人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃練習(xí)題庫(kù)

1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃練習(xí)題 第一章 導(dǎo)論1、以下哪項(xiàng)不是人力資源管理的基本任務(wù)（）p5A：招人 B ：用人 C ：育人 D ：裁人2、企業(yè)戰(zhàn)略一般分為三個(gè)層次，以下哪項(xiàng)不是（ ） p6A：收縮性戰(zhàn)略B ：公司戰(zhàn)略C：職能戰(zhàn)略D ：競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略3、下列對(duì)人力資源規(guī)劃的理解中哪一些是正確的 （ ） p7A：科學(xué)的人力資源環(huán)境分析是前提B: 確定實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的職能活動(dòng)是關(guān)鍵 C：實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是根本D：人力資源規(guī)劃的主要工作是制定政策和措施4、在人力資本研究中，認(rèn)為資本包括物資資本和 人力資本，人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的專(zhuān)家是 （ ） p16A：亞當(dāng)斯密B ：馬丁魏茨曼 C ：西奧多舒爾茨 D ：

2、威廉配第5、在戰(zhàn)略管理理論中，邁克爾波特認(rèn)為決定產(chǎn) 業(yè)贏利能力的五種競(jìng)爭(zhēng)作用力中不包括以下哪 項(xiàng)？（ ） p17A：企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)程度 B：買(mǎi)方的討價(jià)還價(jià)能力 C：供方的討價(jià)還價(jià)能力 D：未來(lái)的新產(chǎn)品的推出周期 E: 替代品的威脅6、在戰(zhàn)略管理理論中，哪一項(xiàng)不是以企業(yè)作為分 析單元（）P18A：戰(zhàn)略適應(yīng)理論 B: 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析理論 C ：資 源理論7、在戰(zhàn)略管理理論中，企業(yè)資源必須具有四個(gè)基 本特點(diǎn)才能產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其中不包括（） P18A：有價(jià)值B ：不可完全模仿C：不可替代D ：能夠再生8、下列哪項(xiàng)不能表達(dá)人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī) 劃的關(guān)系（） P9A：人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提B：人

3、力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的前提C：人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸 D：人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃應(yīng)整合在一個(gè)統(tǒng) 一的整體框架內(nèi)第二章 戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源管理者 的角色和素質(zhì)的挑戰(zhàn)1、IPMA認(rèn)為優(yōu)秀的人力資源管理者扮演四種主要 角色，其中不包括（ ） p35A：變革推動(dòng)者B ：業(yè)務(wù)伙伴 C ：領(lǐng)導(dǎo)者D：人事專(zhuān)員2、在 IPMA人力資源勝任素質(zhì)模型的角色定位中， 以下哪種理解是正確的（） p34A：任何人都可以從事人力資源管理 B：人力資源只要處理組織內(nèi)部“軟性”問(wèn)題，不 需要對(duì)目標(biāo)績(jī)效負(fù)責(zé) C：人力資源管理從業(yè)者都是好人 D：人事經(jīng)理和一線經(jīng)理必須共同管理員工并對(duì)組 織績(jī)效負(fù)責(zé)3、

4、以下哪項(xiàng)勝任素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有（）p39A：具有達(dá)成共識(shí)和聯(lián)盟的能力B: 了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境 C：了解業(yè)務(wù)程序，能實(shí)施變革以提高效率和效果 D：信息技術(shù)在人力管理中的運(yùn)用4、以下哪項(xiàng)不是業(yè)務(wù)伙伴的勝任素質(zhì)（）p36A：了解所在組織的使命 B：了解客戶(hù)和企業(yè)（組織）文化 C：具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向的內(nèi)部環(huán)境 D：能運(yùn)用咨詢(xún)和談判技巧來(lái)解決爭(zhēng)端第三章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略1、安德魯斯將戰(zhàn)略劃分為四個(gè)構(gòu)成要素，不包括 （ ） p44A：市場(chǎng)機(jī)會(huì) B：公司實(shí)力 C：社會(huì)責(zé)任 D：競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2、安索夫提出的“戰(zhàn)略四要素說(shuō)”，其中不包括 （） p45A：產(chǎn)品與市場(chǎng)范圍B ：增長(zhǎng)向量C：協(xié)同效果D

5、 ：競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略3、中國(guó)理論界認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略主要由四部分構(gòu)成， 其中不包括（ ） p49A：戰(zhàn)略指導(dǎo)思想 B: 戰(zhàn)略目標(biāo)C：戰(zhàn)略對(duì)策D：人力資源戰(zhàn)略4、以下哪一項(xiàng)不是企業(yè)戰(zhàn)略管理的過(guò)程（） p55A：戰(zhàn)略分析B：戰(zhàn)略制定與選擇C：戰(zhàn)略實(shí)施與控制D：戰(zhàn)略細(xì)化分解5、以下對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系，表述 不正確的是（ ）p58A：人力資源戰(zhàn)略決定企業(yè)戰(zhàn)略 B：人力資源戰(zhàn)略支撐和影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施C：企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略 D：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略是一種動(dòng)態(tài)適應(yīng)和調(diào) 整的關(guān)系6、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略關(guān)系的實(shí)踐形式，不 包括（） P60A：行政關(guān)系 B: 單向關(guān)系 C ：雙向關(guān)系 D: 一 體化關(guān)

6、系 E ：對(duì)立關(guān)系7、以下哪項(xiàng)是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略一體化關(guān) 系下的表現(xiàn)特征（） P61A：人力資源管理部門(mén)既參與戰(zhàn)略實(shí)施，也參與戰(zhàn) 略形成B：人力資源管理部門(mén)參與戰(zhàn)略實(shí)施，沒(méi)有參與戰(zhàn) 略形成C：人力資源管理部門(mén)無(wú)機(jī)會(huì)、不參與企業(yè)戰(zhàn)略的 形成和實(shí)施D：人力資源的高層管理者成為高層管理團(tuán)隊(duì)的重 要成員，參加企業(yè)所有重要的經(jīng)營(yíng)決策及戰(zhàn)略的實(shí) 施8、根據(jù)克雷曼模型，人力資源管理實(shí)踐間接地提 升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是通過(guò)哪種結(jié)果的變化從而引發(fā) 以組織為中心的結(jié)果，從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) （ ） P64A：以員工為中心的結(jié)果B：以績(jī)效為中心的結(jié)果C：以客戶(hù)為中心的結(jié)果D：以利潤(rùn)為中心的結(jié)果9、有效的人力資源管

7、理實(shí)踐可以通過(guò)創(chuàng)造哪方面 的優(yōu)勢(shì)來(lái)提高一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（） P62A：成本領(lǐng)先和產(chǎn)品數(shù)量B：人才領(lǐng)先和產(chǎn)品特色C：成本領(lǐng)先和產(chǎn)品特色D：人才領(lǐng)先和客戶(hù)滿(mǎn)意10、處于創(chuàng)業(yè)階段的人力資源戰(zhàn)略管理的任務(wù)不包 括（） P70A：吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才B：制定鼓勵(lì)關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)措施和方法C：發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才D：建立規(guī)范的人力資源管理體系11、處于衰退階段的人力資源戰(zhàn)略管理的任務(wù)不包 括（） P71A：妥善裁減多余人員B：調(diào)整企業(yè)人事政策，吸引并留住關(guān)鍵人才C：嚴(yán)格控制人工成本D：完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬機(jī)制第四章 人力資源計(jì)分卡與高績(jī)溪工作系統(tǒng)1、以下哪項(xiàng)不是平衡計(jì)分卡的評(píng)價(jià)指標(biāo)（） p78A

8、：財(cái)務(wù)指標(biāo)B：客戶(hù)指標(biāo)C：內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)D：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)E：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手指標(biāo)2、以下哪項(xiàng)不是人力資源計(jì)分卡的維度（）p78A：戰(zhàn)略維度B：運(yùn)營(yíng)維度C：客戶(hù)維度D：財(cái)務(wù)維度E：人才開(kāi)發(fā)維度3、以下說(shuō)法中，哪一項(xiàng)是正確的（） p84A：平衡計(jì)分卡和人力資源計(jì)分卡在方法論上是不 相同的B: 人力資源計(jì)分卡的產(chǎn)生早于平衡計(jì)分卡 C：人力資源計(jì)分卡是解決平衡計(jì)分卡中的學(xué)習(xí)與 成長(zhǎng)指標(biāo)的，即人力資源及其管理如何推動(dòng)績(jī)效 D：平衡計(jì)分卡和人力資源計(jì)分卡所包含的指標(biāo)維 度完全相同4、戰(zhàn)略人力資源傳導(dǎo)機(jī)制通過(guò)哪兩種形式服務(wù)于 公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)（ ） p86 A：績(jī)效驅(qū)動(dòng)力和薪酬管理 B：績(jī)效驅(qū)動(dòng)力和激活力 C：招

9、聘甄選和績(jī)效考核 D：?jiǎn)T工關(guān)系管理和薪酬福利5、在高績(jī)效的工作系統(tǒng)下，要做好考核，需要在 三方面下工夫，除了（） p106A：體系建設(shè)B：氛圍培養(yǎng) C：基層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力 D：基于團(tuán)隊(duì)的薪酬措施6、以下哪項(xiàng)指標(biāo)屬于滯后性指標(biāo)（）P86A：財(cái)務(wù)指標(biāo) B: 客戶(hù)指標(biāo) C ：戰(zhàn)略指標(biāo) D: 內(nèi) 部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)7、以下說(shuō)法正確的是（） P95A：高績(jī)效的工作系統(tǒng)是一系列人力資源實(shí)踐的組 合B：高績(jī)效的工作系統(tǒng)不需要強(qiáng)調(diào)人力資源實(shí)踐的 協(xié)調(diào)性和一致性C：高績(jī)效的工作系統(tǒng)與組織的戰(zhàn)略與文化環(huán)境沒(méi) 有配合關(guān)系D：高績(jī)效的工作系統(tǒng)僅能提高員工工作績(jī)效，缺 乏對(duì)員工能力的提升作用第五章 人力資源戰(zhàn)略1、人力資

10、源戰(zhàn)略管理需要與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有效的 銜接，可以從三個(gè)方面進(jìn)行銜接，以下哪項(xiàng)除外 （） p119A：戰(zhàn)略層面B：管理層面C：運(yùn)作層面D：制度層面2、一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略方案不包括（）p121A：人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想B：人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)C：人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)D：人力資源戰(zhàn)略措施3、確定人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想時(shí)，不需要注意的 問(wèn)題（ ） p122A：以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向B: 實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的整體優(yōu)化C：放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，統(tǒng)籌未來(lái)D：以人為本E：實(shí)現(xiàn)難度4、企業(yè)采取保守型的人員獲取和配置的戰(zhàn)略措施，那么以下哪一項(xiàng)是不應(yīng)該采取的措施（）p123A：以外部獲取為主B：以人崗匹配度為決策依據(jù)C：對(duì)直接主管充分授

11、權(quán)D：部分員工采用靈活的錄用方式5、以下說(shuō)法中，正確的是（） p124A：薪酬政策常年不變是保守型薪酬戰(zhàn)略措施的特B：薪酬的決策權(quán)集中是進(jìn)取型薪酬戰(zhàn)略措施的特 點(diǎn)C：保守型薪酬戰(zhàn)略措施傾向于采取基于員工業(yè)績(jī)的薪酬調(diào)整方式D：進(jìn)取型薪酬戰(zhàn)略措施傾向于采取基于固定標(biāo)準(zhǔn)的薪酬支付方式6、公司在制定人力資源戰(zhàn)略過(guò)程中，應(yīng)注意到關(guān) 于人與組織的問(wèn)題，其中不包括（ ） P128 A：吸引、留住、開(kāi)發(fā)重要才能B: 建立高績(jī)效工作C：組織之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟D: 組織學(xué)習(xí)與知識(shí)管理E：區(qū)域性競(jìng)爭(zhēng)7、公司采取穩(wěn)定型戰(zhàn)略時(shí)，人力資源戰(zhàn)略不應(yīng)該 關(guān)注的是（ ） P130A：保留核心員工 B：重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展 C：重

12、視員工的精神激勵(lì)D：解雇富余的人員8、公司采取增長(zhǎng)型戰(zhàn)略時(shí)，人力資源戰(zhàn)略不應(yīng)該 關(guān)注的是（ ） P133A：人力資源的補(bǔ)充工作B：并購(gòu)或接管企業(yè)的人力資源整合問(wèn)題C：提高員工技能D：加快人員流動(dòng)9、以下說(shuō)法中錯(cuò)誤的是（） P131A：采取收縮型戰(zhàn)略的企業(yè)具有企業(yè)規(guī)?？s小的特B：采取收縮型戰(zhàn)略的企業(yè)最終將需要進(jìn)行破產(chǎn)處理C：采取收縮型戰(zhàn)略的企業(yè)具有明顯短期性的特點(diǎn)D：采取收縮型戰(zhàn)略的企業(yè)對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用支出的措施 嚴(yán)格第六章 人力資源規(guī)劃1、關(guān)于人力資源規(guī)劃，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）p137A：人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是一種人事政策B：人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是要讓企業(yè)可以預(yù)見(jiàn)其未 來(lái)人力資源管理的實(shí)際需要以及識(shí)別出

13、可以最終 滿(mǎn)足這些需要的有效實(shí)踐活動(dòng)C：人力資源規(guī)劃中可以不包括人力資源的需求和 供給預(yù)測(cè)D：人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)人事管理活動(dòng)提供指導(dǎo)2、人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)三個(gè)方面， 除了（ ） p140A：社會(huì)意義B：組織意義C：個(gè)體意義D：家庭意義3、以下哪項(xiàng)內(nèi)容不是人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（）p142A：人員分配計(jì)劃B: 人員接替和提升計(jì)劃C：培訓(xùn)計(jì)劃D：人力資源戰(zhàn)略制定4、影響人力資源規(guī)劃的兩種勞動(dòng)力市場(chǎng)是指（）p144A：外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)B：國(guó)際勞動(dòng)力市場(chǎng)和國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)C：全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)和區(qū)域勞動(dòng)力市場(chǎng)D：大學(xué)生勞動(dòng)力市場(chǎng)和農(nóng)民工勞動(dòng)力市場(chǎng)5、人力資源規(guī)劃一般可以在組織的五個(gè)層面上發(fā)

14、 揮影響，除了（ ）p147A：環(huán)境層面和組織層面B：人力資源部門(mén)層面和人力資源數(shù)量層面C：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和銷(xiāo)售層面D：具體的人力資源管理活動(dòng)層面第七章 人力資源現(xiàn)狀分析1、人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容不包括以下哪項(xiàng)（）p153A：人力資源環(huán)境分析B：人力資源存量分析C：人力資源管理工作分析D：人力資源歷史狀況分析2、關(guān)于德?tīng)柗品?，以下哪?xiàng)理解是錯(cuò)誤的（）p156A：德?tīng)柗品ㄊ且环N專(zhuān)家調(diào)查法 B：德?tīng)柗品ú捎帽硨?duì)背通信方式征詢(xún)專(zhuān)家小組成 員的意見(jiàn)C：德?tīng)柗品仁且环N判斷方法，優(yōu)勢(shì)一種預(yù)測(cè)方 法D：德?tīng)柗品ㄒ话阒恍枵髟?xún)一輪專(zhuān)家意見(jiàn)3、PEST宏觀環(huán)境分析法主要包括影響企業(yè)的四大 類(lèi)外部環(huán)境因素，其中不包括（

15、） p156A：政治 / 法律因素B: 社會(huì)文化因素C：技術(shù)因素D：人際關(guān)系因素4、波特的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境五因素不包括（） p159A：供應(yīng)商、用戶(hù)的議價(jià)能力 B：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與競(jìng)爭(zhēng)程度C：替代品的威脅、潛在加入者的威脅D：產(chǎn)業(yè)壁壘的程度5、在波特競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境五因素中，潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威 脅不取決于（ ）p159A：規(guī)模經(jīng)濟(jì)B：產(chǎn)品差異性壁壘C：相對(duì)費(fèi)用壁壘D：資本流動(dòng)的壁壘6、外部微觀環(huán)境不包括（） p165A：國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策B：產(chǎn)業(yè)生命周期 C：產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)狀況 D：進(jìn)入與推出障礙 E：產(chǎn)業(yè)資金政策7、關(guān)于人力資源存量分析， 不正確的是 （ ）p167 A：人力資源存量分析包括對(duì)企業(yè)的外部人力資源

16、狀況和內(nèi)部人力資源狀況的分析 B：人力資源存量分析有助于企業(yè)了解自身人力資 源的數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)是否與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合 C：外部人力資源的存量分析包括數(shù)量與質(zhì)量分析、 結(jié)構(gòu)分析D：內(nèi)部人力資源的存量分析無(wú)需對(duì)質(zhì)量進(jìn)行分析8、人力資源管理工作分析，不包含（）p179A：人力資源管理內(nèi)容分析B：人力資源從業(yè)人員素質(zhì)分析 C：人力資源工作效果評(píng)價(jià) D：人力資源存量分析 第八章 人力資源需求預(yù)測(cè)1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指對(duì)企業(yè)未來(lái)某一段 時(shí)間內(nèi)人力資源需求的情況，其中不包括對(duì)哪項(xiàng)的 分析（ ） p186A：需求的總量B：專(zhuān)業(yè)的結(jié)構(gòu) C：學(xué)歷層次結(jié)構(gòu) D：人口老年化結(jié)構(gòu) E：專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)2、人力

17、資源需求預(yù)測(cè)模型，可以分為四種類(lèi)型， 其中不包括（） p190A：簡(jiǎn)單預(yù)測(cè)模型 B：企業(yè)變化預(yù)測(cè)模型C：馬爾可夫模型 D：最優(yōu)化模型 E：模擬模型3、關(guān)于流程圖預(yù)測(cè)法，以下說(shuō)法不正確的是（）p192A：是一種邏輯推理預(yù)測(cè)方法B: 進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，需要將預(yù)測(cè)的各種有關(guān)因素按照 時(shí)間序列或發(fā)展過(guò)程用程序流程圖的方法進(jìn)行描 述C：未能直管地顯示預(yù)測(cè)對(duì)象的發(fā)展趨勢(shì)和有關(guān)因 素的影響D：一般用于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的早期輔助說(shuō)明4、關(guān)于比例分析預(yù)測(cè)法， 以下說(shuō)法不正確的是 （ ） p194A：所預(yù)測(cè)對(duì)象數(shù)量的發(fā)展與某些已知因素具有相 對(duì)固定的比例關(guān)系B：比例關(guān)系可能是平行比例關(guān)系，也可能是從屬 比例關(guān)系C：比例

18、關(guān)系是固定不變的 D：比例系數(shù)應(yīng)該是相對(duì)不變的5、某企業(yè) 2008 年年底有工程技術(shù)人員 800 人，預(yù) 計(jì)到 2010 年，有這樣一些因素對(duì)該工程技術(shù)人員 隊(duì)伍發(fā)展產(chǎn)生影響，外部招聘工程技術(shù)人員，使 工程技術(shù)人員增加 30%，企業(yè)培養(yǎng)工程技術(shù)人員， 使工程技術(shù)人員增加 10%，辭退或辭職等原因， 使工程技術(shù)人員減少 5%，人員調(diào)動(dòng)及晉升等原 因，使工程技術(shù)人員減少 15%，那么到 2010 年該企 業(yè)的工程技術(shù)人員隊(duì)伍人數(shù)將發(fā)展到（） p194A： 1120 人B：960人C： 1060 人D：930人6、以下是某企業(yè) A 專(zhuān)業(yè)和 B 專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)比例德?tīng)柗?預(yù)測(cè)法調(diào)查表，其中位值為（） p19

19、8專(zhuān)業(yè)比例專(zhuān)家人數(shù)累計(jì)專(zhuān)家人次 數(shù)1：0221：0.510121：115271：1.511381：2745A：1：0B：1：0.5C：1：1D：1：1.5E：1：2第九章 人力資源供給預(yù)測(cè)1、關(guān)于人力資源供給預(yù)測(cè)， 以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是 （ ） p219 A：人力資源供給預(yù)測(cè)需要從企業(yè)的內(nèi)部和外部?jī)?個(gè)方面預(yù)測(cè) B：人力資源供給預(yù)測(cè)主要用于解決人力資源短缺 問(wèn)題 C：利用人力資源供給預(yù)測(cè)可以檢查現(xiàn)有員工替補(bǔ) 企業(yè)空缺崗位的能力 D：人力資源供給預(yù)測(cè)只能對(duì)人力資源數(shù)量及質(zhì)量 做出預(yù)測(cè)，對(duì)培訓(xùn)和員工發(fā)展則不需要進(jìn)行預(yù)測(cè)2、影響人力資源供給的地域性因素，不包括以下 哪項(xiàng)（ ） p220 A：企業(yè)所在地區(qū)

20、的人力資源現(xiàn)狀 B：企業(yè)所在地區(qū)對(duì)人力資源的吸引程度 C：企業(yè)自身的吸引程度 D：全國(guó)范圍的人口發(fā)展趨勢(shì)3、外部人力資源供給渠道包括（）p222大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生，復(fù)退轉(zhuǎn)業(yè)軍人，職 業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)生，城鎮(zhèn)失業(yè)人員，農(nóng)村富余 勞動(dòng)力和其他人員A：B: C：D：以上都是4、以下圖形表現(xiàn)的是哪一種人力資源供給預(yù)測(cè)方 法（ ） p226公司總經(jīng)理（林云）李文（經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)、不足）王海（經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)、不足）銷(xiāo)售副總經(jīng)理（李文）生產(chǎn)副總經(jīng)理（王海）財(cái)務(wù)副總經(jīng)理（王海）鄭嶺 （經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)、 不足）胡欣 （經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)、 不足）胡欣 （經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)、 不足）萬(wàn)飛 （經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)、 不足）程路 （經(jīng)歷、能力、