2020年最新6D計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)38304

1、- 基層員工薪酬與福利設(shè)計(jì)，企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的保障！ 當(dāng)下人力資源已是稀缺資源，如何滿足企業(yè)的人力需求成為人力資源管理者迫在眉睫的難題。然而薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題沒有 解決，必然導(dǎo)致在招聘上的盲目和低效或人力成本偏高。在眾多的實(shí)證案例中，我們了解到占據(jù)員工多數(shù)的工人，其薪酬體系，并沒有得到應(yīng)有的重視，科學(xué)性合理性不強(qiáng)。 通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)來(lái)提升員工的工作效率方面往往非常缺乏，更多的企業(yè)采取的是簡(jiǎn)單的計(jì)時(shí)發(fā)放，所以磨洋工現(xiàn)象非常 嚴(yán)重。 這些情況，大多數(shù)企業(yè)都曾出現(xiàn)：- 工人薪酬在計(jì)時(shí)與計(jì)件中徘徊；- 一個(gè)工價(jià)，不知人力成本幾何；- 工人工資如坐山車，旺季時(shí)老板心跳，淡季時(shí)工人造反；- 干活的挑三揀四，分工的顧慮重

2、重；- 一張單價(jià)調(diào)整申請(qǐng)單，難倒多少英雄漢；- 企業(yè)總感覺給得太多，工人總感覺不滿足 工人工資沒有得到科學(xué)的設(shè)計(jì)，必然是員工與企業(yè)的矛盾重重：- 工序、崗位之間薪酬分配沒有體現(xiàn)公平原則；- 工作量沒有得到清晰的測(cè)算，工資或產(chǎn)品單價(jià)不合理；- 單價(jià)與工人薪酬水平之間的聯(lián)系沒有經(jīng)過(guò)評(píng)估，工人薪酬波動(dòng)過(guò)大；- 品類與單價(jià)的關(guān)系錯(cuò)亂 ,產(chǎn)品銷售一波動(dòng) , 則薪酬水平失控；- 薪酬沒有測(cè)算，以至于薪酬總額失控 工人的薪酬體系得不到科學(xué)的設(shè)計(jì)，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率將會(huì)受到比較大的制約。薪酬激勵(lì)模式的選擇從很大層面上決定 了工人積極性的發(fā)揮。如何真正意義上做到富有激勵(lì)性的按勞分配成為每個(gè)企業(yè)經(jīng)常性思考的問(wèn)題。6D

3、計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)基層員工薪酬福利設(shè)計(jì)大綱 第一章：計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理論1、6D薪酬設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵與外延 什么是 6D 薪酬設(shè)計(jì)理論 6D 薪酬設(shè)計(jì)模型分析 6D 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)在計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)的應(yīng)用如何確定薪酬設(shè)計(jì)的方向 基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì) 基于激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì) 基于效率導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì) 基于公平導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì) 基于成本導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì) 基于環(huán)境導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì) 基于綜合型導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)2、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的測(cè)定2.1 時(shí)間研究與薪酬管理 時(shí)間研究與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí) 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的三大內(nèi)涵 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的用途2.2 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)研究的方法與步驟 秒表法與抽樣技術(shù) 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)研究的工具及應(yīng)用 測(cè)時(shí)方法2.3 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)研究的步

4、驟 如何劃分作業(yè)單元 評(píng)比尺度 款放時(shí)間2.3 時(shí)間研究應(yīng)用實(shí)例3、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)在工人薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用3.1 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)與單價(jià)的關(guān)系3.2 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)與薪酬總額的關(guān)系3.3 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)與工人薪等薪級(jí)的關(guān)系4、某制造業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)應(yīng)用案例分析5、各類定崗定員方法介紹6、如何確定標(biāo)準(zhǔn)定額7、標(biāo)準(zhǔn)定額與單價(jià)的關(guān)系8、計(jì)件型薪酬適應(yīng)的范圍及實(shí)施的前提條件第二章：操作類崗位評(píng)估1、如何選擇工人崗位的評(píng)估系統(tǒng)；2、操作類標(biāo)桿崗位的選擇技術(shù)；基于崗位梯度的先擇基于通用崗位的選擇 基于特殊崗位的選擇3、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)分析與處理技術(shù) 回歸分析技術(shù) 標(biāo)準(zhǔn)差分析技術(shù) 中位值分析技術(shù) 常規(guī)分析技術(shù)4、基于崗位評(píng)價(jià)的薪等薪級(jí)設(shè)計(jì)技術(shù)

5、如何劃定分?jǐn)?shù)期間 分?jǐn)?shù)期間與企業(yè)特性的關(guān)系 分?jǐn)?shù)期間與薪等薪級(jí)的關(guān)系5、工人崗位評(píng)價(jià)要素 勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境6、操作類崗位評(píng)價(jià)的程序及方法7、某五金加工業(yè)計(jì)件類崗位評(píng)估案例分析第三章：基層員工計(jì)時(shí)型薪酬設(shè)計(jì)1、基層員工計(jì)時(shí)型薪酬設(shè)計(jì)的基本工具與方法2、如何將基層員工計(jì)時(shí)型薪酬設(shè)計(jì)得多元化3、基層員工計(jì)時(shí)型薪酬如何兼顧效率與公平4、基員工計(jì)時(shí)型薪酬的利弊分析5、基層員工計(jì)時(shí)型薪酬如何與計(jì)件型薪酬結(jié)合6、基層員工復(fù)合型薪酬的提出與應(yīng)用領(lǐng)域第四章：計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)環(huán)節(jié)1、工人薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1.1 什么樣的結(jié)構(gòu)才更具有激勵(lì)性1.2 工人薪酬的結(jié)構(gòu)都有哪些內(nèi)容1.3 如何設(shè)定保底工

6、資1.4 勞動(dòng)法當(dāng)中明確規(guī)定的薪酬部分2、工人薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)2.1 如何劃分薪等薪級(jí)2.2 薪等薪級(jí)與單價(jià)應(yīng)如何對(duì)接2.3 某制造業(yè)工人薪等薪級(jí)表實(shí)例分析3、計(jì)件方式的設(shè)計(jì)3.1 集體計(jì)件3.2 個(gè)人計(jì)件3.3 綜合計(jì)件4、如何設(shè)定工人的計(jì)件單價(jià)4.1 總額測(cè)算法4.2 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)勞動(dòng)定額法4.3 成本測(cè)算法4.4 品類分析法4.4計(jì)件工資系數(shù)分配法4.5勞動(dòng)法對(duì)計(jì)件單價(jià)的設(shè)定要求5、計(jì)件單價(jià)的調(diào)整5.1計(jì)件單價(jià)調(diào)整的前提條件5.2計(jì)件單價(jià)調(diào)整的程序5.3人力資源部門在單價(jià)調(diào)整中所扮演的角色6、如何測(cè)算工人薪酬總額第五章：計(jì)件型薪酬的實(shí)施1、新舊單價(jià)如何調(diào)整與對(duì)套2、單價(jià)調(diào)整中如何與工人協(xié)商3、當(dāng)

7、計(jì)件型薪酬喪失激勵(lì)性時(shí)的對(duì)策4、如何平衡淡旺季給工人薪酬水平帶來(lái)的波動(dòng)5、計(jì)件型薪酬實(shí)施過(guò)程中的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避6、如何規(guī)避計(jì)件薪酬所帶來(lái)的其它負(fù)面影響7、如何定期對(duì)工人計(jì)件單價(jià)開展評(píng)估8勞動(dòng)生產(chǎn)效率變化后勞動(dòng)定額該如何調(diào)整第六章：計(jì)件型薪酬關(guān)聯(lián)性問(wèn)題的處理1、工人薪酬設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避2、勞動(dòng)法如何影響單價(jià)測(cè)算3、符合勞動(dòng)法下的單價(jià)利弊分析4、推式生產(chǎn)下計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)的注意要點(diǎn)5、拉式生產(chǎn)下計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)的注意要點(diǎn)6、品質(zhì)系統(tǒng)如何與計(jì)件型薪酬對(duì)接7、實(shí)行薪點(diǎn)制的企業(yè)如何明確單價(jià)8如何通過(guò)單價(jià)設(shè)定工人薪酬的上下限9、敏捷制造下的工人薪酬設(shè)計(jì)10、均衡生產(chǎn)與計(jì)件型薪酬的關(guān)系11、由工人流動(dòng)率過(guò)大對(duì)勞

8、動(dòng)效率及單價(jià)的影響分析12、品類過(guò)多下的單價(jià)處理13、薪酬解決不了的企業(yè)三大問(wèn)題第七章：經(jīng)典案例分析與答疑1、計(jì)時(shí)與計(jì)件復(fù)合型薪酬設(shè)計(jì)案例2、某日化企業(yè)計(jì)件型薪酬案例分析3、某印刷企業(yè)計(jì)件型薪酬案例分析4、某制衣企業(yè)計(jì)件型薪酬案例分析5、某食品業(yè)企業(yè)計(jì)件型薪酬案例分析6、現(xiàn)場(chǎng)就企業(yè)某部分關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行答疑本課綱適用于：公開課，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)資料來(lái)源：6D計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)一一基層員工薪酬福利設(shè)計(jì)特訓(xùn)營(yíng)（陳嘯語(yǔ)）陳嘯語(yǔ)陳嘯語(yǔ)-原上汽某事業(yè)部管理部經(jīng)理、尚德機(jī)構(gòu)副總裁兼首席顧問(wèn)，工商管理碩士，經(jīng)濟(jì)師，英國(guó)劍橋CIE人力資源中國(guó)區(qū)培訓(xùn)導(dǎo)師，中國(guó)商業(yè)企業(yè)管理協(xié)會(huì)天津考試中心主任，廣東中小企業(yè)管理局培訓(xùn)示范基

9、地客座教授，注冊(cè)人力 資源管理師認(rèn)證講師，清華大學(xué)研究院企業(yè)成長(zhǎng)研究中心特聘專家，北京科技大學(xué)等多家知名院?？偛冒嗵匮嘤?xùn)導(dǎo) 師，多家知名管理咨詢公司技術(shù)指導(dǎo)顧問(wèn)。陳老師具有豐富的企業(yè)實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)，其在組織運(yùn)營(yíng)及人力資源管理方面 頗有造詣，深受企業(yè)及學(xué)員的好評(píng)。代表性著作：高效組織運(yùn)營(yíng)、職場(chǎng)薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃等。授課特色：特有的5+1培訓(xùn)模式：前沿理論知識(shí)講授，互動(dòng)式經(jīng)典案例分析，輔導(dǎo)式方案設(shè)計(jì)，現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題診斷、精辟點(diǎn)評(píng)，加上NLP教練技術(shù)，獨(dú)特的“ 5+1 ”授課模式可徹底杜絕空頭理論，全面提升管理者的實(shí)戰(zhàn)能力。課堂學(xué)習(xí)與企業(yè)體驗(yàn)相結(jié)合學(xué)員將課堂所學(xué)知識(shí)，結(jié)合所在企業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)行體驗(yàn)式消化，邊學(xué)習(xí)邊研討，不斷提升和完善自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)與管理能力。理論與行動(dòng)相結(jié)合老師講解，結(jié)合行動(dòng)學(xué)習(xí)法，學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)開展設(shè)計(jì)，老師點(diǎn)評(píng)，在講解中掌握，在動(dòng)手中深化與 鞏固。受其指導(dǎo)及培訓(xùn)過(guò)部分企業(yè)：中國(guó)電信、福建福馬食品集團(tuán)、中山歐普照明、正