應屆畢業(yè)生簽訂勞動合同的 風險防范與實務操作

1、 4、工作內容、工作地點的明確 、工作內容、 5、工作時間的明確 、 定時工作制 每天不超過8小時，平均每周不超過 小時 每天不超過 小時，平均每周不超過40小時 小時 不定時工作制 綜合計算工時工作制 加班：每天不超過3小時 每月不超過36小時 小時， 加班：每天不超過 小時，每月不超過 小時 二、訂立勞動合同 又是一年應屆高校畢業(yè)生即將開始求職之旅。在如今實行雙向選擇的求職模式下，畢業(yè)生與用人單位簽約時 應如何保護自己的合法權益，得到滿意的工作機會呢？筆者將結合新勞動合同法中的規(guī)定，對勞動合同 訂立方面的規(guī)則略作介紹，希望可以使畢業(yè)生在簽訂勞動合同時保持清醒、審慎的頭腦，獲得一個能真正展

2、現(xiàn)人生抱負的理想平臺。 訂立勞動合同應該誠實守信 勞動合同法增加了誠實信用原則，要求用人單位應當在面試交流、員工入職聲明及規(guī)章制度里如實告 知勞動者工作內容、條件、地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況； 與此相應，勞動者也負有義務如實說明與勞動合同直接相關的基本情況，如保證簡歷的真實性等。 針對有些用人單位在招聘中扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或要求勞動者提供財物擔保，或者以培 訓費等其他名義向勞動者收取費用的情況，勞動合同法設專條對這些行為進行禁止并規(guī)定了相應的法律 責任。 遵循書面簽訂勞動合同原則 勞動合同法改變了勞動法以勞動合同為勞動關系建立標志的做法

3、，規(guī)定用人單位自用工之日起即 與勞動者建立起勞動關系，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 建立勞動關系應當同時訂立書面的勞動合同；對于已建立勞動關系而未同時訂立書面勞動合同的，應當自 用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一個月、不滿一年未與勞動者訂立 書面勞動合同，則應當向勞動者每月支付雙倍工資。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同的，如果約 定的勞動報酬不明確，則按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的則實行同工同 酬。 書面勞動合同是一份有力的合同證據(jù)，它能在勞動合同發(fā)生爭議時，提供原初的事實材料，也是勞動者

4、維 權的直接依據(jù)。法律強制訂立書面合同，對用人單位的違反行為設定了雙倍支付工資的責任，使得訂立書面 合同具有了義務性質，加大用人單位的違法責任，降低了援引法律介入勞動合同的訴訟成本。勞動者應該謹 慎注意簽訂書面合同的時間，以及合同到期后續(xù)訂的時間，維護自己的權利。 試用期的期限及權利義務明確 簽訂勞動合同時，用人單位多與勞動者約定試用期，作為勞資雙方相互間再次選擇的考察期。勞動者在試用期內提前三日通知 用人單位可以解除勞動合同；同時，勞動合同法增加了對用人單位解除權的限制，除勞動者有不符合錄用條件、處于醫(yī)療期內、 不能勝任工作、違紀違法等情形可以解除合同以外，即使用人單位客觀條件發(fā)生重大變化或

5、經(jīng)濟性裁員時，只要在試用期內，也仍 然不得解除勞動合同。 關于試用期的期限，法律規(guī)定如果勞動合同期限是三個月以上、一年以內的，試用期不得超過一個月；如果勞動合同期限是一 年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工 作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內；勞動合同僅約定試用 期的，該約定不成立，約定的期限即為勞動合同的期限。 為防止用人單位借試用期之名侵害勞動者利益，法律還規(guī)定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，勞動者在試用期 的工資不得低于本單位相同崗位最低檔

6、工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 約定違約金的適用情形有限制 用人單位提供培訓費用對勞動者進行專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用 人單位支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用。 用人單位可以與負有保密義務的勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞 動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、 高級技術人員和其他負有保密義務的人員；

7、競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，并且該約定不得違反法律、法 規(guī)的規(guī)定。此外，在勞動合同解除或者終止后，競業(yè)限制的期限不得超過兩年。 除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 此外，勞動合同法新增了勞動合同部分無效制度。如果有一方用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思 的情況下訂立或者變更勞動合同，或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，以及勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制 性規(guī)定的，此時整個合同或者該合同的違法部分無效。為保護勞動者的利益，尊重其付出的勞動，實現(xiàn)公平正義，法律規(guī)定勞動合 同被確認無效后，用人單位仍然需要參照本單位相同或者近似崗位的勞動報酬，當向