管理心理學(xué)試題

1、管理心理學(xué)本書較為系統(tǒng)地反映了管理心理學(xué)的四個(gè)層次一一個(gè)體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組織心理的概況和基本內(nèi)容，涉及的范圍及全面又簡練。第一章管理心理學(xué)的對(duì)象任務(wù)管理心理學(xué)的發(fā)展概況管理心理學(xué)的對(duì)象與內(nèi)容管理心理學(xué)的任務(wù)管理心理學(xué)的研究方法1、管理心理學(xué)在西方的稱謂是“組織心理學(xué)”、“組織行為學(xué)”、“工業(yè)與組織心理學(xué)”。其實(shí)內(nèi)容是大同小異，盡管角度不同，但研究的對(duì)象與內(nèi)容專業(yè)屬于都是一致的。2、管理心理學(xué)的研究內(nèi)容大致可分為四個(gè)層次。第一個(gè)層次是個(gè)體心理研究，主要是研究社會(huì)知覺、個(gè)性與管理以及有關(guān)個(gè)體激勵(lì)的理論；第二層次為群體心理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)；第三層次為領(lǐng)導(dǎo)心理的理論與應(yīng)用；第四層次為組織心理與員工正面與負(fù)面

2、組織行為。3、管理心理學(xué)的首要任務(wù)是加強(qiáng)應(yīng)用管理心理學(xué)的理論、原理、原則、方法的研究以為當(dāng)前社會(huì)服務(wù)、貫徹人本管理的理念，實(shí)現(xiàn)真正的人性化管理，直到領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式、決策方式，是激勵(lì)方法更加現(xiàn)實(shí)有效等。4、管理心理學(xué)研究方法分為兩大類：一類為個(gè)案研究方法，其中包括觀察法、談話法、活動(dòng)產(chǎn)品分析法；另一類為實(shí)證研究方法，其中包括現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查研究、實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)。第二章管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展人性假設(shè)的理論與人力資源管理的模式人性假設(shè)的另一種分類一一經(jīng)紀(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人人本管理的理論與實(shí)踐1、工業(yè)心理學(xué)與霍桑實(shí)驗(yàn)及人際關(guān)系學(xué)派的星期在管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展中

3、起著里程碑式的作用。2、人性假設(shè)的X與Y理論的觀點(diǎn)及由此產(chǎn)生的管理策略截然相反。前者認(rèn)為人性會(huì)死懶惰、消極的，因而要嚴(yán)加控制與管理；后者認(rèn)為認(rèn)識(shí)積極、主動(dòng)、有創(chuàng)造性的，因而要采取參與式管理與融合的原則。3、經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人假設(shè)具有不同的內(nèi)涵與特征，相應(yīng)上述不同的人性假設(shè)將采取不同的管理策略。根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)主要采取物質(zhì)與金錢刺激，針對(duì)社會(huì)人假設(shè)采取參與管理的策略，針對(duì)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)將采取人本管理的方式，對(duì)應(yīng)復(fù)雜人假設(shè)要采用權(quán)變管理的策略。4、人本管理的目標(biāo)是發(fā)揮人的潛能，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展、人本管理的原則是實(shí)行個(gè)性化發(fā)展、自我管理、創(chuàng)設(shè)物質(zhì)與文化環(huán)境、人與組織共同成長等。5、人本

4、管理的基本方式是要有組織內(nèi)體制架構(gòu)的保障，領(lǐng)導(dǎo)要采取權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)與管理，注重人本主義文化環(huán)境的塑造，促使人的心理與行為的轉(zhuǎn)換。第四章個(gè)體心理與管理社會(huì)知覺與管理個(gè)性與管理勝任力及其在管理中的作用大五人格因素1、社會(huì)知覺是理解他人的過程，是指鏈接、整合、理解有關(guān)別人的信息而去獲得他們的準(zhǔn)確理解的過程。其中也包括對(duì)自己、對(duì)人際關(guān)系、對(duì)社會(huì)角色的知覺。2、造成社會(huì)知覺偏差的原因有第一印象錯(cuò)誤、刻板印象、暈船效應(yīng)、基本歸因錯(cuò)誤、選擇性知覺、知覺防御、投射、定型等。3、角色知覺是指人對(duì)自己所處特定的社會(huì)與組織中的地位的知覺。影響角色知覺的因素有角色人孩子、角色行為與角色期望等。4、個(gè)性也成為人格，是指一個(gè)人

5、的整個(gè)精神面貌，即具有一定傾向性的心理特征的總和，其中包括個(gè)性傾向性（動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念、世界觀）與個(gè)性向心理特征（氣質(zhì)、性格、能力）。5、氣質(zhì)的體液說認(rèn)為有四種氣質(zhì)類型：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)。氣質(zhì)的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型說，認(rèn)為相應(yīng)四種氣質(zhì)類型的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型分為：強(qiáng)而不平衡型；強(qiáng)而平衡、靈活性高：強(qiáng)而平衡、靈活性低；弱型（抑郁型）。6、性格的心理學(xué)類型說，其中有內(nèi)傾型和外傾型性格論，場(chǎng)獨(dú)立性和場(chǎng)依存性類型說以及文化一社會(huì)價(jià)值類型論。性格的特質(zhì)理論強(qiáng)調(diào)有三個(gè)特質(zhì)維度：內(nèi)外向、神經(jīng)質(zhì)與精神質(zhì)。7、能力是成功完成某種活動(dòng)所必需具備的個(gè)性心理特征。能力分為一般能力與特殊能力。作為能力的智

6、力結(jié)構(gòu)包括單一因素、二因素、三因素及群因素等不同能力結(jié)構(gòu)。8、大五人格因素的五項(xiàng)維度為：責(zé)任心、外向一內(nèi)向、隨和性、情緒穩(wěn)定性與經(jīng)驗(yàn)開放性。其中，責(zé)任性和情緒穩(wěn)定性對(duì)工作績效的影響最大。9、勝任力是個(gè)體在工作中取得高績效所需要的知識(shí)技能、能力以及其他特征的組合。勝任力是一種管理綜合才能。勝任力在招聘與選拔、薪酬管理、績效考核、人才與培訓(xùn)中得到廣泛的應(yīng)用。第五章激勵(lì)理論與管理（上）一一內(nèi)容型等激勵(lì)理論激勵(lì)的一般概念強(qiáng)化理論與管理的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰內(nèi)容型激勵(lì)理論1、激勵(lì)是指喚起、只想、維持通往某一目標(biāo)行為的過程。激勵(lì)又稱為工作動(dòng)機(jī)。工作動(dòng)機(jī)是指引一個(gè)人參與特定行為的內(nèi)在狀態(tài)。探索激勵(lì)理論過程，即尋找驅(qū)使

7、人們工作的力量來源、心理狀態(tài)、行為結(jié)果。2、學(xué)得的反應(yīng)會(huì)因強(qiáng)化的增加二增加，也會(huì)因強(qiáng)化的減弱而消退，由此可指行為是個(gè)體強(qiáng)化經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)物。強(qiáng)化理論應(yīng)用于管理，就產(chǎn)生了行為修正激勵(lì)論，對(duì)人的某種行為給予否定與懲罰，行為會(huì)削弱、消退、稱之為負(fù)強(qiáng)化。3、內(nèi)容型激勵(lì)理論包括馬斯洛的需要層次與阿德弗的生存一關(guān)系一成長需要理論。馬斯洛將人的需要分為五個(gè)層次：生理需要，安全需要，愛的需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。4、雙因素理論認(rèn)為，激勵(lì)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類，一類為保健因素，一類為激勵(lì)因素。保健因素又稱為維持因素，雖無激勵(lì)作用，擔(dān)憂維持現(xiàn)狀的作用。5、成就需要是一種內(nèi)化了的優(yōu)越標(biāo)準(zhǔn)的成功需要。這種需要會(huì)誘發(fā)成就動(dòng)機(jī)。有成就

8、需要者事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取心，重成就輕金錢。第六章激勵(lì)理論與管理（下）一一過程性及其他激勵(lì)理論期望理論與應(yīng)用目標(biāo)理論與應(yīng)用公平理論與應(yīng)用中國的激勵(lì)理論與模式自我效能感理論控制理論（ControlTheory）行動(dòng)理論工作再設(shè)計(jì)與工作特征模型現(xiàn)代激勵(lì)理論與工作特征模型現(xiàn)代激勵(lì)理論總評(píng)1、期望理論嘗試?yán)斫猹?jiǎng)勵(lì)如何引發(fā)行為，如果人們相信自己的努力會(huì)產(chǎn)生績效，績效會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)是人們想要的，那么人們就會(huì)去努力。期望理論認(rèn)識(shí)到激勵(lì)是一個(gè)人的期望（為努力引導(dǎo)績效產(chǎn)生）工具性（績效主導(dǎo)報(bào)酬的多少）與效價(jià)（對(duì)報(bào)酬的評(píng)價(jià)）的產(chǎn)物。當(dāng)激勵(lì)與技能、能力、角色認(rèn)知、機(jī)會(huì)相結(jié)合時(shí)，它會(huì)對(duì)工作績效產(chǎn)生積極的作用。2、明確目

9、標(biāo)設(shè)置理論能提高工作績效。一個(gè)設(shè)定好的目標(biāo)能夠影響一個(gè)人完成任務(wù)的信心（稱為自我效能感）與個(gè)人目標(biāo)，轉(zhuǎn)而影響績效。設(shè)置具體有難度的目標(biāo)，提供任務(wù)績效的反饋，人們將會(huì)提高績效。允許員工參與目標(biāo)設(shè)置，員工接受目標(biāo)任務(wù)將更容易。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，人們的行為獸醫(yī)師的目標(biāo)和目的的引導(dǎo)。有四個(gè)重要因素決定了目標(biāo)設(shè)置對(duì)工作績效的影響程度。這四個(gè)因素為：目標(biāo)承諾、對(duì)目標(biāo)活動(dòng)進(jìn)展的反饋、目標(biāo)難度以及目標(biāo)具體性。3、公平與程序水平理論重視組織給予成員的公平和公正的待遇。亞當(dāng)斯密認(rèn)為，人們希望在工作報(bào)酬（產(chǎn)出）與其工作貢獻(xiàn)（投入）的比率和其他人的比率上達(dá)到平衡。報(bào)酬過高不公平與報(bào)酬過低不公平這兩種不公平狀態(tài)都會(huì)令人

10、不快。這樣就會(huì)激勵(lì)人們采取措施達(dá)到公平狀態(tài)。對(duì)不公平的反應(yīng)既可能是行為上的（如升高或降低一個(gè)人的績效），也可以是心理上的（如工作貢獻(xiàn)方面的不同思考）。人們關(guān)心建立公平的關(guān)系與程序公平，也就是在進(jìn)行決策是既考慮結(jié)構(gòu)方面（決策過程中有發(fā)言權(quán)），也考慮人際關(guān)系方面（平等尊敬地對(duì)待每一個(gè)人）的因素。4、控制理論是目標(biāo)設(shè)置理論的延伸，即設(shè)置目標(biāo)、尋求目標(biāo)活動(dòng)進(jìn)展程度的信息。預(yù)測(cè)進(jìn)展與實(shí)際的差異會(huì)激勵(lì)個(gè)體中心評(píng)價(jià)目標(biāo)，進(jìn)而修正目標(biāo)或該百年行為以取得更大進(jìn)展。5、行動(dòng)理論將目標(biāo)與行為相聯(lián)系描述行動(dòng)過程。這一過程始于獲得某物的渴望，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，計(jì)劃應(yīng)運(yùn)而生，計(jì)劃的執(zhí)行包括行動(dòng)，反饋是對(duì)行動(dòng)的

11、反應(yīng)，就能引發(fā)對(duì)先前步驟的修改。6、中國的激勵(lì)理論及模式主要有三：同步激勵(lì)論，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)與經(jīng)很激勵(lì)相結(jié)合，互為前提與條件，不能對(duì)立，應(yīng)統(tǒng)一、綜合、同步運(yùn)用。公平差別理論的定義為，能使兩個(gè)條件不相同的人剛能產(chǎn)哼公平感時(shí)的適宜差別的比例。正確運(yùn)用此理論，可客服無差距分配（平均分配）、也可糾正差距分配所帶來的社會(huì)分配上的不公平感。9、激勵(lì)與去激勵(lì)因素連續(xù)帶模式，又稱為三因素（激勵(lì)、保健、去激勵(lì)）理論。這一理論闡明了三因素的相互聯(lián)系、區(qū)別與轉(zhuǎn)化。這一理論將指導(dǎo)管理人員采取措施實(shí)現(xiàn)由去激勵(lì)向激勵(lì)的轉(zhuǎn)化。第七章員工心理健康心理健康的一般概念心理健康的理論基礎(chǔ)工作壓力與心理健康壓力對(duì)員工的負(fù)面影響：倦?。˙u

12、rnout）工作壓力的個(gè)人調(diào)適對(duì)員工的心理健康教育1、心理健康的綜合標(biāo)準(zhǔn)有五個(gè)方面：認(rèn)知正常、情感協(xié)調(diào)、意志健全、個(gè)性完整、適應(yīng)良好、2、壓力是指能造成生理、心理功能紊亂的緊張性、刺激性，員工對(duì)工作壓力源會(huì)產(chǎn)生消極性的生理、心理、行為反應(yīng)。員工面臨的壓力源可分為兩方面：一方面為來自組織與工作的壓力，工作超載與欠載都會(huì)變成壓力源；另一方面來自個(gè)人的應(yīng)激性生活事件。3、壓力的影響具有兩重性，壓力過大會(huì)影響員工身心健康，沒有壓力生活中就無挑戰(zhàn)。只有適度的壓力才能提高績效和有益健康。4、倦怠是員工長期從事某種工作后可能會(huì)體驗(yàn)到的一種低落的心理狀態(tài)。倦怠的組成要素為情感耗竭、人格解體、個(gè)人成就感降低。面

13、對(duì)工作壓力已產(chǎn)生倦怠的員工，要學(xué)會(huì)身心的自我調(diào)節(jié)，降低倦怠水平。5、對(duì)員工的工作壓力要進(jìn)行個(gè)人調(diào)適（問題解決法、情緒調(diào)節(jié)法），要定時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行心理健康教育，并對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)。第八章群體與團(tuán)隊(duì)群體的概念和分類群體的類型工作群體的結(jié)構(gòu)動(dòng)力學(xué)群體中的兩種個(gè)人績效：社會(huì)助長作用與社會(huì)惰化作用團(tuán)隊(duì)的性質(zhì)及其建設(shè)1、群體可定義為兩個(gè)或兩個(gè)以上相互交流的個(gè)體的組合，他們之間有一種固定的關(guān)系模式，分享共同的目標(biāo)，并且把他們自己看作是一個(gè)群體。2、組織內(nèi)有兩種主要的群體：正式群體、它包括命令型群體和任務(wù)型群體；非正式群體，包括興趣型群體和友誼型群體。群體五階段的生命周期理論包括形成階段、震蕩階段、穩(wěn)定階段

14、、運(yùn)行階段和整體階段（即形成、震蕩、規(guī)范、運(yùn)作、中止）。3、群體結(jié)構(gòu)動(dòng)力學(xué)中的角色是對(duì)個(gè)體在群體中特定的位置做了細(xì)分，群體結(jié)構(gòu)中不同的內(nèi)部角色具有各不相同的典型的行為模式；規(guī)范是指普遍贊同的非正式規(guī)則，是群體成員的行為標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)則、群體威望；凝聚力是群體成員聚攏在一起的各種力量的總和，即凝聚力群體應(yīng)遵守的群體規(guī)范。4、工作績效受其他群體在場(chǎng)的影響，一個(gè)人在他人面前有時(shí)績效會(huì)提高，有時(shí)會(huì)降低，這稱之為社會(huì)助長作用。在累加任務(wù)方面發(fā)生了社會(huì)惰化作用，從事一項(xiàng)任務(wù)的人越多，每個(gè)人付出的越少。5、工作團(tuán)隊(duì)是工作群體的一種，團(tuán)隊(duì)中成員的任務(wù)相互協(xié)調(diào)、相互聯(lián)系，在團(tuán)隊(duì)中扮演不同的角色，有一個(gè)共同的目標(biāo)。6、

15、團(tuán)隊(duì)依據(jù)目標(biāo)與使命可分為工作團(tuán)隊(duì)與改善型團(tuán)隊(duì)；按職權(quán)結(jié)構(gòu)可分為完整型與跨職能型團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)形成的步驟為：工作前階段、創(chuàng)建績效階段、形成與建立團(tuán)隊(duì)階段以及繼續(xù)提供幫助階段。第九章領(lǐng)導(dǎo)心理領(lǐng)導(dǎo)的一般概念權(quán)利與影響力領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)者的行為理論領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)變理論通路一目標(biāo)的權(quán)變理論魅力型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)交易型領(lǐng)導(dǎo)道德性領(lǐng)導(dǎo)1、領(lǐng)導(dǎo)是指一個(gè)人影響其他組織成員達(dá)到既定群體或組織目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)通常使用非強(qiáng)制性影響力的形式。另熬著要確定群體或組織的任務(wù)，并提出完成任務(wù)的策略，直至協(xié)助完成策略的執(zhí)行和任務(wù)的完成。2、權(quán)利這一該奶奶是指以期望的方式該百年其他人行為或者態(tài)度的能力。組織中的權(quán)力分為職位權(quán)力與個(gè)人權(quán)

16、力兩種類型。職位權(quán)力是一種隨某人在組織中擁有的正式職位而來的權(quán)力，它包括獎(jiǎng)勵(lì)性權(quán)力和強(qiáng)制性權(quán)力，也就是分別掌握獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的權(quán)力；法定（合法）性權(quán)力也就是組織中個(gè)人因其組織職位而獲得認(rèn)可的權(quán)力；信息性權(quán)力是因我有特殊數(shù)據(jù)和掌握知識(shí)而獲得的權(quán)力。個(gè)人權(quán)力是因具有獨(dú)特品質(zhì)或特征而獲得的權(quán)力，理性說服就是用有邏輯性的論述和事實(shí)論據(jù)讓他人信服某一關(guān)可以接受。專家性權(quán)力就是知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)為他人認(rèn)可所獲得的權(quán)力；參照性權(quán)力是指自己受他人仰慕而擁有影響力，領(lǐng)袖魅力也屬于這一方面。3-存在兩種基本的領(lǐng)導(dǎo)行為形式一一員工導(dǎo)向型和生產(chǎn)導(dǎo)向型。牽著關(guān)心員工與維持良好的人際關(guān)系，后者偏重于關(guān)心工作績效。方格訓(xùn)練是通過

17、培訓(xùn)管理者的溝通技能和決策技能來提高他們對(duì)員工和生產(chǎn)的關(guān)心程度的一種系統(tǒng)培訓(xùn)方法。4、領(lǐng)導(dǎo)效力的權(quán)變理論認(rèn)為，并不存在一種最好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通常被認(rèn)為決定于領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的特殊情境。領(lǐng)導(dǎo)方式與下屬成熟度匹配理論表明，領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與下屬的成熟度相適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式表明，有效領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為的抉擇額是由一下三個(gè)特征決定的：領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系、職位權(quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)。5、領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)理論又稱為偉人論。成功領(lǐng)導(dǎo)者擁有與普通人不同的特質(zhì)。這些人在動(dòng)機(jī)、驅(qū)動(dòng)力、誠實(shí)、自信心方面都高于常人，也表現(xiàn)出更強(qiáng)的靈活性。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需不斷調(diào)整以適應(yīng)被領(lǐng)導(dǎo)者與特殊情境的需要。6、通路一目標(biāo)理論論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的

18、行為如果在一定程度上能幫助員工達(dá)成特恩自己的有價(jià)值的目標(biāo)，這能被員工接受，大大增加他們的積極動(dòng)機(jī)。同樣，在工作環(huán)境情況不明的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者若能引導(dǎo)，則其行為易被接受。7、魅力型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)相比較，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的信仰、認(rèn)知及行動(dòng)產(chǎn)生深淵的影響。這類領(lǐng)導(dǎo)者能激勵(lì)下屬取得高績效，保持忠誠度、高熱情。這種領(lǐng)導(dǎo)有高度自信心，會(huì)提出明確、親筆的愿景，行為不循規(guī)蹈矩，通常他們被認(rèn)為變革的代言人，會(huì)華寧的限制非常敏感。變革型領(lǐng)導(dǎo)者除了具有領(lǐng)袖的魅力外，還能變革與革新組織。這類領(lǐng)導(dǎo)者通常具備向下屬提供智力激發(fā)、個(gè)人關(guān)懷，具備感召力等特征，他們的領(lǐng)導(dǎo)更有效。8、道德型領(lǐng)導(dǎo)要樹立道德權(quán)威。要做一個(gè)服

19、務(wù)式的領(lǐng)導(dǎo)，還要做幫助追隨者和增進(jìn)人們道德意識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者要始終堅(jiān)守行為的道德標(biāo)準(zhǔn)。第十章領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與技巧領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者的人際關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的決策1、授權(quán)試講權(quán)力與責(zé)任授予下級(jí)，使下級(jí)在一定的監(jiān)督下有相當(dāng)?shù)男袆?dòng)自主權(quán)。現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)體制的特點(diǎn)是權(quán)力要鄉(xiāng)下分散，責(zé)任要向上集中，權(quán)力可以分散給下屬，但領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任并未減輕。2、領(lǐng)導(dǎo)者在授權(quán)時(shí)有兩種心理傾向：授權(quán)過度與授權(quán)不足。領(lǐng)導(dǎo)者在授權(quán)過程中存在兩種心理障礙：越權(quán)與疑人。3、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有很強(qiáng)的人際吸引力，讓周圍人們感受到關(guān)懷，以利縮短領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的心理距離，融洽上下級(jí)關(guān)系。4、領(lǐng)導(dǎo)者在處理與上級(jí)的關(guān)系時(shí)要盡可能地了解上級(jí)、尊重上級(jí)，消除與上

20、級(jí)的認(rèn)識(shí)與行為的誤差，并盡可能地是上級(jí)理解下級(jí)。5、領(lǐng)導(dǎo)者一下屬交換理論（LMX描述了領(lǐng)導(dǎo)者更偏愛群體中的某些成員（內(nèi)集團(tuán)），對(duì)另一些成員（外集團(tuán)）則相對(duì)冷淡，結(jié)果是內(nèi)集團(tuán)的員工在工作上要比外集團(tuán)的員工表現(xiàn)更好。6、決策可分為程序化決策與非程序化決策、確定性決策與非確定性決策兩大類。根據(jù)決策的特征與方法又可分為理性決策與利用印象理論決策的知覺方法。7、決策風(fēng)格存在明顯個(gè)體差異，分為命令型、分析型、概念型和行為型。風(fēng)險(xiǎn)決策中的個(gè)體差異分為敢冒風(fēng)險(xiǎn)型、怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)型與中間類型。8、框架效應(yīng)與依賴啟發(fā)式會(huì)造成決策偏見，內(nèi)隱偏愛與承諾升級(jí)也會(huì)造成決策障礙。9、群體決策的有帶你是能集中智力資源、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)分工

21、；缺點(diǎn)是會(huì)產(chǎn)生群體盲思（怕與群體意見不一致而受排斥），因而減少批判性反思，容易采取自我封閉態(tài)度。第十一章組織心理與管理（上）一一組織、組織發(fā)展與變革、員工組織行為組織的一般概念組織的古典與現(xiàn)代理論組織發(fā)展組織變革員工組織行為1、關(guān)于組織中的任務(wù)、職責(zé)和職權(quán)在個(gè)人和團(tuán)體間的正式分配稱做組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)圖描述了不同的模塊：職權(quán)、層級(jí)、勞動(dòng)分工、管理幅度、直線或參謀職位、分權(quán)。2、組織的古典理論是以韋伯為代表的科層制理論，助長一種普遍的組織設(shè)計(jì)的最好方法（高效率方法）?，F(xiàn)代組織理論槍帶哦組織是一個(gè)開放系統(tǒng)，是一個(gè)社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。3、組織的發(fā)展非常普及而迅速，所以不斷變革地求是哪個(gè)村，不能成功適應(yīng)變革

22、的組織注定要失敗。組織發(fā)展計(jì)劃的內(nèi)容包括目標(biāo)管理、工作生活品質(zhì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、調(diào)查反饋。4、組織變革中的關(guān)鍵是要制定戰(zhàn)略變革規(guī)劃。戰(zhàn)略變革規(guī)劃是對(duì)組織自身目標(biāo)的決策進(jìn)行設(shè)計(jì)、執(zhí)行、評(píng)價(jià)的過程，用于變革公司產(chǎn)品、服務(wù)、組織結(jié)構(gòu)。5、人們由于個(gè)體因素（經(jīng)濟(jì)無保障、對(duì)未知恐慌）和組織因素（工作群體的慣性、全力平衡的威脅）等原因而反對(duì)變革，克服邊個(gè)阻力的方法是多方面的，主要包括：鼓勵(lì)員工參與變革，獎(jiǎng)勵(lì)建設(shè)性行為，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，用變革效果教育員工等。6、員工組織行為分為正面組織行為（組織承諾、組織忠誠、組織公民行為）與負(fù)面組織行為（反生產(chǎn)工作行為）。7、組織承諾是人們對(duì)組織的卷入度以及對(duì)于留守在組織內(nèi)興趣的高低。組織承諾分為情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾三種類型。8、組織忠誠是指員工對(duì)組織的心理投入與認(rèn)同。組織忠誠的對(duì)象為組織與主管。組織忠誠的內(nèi)容包括規(guī)范忠誠、情感忠誠、工具忠誠等。9、組織公民行為的內(nèi)涵是