管理學(xué)原理復(fù)習(xí)資料(11-19)章知識點(diǎn)

1、管理學(xué)原理復(fù)習(xí)資料（1119）章知識點(diǎn)管理學(xué)原理考試復(fù)習(xí)應(yīng)注意的幾個問題1、結(jié)合教材和我發(fā)給你們的資料來復(fù)習(xí)，復(fù)習(xí)要全面，無遺漏，不能存僥幸心理。2、對相關(guān)聯(lián)內(nèi)容要對照復(fù)習(xí)，多多比較。如科學(xué)管理理論與人際關(guān)系學(xué)說的主要觀點(diǎn)、X理論與Y理論關(guān)于人性的假設(shè)，計(jì)劃工作、組織工作、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)工作、控制工作應(yīng)遵循的原理，等等。3、不要死記硬背，要深入理解，尤其是要把握管理學(xué)的思維方式。4、不能忽略教材中的圖表、公式。5、考試中，回答諸如“控制工作的基本原理”這一類論述題時，不僅要回答控制工作應(yīng)遵循的幾個原理，還要解釋一下什么是控制工作。依此類推。6、考試中，做案例題時，要指明案例所涉及的相應(yīng)的管理學(xué)

2、原理即找準(zhǔn)知識點(diǎn)。7、近年的考試試題一定要將各種題型認(rèn)真做。其中的單選、多選、名詞解釋、簡答題等，都屬于經(jīng)常考試內(nèi)容，雖然考過了，還會換一種方式來出題。一定要加油哦！祝你們每個人都好運(yùn)！葉老師。第十一章 人員配備工作概述第一節(jié) 人員配備的含義一、人員配備的含義：人員配備或人力資源管理是指對管理者進(jìn)行恰當(dāng)而有效的選拔、培訓(xùn)和考評，其目的是配備合適的人員去充實(shí)組織機(jī)構(gòu)中所規(guī)定的各項(xiàng)職務(wù)，以保證組織活動正常進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（09、2010單）人員配備是對組織中全體人員的配備，既包括管理者的配備也包括非管理者的配備。兩者所采取的基本方法、遵循的基本原理是相同的。P231二、人員配備的系統(tǒng)方法：人員

3、配備要求采用系統(tǒng)開放的方法。（07、2011單）三、人員配備的重要性：（兩個方面）1、人員配備是組織有效活動的保證。人是組織最重要的資源。組織的一切活動都需要由人來控制或進(jìn)行。尤其是在組織管理活動中，管理者起著舉足輕重的作用，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵人物。各級管理者配備恰當(dāng)與否，關(guān)系到組織的興衰存亡。2、人員配備是組織發(fā)展的準(zhǔn)備。組織是不斷發(fā)展的。有效的人員配備能夠滿足組織未來發(fā)展對管理者的需要，從而保持組織活動的穩(wěn)定性、連續(xù)性，并使組織適應(yīng)不斷變化的環(huán)境狀況。233-235第二節(jié) 人員配備的原理（07多、08簡答）一、人員配備原理（5大原理）1.職務(wù)要求明確原理 2.責(zé)權(quán)利一致原理 3.公平競爭原理

4、4.用人之長原理 5.不斷培養(yǎng)原理1、職務(wù)要求明確原理：是指對主管職務(wù)及其相應(yīng)人員的要求越明確，培訓(xùn)和評價管理者的方法越完善，管理者工作的質(zhì)量也就越有保證。2、責(zé)權(quán)利一致原理：是指組織越想盡快保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就越要使管理者的責(zé)權(quán)利相一致（2011單）3、公開競爭原理：是指組織越想提高管理水平，就越要在主管職務(wù)的接班人之間鼓勵公開競爭。4、用人之長原理：是指管理者越是處在最能發(fā)揮其才能的職位上，就越能使組織得到最大的收益。（注意課本上德魯克說的一段話06、07、08、2012單）5、不斷培養(yǎng)原理：是指組織越想使其管理者能勝任其所承擔(dān)的職務(wù)，就越需要他們不斷的接受培訓(xùn)和進(jìn)行自我培養(yǎng)。（2010單）

5、P235-238二、明確職務(wù)的方法：（3種）1、比較法。評定主管職位相對重要程度的最簡單、最普遍的方法，是一種比較籠統(tǒng)的職位評級方法2、職位系數(shù)法。在主管職位評價中，采用較廣泛的是美國管理學(xué)家愛德華N海等提出的圖表指示法。這種方法從三個方面對職位進(jìn)行評價：所要求的技術(shù)知識；所要解決的問題；所負(fù)責(zé)任的大小和范圍。3、判斷時距法。英國學(xué)者埃利奧特賈克斯提出。任何一項(xiàng)決策，其決策效果需要經(jīng)過一段時間才能體現(xiàn)出來。判斷時距就是衡量某項(xiàng)決策的最終效果所必須耗費(fèi)的最長時間。根據(jù)判斷時距法，可以用衡量決策最終效果所需的最長時間來判斷一個職位的價值。判斷時距越長，職位的相對重要性就越大。P238-240第十二

6、章 管理者的選聘、考評和培訓(xùn)第一節(jié) 管理人員的選聘一、選聘的條件：總的要求是“四化”.具體來說：選聘管理者必須看候選人是否具有管理愿望和管理能力。1、管理愿望。即人們希望從事管理工作的主觀要求。成功地履行管理職能最基本的要求就是強(qiáng)烈的管理愿望。2、管理能力。所謂管理能力，就是指完成管理活動的本領(lǐng)。管理能力包括認(rèn)識問題、分析問題、做出正確決策的能力，尤其是在整個管理過程中綜合處理問題的能力。這種綜合處理問題的能力主要體現(xiàn)在處理組織內(nèi)部-外部環(huán)境關(guān)系和組織發(fā)展這兩個問題上。P241-245二、選聘的方式：1. 內(nèi)部提升。即從組織內(nèi)部選聘那些能夠勝任的人員來充實(shí)組織中的各種空缺職位。優(yōu)點(diǎn)：（5個）（

7、08、2012單，2011論述）1.有廣泛的來源，并可能招聘到第一流的人才。2.給組織帶來新的觀念。3.可以避免挫傷組織內(nèi)沒有提拔到的人的積極性。4.由于多數(shù)應(yīng)聘者有一定的經(jīng)驗(yàn)，可以節(jié)省培訓(xùn)所耗費(fèi)的時間和費(fèi)用。缺點(diǎn)：（3個）（2011論述）1.不容易對應(yīng)聘者做出客觀的評價。2.應(yīng)聘者對組織需要一個熟悉的過程。3.會使組織中能勝任但未被選用的人感到不公平，對前途失去信心。2.外部招聘。外部招聘既從組織外部設(shè)法得到組織急需的人員，特別是那些起關(guān)鍵性作用的人員。外部招聘可通過廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、學(xué)校、組織成員推薦等途徑來進(jìn)行。優(yōu)點(diǎn)（4個）（08、09、2010單，06論述）1.有廣泛的來源，并可能招

8、聘到第一流的人才。2.給組織帶來新的觀念。3.可以避免挫傷組織內(nèi)沒有提拔到的人的積極性。4.由于多數(shù)應(yīng)聘者有一定的經(jīng)驗(yàn)，可以節(jié)省培訓(xùn)所耗費(fèi)的時間和費(fèi)用。缺點(diǎn)：（3個）1.不容易對應(yīng)聘者做出客觀的評價。2.應(yīng)聘者對組織需要一個熟悉的過程。3.會使組織中能勝任但未被選用的人感到不公平，對前途失去信心。三、選聘的程序與方法。選聘中常用的測驗(yàn)有四大類：智力測驗(yàn)、熟練和適應(yīng)性測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)、品格測驗(yàn)。（2011多）四、選聘時應(yīng)注意的問題：（5個方面）（2011案例） 1、選聘條件要適當(dāng)。對管理能力的要求因管理層次的不同而不同。（看教材251法約爾總結(jié)的組織中職工的必要能力的相對重要性比較表，注意單選）基

9、層管理者的主要任務(wù)是監(jiān)督執(zhí)行；中層管理者的主要任務(wù)是協(xié)調(diào)執(zhí)行；而上層管理者的主要任務(wù)是決策控制。（2012單）在選聘管理者時，要考慮候選人的長處是否與所要填補(bǔ)的職位的要求相適應(yīng)，在全體管理人員中各個管理者之間的長處與短處能否“互補(bǔ)”。2、主持選聘的人應(yīng)具有較高的素質(zhì)和能力，具有伯樂式的慧眼。即使評價的標(biāo)準(zhǔn)相同，不同評審專家仍可能對同一候選人做出不同評價。因此，有必要對評審專家進(jìn)行訓(xùn)練，以保證評價的客觀和準(zhǔn)確。3、注意候選人的潛在能力。彼得原理如果一個管理者在其職位上有成就，那么，這種成就會使他的職位逐步上升，直到被提拔到一個自己不能勝任的職位上。P253（2010單）4、正確對待文憑與水平的關(guān)

10、系。有無文憑的差別在于，有文憑的人取得工作績效的可能性比沒有文憑的人大一些。在選聘管理者時，既要看文憑又要看水平，并以實(shí)際工作能力為主。 5、要敢于啟用年輕人。P250-255第二節(jié) 管理者的考評一、管理者考評的必要性：（4個方面）1.通過考評可以了解管理者的工作質(zhì)量2.考評是選拔和培訓(xùn)管理者的需要3.考評是完善組織工作和調(diào)整管理者職位的需要4.考評是獎勵的合理依據(jù)P255-256二、管理者考評的要求：（4個）1、考評指標(biāo)要客觀，2、考評方法要可行；3、考評時間要適當(dāng)；4、考評結(jié)果要反饋。P256-257三、管理者考評的方式：（3種）1、自我考評。2、上級考評。這是最常見的考評方式。3、群眾考

11、評。這里的群眾包括除上級管理者以外所有人，如同級管理者、下級、管理者自己。這種形式的優(yōu)點(diǎn)在于彼此接觸較多，了解深入，因此所做的評價比較客觀可信。不足之處是管理者的人緣好壞起很大作用。P257-262四、考評的方法：（4種） 1、考試法。包括口試與筆試。筆試方法簡便易行，主要是考核管理者對知識的掌握程度及其理論水平，但很難考核一個人的實(shí)際才能、創(chuàng)造才能和應(yīng)變能力?？谠嚪椒ǚ帧皢栴}式口試”“漫談式口試”和“適應(yīng)性口試”三種?！皢栴}式口試”著重考察管理者的知識水平；“漫談式口試”著重考察管理者的潛在能力；而“適應(yīng)性口試”通過提出一些極端性問題，著重考察管理者的思維能力、應(yīng)變能力以及處理棘手問題的能力

12、。2、成績記錄法。一種以管理者的工作成績記錄為基礎(chǔ)的考評方法。這種方法通常與目標(biāo)管理結(jié)合在一起。3、對比法。一種相對考評方法。4、自我考評法。美國的丹尼遜提出自我考評的8項(xiàng)量度。P262-264（06、09單）第三節(jié) 管理人員培訓(xùn)一、人才生命周期的含義：（09名）一個人才在組織的生命周期，可分為四個階段，即引入階段、成長階段、成熟階段和衰退階段。管理者培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)各個階段的特點(diǎn)采取相應(yīng)的對策和措施。二、管理者培訓(xùn)的內(nèi)容：（3個方面）1、政治思想教育。包括馬克思主義基本原理、黨和國家方針政策、社會理論道德的學(xué)習(xí)以及理想教育等。2、管理業(yè)務(wù)知識。指廣義的管理知識。豐富的知識，有助于管理者深刻理解環(huán)境

13、的變化，并做出符合組織利益的決策。3、管理能力。管理具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。管理能力培訓(xùn)就是讓管理者運(yùn)用管理理論的基本原理和方法，提高在實(shí)際工作中認(rèn)識問題、分析問題和解決問題的綜合管理能力。不同層次管理者培訓(xùn)的重點(diǎn)是有差異的?？ù恼J(rèn)為，一個管理者至少應(yīng)具備三大基本技能：技術(shù)技能、人事技能和概念技能.（2011多）技術(shù)技能是指管理者通曉主熟悉某種專業(yè)活動。人事技能是指管理者作好本職工作并帶領(lǐng)下屬人員一起發(fā)揮合作精神的能力。概念技能是指系統(tǒng)的全面管理的技能。（09單）一般而言，人事技能對各級管理者都是同等重要的；管理者所處的層次越高，對技術(shù)技能的要求越低，而對概念技能的要求則越高。（2012單）P264

14、-268三、管理者培訓(xùn)的方法：（7種） 培訓(xùn)的主要方法有理論培訓(xùn)、職務(wù)輪換、晉升、在副職上培訓(xùn)等。具體形式有在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等，一般以在職學(xué)習(xí)為主。（1）理論培訓(xùn)。有助于管理者比較系統(tǒng)或者深入地了解有關(guān)學(xué)科的基本理論和方法，有助于提高管理者的理論水平。（2）職務(wù)輪換。是使各級管理者在不同的部門的不同主管位置上或非主管位置上輪流工作，以使其全面了解整個組織的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的經(jīng)驗(yàn)，為其今后在較高層次的職位上工作打好基礎(chǔ)。（07單、名）（3）提升。有助于管理者在晉升過程中學(xué)到不同層次的管理方法。如果將職務(wù)輪換視為橫向培訓(xùn)，則提升可稱之為垂直培訓(xùn)。（4）在“副職”上培訓(xùn)。 有助于受訓(xùn)者通

15、過密切觀察上級管理者的工作，了解和學(xué)習(xí)到上級管理者工作的主要內(nèi)容以及他們處理各種問題時所采用的不同方法。（5）集體研討會。下級管理者可觀察和學(xué)習(xí)上級在處理問題時遵循的原則和處理問題的方法，并學(xué)會利用集體智慧解決問題。（6）參觀考察。 目的在于學(xué)習(xí)其他部門或組織具有特色的管理經(jīng)驗(yàn)與方法。（7）輔導(dǎo)。 即幫助引導(dǎo)。對于上級管理者來說，輔導(dǎo)是一種培訓(xùn)下級的常規(guī)方法。P268-273（8）在美國，企業(yè)的培訓(xùn)方法，著重在知識、工作能力和工作技巧方面的培訓(xùn)，簡稱“KAS”。四、管理者培訓(xùn)工作中應(yīng)注意的問題（7個） （1）培訓(xùn)工作必須與組織目標(biāo)相結(jié)合；（2）上級管理者必須支持并參與培訓(xùn)工作； （3）教員問題

16、；（4）學(xué)習(xí)是自愿的；（5）培訓(xùn)內(nèi)容必須滿足受訓(xùn)者的需求；（6）培訓(xùn)方法必須有效；（7）理論與實(shí)踐必須相結(jié)合。P274-278第十三章 領(lǐng)導(dǎo)工作概述第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)工作的含義一、領(lǐng)導(dǎo)工作的概念：管理中的領(lǐng)導(dǎo)工作，是指對組織內(nèi)個體和群體行為進(jìn)行引導(dǎo)和施加影響的活動過程，其目的在于使個體和群體能夠自愿而有信心的為實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)而努力。（07單）P281領(lǐng)導(dǎo)工作是對個體和群體行為進(jìn)行方向上的引導(dǎo)，類似于“帶頭羊”。典型的領(lǐng)導(dǎo)行為包括：幫助下屬明確工作方向，并引導(dǎo)鼓勵下屬的熱情，使下屬充分發(fā)揮潛能，積極努力地為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而工作。P282調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛力，處理好人際關(guān)系，是管理的核心問

17、題，也是領(lǐng)導(dǎo)工作的任務(wù)。二、領(lǐng)導(dǎo)工作的實(shí)質(zhì)（2011論述）1、領(lǐng)導(dǎo)工作的實(shí)質(zhì)：就是管理者根據(jù)組織的目標(biāo)和要求，在管理過程中學(xué)習(xí)和運(yùn)用有關(guān)的理論和方法，以及溝通、激勵等手段，對被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響力，使之適應(yīng)環(huán)境的變化，以統(tǒng)一意志和行動，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)工作是科學(xué)、技巧、藝術(shù)和人的屬性在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中的有機(jī)結(jié)合。P282-2832、領(lǐng)導(dǎo)工作影響力的來源：（2010簡答）正式的權(quán)力（職位的權(quán)力）和個人的權(quán)力（非職位的權(quán)力）：正式的權(quán)力（職位的權(quán)力）分為獎賞的權(quán)力、強(qiáng)制的權(quán)力、合法的權(quán)力。（2010名）個人的權(quán)力（非職位的權(quán)力）分為專家的權(quán)力、榜樣的權(quán)力。（08、09多）獎賞權(quán)力。通過給予別

18、人期望得到的東西來影響他人行為的能力；（07單）強(qiáng)制權(quán)力。通過懲罰來影響他人行為的能力；合法權(quán)力。管理者處在某一正式職位所擁有的下達(dá)命令或指示的權(quán)力；（2011單）專家權(quán)力。個人通過別人需要的知識、經(jīng)驗(yàn)或消息來影響別人行為的能力；榜樣權(quán)力。利用別人對自己的認(rèn)同來影響他人行為的能力。前三個方面屬于正式權(quán)力或職位權(quán)力，后兩個方面屬于個人權(quán)力或非職位權(quán)力。P283三、領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)是為組織指明方向、創(chuàng)造態(tài)勢、開拓局面的行為；（2011單、2007多）管理則是為組織的活動選擇方法、建立秩序、維持運(yùn)動的行為。一般而言，穩(wěn)定環(huán)境下的組織需要管理者，而變化環(huán)境下的動態(tài)組織需要領(lǐng)導(dǎo)者。285四、有效的

19、領(lǐng)導(dǎo)工作的作用：（3個方面） 1、有助于有效、協(xié)調(diào)地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。有效的領(lǐng)導(dǎo)工作，有助于組織全體成員有效地領(lǐng)會組織目標(biāo)，使組織目標(biāo)成為組織成員的共同愿景；同時也有助于協(xié)調(diào)組織中各部門、各級人員的活動，使全體成員步調(diào)一致地加速組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、有利于調(diào)動組織成員的積極性、主動性。組織的人具有不同的需要、欲望和態(tài)度。個體的需要、欲望的滿足程度以及個體的態(tài)度對個體生產(chǎn)率具有重要影響。有效的領(lǐng)導(dǎo)工作有利于激發(fā)員工的工作動機(jī)，并在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足組織成員合理的需要和欲望，從而使組織成員與組織整體緊密地結(jié)合在一起，保持高昂士氣，積極主動地提高績效水平。3、有利于個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。個人目標(biāo)與

20、組織目標(biāo)可能是不一致的。即使在目標(biāo)一致的情況下，由于對組織目標(biāo)缺乏理解，組織成員對自己的工作職責(zé)乃至對整個組織的活動也可能缺乏應(yīng)有的關(guān)心。在這些情況下，管理者就需要幫助員工理解組織目標(biāo)，理解組織目標(biāo)對于個體目標(biāo)的價值和意義，從而使員工自覺服從組織利益和組織目標(biāo)，主動放棄一些不切合實(shí)際的需要；同時，管理者也應(yīng)創(chuàng)造一種環(huán)境，在條件許可的范圍內(nèi)，盡可能滿足個人的需要，使組織成員對組織產(chǎn)生信任和依托感，能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出更大貢獻(xiàn)。P286-287領(lǐng)導(dǎo)工作意味著管理者需要運(yùn)用一種影響力P287。第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)工作的原理（6大原理）（06多、09案分）1.指明目標(biāo)原理 2.目標(biāo)協(xié)調(diào)原理 3.命令一致原理

21、4.直接管理原理 5.溝通原理 6.激勵原理1、指明目標(biāo)原理是指領(lǐng)導(dǎo)工作越能式全體人員明確理解組織的目標(biāo)，人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)就越大。（2010名）2、目標(biāo)協(xié)調(diào)原理是指個人目標(biāo)與組織目標(biāo)能取得協(xié)調(diào)一致，人們的行為就會趨向統(tǒng)一，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所取得的效果就會越好。P288（2011名）3、命令一致原理是指管理者同下級的直接接觸越多，所掌握的各種情況就越準(zhǔn)確，領(lǐng)導(dǎo)工作也就越有效。即統(tǒng)一指揮，它強(qiáng)調(diào)一個下級只能接受一個直接上級的領(lǐng)導(dǎo)。這意味著上級對下級的指示不能相互沖突。然而，在實(shí)行職能化管理的組織中，多頭指揮是不可避免的。但是，在這種情況下，也必須堅(jiān)持一個基本的原則，即上級的命令必須保持一

22、致，不能相互沖突。這要求上級部門必須加強(qiáng)溝通、協(xié)調(diào)和磋商，避免政出多門、相互抵牾、朝令改。（2012單）4、直接管理原理是指管理者同下級的直接接觸越多，所掌握的各種情況就越準(zhǔn)確，領(lǐng)導(dǎo)工作也就越有效。在領(lǐng)導(dǎo)工作中，上級與下級的直接接觸是很重要的。直接接觸，有助于下級親身體驗(yàn)上級的關(guān)懷，也有助于上級了解下級的需要、掌握有關(guān)工作活動的詳細(xì)情況。5、溝通聯(lián)絡(luò)原理是指管理者與下屬之間越是有效、準(zhǔn)確、及時的溝通，整個組織就越會成為一個真正的整體。管理過程往往產(chǎn)生大量信息、情報(bào)。及時準(zhǔn)確完整地獲取、整理、分析信息是科學(xué)決策與信息共享的基礎(chǔ)。因此，是在領(lǐng)導(dǎo)工作中，必須進(jìn)行有效的溝通聯(lián)絡(luò)。6、激勵原理是指管理者

23、越能了解下屬的需求和愿望，并給予滿足，就越能調(diào)動下屬的積極性，使之為組織做出更大的貢獻(xiàn)。P290第三節(jié) 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)問題的理論領(lǐng)導(dǎo)理論可以分為三大類（2010單、2012多）：領(lǐng)導(dǎo)性格理論，領(lǐng)導(dǎo)行為理論，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。一、領(lǐng)導(dǎo)性格理論 領(lǐng)導(dǎo)性格理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者具有特定的性格特征。吉賽利認(rèn)為，才智和自我實(shí)現(xiàn)對于領(lǐng)導(dǎo)者取得成功關(guān)系重大；指揮別人的權(quán)力概念并不重要；督察能力是指運(yùn)用管理職能指導(dǎo)下級的能力；性別與管理成功沒有多大關(guān)系，即性別最不重要。（2011單）P292二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論 （4種理論）領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者最重要的方面不是領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征，而是領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際在做什么。（一）領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流。

24、坦南鮑姆和施米特創(chuàng)立。這一理論描述了從主要以領(lǐng)導(dǎo)為中心到以下屬為中心的一系列領(lǐng)導(dǎo)方式，這些領(lǐng)導(dǎo)方式隨領(lǐng)導(dǎo)者把權(quán)力授予下屬的程度而不同。P293（二）利克特的四種管理模式。利克特提倡職工參與管理。他假設(shè)了4種管理方法：“利用的命令的”方法，決策沒有下屬參與。“溫和的命令的”方法，向下屬征求一些意見和想法，把某些決策權(quán)授予下屬?！吧套h式”的方法，做決策時征求、接受和采用下屬的建議?！凹w參與的”方法。向下屬提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。他認(rèn)為，第四種方法在制定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面是最有效的。P295（三）四分圖理論（四種領(lǐng)導(dǎo)行為）。美國俄亥俄州立大學(xué)的研究人員提出。這一理論從體制和體諒兩個層面研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為。

25、其中，體制是指組織設(shè)計(jì)、明確權(quán)責(zé)關(guān)系、確定工作目標(biāo)、交代任務(wù)的方式等；體諒是指建立相互信任的氣氛、尊重下級意見、注意同下級的感情等。P295（四）管理方格圖。布萊克和穆頓提出。該理論從對人的關(guān)心程度與對生產(chǎn)的關(guān)心程度兩方面研究管理者的行為，提出了四種極端類型的領(lǐng)導(dǎo)方式，即 1.1型或稱“貧乏型管理”（極少關(guān)心生產(chǎn)和人），（2010、2012單） 9.9型或稱“戰(zhàn)斗集體型管理”（對人和生產(chǎn)都表現(xiàn)出最大可能的關(guān)心）， 1.9型或稱“鄉(xiāng)村俱樂部型管理”（極少關(guān)心生產(chǎn)而只關(guān)心人），（09單） 9.1型或稱“獨(dú)裁的、重任務(wù)型管理”（只關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)，不關(guān)心人）。（2010、2011單）此外，還識別了一種5

26、.5型或稱“中游型管理”（對生產(chǎn)和人都給予中等程度的關(guān)心）。P297三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。這一理論流派認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者不僅取決于他們的行為方式，而且還取決于他們所處的環(huán)境。菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（隨機(jī)制宜理論）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的效能取決于群體的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和個性，以及領(lǐng)導(dǎo)方法對群眾的適合程度。這一理論認(rèn)為，對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作起影響作用的三個基本方面：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和上下級關(guān)系。P298（08單）菲德勒的研究表明，在最不利和最有利兩種情況下，采取“任務(wù)中心”的指令型領(lǐng)導(dǎo)方式效果最好；而在中間狀態(tài)的環(huán)境下，采取“以人為中心”的寬容型領(lǐng)導(dǎo)方式效果最好。P299第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的修養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)1、

27、領(lǐng)導(dǎo)者的修養(yǎng) ：（4個方面）懂得領(lǐng)導(dǎo)者的知識；移情作用，即將自己置于他人的地位，模擬他人的感情、意見與價值觀念的能力；客觀性；自知之明。P300-3012、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)問題：（6種藝術(shù)） 決策藝術(shù)；用人藝術(shù)；授權(quán)藝術(shù)；指揮和激勵藝術(shù)；集中精力抓主要環(huán)節(jié)的藝術(shù)；領(lǐng)導(dǎo)變革的藝術(shù)。P302-304第十四章 團(tuán)隊(duì)第一節(jié) 團(tuán)隊(duì)的含義一、團(tuán)隊(duì)的概念：團(tuán)隊(duì)是指完成相互依存的任務(wù)、實(shí)現(xiàn)共同使命的一群人。P305二、團(tuán)隊(duì)給組織帶來的好處：（9個）（2012單）1.協(xié)同過程設(shè)計(jì)或問題解決 2.客觀分析困難和機(jī)會3.促進(jìn)跨職能的溝通理解4.質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率的提高5.更大的創(chuàng)新 6.運(yùn)營成本的減少7.增加對組織使命的承諾

28、 8.對變化更靈活的反應(yīng)9.人員離職流動率及缺勤率的降低P306野中郁次郎等提出的知識創(chuàng)造理論中，強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊(duì)在組織的知識創(chuàng)造中的作用。三、團(tuán)隊(duì)給個人帶來的好處：（7個）（08單）1.問題解決技能的提高 2.個人交往能力的提高3.對業(yè)務(wù)過程理解的加深 4.培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)角色的新技能5.工作生活質(zhì)量的提高 6.滿足感和認(rèn)同感7.感覺自己參與團(tuán)隊(duì)完成的事情遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個人所能P307第二節(jié) 團(tuán)隊(duì)的類型（最基本的類型有三種）（2010論述）1.過程改進(jìn)團(tuán)隊(duì) 2.工作團(tuán)隊(duì) 3.自我管理團(tuán)隊(duì)1、過程改進(jìn)團(tuán)隊(duì)即改進(jìn)或開發(fā)某個具體業(yè)務(wù)過程的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。這類團(tuán)隊(duì)通常是跨職能部門的，團(tuán)隊(duì)成員擁有不同的專業(yè)技能。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者

29、通常由項(xiàng)目發(fā)起人挑選。P308（2011名）2、工作團(tuán)隊(duì)或自發(fā)型團(tuán)隊(duì)對某一特殊過程（一個部門、一條生產(chǎn)線、業(yè)務(wù)過程的一個階段）負(fù)責(zé)，成員在共同環(huán)境里協(xié)同工作。（06、08單，09名）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)多是該工作領(lǐng)域的負(fù)責(zé)人。工作團(tuán)隊(duì)致力于工作過程持續(xù)、遞增的改進(jìn)。與過程改進(jìn)團(tuán)隊(duì)不同，工作團(tuán)隊(duì)不是跨職能部門的，也不是臨時的。P3093、自我管理團(tuán)隊(duì)指直接管理所在過程或部門的日常運(yùn)作的員工群體。（08名、09單）自我管理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者由團(tuán)隊(duì)成員選出，在很多情況下這一角色在成員中輪流擔(dān)當(dāng)。自我管理團(tuán)隊(duì)具有很高的自主性，其授權(quán)范圍很廣，職責(zé)通常包括傳統(tǒng)上由經(jīng)理人員管理的過程，如制定目標(biāo)、分配任務(wù)以及解決沖突等。P

30、3114、其它團(tuán)隊(duì)在全球化和電子化商務(wù)環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)成員可以不再同一地理位置，從而出現(xiàn)所謂的“虛擬團(tuán)隊(duì)”。P311第三節(jié) 團(tuán)隊(duì)的形成與發(fā)展一、團(tuán)隊(duì)形成的條件：為了保證團(tuán)隊(duì)的形成和發(fā)展，需要一定的外部支持條件，包括指導(dǎo)委員會、團(tuán)隊(duì)推進(jìn)者等。（09、2011單），內(nèi)部條件包括團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)和成員。P311指導(dǎo)委員會。每個團(tuán)隊(duì)都應(yīng)清楚自己的目標(biāo)、目標(biāo)與組織戰(zhàn)略的聯(lián)系。清晰定義的項(xiàng)目使命或關(guān)于目標(biāo)的書面章程，是團(tuán)隊(duì)工作合法化的基礎(chǔ)。指導(dǎo)委員會的作用是識別機(jī)會，指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)從事對組織最有價值的活動，并通過培訓(xùn)提高管理者和團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)隊(duì)理念；P312團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)和成員。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)帶負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)會議，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)必須具

31、備熟練的組織技能。團(tuán)隊(duì)成員是那些改進(jìn)過程中涉及的人士，可能包括內(nèi)部或外部的顧客和供應(yīng)者。團(tuán)隊(duì)的推進(jìn)者。團(tuán)隊(duì)推進(jìn)者具有協(xié)助團(tuán)隊(duì)有效工作的職責(zé)。P312二、團(tuán)隊(duì)發(fā)展的階段：（4個階段）（07單、2010論述）1、形成階段。團(tuán)隊(duì)成員首次聚在一起。每個人小心謹(jǐn)慎地進(jìn)入這個環(huán)境。在形成階段，團(tuán)隊(duì)通常要闡明目標(biāo)，確定每個成員的角色，制定行為規(guī)則；P313（07單）2、震蕩階段。團(tuán)隊(duì)成員仍基于自己的經(jīng)歷做出決定，缺乏協(xié)作，可能出現(xiàn)爭執(zhí)、挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力、競爭性和戒備性行為等；（2010單）3、規(guī)范階段。在這一階段，關(guān)注實(shí)現(xiàn)與團(tuán)隊(duì)相關(guān)的挑戰(zhàn)，個人融入團(tuán)隊(duì)之中，有了更多的協(xié)作和對話；P314（09單）4、執(zhí)行階

32、段。團(tuán)隊(duì)成為一個具有高度凝聚力的整體，并在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上取得重大進(jìn)展。（08單）第四節(jié) 團(tuán)隊(duì)發(fā)展的技巧（了解）一、在團(tuán)隊(duì)形成和發(fā)展過程中，包括兩個重要工作：任務(wù)型工作和維護(hù)型工作。任務(wù)型工作關(guān)注團(tuán)隊(duì)并使其向目標(biāo)前進(jìn)；而維護(hù)型工作則協(xié)助維護(hù)團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系。P3151、任務(wù)型工作的內(nèi)容包括：使團(tuán)隊(duì)目標(biāo)文件化并進(jìn)行評估；制定每次團(tuán)隊(duì)會議的議程并遵守議程；確定并遵循適合具體項(xiàng)目的技術(shù)過程（團(tuán)隊(duì)解決問題的步驟和模型）；使用靈活的決策技術(shù)（協(xié)商、咨詢等）；確定行動項(xiàng)目、職責(zé)和時機(jī)，并保持團(tuán)隊(duì)成員的責(zé)任感等。2、維護(hù)型工作就是要減少因團(tuán)隊(duì)成員的個性、個人生活問題、個人對事物的看法、個人所屬組織的意見等帶來的各種

33、不利問題。P315二、團(tuán)隊(duì)發(fā)展的各種技巧（3種）（一）團(tuán)隊(duì)建設(shè)的具體技巧。 確立規(guī)范和角色。如在團(tuán)隊(duì)首次會議時，明確確立“準(zhǔn)時參加會議”“禁止無關(guān)的話題”“全員參與”等制度規(guī)范；讓團(tuán)隊(duì)成員輪流擔(dān)當(dāng)角色，有助于團(tuán)隊(duì)成員的積極參與；讓團(tuán)隊(duì)成員在更小的群體中活動，有助于團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作和參與；在解決重大問題時應(yīng)采用協(xié)商決策；善于解決沖突。如鼓勵采取非評判性的態(tài)度傾聽團(tuán)隊(duì)的討論和新觀念，開展定期的暢談心思等；在會議期間或結(jié)束時提供建設(shè)性反饋。（二）團(tuán)隊(duì)推進(jìn)的技巧。推進(jìn)者是幫助一個團(tuán)隊(duì)的管理和維護(hù)人。 （三）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技巧。領(lǐng)導(dǎo)是保持有效利用資源的適當(dāng)方式的過程。發(fā)起人是對特殊的團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目有重大利益關(guān)系的人

34、。P315-319第十五章 溝通聯(lián)絡(luò)第一節(jié) 溝通聯(lián)絡(luò)的含義一、溝通的概念：溝通：是指將某一信息傳遞給客觀或?qū)ο螅云谌〉每腕w做出相應(yīng)反應(yīng)效果的過程。（2010名）溝通包含三個含義：1.溝通是雙方的行為，而且還要有中介體。溝通的三種表現(xiàn)形式：人人之間的溝通；人機(jī)之間的溝通；機(jī)機(jī)之間的溝通。2.溝通是一個過程。溝通過程模式。完整的溝通過程包括七個環(huán)節(jié)：（對比看書上的圖示。P322）（08簡答） （1）溝通主體，即信息的發(fā)出者或來源 （2）編碼，指主體采取某種形式來傳遞信息的內(nèi)容 （3）媒體，或稱溝通渠道 （4）溝通的課題，即信息的接受者 （5）譯碼，指客體對接收到的信息所做出的解釋、理解。 （6）

35、做出反應(yīng)，也即體現(xiàn)出溝通效果 （7）反饋3.編碼、譯碼和溝通渠道是溝通過程取得成效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（09、2012單），它始于主體發(fā)出信息，終于得到反應(yīng)。P322二、人與人之間的溝通的特殊性：（4個方面）1.人與人之間的溝通既包括語言文字的溝通，也包括非語言的溝通。2.人與人之間的溝通不僅是消息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)的交流。3.人與人之間的溝通過程中，心理因素有著重要意義。4.人與人之間的溝通過程中，會出現(xiàn)特殊的溝通障礙。P323三、溝通的目的溝通的目的是信息分享，使組織的所有行動在既定目標(biāo)上保持一致。P323四、溝通聯(lián)絡(luò)的作用（3個）1.使組織中的人認(rèn)清形式 。有效的溝通聯(lián)絡(luò)有助于

36、為人們提供必要的情報(bào)，使人們對所處環(huán)境的狀態(tài)、行動的目標(biāo)以及行動的路徑等認(rèn)識更加清晰，從而使行動更加明智。2.使決策更加合理有效。準(zhǔn)確、可靠、迅速地收集、處理、傳遞和使用信息是決策的基礎(chǔ)。3.穩(wěn)定員工的思想情緒，統(tǒng)一組織行動。P324-326第二節(jié) 溝通類型一、正式溝通正式溝通（08名）：一般指在組織系統(tǒng)內(nèi)，依據(jù)組織明文規(guī)定的原則進(jìn)行的信息傳遞和交流。如，組織間的公函來往，召開會議，文件傳達(dá)、上下級之間的定期的情報(bào)交換等。（）P3261、正式溝通的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：溝通效果好，比較嚴(yán)肅，約束力強(qiáng)，易于保密，可以使信息溝通保持權(quán)威性。缺的：刻板，溝通速度很慢，有信息失真或扭曲的可能。2、正式溝通的形

37、式：（4種）正式溝通包括上向溝通、下向溝通、橫向溝通、外向溝通等。3、正式溝通的具體形態(tài)：（5種）（5種形態(tài)的含義、優(yōu)缺點(diǎn)、適用情況見教材P328-330，一定要看要記）典型的溝通形態(tài)有：鏈?zhǔn)剑?010名、09、2011單），環(huán)式，輪式（08單），全通道式（07單、2011簡答），Y式。（看教材330五種形態(tài)的比較表。二、非正式溝通非正式溝通在正式組織途徑之外進(jìn)行的信息流通方式。非正式溝通是由于組織成員感情和動機(jī)上的需要而形成的。其溝通途徑是組織內(nèi)的各種社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種社會關(guān)系往往超越部門、單位以及層次。1、非正式溝通的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：溝通形式不拘，直接明了，速度快，容易及時了解到正式溝通難以

38、提供的“內(nèi)幕消息”。缺點(diǎn)：難于控制，傳遞的信息不確切，可能導(dǎo)致小集團(tuán)，影響組織的凝聚力和人心穩(wěn)定。P3322. 非正式溝通的類型（4種）：集群連鎖、密語連鎖、隨機(jī)連鎖、單純連鎖（含義見333）三、其他溝通聯(lián)絡(luò)方法：（3種）1.發(fā)布指示 2.會議制度 3.個別交談（了解）發(fā)布指示。指示指上級的訓(xùn)令，即要求下級在一定環(huán)境下工作或停止工作。指示隱含著從上級到下級的直線關(guān)系，是不可逆的；指示具有強(qiáng)制性。P335指示的形式包括：一般指示與具體指示。當(dāng)環(huán)境不可預(yù)見的情況下，可采用一般的或指導(dǎo)性的指示；當(dāng)環(huán)境可預(yù)見時，可采用具體的或指令性的指示。書面指示與口頭指示。當(dāng)在書面指示與口頭指示之間進(jìn)行選擇時，應(yīng)考

39、慮上下級間關(guān)系的持久性、上下級之間的信任程度以及指示的時效性。正式指示與非正式指示。針對不同的下級正式地或非正式地發(fā)布指示是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。對有些員工需要發(fā)布正式指示，而對一些成熟度高的下屬則需要采用非正式的、啟發(fā)式的指示。P237會議制度。采用會議方法來進(jìn)行溝通有助于充分討論、集思廣益，有助于與會者之間進(jìn)行深入的交流，而且會議形成的決議具有約束力。P336個別交談?？梢允钦降模部梢允欠钦降?。第三節(jié) 溝通的選擇、原則和要求一、選擇溝通方法要考慮的因素（4個）（08論述）（1） 溝通的性質(zhì)；（2） 溝通人員的特點(diǎn)；（3） 人際關(guān)系的協(xié)調(diào)程度；（4） 溝通渠道的性質(zhì)。（6項(xiàng)）速度、反饋、選擇性

40、、接收性、成本、責(zé)任建立。（09簡）二、溝通的原則：（3個）1.明確的原則 2.完整性原則 3.使用非正式組織的原則明確性原則。信息傳遞方式和所使用的語言應(yīng)當(dāng)能夠被信息接受者接受和理解。按照這一原則，信息發(fā)布者應(yīng)具有較高語言文字表達(dá)能力，熟悉信息接受者使用的語言，表達(dá)信息時應(yīng)使用別人能夠理解的文字、語言、口氣。P340完整性原則。溝通聯(lián)絡(luò)既發(fā)生在上下級也發(fā)生在同級之間。組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要管理者之間相互了解、支持和合作，因此也需要管理者之間進(jìn)行有效溝通。為此，必須建立完整的溝通聯(lián)絡(luò)體系。完整性原則還意味著上級管理者必須維護(hù)信息通道的完整性。信息的完整性部分地取決于管理者對下級工作的支持。對于上

41、級管理者而言，下級管理者是信息網(wǎng)絡(luò)的節(jié)點(diǎn)，上級應(yīng)鼓勵下級充分運(yùn)用他們的職位和權(quán)力，在信息溝通中起到應(yīng)有的作用。同時上級也不應(yīng)違反統(tǒng)一指揮原則，越級行事。使用非正式組織的原則。非正式組織和非正式渠道在溝通聯(lián)絡(luò)中具有特殊作用。非正式組織往往可以起到及早傳遞信息的作用。另外，通過非正式組織，管理者也可以了解到原來了解不到的情報(bào)。當(dāng)然，非正式渠道的消息也可能對組織產(chǎn)生不利影響。但是，小道消息盛行，則意味著正式渠道不暢通。P342三、有效溝通的基本要求：（6個）（2011簡）1.表達(dá)清楚 2.傳遞準(zhǔn)確 3.避免過早評價4.消除下級人員的顧慮 5.管理者積極進(jìn)行溝通 6.對情報(bào)溝通過程加以控制P344第四

42、節(jié)通的障礙與控制一、溝通的障礙：（3種）（各種障礙的具體內(nèi)容見教材345-346）（07論述）1.主觀障礙（6個方面）2.客觀障礙 （兩個方面）（2010單、2011多）3.溝通聯(lián)絡(luò)方式的障礙二、溝通聯(lián)絡(luò)的控制：（3個方面）1.搜集工作 2.加工處理信息 3.傳遞的控制第十六章 激勵第一節(jié) 激勵的概念一、激勵的概念1、激勵指理者通過設(shè)置需要，促進(jìn)、誘導(dǎo)下級形成動機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動過程。（09單）2、行為的基本心理過程：當(dāng)人產(chǎn)生需要而未得到滿足時，會產(chǎn)生緊張不安的心理狀態(tài)。在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時，緊張的心理就轉(zhuǎn)化為動機(jī)，并在動機(jī)的推動下，向目標(biāo)前進(jìn)。目標(biāo)達(dá)到后，需要得到滿足，緊張不

43、安的心理就會消除。隨后，又會產(chǎn)生新的需求，引起新的動機(jī)和行為。P349二、關(guān)于人性的認(rèn)識 即對人的認(rèn)識謝恩歸納了關(guān)于人性的四種假設(shè)：（09論述）1、經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)：（09名）認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的利益，工作動機(jī)是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。X理論是對經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的概括。管理方式是：組織以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來使人們服從和做出功效，并應(yīng)以權(quán)力與控制體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)職工。其管理的重點(diǎn)是提高效率，完成任務(wù)。其管理特征是訂立嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)法規(guī)和管制。為了提高士氣，用金錢刺激，對消極怠工者嚴(yán)厲懲罰。2、社會人的假設(shè)：霍桑試驗(yàn)認(rèn)為社會性需求的滿足比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵人們。只有在顧全群體利益時，

44、個人利益才能得到保證。管理方式是：強(qiáng)調(diào)除了注意工作目標(biāo)的完成外，更應(yīng)注意從事此項(xiàng)工作的人們的要求。不應(yīng)只注意指揮、監(jiān)督，更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)職工的歸屬感和認(rèn)同感。不應(yīng)只注意對個人的獎勵，更應(yīng)提倡集體獎勵制度。3、自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)：馬斯洛提出認(rèn)為人們除了社會需要外，還有充分運(yùn)用自己的能力，發(fā)揮自身潛力的欲望。Y理論是對這種假設(shè)的概括。管理方式是：安排好組織工作方面的條件和作業(yè)的方法，使人們的潛能充分發(fā)揮出來，更好的為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)而努力。4、復(fù)雜人的假設(shè)：認(rèn)為人是復(fù)雜的，不僅因人而異，而且一個人在不同的年齡、地點(diǎn)、時期也會有不同的表現(xiàn)。人的需求隨各種變化而改變，人與人之間的關(guān)系也

45、會改變。超Y理論是對這種假設(shè)的概括。管理方式是：根據(jù)具體的人的不同，采用不同的管理措施。通常認(rèn)為這是管理學(xué)的權(quán)變理論P(yáng)353第二節(jié) 有代表性的激勵理論激勵理論分為三種類型：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。P3531.激勵內(nèi)容理論：需要層次理論、雙因素理論、激勵需要理論2.激勵過程理論：期望理論、波特勞勒模式3.行為改造理論：激勵強(qiáng)化理論、歸因論一、激勵內(nèi)容理論：（3大理論）（一）需要層次理論。馬斯洛提出的一種激勵理論。（08案分、2011簡答）這一理論認(rèn)為人的需要以層次形式出現(xiàn)，并由低級需要逐級向上發(fā)展到高級需要。其中，人的需要包括生理需要、安全需要、社會交往需要、尊重的需

46、要和自我實(shí)現(xiàn)的需要5個逐級上升的層次。這一理論認(rèn)為，當(dāng)一組需要得到滿足時這組需要就不再成為激勵因素了。P354（二）雙因素理論。赫茨伯格提出的一種激勵理論。雙因素是指保健因素和激勵因素。（07單、06案分）人們對諸如政策、管理、監(jiān)督、人際關(guān)系、薪金等與工作條件和環(huán)境有關(guān)的因素，如果得到就沒有不滿，得不到則產(chǎn)生不滿。這類因素稱為“保健因素”。（09名）人們對諸如成就、賞識、艱巨的工作、晉升等與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)的因素，得不到則沒有滿意，得到就感到滿意。這類因素稱為“激勵因素”。這一理論認(rèn)為，保健因素不能直接起到激勵職工的作用，但能防止職工產(chǎn)生不滿情緒；激勵因素的滿足才能產(chǎn)生使職工滿意的積極效

47、果。P354（三）激勵需求理論。麥克萊蘭提出的一種激勵理論。該理論認(rèn)為人的基本需要包括成就需要、權(quán)力需要和社交需要。（2010單）高權(quán)力需要的人對施加影響和控制表示出極大關(guān)心。他們一般尋求領(lǐng)導(dǎo)者地位，健談、好爭辯、直率、頭腦冷靜、善于提出要求、喜歡講演、愛教訓(xùn)人。具有高成就需要的人愿意接受挑戰(zhàn)，敢于冒險并對待風(fēng)險采取一定的現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，工作有計(jì)劃并不斷地評估自己的工作，喜歡表現(xiàn)自己。具有高社會交往需要的人通常保持融洽的社會關(guān)系，他們從友愛中獲取快樂，并尋求歸屬感。麥克萊蘭認(rèn)為，一個組織的成就與組織中擁有高成就需要的人的數(shù)量有關(guān)。成就需要可以通過培養(yǎng)而提高。P355-356二、激勵

48、過程理論兩（兩大理論）1、 期望理論。弗魯姆提出的一種激勵理論。這一理論認(rèn)為只有人們預(yù)期自己的行為有助于達(dá)到自己的某個目標(biāo)時，才會被激勵去做某事。激勵力量的大小受到兩種因素的影響，用公式表達(dá)如下：激勵力量=效價期望值（2012單）激勵力量指激勵水平，它可以由激勵對象心理動機(jī)的強(qiáng)烈程度來反映。效價指激勵對象對某一目標(biāo)或達(dá)到目標(biāo)而得到的獎酬的重視程度（偏好程度），即激勵對象對目標(biāo)或獎酬的價值大小的主觀評價。期望值指激勵對象對自己達(dá)到目標(biāo)或得到獎酬的可能性大小的估計(jì)。按照這一理論，為了激勵員工，管理者應(yīng)當(dāng)一方面提高員工對某一成果的偏好程度，另一方面幫助員工提高期望值的概率。P356-3572、波特-

49、勞勒激勵模式。在期望理論基礎(chǔ)上發(fā)展出的一個綜合激勵模型。這一模式認(rèn)為人的努力程度受到如下因素的綜合影響：報(bào)酬的價值，得到報(bào)酬需要的能力，對所做工作的理解，得到報(bào)酬的可能性。人的滿足程度則受到對內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的偏好，以及對公平報(bào)酬的理解的影響。這一理論認(rèn)為激勵不是一種簡單的因果關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該仔細(xì)評價他的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，把努力成績報(bào)酬滿足等連鎖關(guān)系整合到管理系統(tǒng)中去。P358三、行為改造理論（兩大理論）（一）激勵強(qiáng)化理論。斯金納提出的一種激勵理論。（2010論述）該理論認(rèn)為可以通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來增加、減少或消失某種行為。1、強(qiáng)化：是心理學(xué)術(shù)語，是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減

50、弱或消失某種行為的過程。其中，2、強(qiáng)化的類型主要包括：（4種）1.積極強(qiáng)化 2.懲罰 3.消極強(qiáng)化或逃避性學(xué)習(xí) 4.消失積極強(qiáng)化。在個體產(chǎn)生積極行為后立即用物質(zhì)或精神鼓勵來肯定這種行為，使其感到于己有利，從而增加以后的行為反應(yīng)頻率的激勵過程。（2012單）懲罰。在個體產(chǎn)生消極行為后，使行為者受到經(jīng)濟(jì)或名譽(yù)上的損失，或取消某些為其所喜愛的東西，從而使其減少這種行為。消極強(qiáng)化或逃避性學(xué)習(xí)。當(dāng)一個特定的強(qiáng)化能夠防止個體產(chǎn)生自己所不希望的刺激，即為消極強(qiáng)化或逃避性學(xué)習(xí)。與懲罰不同，消極強(qiáng)化是為了避免產(chǎn)生消極后果。消極強(qiáng)化基于人們盡量試圖避免某種不愉快的刺激（如挨上級的批評）的心理。消失。撤消對原來可以

51、接受的行為的強(qiáng)化，由于一定時期內(nèi)連續(xù)不強(qiáng)化，這種行為將逐步降低頻率，以至最終消失。在對員工行為進(jìn)行強(qiáng)化時，可以采用連續(xù)強(qiáng)化或間歇強(qiáng)化的形式。連續(xù)強(qiáng)化是在行為每次發(fā)生后，都要進(jìn)行強(qiáng)化。而間歇強(qiáng)化則屬于非連續(xù)強(qiáng)化。3、管理者在運(yùn)用強(qiáng)化手段時應(yīng)遵循如下原則：（6個）建立一個目標(biāo)體系；及時反饋和及時強(qiáng)化；要使獎酬成為真正的強(qiáng)化因素；多用不定期獎勵；獎懲結(jié)合，以獎為主；因人制宜，采取不同強(qiáng)化模式。P358-360（二）歸因理論。凱利等提出。歸因論研究兩個方面：一個方面是把行為歸結(jié)為外部原因還是內(nèi)部原因，一個方面是人們獲得成功或遭受失敗的歸因傾向。成功或失敗可以歸于四個因素：努力、能力、任務(wù)難度、機(jī)遇。這

52、4種因素可以按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性3個維度來劃分。這一理論認(rèn)為，人們把成功與失敗歸因于何種因素，對以后的工作態(tài)度和積極性有很大影響。因此，管理者應(yīng)了解下屬的歸因傾向，正確指導(dǎo)和訓(xùn)練進(jìn)行正確的歸因，從而調(diào)動下屬的積極性。P360第三節(jié) 激勵的方式和要求一、激勵的方式：（5種）（08案分）1.思想政治工作 2.獎勵 3.職工參加管理4.工作內(nèi)容豐富化 5.建立和健全規(guī)章制度P361-364二、有效激勵的要求：（4個）（06案分）1.堅(jiān)持物質(zhì)利益原則 2.堅(jiān)持按勞分配原則3.隨機(jī)制宜，創(chuàng)造激勵條件 4.以身作則，發(fā)揮榜樣的作用P364-366補(bǔ)充：工作豐富化是指試圖把一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感體現(xiàn)在

53、工作（職務(wù)）中。工作豐富化的具體方法：在決定工作方法、工作程序和速度等方面給與員工更大的自由；鼓勵下屬參與管理，鼓勵員工之間的交往；培養(yǎng)員工對自己的工作的責(zé)任感；使員工能夠看到自己的工作對組織或部門的貢獻(xiàn)；把工作完成情況反饋給員工；在改進(jìn)工作環(huán)境方面，鼓勵員工提出意見或建議。P363-364卓有成效的激勵包含5個步驟：確定欲達(dá)到的目標(biāo)；確定需要的組織資源；洞悉下屬的需要；確定有效的激勵因素；使組織目標(biāo)同個人目標(biāo)達(dá)到平衡。P365第十七章 控制工作概述第一節(jié) 控制的含義一、控制工作的概念：控制工作：是指管理者根據(jù)事先確定或根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化和組織的發(fā)展需要重新擬定的標(biāo)準(zhǔn)，對下屬的工作成效進(jìn)行

54、測量、評價和采取相應(yīng)糾正措施的過程。P371（2011名）二、控制工作的重要性：（兩個）1.任何組織、任何活動都要進(jìn)行控制2.控制工作可以維持或改變其他管理職能活動控制工作通過糾正偏差的行動與其他4個職能緊密地結(jié)合在一起，使管理過程形成了一個相對封閉的系統(tǒng)。P372三、一般控制與控制工作的比較：1、相同點(diǎn)（3個）都是一個信息反饋過程。通過信息反饋，發(fā)現(xiàn)管理活動中的不足，促進(jìn)系統(tǒng)不斷調(diào)整和改革，使其趨于穩(wěn)定、完善，直至達(dá)到優(yōu)化狀態(tài)?？刂乒ぷ饕灿袃蓚€前提條件：即計(jì)劃指標(biāo)在控制工作中轉(zhuǎn)化為控制標(biāo)準(zhǔn)；有相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和人員?？刂乒ぷ饕舶齻€基本步驟：擬訂標(biāo)準(zhǔn)、衡量成效和糾正偏差。P3732、不同點(diǎn)：

55、（3個）一般控制是簡單的信息反饋，其糾正措施可以立即實(shí)施，而在控制工作中，主管人員面臨的是一個社會系統(tǒng)，其信息反饋、識別偏差原因、制定和糾正措施的過程比較復(fù)雜；一般控制中的反饋信息是一個簡單信息，而管理控制中的信息種類繁多、數(shù)量巨大； 一般控制的目的在于使系統(tǒng)運(yùn)行的偏差不超出允許范圍，維持系統(tǒng)活動在某一平衡點(diǎn)上?？刂乒ぷ鞑粌H要維持系統(tǒng)活動的平衡，而且還力求使組織活動有所前進(jìn)、有所創(chuàng)新，使組織活動達(dá)到新的高度和狀態(tài)，或者實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。P373四、控制工作的目的。（兩個）1、第一目的是要“維持現(xiàn)狀”，即通過有效控制，實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)?？刂乒ぷ饕_(dá)到的第二個目的，是要“打破現(xiàn)狀”，即通過有效的控制，使

56、組織適應(yīng)環(huán)境的新變化、新趨勢，開創(chuàng)組織發(fā)展的新局面。P3742、急性問題和慢性問題。在一個組織中，往往存在兩類問題，一類是經(jīng)常產(chǎn)生的可迅速、直接的影響組織日常活動的急性問題，容易被人們發(fā)現(xiàn)、承認(rèn)和解決“急性問題”，另一類是長期存在于組織中、影響組織素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Φ摹奥詥栴}”， 人們對其存在已經(jīng)習(xí)以為常，不容易發(fā)現(xiàn)或即使發(fā)現(xiàn)了也不愿意承認(rèn)和解決。解決急性問題多是為了維持現(xiàn)狀，而打破現(xiàn)狀，就必須解決慢性問題。3、管理突破即通過解決慢性問題，增強(qiáng)組織素質(zhì)的有組織的活動過程。管理突破就是要實(shí)現(xiàn)控制工作的第二個目的。P374 管理突破的步驟：（6個步驟）（09簡答）1.論證必要性 2.組織落實(shí) 3.進(jìn)行診斷4.治療過程 5.克服阻力 6.在新的水平上控制P375第二節(jié) 控制工作的類型1、 按糾正措施的環(huán)節(jié)劃分，管理控制有現(xiàn)場控制、反饋控制和前饋控制。P3762、 按控制原因或結(jié)果分類，有直接控制和間接控制。P380一、按糾正措施的環(huán)節(jié)劃分，管理控制有現(xiàn)場控制、反饋控制和前