工，必須要做到穩(wěn)、準、很?！笨偨?jīng)理的話音剛落，當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會就電話通知公司，閆小姐已經(jīng)因解除勞動合同不服，提起了仲裁申請。 閆小姐能仲裁成功嗎？l l 勞動者與用人單位在履行勞動合同的過程中，雙方當事人勞動者與用人單位在履行勞動合同的過程中，雙方當事人不僅要受勞動法律法規(guī)和勞動合同的調(diào)整，而且還要共同遵守不僅要受勞動法律法規(guī)和勞動合同的調(diào)整，而且還要共同遵守企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度；如果，這種規(guī)章制度不違背勞動法律法企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度；如果，這種規(guī)章制度不違背勞動法律法規(guī)的義務(wù)性規(guī)范和勞動合同的約定條款，那么，它對雙方當事規(guī)的義務(wù)性規(guī)范和勞動合同的約定條款，那么，它對雙方當事人都具有

40、約束力。人都具有約束力。企業(yè)規(guī)章制度是對職工行為準則的規(guī)范，也是對企業(yè)處理企業(yè)規(guī)章制度是對職工行為準則的規(guī)范，也是對企業(yè)處理職工時的程序規(guī)定。因為目前法律法規(guī)對職工的違紀行為，不職工時的程序規(guī)定。因為目前法律法規(guī)對職工的違紀行為，不可能一一列舉，勞動合同中一般也不具體規(guī)定何種行為為違紀可能一一列舉，勞動合同中一般也不具體規(guī)定何種行為為違紀行為，以及違紀行為達到何種程度，企業(yè)可以解除勞動合同的行為，以及違紀行為達到何種程度，企業(yè)可以解除勞動合同的條款。所以，企業(yè)的規(guī)章制度就對法律法規(guī)和勞動合同的這一條款。所以，企業(yè)的規(guī)章制度就對法律法規(guī)和勞動合同的這一空白，進行了補充規(guī)定?？瞻?，進行了補充規(guī)定。

41、勞動法勞動法第第25條明確肯定了上述觀條明確肯定了上述觀點：勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人點：勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同。單位可以隨時解除勞動合同。l侯某，2007年與某房產(chǎn)公司簽訂5年勞動合同，約定工作崗位為行政辦公室主任，月薪4856元。并約定公司確因工作需要，可根據(jù)侯某的能力及表現(xiàn)，改變其崗位。 l2009年9月，企業(yè)以侯某工作屢出差錯等管理不善的事實為由，限期在1周之內(nèi)移交工作。后侯某被安排為人事助理，每月2000元。侯某不服從，2010年3月提起訴訟，認為企業(yè)違約，除要求解除合同外，還要求補發(fā)工資差額，并請求支付經(jīng)濟

42、補償金。 l基本養(yǎng)老金計算標準基礎(chǔ)養(yǎng)老金個人賬戶養(yǎng)老金?；A(chǔ)養(yǎng)老金按本人退休時上年本市職工月平均工資的20計發(fā)，個人賬戶養(yǎng)老金按本人賬戶儲存額除以120計發(fā)。 l基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標準以當?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY和本人指數(shù)化月平均繳費工資的平均值為基數(shù)，繳費每滿1年發(fā)給1%。計算公式為：基礎(chǔ)養(yǎng)老金=（參保人員退休時當?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY本人指數(shù)化月平均繳費工資）2繳費年限。l繳費每滿1年發(fā)給1%。 l個人賬戶養(yǎng)老金月標準為個人賬戶儲存額除以計發(fā)月數(shù)。計算公式為： 個人賬戶養(yǎng)老金=參保人員退休時個人賬戶累計儲存額計發(fā)月數(shù) l處分單要有證明人、被處罰人、直接經(jīng)理處分單要有證明人、被處罰人、直接經(jīng)理人簽字，在處分單上寫人簽字，在處分單上寫“該員工本人拒絕該員工本人拒絕簽字簽字”并注明并注明2個以上證明人簽字證明，個以上證明人簽字證明，當面告知其本人。在公司公告欄內(nèi)貼出對當面告知其本人。在公司公告欄內(nèi)貼出對該員工的處罰原因和處