中華講師網(wǎng)-馮濤：薪酬體系設(shè)計(jì)全流程案例分享

1、人力資源咨詢案例之馮濤薪酬體系設(shè)計(jì)全流程案例分享正文第 2 頁(yè)馮濤馮濤【講師介紹】全面薪酬體系設(shè)計(jì)“6+1”創(chuàng)始人北京大學(xué)光華管理學(xué)院MBA，曾任多家國(guó)內(nèi)外咨詢公司高級(jí)咨詢顧問(wèn)、合伙人。搜狐網(wǎng)、價(jià)值中國(guó)網(wǎng)特聘人力資源顧問(wèn)。【主講課程】全面薪酬體系設(shè)計(jì)”6+1”全面績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理正文第 3 頁(yè)合作的公司合作的公司正文第 4 頁(yè)薪薪酬設(shè)計(jì)原則酬設(shè)計(jì)原則科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為崗位付薪為個(gè)人付薪為業(yè)績(jī)付薪基于崗位價(jià)值的評(píng)估，建立崗位等級(jí)序列考慮個(gè)人不同資歷、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷，建立套檔模型薪酬結(jié)構(gòu)中包括浮動(dòng)部分，與業(yè)績(jī)掛鉤，將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合內(nèi)部公平性外部公平性薪酬水平

2、的市場(chǎng)定位基于行業(yè)和地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真分析，與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，確定當(dāng)前薪酬水平的市場(chǎng)定位基于薪酬的市場(chǎng)數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)狀，確定新的薪酬策略，進(jìn)行合理的市場(chǎng)定位正文第 5 頁(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題薪酬體系存在的問(wèn)題1 沒(méi)有激勵(lì)作用，也沒(méi)有約束效果2 該高的不高，該低的不低3 有本事的不愿來(lái)，沒(méi)本事的不想走4新老員工薪酬錯(cuò)位的問(wèn)題5年底獎(jiǎng)金發(fā)放的問(wèn)題正文第 6 頁(yè) 良好的薪資水平 良好的福利 良好的發(fā)展機(jī)會(huì) 良好職業(yè)生涯 與同事良好關(guān)系 公司良好的聲譽(yù) 有機(jī)會(huì)發(fā)揮所長(zhǎng) 工作穩(wěn)定有保障 個(gè)人因素 工作生活平衡 未來(lái)成功可能性 有意義的工作 理想的工作地點(diǎn) 良好的社會(huì)責(zé)任 適當(dāng)

3、的工作量 其他 事假不足1小時(shí)按1小時(shí)計(jì)，每小時(shí)扣工資7元事假每天扣工資50元，并扣每日誤餐補(bǔ)助。事假月累計(jì)6至9天，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金的30%，10至14天的，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金的70%；超過(guò)15天的，扣發(fā)全月獎(jiǎng)金加班每小時(shí)補(bǔ)助7元職工曠工一天扣除當(dāng)月工資100元沒(méi)有激勵(lì)作用，也沒(méi)有約束效果沒(méi)有激勵(lì)作用，也沒(méi)有約束效果正文第 7 頁(yè) 工資福利待遇偏低 專業(yè)不對(duì)口 個(gè)人不能施展才華 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可 工作生活條件差 受排擠 無(wú)法融入公司文化 不勝任本職工作 其他公司更好的誘惑 其他 有本事的不愿來(lái)，沒(méi)本事的不想走有本事的不愿來(lái)，沒(méi)本事的不想走正文第 8 頁(yè)該高的不高，該低的不低該高的不高，該低的不低問(wèn)題原因：

4、老員工較多；歷史遺留問(wèn)題；以前工資沒(méi)有按照職等入級(jí)。正文第 9 頁(yè)06 設(shè)計(jì)管理制度01 制定薪酬策略02 崗位價(jià)值評(píng)估03 市場(chǎng)薪酬調(diào)查04 薪資分級(jí)定薪05 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)“6+16+1”07 員工員工薪酬入薪酬入級(jí)級(jí)正文第 10 頁(yè)01：制定薪酬策略：制定薪酬策略薪酬設(shè)計(jì)“6+1”一般策略p領(lǐng)先策略p趨中策略p落后策略總體思路p為崗位定薪p為能力定薪p為業(yè)績(jī)定薪p為市場(chǎng)定薪國(guó)企問(wèn)題p人工總成本p工資總額正文第 11 頁(yè)正文第 12 頁(yè)02：崗崗位價(jià)值評(píng)估位價(jià)值評(píng)估薪酬設(shè)計(jì)“6+1”正文第 13 頁(yè)01 設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型02 成立評(píng)估小組03 選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位04 崗位

5、價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用05 反饋調(diào)整正文第 14 頁(yè)崗位價(jià)值評(píng)估主要方法特點(diǎn)介紹崗位價(jià)值評(píng)估主要方法特點(diǎn)介紹特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)局限根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位進(jìn)行排序(如:重要性、工作復(fù)雜性等）根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級(jí)，再將職位放入不同的類別和級(jí)別將標(biāo)準(zhǔn)職位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系，非標(biāo)準(zhǔn)職位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)職位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn)簡(jiǎn)單易維護(hù) 易解釋 易修改 適用于工作序列 與職位市場(chǎng)價(jià)值緊密相關(guān) 可信度高 迅速比較不同組織不同職能間的職位價(jià)值 比較不同職能部門間的職位 客觀、連續(xù)性 潛在的偏見 可能過(guò)分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素 不常

6、見的職位被“強(qiáng)迫”分類 潛在的偏見 非標(biāo)準(zhǔn)職位的放入需要解釋 市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏 不穩(wěn)定 稍欠靈活 管理復(fù)雜 需通過(guò)研究確定因素 管理和實(shí)施復(fù)雜簡(jiǎn)單復(fù)雜排序法職位分類法市場(chǎng)定價(jià)法標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法 定制因素計(jì)分法采用美世國(guó)際職位評(píng)估體系第二版正文第 15 頁(yè)簡(jiǎn)單排序法簡(jiǎn)單排序法排序最高的員工排序最低的員工宋江盧俊義吳用公孫勝時(shí)遷段景住白勝正文第 16 頁(yè)正文第 17 頁(yè)正文第 18 頁(yè)5、任職資格、任職資格工作經(jīng)驗(yàn)教育背景職責(zé)大小職責(zé)大小職責(zé)范圍職責(zé)范圍1、對(duì)組織的、對(duì)組織的影響影響對(duì)組織的影響組織規(guī)模2、管理、管理下屬的種類下屬人數(shù)3、職責(zé)、職責(zé)范圍范圍業(yè)務(wù)知識(shí)工作多樣性工作獨(dú)立性4、溝通、溝通內(nèi)外部

7、聯(lián)系頻率能力工作復(fù)雜性工作復(fù)雜性6、問(wèn)題問(wèn)題解決解決創(chuàng)造力操作性7、環(huán)、環(huán)境條境條件件風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境美世評(píng)估體系的評(píng)估要素美世評(píng)估體系的評(píng)估要素正文第 19 頁(yè)視頻01小技巧崗位評(píng)估時(shí)如何不被打擾正文第 20 頁(yè)序號(hào)崗位平均得分1前臺(tái)127 2客戶經(jīng)理助理218 3酒店關(guān)系助理220 4接待管理崗232 5出納234 6行政管理崗237 7系統(tǒng)維護(hù)崗254 8在線支持崗254 9離港應(yīng)用維護(hù)崗257 10收入會(huì)計(jì)261 11代理人客戶經(jīng)理279 12軟件工程師284 序號(hào)崗位平均得分13人事管理崗302 14區(qū)域酒店關(guān)系業(yè)務(wù)經(jīng)理304 15主管會(huì)計(jì)347 16汕頭辦事處主任348 17航空公司客戶經(jīng)

8、理353 18客戶服務(wù)部副經(jīng)理（市內(nèi)）361 19客戶服務(wù)部副經(jīng)理（機(jī)場(chǎng)）380 20人事行政部經(jīng)理421 21經(jīng)營(yíng)管理部經(jīng)理438 22技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理438 23市場(chǎng)部經(jīng)理454 24客戶服務(wù)部經(jīng)理467 評(píng)估結(jié)果評(píng)估結(jié)果正文第 21 頁(yè)評(píng)估前評(píng)估后GM總經(jīng)理Director總監(jiān)Manager經(jīng)理總分?jǐn)?shù)610590485470445410380330職位級(jí)別6362585756555452評(píng)估評(píng)估前后前后的的差異差異匯報(bào)關(guān)系職位價(jià)值引發(fā)價(jià)值觀的改變提供了專業(yè)人員的發(fā)展空間正文第 22 頁(yè)級(jí)別級(jí)別崗位崗位65投資中心總經(jīng)理投資中心總經(jīng)理63融資中心總經(jīng)理融資中心總經(jīng)理59戰(zhàn)略研究主管、策劃部經(jīng)

9、理（博覽城）戰(zhàn)略研究主管、策劃部經(jīng)理（博覽城）58規(guī)劃設(shè)計(jì)部經(jīng)理、招商部經(jīng)理、貿(mào)易部經(jīng)理、規(guī)劃設(shè)計(jì)部經(jīng)理、招商部經(jīng)理、貿(mào)易部經(jīng)理、策劃部經(jīng)理（地產(chǎn)）策劃部經(jīng)理（地產(chǎn)）57成本經(jīng)理、家具銷售部經(jīng)理、綜合管理部經(jīng)理（物業(yè)）成本經(jīng)理、家具銷售部經(jīng)理、綜合管理部經(jīng)理（物業(yè)）56客服中心經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)管理部經(jīng)理、工程管理部經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理（財(cái)務(wù)）、客服中心經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)管理部經(jīng)理、工程管理部經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理（財(cái)務(wù)）、總裁辦主任總裁辦主任55投資主管投資主管54績(jī)效經(jīng)理績(jī)效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、物業(yè)物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)理、信息管理部經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理（地產(chǎn)）服務(wù)中心經(jīng)理、信息管理部經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理（地產(chǎn)）53行政部經(jīng)理行政部

10、經(jīng)理、工程采購(gòu)部經(jīng)理工程采購(gòu)部經(jīng)理、開發(fā)報(bào)建經(jīng)理、開發(fā)報(bào)建經(jīng)理52工程維修部經(jīng)理、區(qū)域銷售經(jīng)理、規(guī)劃設(shè)計(jì)師、產(chǎn)品研究主管工程維修部經(jīng)理、區(qū)域銷售經(jīng)理、規(guī)劃設(shè)計(jì)師、產(chǎn)品研究主管51內(nèi)審顧問(wèn)、市場(chǎng)開發(fā)主管、融資經(jīng)理內(nèi)審顧問(wèn)、市場(chǎng)開發(fā)主管、融資經(jīng)理50市場(chǎng)研究專員（地產(chǎn)）、客戶關(guān)系主管、財(cái)務(wù)經(jīng)理（融資）、法務(wù)主管、流程管理主管、市場(chǎng)研究專員（地產(chǎn)）、客戶關(guān)系主管、財(cái)務(wù)經(jīng)理（融資）、法務(wù)主管、流程管理主管、業(yè)務(wù)主管（貿(mào)易）、編輯業(yè)務(wù)主管（貿(mào)易）、編輯49辦公室主任辦公室主任、策劃主管（地產(chǎn)）、經(jīng)營(yíng)分析主管、制度主管、營(yíng)銷主管（貿(mào)易）、采購(gòu)管、策劃主管（地產(chǎn)）、經(jīng)營(yíng)分析主管、制度主管、營(yíng)銷主管（貿(mào)易）、

11、采購(gòu)管理主管、土建工程主管、家具設(shè)計(jì)師、賣場(chǎng)主管、績(jī)效主管理主管、土建工程主管、家具設(shè)計(jì)師、賣場(chǎng)主管、績(jī)效主管品管主管、平面設(shè)計(jì)師（博覽）、平面設(shè)計(jì)師（家協(xié)）、招商督導(dǎo)、采購(gòu)主管（家銷）、品管主管、平面設(shè)計(jì)師（博覽）、平面設(shè)計(jì)師（家協(xié)）、招商督導(dǎo)、采購(gòu)主管（家銷）、計(jì)劃管理主管、信息實(shí)施主管計(jì)劃管理主管、信息實(shí)施主管正文第 23 頁(yè)987654321044 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 6044 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 609876543210評(píng)估前后的差異評(píng)估前后的差

12、異正文第 24 頁(yè)職級(jí)中位值、級(jí)差和帶寬職級(jí)中位值、級(jí)差和帶寬職級(jí)的中位值反映職級(jí)的平均薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是與市場(chǎng)進(jìn)行比對(duì)的基礎(chǔ)。440 41 42 43 44 45 職級(jí) 帶寬薪酬曲線32年收入（萬(wàn)元）級(jí)差中位值的級(jí)差指兩個(gè)相鄰職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比，中位值級(jí)差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少。在制定中位值級(jí)差時(shí)有兩個(gè)考慮問(wèn)題： 中位值級(jí)差過(guò)大：?jiǎn)T工晉升的成本較高 中位值級(jí)差較?。杭?jí)別差異過(guò)小，使晉升員工不能得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)職級(jí)跨度或帶寬是職級(jí)薪酬的最大值與最小值之差正文第 25 頁(yè)03：市市場(chǎng)薪酬調(diào)查場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)“6+1” a.同行業(yè)（與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)）的一類企業(yè)； b

13、.與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)； c.本地區(qū)雇員數(shù)量大致相同規(guī)模的企業(yè)。決定哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中的最簡(jiǎn)單的定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”“我們從誰(shuí)那里獲得我們所需要的人？”正文第 26 頁(yè)人力資源從業(yè)人員的薪酬人力資源從業(yè)人員的薪酬正文第 27 頁(yè)04：薪資分級(jí)定薪：薪資分級(jí)定薪薪酬設(shè)計(jì)“6+1”正文第 28 頁(yè)客戶崗位分級(jí)客戶崗位分級(jí)職等客戶服務(wù)部市場(chǎng)部經(jīng)營(yíng)管理部人事行政部技術(shù)研發(fā)部汕頭辦事處1系統(tǒng)維護(hù)崗（初級(jí)）客戶經(jīng)理助理行政助理在線支持崗（初級(jí)）酒店關(guān)系助理離崗應(yīng)用維護(hù)崗（初級(jí)）2系統(tǒng)維護(hù)崗（中級(jí)）代理人客戶經(jīng)理（初級(jí)）出納接待管理崗助理軟件工程師在線支持崗

14、（中級(jí)）行政管理崗離崗應(yīng)用維護(hù)崗（中級(jí)）3系統(tǒng)維護(hù)崗（高級(jí)）代理人客戶經(jīng)理（中級(jí)）收入會(huì)計(jì)軟件工程師（初級(jí)）在線支持崗（高級(jí)）區(qū)域酒店關(guān)系業(yè)務(wù)經(jīng)理離崗應(yīng)用維護(hù)崗（高級(jí)）4代理人客戶經(jīng)理（高級(jí)）主管會(huì)計(jì)人事管理崗軟件工程師（中級(jí)）5航空公司客戶經(jīng)理軟件工程師（高級(jí)）辦事處主任6副經(jīng)理軟件工程師（資深）7經(jīng)理經(jīng)理8經(jīng)理經(jīng)理正文第 29 頁(yè)整體薪酬水平整體薪酬水平職等職等帶寬帶寬薪酬范圍薪酬范圍級(jí)差級(jí)差1234567898級(jí)級(jí)100%NANANANANANANANANANANA7級(jí)級(jí)100%NANANANANANANANANANANA6級(jí)級(jí)100%NANANANANANANANANANANA5級(jí)級(jí)1

15、00%NANANANANANANANANANANA4級(jí)級(jí)100%NANANANANANANANANANANA3級(jí)級(jí)100%NANANANANANANANANANANA2級(jí)級(jí)100%NANANANANANANANANANANA1級(jí)級(jí)100%NANANANANANANANANANANA正文第 30 頁(yè)78910111213141516171819202122231級(jí)（最高）2100 22003250 350037505100 5050 54505900 64007100 770083009000975013150142002級(jí)1900 20002950 320034504700 4650 5050

16、5500 60006600 720078008500925012350134003級(jí)1700 18002650 290031504300 4250 46505100 56006100 670073008000875011550126004級(jí)1500 16002350 260028503900 3850 42504700 52005600 620068007500825010750118005級(jí)1300 14002050 230025503500 3450 38504300 48005100 5700630070007750 9950110006級(jí)1100 12001750 2000225031

17、007級(jí)900 10001450 170019502700正文第 31 頁(yè)薪酬體系薪酬體系帶寬帶寬（100%）級(jí)差正文第 32 頁(yè)跨區(qū)域分子公司如何跨區(qū)域分子公司如何處理處理提示：內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性正文第 33 頁(yè)正文第 34 頁(yè)05：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)“6+1”由員工的崗位、崗位系列、職等、職級(jí)決定績(jī)效工資專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金固定工資和津貼、福利績(jī)效工資固定收入變動(dòng)收入長(zhǎng)期激勵(lì)由個(gè)人績(jī)效決定由集體和個(gè)人績(jī)效決定（公司、部門、個(gè)人）由特殊貢獻(xiàn)決定由崗位及績(jī)效決定正文第 35 頁(yè)固定和變動(dòng)的問(wèn)題當(dāng)期和預(yù)期的問(wèn)題白色和灰色的問(wèn)題010203正文第 36 頁(yè)正文第 37 頁(yè)全面薪酬全面薪酬

18、基本工資績(jī)效工資福利中長(zhǎng)期激勵(lì)關(guān)鍵因素計(jì)算方法可選擇方案 職位在公司中的相對(duì)價(jià)值 市場(chǎng)薪酬根據(jù)職位價(jià)值、市場(chǎng)薪酬水、浮動(dòng)比例確定 領(lǐng)先策略 適中策略 滯后策略 公司盈利情況 業(yè)績(jī) 職位薪酬水平浮動(dòng)工資目標(biāo)獎(jiǎng)金數(shù)量乘以業(yè)績(jī)得分 傭金 績(jī)效獎(jiǎng)金 利潤(rùn)分享 國(guó)家政策 公司規(guī)定根據(jù)政府和公司具體規(guī)定 現(xiàn)金福利 非現(xiàn)金福利 員工業(yè)績(jī) 對(duì)公司的重要程度根據(jù)具體方案 股權(quán) 期權(quán) 期股總薪酬+=正文第 38 頁(yè)薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成示意確定依據(jù)和方法實(shí)際影響因素基本工資崗位津貼獎(jiǎng)金收入總薪酬職位職級(jí)職位序列職位序列職位職級(jí)職位職級(jí)職位序列出勤組織績(jī)效個(gè)人績(jī)效個(gè)人能力工作態(tài)度個(gè)人績(jī)效補(bǔ)貼/福利收入職位職級(jí)職位

19、序列績(jī)效工資出勤組織績(jī)效正文第 39 頁(yè)職級(jí)職級(jí)薪級(jí)薪級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資123456789薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)正文第 40 頁(yè)正文第 41 頁(yè)06：管管理制度設(shè)計(jì)理制度設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)“6+1” 目 錄前 言 2第一章 總則 21.1 適用范圍 21.2 目的 21.3 原則 21.4 薪酬分配的依據(jù)2第二章 薪酬體系42.1 薪酬體系 4第三章 薪酬標(biāo)準(zhǔn)及支付53.1 薪酬結(jié)構(gòu) 53.2 基本工資與績(jī)效工資53.3 福利津貼 83.4 年終獎(jiǎng) 83.5 專項(xiàng)

20、獎(jiǎng) 93.6 其他事項(xiàng) 103.7 員工薪級(jí)的確定10第四章 工資特區(qū)114.1 工資特區(qū)釋義114.2 設(shè)立工資特區(qū)的目的114.3 設(shè)立工資特區(qū)的原則114.4 工資特區(qū)申請(qǐng)程序11第五章 薪酬調(diào)整125.1 薪酬調(diào)整的分類125.2 公司整體薪酬調(diào)整125.3 員工個(gè)體薪酬調(diào)整12第六章 薪酬保密原則136.1 薪酬數(shù)據(jù)的權(quán)限136.2 員工保密規(guī)定13第七章 附則 14第八章 附表 15正文第 42 頁(yè)績(jī)效績(jī)效工資工資調(diào)整調(diào)整制度制度具體計(jì)算方法為：以各部門的平均得分作為基礎(chǔ)權(quán)重10分，然后用其他人的績(jī)效得分與基礎(chǔ)得分相比較得出調(diào)整后的績(jī)效得分。 部門1部門2部門3部門4部門5部門平均

21、得分101110995調(diào)整比例10/10=110/11=0.9110/10=110/9=1.1110/9.5=1.05調(diào)整后得分109.11011.110.5職級(jí)（1）基分（2）人數(shù)（3）調(diào)整后績(jī)效得分（十分制）（4）積分合計(jì)（5）=（2）（4）每人所占比重（6）=（5）/A11110104.55%21.61914.46.55%3238，9,1016，18，207.28%,8.19%,9.1%42.31818.48.37%正文第 43 頁(yè)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)職級(jí)基分1121.63242.352.663.173.684.1員工年底獎(jiǎng)金的高低取決于個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效以及崗位級(jí)別三個(gè)因素二次分配二次分配

22、權(quán)重式結(jié)合分布式結(jié)合系數(shù)式結(jié)合找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)權(quán)重式結(jié)合權(quán)重式結(jié)合職位級(jí)別越高、職責(zé)范圍越大個(gè)人最終績(jī)效得分個(gè)人得分所在團(tuán)隊(duì)/部門得分20%80%30%70%50%50%70%30%80%20%找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)分布式結(jié)合分布式結(jié)合機(jī)構(gòu)考核結(jié)果機(jī)構(gòu)考核結(jié)果各層次職位各層次職位A+等等級(jí)人員比例級(jí)人員比例各層次職位各層次職位A等級(jí)等級(jí)人員比例人員比例各層次職位各層次職位B+等等級(jí)人員比例級(jí)人員比例A+10%28%37%A8%27%36%B+5%25%35%B3%24%33%C2%20%28%D1%15%24%找講師，就上中華講師網(wǎng)

23、 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)系數(shù)式結(jié)合系數(shù)式結(jié)合獎(jiǎng)金系數(shù)部門績(jī)效水平系數(shù)個(gè)人績(jī)效考核水平11.522.53卓越（10%）1.5優(yōu)良（20%）1.22.4中等（30%）1待改進(jìn)（30%）0.8不合格（10%）0找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)正文第 48 頁(yè)07：?jiǎn)T員工薪酬入級(jí)工薪酬入級(jí)薪酬設(shè)計(jì)“6+1”職級(jí)帶寬最高值最低值A(chǔ)BDCEGFHI中值正文第 49 頁(yè)職級(jí)分位劃分及相關(guān)說(shuō)明職級(jí)分位劃分及相關(guān)說(shuō)明職級(jí)分位按從低至高的順序依次A、B、C、D、F、G、H、I、J九個(gè)分位說(shuō)明 分位分布規(guī)律- 原則上在足夠樣本數(shù)的基礎(chǔ)上，部門內(nèi)員工職級(jí)分位呈正態(tài)分布，即（A+B+C）：（D+E

24、+F）：（G+H+D）=20%:50%:30% 各分位人員特點(diǎn)：- 低分位：初任職者或能力目前還未達(dá)到職位要求的人員；- 中分位：能力基本達(dá)到或達(dá)到職位要求的人員；- 高分位：完全勝任，部份能力超過(guò)職位要求的人員；職級(jí)帶寬最高值最低值A(chǔ)BDCEGFHI中值正文第 50 頁(yè)員工入級(jí)員工入級(jí)同等職位任職年限同等職位績(jī)效知識(shí)/技能水平與任職資格比較02年24年46年6年以上較差一般良好優(yōu)秀卓越低于要求滿足要求超過(guò)要求206020 標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重12345舉例：某職位員工入級(jí)前已經(jīng)在該職位工作了5年，過(guò)去績(jī)效一直比較優(yōu)秀，而且知識(shí)/技能水平也基本符合職位要求。那么，該員工入級(jí)時(shí)同等職位任職年限得分為3，同等職位績(jī)效得分為4，知識(shí)/技能水平得分為2?？偡譃?204602203.4，入級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)職級(jí)的F位值。計(jì)算員工入級(jí)得分的方法：同等職位任職年限得分20同等職位績(jī)效60）知識(shí)/技能水平與任職資格比較20員工入級(jí)得分54.543.532.521.51，ABDCEGFHI正文第 51 頁(yè)新員工入級(jí)新員工入級(jí)同等職位任職年限知識(shí)/技能水平與任職資格比較02年24年46年6年以上低于要求滿足要求超過(guò)要求8020 項(xiàng)目 權(quán)重12345舉例：某職位剛剛錄用一名大學(xué)碩士畢業(yè)生，新員工的學(xué)歷超過(guò)了職位任職資格的要求，那么，該員工入級(jí)